第四編其他面試方法的題型精講及能力提升技巧
單純的結(jié)構(gòu)化面試已不能滿足現(xiàn)今的公務(wù)員考試面試發(fā)展的要求，即對更高的區(qū)分度的追求，所以引入新的面試形式勢在必行。從2008年開始，不少地方的公務(wù)員面試開始采取情境模擬的方式，有的地方甚至出現(xiàn)了文件筐測試的方式。由于大多數(shù)應試者對于這兩種面試形式并不熟悉，所以這些新的面試方式的出現(xiàn)無疑給參加面試的同學提出了更大的挑戰(zhàn)。應試者只有熟悉這些面試形式，才有可能取得好的成績。為了幫助應試者成功地應對這兩種形式的面試，本部分將對其進行詳細的剖析。
第一章情境模擬
情境模擬又稱評價中心測評法，是公務(wù)員面試中常用的一種方式，它是通過設(shè)置一定的模擬情況、逼真的模擬工作環(huán)境系統(tǒng)和工作場景，將應試者納入該環(huán)境系統(tǒng)中，要求應試者扮演某一角色并進入角色情境中，去處理各種事務(wù)及各種問題和矛盾。在這個過程中，考官采用多種測評技術(shù)和方法，觀察和分析應試者在模擬的各種情境壓力下的心理、行為表現(xiàn)以及工作績效，以測評其素質(zhì)潛能，或看其是否能適應或勝任工作。
第一節(jié)試題特點與答題技巧指導
一、情境模擬的理論基礎(chǔ)
情境模擬面試的理論依據(jù)是動機理論中的目標設(shè)置理論。目標設(shè)置理論認為，一個人的未來行為會在很大程度上受到他的目標或行為意向的影響?；谶@個假設(shè)，情境模擬面試的目的是給應試者設(shè)置一系列工作中可能會遇到的事件，并詢問“在這種情況下你會怎么做”，以此來鑒別應試者與工作相關(guān)的行為意向。應試者對他將來會怎么做的回答與他將來真實的行為之間有非常高的相關(guān)性。所以，情境模擬面試就是通過設(shè)置工作中的各種典型情境，讓應試者在特定情境中扮演一定的角色，完成一定的任務(wù)，從而考查其多方面實際工作能力的一種面試方法。情境模擬面試主要考查應試者的思維靈活性與敏捷性、語言表達能力、溝通技能、處理沖突的能力、組織協(xié)調(diào)能力、人際關(guān)系處理能力等?？傮w上看，它是一種低成本但很有效的模擬工作相關(guān)事件的面試方法。
二、情境模擬面試的特點
如上所述，情境模擬面試主要測試應試者的各種實際操作能力，它主要有以下五個特點。
（一）針對性
由于模擬測試的環(huán)境是擬招崗位或近似擬招崗位的環(huán)境，測試內(nèi)容又是擬招崗位的某項實際工作，因而具有較強的針對性。例如西安市財政局在模擬測試中，給了應試者有關(guān)財務(wù)資料，要求應試者據(jù)此寫出一份財務(wù)分析報告，內(nèi)容包括數(shù)據(jù)計算，綜合分析，個人的觀點、意見和建議。上述模擬測試就是針對財政工作和審計工作的需要以及現(xiàn)實中的相關(guān)問題設(shè)計的。西安市審計局給應試者提供了某單位的原始憑證和賬目，要求應試者挑出并改正其中的錯誤。實際上，情境模擬和報考部門的職位具有很強的匹配性，因而具有極強的針對性。
評價中心測評法模擬特定的工作條件和環(huán)境，并在特定的工作情境和壓力下實施測評。根據(jù)不同層次人員的崗位要求和必備能力，設(shè)計不同的模擬情境，具有很強的針對性，避免“高分低能”傾向。
（二）直接性
在結(jié)構(gòu)化面試中，應試者容易陷入消極被動的境地，消極地接受考官的提問，被動地思考和回答問題，在這種情況下，應試者實際上是在機械地回答問題，而不是就問題發(fā)表自己的觀點與想法。在一定程度上不能充分地檢測應試者的基本素質(zhì)是否符合職位與崗位的要求。而情境模擬將應試者在考場上所扮演的角色，強行由消極被動接受，向積極主動轉(zhuǎn)變，使應試者在考場上再也不能視自己為面試的附屬品，而是面試的主角。如在招考秘書的情境模擬考試中，西安市委宣傳部將一篇成文信息抽取觀點，顛倒次序后，由一位考官語無倫次地口頭敘述，讓應試者記錄并據(jù)此寫出一份“簡報”。而西安市檢察院則用中速放了一名犯罪分子的犯罪證詞錄音，要求應試者做筆錄，并據(jù)此撰寫“起訴書”，還放了一個舉報電話錄音，讓應試者當即處理。這樣的測試，不僅測試內(nèi)容與擬招崗位業(yè)務(wù)有直接關(guān)系，而且使考評人員能夠直接觀察應試者的工作情況，直接了解應試者的基本素質(zhì)及能力，所以更具有直接性。
（三）可信性
由于模擬測試接近實際，考查的重點是應試者分析和解決實際工作問題的能力，加之這種方式又便于考官根據(jù)自己豐富的工作經(jīng)驗進行觀察、了解應試者是否具備擬任崗位職務(wù)的素質(zhì)，因此普遍反映模擬測試比筆試和其他面試形式更具有可信性。如西安市廣播電視局在招聘編輯、記者時，組織應試者參觀了西安無線電一廠生產(chǎn)車間，做了模擬的記者招待會，在聽取了廠長對工廠基本情況的介紹之后，由應試者扮演記者的角色，現(xiàn)場向廠長提問，招待會結(jié)束之后，各位應試者根據(jù)自己的“采訪記錄”分別撰寫新聞綜述和工作通訊。通過這種測試，觀察了解應試者是否具備編輯、記者的基本素質(zhì)是十分可靠的。
此外，情境模擬由多個主試小組成員分別對應試者給予評價，減少了因應試者水平發(fā)揮不正?；騻€別主考官評價偏差而導致的測評結(jié)果失真。每項測驗后，請應試者說明測驗時的想法以及處理問題的理由。在此基礎(chǔ)上，主考官進一步評定應試者處理實際問題的能力和技巧，使評價結(jié)果的可靠性大大增加。
（四）動態(tài)性
如果說結(jié)構(gòu)化面試還存在著靜態(tài)考試的弊端的話，那么情境模擬往往會將應試者置于動態(tài)的模擬工作情境中，模擬實際管理工作中瞬息萬變的情況，不斷對應試者發(fā)出各種隨機變化的信息，要求應試者在一定時間和一定情境壓力下做出決策，在動態(tài)環(huán)境中充分展示自己的能力和素質(zhì)。
（五）預測性
情境模擬具有識才于未顯之時的功能，模擬的工作環(huán)境為尚未進入這一層次的人員提供了一個發(fā)揮其才能與潛力的機會，對應試者的素質(zhì)和能力具有一定的預測作用。同時，測評中心集測評與培訓功能于一體，為準確預測應試者的發(fā)展前途，并有重點地進行培養(yǎng)訓練提供了較為有效的方法和途徑。
總的來講，和其他考試形式相比，情境模擬測試的特點主要表現(xiàn)在針對性、真實性和開放性等方面。針對性表現(xiàn)在測試的環(huán)境是仿真的，內(nèi)容是仿真的，測試本身的全部著眼點都直指擬任崗位對應試者素質(zhì)的實際需求。需要指出的是，有時表面上所模擬的情境與實際工作情境并不相似，但其所需要的能力、素質(zhì)卻是相同的。這時，表面的“不像”并不妨礙實質(zhì)上的“像”。真實性表現(xiàn)為應試者在測試中所“做”的、所“說”的、所“寫”的，與擬任崗位的業(yè)務(wù)直接地聯(lián)系著，猶如一個短暫的試用期，其工作狀態(tài)一目了然。開放性表現(xiàn)在測試的手段多樣、內(nèi)容生動，應試者作答的自由度高、伸縮性強，給應試者的不是一個封閉的試題，而是一個可以靈活自主甚至即興發(fā)揮的廣闊天地。
上述特點也派生了模擬測試的相對局限性，主要表現(xiàn)為測試的規(guī)范化程度不易平衡，效率較低。同時，對考官素質(zhì)的要求較高。
三、情境模擬題目的編制
（一）情境模擬題目編制的基本原則
1.立足工作需要
不同的工作崗位，對情境模擬題目的要求是不同的。例如秘書職位與記者職位對素質(zhì)與能力要求是不同的，公務(wù)員編制與事業(yè)編制的素質(zhì)與能力要求也是不同的。題目的編制必須首先基于對工作要求的判斷。
2.立足于素質(zhì)測評
同其他所有的面試方法一樣，情境模擬的測評必須首先對人的綜合能力與素質(zhì)進行分解，然后逐項加權(quán)。一般情況下，情境模擬的測評要素與結(jié)構(gòu)化面試基本一致。
（二）情境模擬題目編制的具體要求
1.針對性
應根據(jù)應試者報考職位應該具備的專業(yè)知識、技能和素質(zhì)及工作能力、心理素質(zhì)來設(shè)計試題，要充分體現(xiàn)不同職類、不同職位工作要求的特點，突出需要測試內(nèi)容的重點，使測試內(nèi)容具有針對性。同時面試命題的難易程度要符合應試者身心負荷強度的實際。無論是應考動機、職業(yè)取向、教育背景、工作經(jīng)歷、思維品質(zhì)的口試，還是處理公務(wù)、主持會議、技能表演等操作性測試，以及責任心、進取意識、職業(yè)傾向、工作潛能、反應知覺、推理判斷方面的心理素質(zhì)測試，命題的難度都要適合應試者的生理機制和心理功能負荷度。不能讓應試者對面試試題感到恐慌，不知其意，對所設(shè)情境無所適從。
2.導向性
這一原則要求在設(shè)計和編制公務(wù)員面試試題時，應著眼于黨和國家方針政策的導向性，以及現(xiàn)實生活中富有教育意義的熱點問題和與招考職位相關(guān)的思想性、政策性強的試題，要防止那些格調(diào)低下、內(nèi)容庸俗，甚至與黨的政策路線相背離的試題的出現(xiàn)。
3.互補性
面試一般都是通過筆試之后進入的第二階段的考試，是為了彌補筆試的不足，所以面試試題在內(nèi)容的設(shè)計上，就必須與筆試所要彌補的缺陷保持指向上的一致，做到面試的考查內(nèi)容就是公務(wù)員錄用考試必須檢測但又為筆試所未能測到的內(nèi)容，為應試者個別差異的準確判別提供更全面的依據(jù)。情境模擬要充分發(fā)揮所長，重點考核應試者處理實際問題的能力。
4.可行性
情境模擬存在著耗時長、投入大的缺點，這要求在題目編制的過程中，要盡量考慮到應試者的數(shù)量、部門的經(jīng)費等諸多實際情況的制約。要盡量使用簡單、易行的形式，大限度地測評應試者的綜合素質(zhì)。這一點實際上大大壓縮了情境模擬的推廣空間，縮減了情境模擬的出題范圍。因此，在我國公務(wù)員面試中，情境模擬一般都借用了結(jié)構(gòu)化面試的形式，而保留了情境模擬的內(nèi)在要求。
5.開放性
要求在設(shè)計面試試題時，要盡量做到一題多義，一題多解，給應試者以充分的施展空間，讓他們能夠靈活運用自身知識和工作經(jīng)驗，給考官一個全面考查的機會。如果試題內(nèi)容涉及范圍狹窄，答案，應試者死記硬背就能通過，使面試變成了只是不用紙筆的筆試，就會失去了面試的意義。
（三）情境模擬題目編制的主要類型
1.機關(guān)通用文件處理的模擬
這一項目可作為對招考對象的通用情境模擬手段。直接把擬任職位在日常工作中經(jīng)常碰到的一些處理文件編制成若干個待處理文件，讓應試者以特定的身份對文件進行處理，這些待定文件應是機關(guān)干部經(jīng)常要處理的會議通知、請示或批復、群眾來信、電話記錄和備忘錄等，要求應試者在1-3個小時內(nèi)處理完畢。
測試用的待處理文件的編制大體可分兩類：第一類是比較成熟的文件，這種文件一般有明確的制度化規(guī)范或潛規(guī)則規(guī)范，應試者只需要根據(jù)這些已經(jīng)確定的規(guī)范，對文件做出處理即可，而不需要有創(chuàng)新。這類考題，便于考官根據(jù)自己的工作經(jīng)驗，對應試者的表現(xiàn)準確地給予評判。第二類是片斷性的文件，即文件本身并沒有給出充分的條件和信息，而要依靠應試者根據(jù)自己的經(jīng)驗和判斷，發(fā)揮發(fā)散思維能力，盡可能完善地處理好公文。它對應試者的細致性和深刻性，思維能力的敏感性、邏輯性和周密性有著較高的要求。
通用文件處理應以團體方式進行。在測試前，由主考官作統(tǒng)一的指導，說明測試的目的、規(guī)則和要求，消除應試者的緊張情緒，以利于相互配合。
2.工作活動的模擬
這個測試項目可以采用以下兩種形式進行：
一是上下級對話形式。這種測試一般會首先讓應試者閱讀有關(guān)材料，使其了解角色的背景和要求，題目一般會和專業(yè)一一對應。這種對話的具體模式比較多，也都是對日常工作的模擬。比如要求應試者扮演接待辦的工作人員，考官扮演上訪群眾，根據(jù)材料所提供的背景，考核應試者能否正確、恰當、有效地完成接待任務(wù)；也可以由應試者扮演基層單位工作人員，考官扮演檢查工作的上級領(lǐng)導，由應試者負責接待；或者假定考官是應試者的直接領(lǐng)導，由應試者向考官匯報工作等等。時間一般為半個小時左右。
二是布置工作的測試。這種測試比較簡單，主要考核應試者的反應速度、思維發(fā)散程度、社會生活閱歷等等。通常先給應試者一份背景材料，比如上級領(lǐng)導部門的一個通知，根據(jù)通知的精神和具體要求，應試者作為基層單位工作人員要認真學習、領(lǐng)會精神、堅決落實貫徹，關(guān)鍵是如何對工作進行分工。在此過程中，考官可向應試者發(fā)問，以對其進行較深入的整體測評。后，依據(jù)評分標準分別評分。
3.角色扮演法
事先向應試者提供一定的背景情況和角色說明，模擬時要求應試者以角色身份完成一定的活動或任務(wù)。例如接待來訪、主持會議、匯報工作等。
4.現(xiàn)場作業(yè)法
提供給應試者一定的數(shù)據(jù)和資料，在規(guī)定的時間內(nèi)，要求應試者編制計劃、設(shè)計圖表、起草公文和計算結(jié)果等。如計算機操作、賬目整理等。
5.模擬會議法
將若干(6-10人)應試者分為一組，就某一需要研討的問題或需要布置的活動或需要決策的議題，由應試者自由發(fā)表議論，相互切磋探討。具體形式有會議的模擬組織、主持、記錄及無領(lǐng)導小組討論等。
四、情境模擬測試的作用
情境模擬測試的特點決定了它在選錄國家機關(guān)工作人員和公開選拔黨政領(lǐng)導干部中的不容忽視的作用。這種作用主要體現(xiàn)在以下三個方面：
（一）為考查應試者的業(yè)務(wù)能力提供依據(jù)
從西安市組織的幾次較好的模擬測試來看，無論是模擬測試的內(nèi)容，還是模擬測試的方式，都較之筆試和面試答辯更接近擬招崗位的工作實際。這一點，使得模擬測試在考核應試者業(yè)務(wù)能力方面發(fā)揮著筆試和面試答辯難以替代的作用。西安市廣播電視局在招錄編輯、記者時，通過模擬測試中的采訪筆錄、采訪提問、新聞綜述和工作通訊的寫作等幾個環(huán)節(jié)，綜合考查了應試者的采訪能力、新聞敏感性和新聞寫作水平，這樣的業(yè)務(wù)能力綜合測試為進一步了解應試者的業(yè)務(wù)差異提供了可靠的依據(jù)，其他測試手段則較難辦到。
（二）有利于避免高分低能現(xiàn)象
模擬測試注重業(yè)務(wù)能力的考核，考核的標準是依據(jù)實際工作的要求擬定的，考官一般由用人單位的業(yè)務(wù)骨干擔任。這些因素決定了模擬測試不僅能夠為實踐經(jīng)驗豐富、具有實際工作能力、勝任擬招崗位工作的應試者提供“用武之地”，而且還可以避免筆試成績較高、實際業(yè)務(wù)能力差的應試者進入錄用行列。例如參加天津市廣播電視局測試的一位應試者，筆試成績靠前，但模擬測試表現(xiàn)不佳，采訪提問離題，撰寫的新聞稿缺乏新聞性，而且兩處失實，因此未被錄取。參加西安市審計局測試的一位應試者，考前堅持上崗工作，沒有充裕的時間復習，筆試成績排在第52名，面試答辯與心理測試表現(xiàn)一般，但模擬測試成績排第二，總成績因此上升為第28名，被該局錄用，目前這位應試者已成為審計局的骨干。
（三）為用人單位安排錄用人員的具體工作崗位提供依據(jù)
實踐表明，應試者在模擬測試中表現(xiàn)出的個體能力差異，與他們的實際工作能力往往十分相關(guān)。因此，模擬測試的成績一般都被用人單位作為安排錄用人員具體工作崗位的依據(jù)。據(jù)對西安市三個單位錄用人員的追蹤調(diào)查表明，95%的錄用人員之所以能夠成為單位的工作骨干，其中一個重要的原因，就是用人單位能夠依據(jù)模擬測試成績，本著揚長避短的原則，妥當安排錄用人員的具體工作崗位。
五、情境模擬的實施
通常情況下，情境模擬要使用4-6種測評方法和練習來進行測評。實施過程至少需要1天的時間。典型的情境模擬過程是：考官做簡要的介紹，強調(diào)測評中的各項程序、規(guī)則和要求；之后采用角色扮演、案例分析、公文處理、分角色小組討論、無領(lǐng)導小組討論等一種或者多種方式進行現(xiàn)場考核測評。
雖然在人才測評的科學體系中，情境模擬的這種典型過程是為有效的，但實際上，由于操作過程中存在著耗時長、投入多等諸多條件的限制，因此很少被使用。在公務(wù)員面試的測評體系中，一般是和結(jié)構(gòu)化面試、無領(lǐng)導小組討論相結(jié)合，或者是以文件筐測驗的形式單獨出現(xiàn)。因此，對應試者而言，應對情境模擬關(guān)鍵的一點，仍然是要牢固掌握結(jié)構(gòu)化面試、無領(lǐng)導小組討論和文件筐測驗的知識和技巧。
六、情境模擬的結(jié)果評定
情境模擬的結(jié)果評定，主要的參考要素與結(jié)構(gòu)化面試的幾大測評要素基本一致，在此不再贅述。
單純的結(jié)構(gòu)化面試已不能滿足現(xiàn)今的公務(wù)員考試面試發(fā)展的要求，即對更高的區(qū)分度的追求，所以引入新的面試形式勢在必行。從2008年開始，不少地方的公務(wù)員面試開始采取情境模擬的方式，有的地方甚至出現(xiàn)了文件筐測試的方式。由于大多數(shù)應試者對于這兩種面試形式并不熟悉，所以這些新的面試方式的出現(xiàn)無疑給參加面試的同學提出了更大的挑戰(zhàn)。應試者只有熟悉這些面試形式，才有可能取得好的成績。為了幫助應試者成功地應對這兩種形式的面試，本部分將對其進行詳細的剖析。
第一章情境模擬
情境模擬又稱評價中心測評法，是公務(wù)員面試中常用的一種方式，它是通過設(shè)置一定的模擬情況、逼真的模擬工作環(huán)境系統(tǒng)和工作場景，將應試者納入該環(huán)境系統(tǒng)中，要求應試者扮演某一角色并進入角色情境中，去處理各種事務(wù)及各種問題和矛盾。在這個過程中，考官采用多種測評技術(shù)和方法，觀察和分析應試者在模擬的各種情境壓力下的心理、行為表現(xiàn)以及工作績效，以測評其素質(zhì)潛能，或看其是否能適應或勝任工作。
第一節(jié)試題特點與答題技巧指導
一、情境模擬的理論基礎(chǔ)
情境模擬面試的理論依據(jù)是動機理論中的目標設(shè)置理論。目標設(shè)置理論認為，一個人的未來行為會在很大程度上受到他的目標或行為意向的影響?；谶@個假設(shè)，情境模擬面試的目的是給應試者設(shè)置一系列工作中可能會遇到的事件，并詢問“在這種情況下你會怎么做”，以此來鑒別應試者與工作相關(guān)的行為意向。應試者對他將來會怎么做的回答與他將來真實的行為之間有非常高的相關(guān)性。所以，情境模擬面試就是通過設(shè)置工作中的各種典型情境，讓應試者在特定情境中扮演一定的角色，完成一定的任務(wù)，從而考查其多方面實際工作能力的一種面試方法。情境模擬面試主要考查應試者的思維靈活性與敏捷性、語言表達能力、溝通技能、處理沖突的能力、組織協(xié)調(diào)能力、人際關(guān)系處理能力等?？傮w上看，它是一種低成本但很有效的模擬工作相關(guān)事件的面試方法。
二、情境模擬面試的特點
如上所述，情境模擬面試主要測試應試者的各種實際操作能力，它主要有以下五個特點。
（一）針對性
由于模擬測試的環(huán)境是擬招崗位或近似擬招崗位的環(huán)境，測試內(nèi)容又是擬招崗位的某項實際工作，因而具有較強的針對性。例如西安市財政局在模擬測試中，給了應試者有關(guān)財務(wù)資料，要求應試者據(jù)此寫出一份財務(wù)分析報告，內(nèi)容包括數(shù)據(jù)計算，綜合分析，個人的觀點、意見和建議。上述模擬測試就是針對財政工作和審計工作的需要以及現(xiàn)實中的相關(guān)問題設(shè)計的。西安市審計局給應試者提供了某單位的原始憑證和賬目，要求應試者挑出并改正其中的錯誤。實際上，情境模擬和報考部門的職位具有很強的匹配性，因而具有極強的針對性。
評價中心測評法模擬特定的工作條件和環(huán)境，并在特定的工作情境和壓力下實施測評。根據(jù)不同層次人員的崗位要求和必備能力，設(shè)計不同的模擬情境，具有很強的針對性，避免“高分低能”傾向。
（二）直接性
在結(jié)構(gòu)化面試中，應試者容易陷入消極被動的境地，消極地接受考官的提問，被動地思考和回答問題，在這種情況下，應試者實際上是在機械地回答問題，而不是就問題發(fā)表自己的觀點與想法。在一定程度上不能充分地檢測應試者的基本素質(zhì)是否符合職位與崗位的要求。而情境模擬將應試者在考場上所扮演的角色，強行由消極被動接受，向積極主動轉(zhuǎn)變，使應試者在考場上再也不能視自己為面試的附屬品，而是面試的主角。如在招考秘書的情境模擬考試中，西安市委宣傳部將一篇成文信息抽取觀點，顛倒次序后，由一位考官語無倫次地口頭敘述，讓應試者記錄并據(jù)此寫出一份“簡報”。而西安市檢察院則用中速放了一名犯罪分子的犯罪證詞錄音，要求應試者做筆錄，并據(jù)此撰寫“起訴書”，還放了一個舉報電話錄音，讓應試者當即處理。這樣的測試，不僅測試內(nèi)容與擬招崗位業(yè)務(wù)有直接關(guān)系，而且使考評人員能夠直接觀察應試者的工作情況，直接了解應試者的基本素質(zhì)及能力，所以更具有直接性。
（三）可信性
由于模擬測試接近實際，考查的重點是應試者分析和解決實際工作問題的能力，加之這種方式又便于考官根據(jù)自己豐富的工作經(jīng)驗進行觀察、了解應試者是否具備擬任崗位職務(wù)的素質(zhì)，因此普遍反映模擬測試比筆試和其他面試形式更具有可信性。如西安市廣播電視局在招聘編輯、記者時，組織應試者參觀了西安無線電一廠生產(chǎn)車間，做了模擬的記者招待會，在聽取了廠長對工廠基本情況的介紹之后，由應試者扮演記者的角色，現(xiàn)場向廠長提問，招待會結(jié)束之后，各位應試者根據(jù)自己的“采訪記錄”分別撰寫新聞綜述和工作通訊。通過這種測試，觀察了解應試者是否具備編輯、記者的基本素質(zhì)是十分可靠的。
此外，情境模擬由多個主試小組成員分別對應試者給予評價，減少了因應試者水平發(fā)揮不正?；騻€別主考官評價偏差而導致的測評結(jié)果失真。每項測驗后，請應試者說明測驗時的想法以及處理問題的理由。在此基礎(chǔ)上，主考官進一步評定應試者處理實際問題的能力和技巧，使評價結(jié)果的可靠性大大增加。
（四）動態(tài)性
如果說結(jié)構(gòu)化面試還存在著靜態(tài)考試的弊端的話，那么情境模擬往往會將應試者置于動態(tài)的模擬工作情境中，模擬實際管理工作中瞬息萬變的情況，不斷對應試者發(fā)出各種隨機變化的信息，要求應試者在一定時間和一定情境壓力下做出決策，在動態(tài)環(huán)境中充分展示自己的能力和素質(zhì)。
（五）預測性
情境模擬具有識才于未顯之時的功能，模擬的工作環(huán)境為尚未進入這一層次的人員提供了一個發(fā)揮其才能與潛力的機會，對應試者的素質(zhì)和能力具有一定的預測作用。同時，測評中心集測評與培訓功能于一體，為準確預測應試者的發(fā)展前途，并有重點地進行培養(yǎng)訓練提供了較為有效的方法和途徑。
總的來講，和其他考試形式相比，情境模擬測試的特點主要表現(xiàn)在針對性、真實性和開放性等方面。針對性表現(xiàn)在測試的環(huán)境是仿真的，內(nèi)容是仿真的，測試本身的全部著眼點都直指擬任崗位對應試者素質(zhì)的實際需求。需要指出的是，有時表面上所模擬的情境與實際工作情境并不相似，但其所需要的能力、素質(zhì)卻是相同的。這時，表面的“不像”并不妨礙實質(zhì)上的“像”。真實性表現(xiàn)為應試者在測試中所“做”的、所“說”的、所“寫”的，與擬任崗位的業(yè)務(wù)直接地聯(lián)系著，猶如一個短暫的試用期，其工作狀態(tài)一目了然。開放性表現(xiàn)在測試的手段多樣、內(nèi)容生動，應試者作答的自由度高、伸縮性強，給應試者的不是一個封閉的試題，而是一個可以靈活自主甚至即興發(fā)揮的廣闊天地。
上述特點也派生了模擬測試的相對局限性，主要表現(xiàn)為測試的規(guī)范化程度不易平衡，效率較低。同時，對考官素質(zhì)的要求較高。
三、情境模擬題目的編制
（一）情境模擬題目編制的基本原則
1.立足工作需要
不同的工作崗位，對情境模擬題目的要求是不同的。例如秘書職位與記者職位對素質(zhì)與能力要求是不同的，公務(wù)員編制與事業(yè)編制的素質(zhì)與能力要求也是不同的。題目的編制必須首先基于對工作要求的判斷。
2.立足于素質(zhì)測評
同其他所有的面試方法一樣，情境模擬的測評必須首先對人的綜合能力與素質(zhì)進行分解，然后逐項加權(quán)。一般情況下，情境模擬的測評要素與結(jié)構(gòu)化面試基本一致。
（二）情境模擬題目編制的具體要求
1.針對性
應根據(jù)應試者報考職位應該具備的專業(yè)知識、技能和素質(zhì)及工作能力、心理素質(zhì)來設(shè)計試題，要充分體現(xiàn)不同職類、不同職位工作要求的特點，突出需要測試內(nèi)容的重點，使測試內(nèi)容具有針對性。同時面試命題的難易程度要符合應試者身心負荷強度的實際。無論是應考動機、職業(yè)取向、教育背景、工作經(jīng)歷、思維品質(zhì)的口試，還是處理公務(wù)、主持會議、技能表演等操作性測試，以及責任心、進取意識、職業(yè)傾向、工作潛能、反應知覺、推理判斷方面的心理素質(zhì)測試，命題的難度都要適合應試者的生理機制和心理功能負荷度。不能讓應試者對面試試題感到恐慌，不知其意，對所設(shè)情境無所適從。
2.導向性
這一原則要求在設(shè)計和編制公務(wù)員面試試題時，應著眼于黨和國家方針政策的導向性，以及現(xiàn)實生活中富有教育意義的熱點問題和與招考職位相關(guān)的思想性、政策性強的試題，要防止那些格調(diào)低下、內(nèi)容庸俗，甚至與黨的政策路線相背離的試題的出現(xiàn)。
3.互補性
面試一般都是通過筆試之后進入的第二階段的考試，是為了彌補筆試的不足，所以面試試題在內(nèi)容的設(shè)計上，就必須與筆試所要彌補的缺陷保持指向上的一致，做到面試的考查內(nèi)容就是公務(wù)員錄用考試必須檢測但又為筆試所未能測到的內(nèi)容，為應試者個別差異的準確判別提供更全面的依據(jù)。情境模擬要充分發(fā)揮所長，重點考核應試者處理實際問題的能力。
4.可行性
情境模擬存在著耗時長、投入大的缺點，這要求在題目編制的過程中，要盡量考慮到應試者的數(shù)量、部門的經(jīng)費等諸多實際情況的制約。要盡量使用簡單、易行的形式，大限度地測評應試者的綜合素質(zhì)。這一點實際上大大壓縮了情境模擬的推廣空間，縮減了情境模擬的出題范圍。因此，在我國公務(wù)員面試中，情境模擬一般都借用了結(jié)構(gòu)化面試的形式，而保留了情境模擬的內(nèi)在要求。
5.開放性
要求在設(shè)計面試試題時，要盡量做到一題多義，一題多解，給應試者以充分的施展空間，讓他們能夠靈活運用自身知識和工作經(jīng)驗，給考官一個全面考查的機會。如果試題內(nèi)容涉及范圍狹窄，答案，應試者死記硬背就能通過，使面試變成了只是不用紙筆的筆試，就會失去了面試的意義。
（三）情境模擬題目編制的主要類型
1.機關(guān)通用文件處理的模擬
這一項目可作為對招考對象的通用情境模擬手段。直接把擬任職位在日常工作中經(jīng)常碰到的一些處理文件編制成若干個待處理文件，讓應試者以特定的身份對文件進行處理，這些待定文件應是機關(guān)干部經(jīng)常要處理的會議通知、請示或批復、群眾來信、電話記錄和備忘錄等，要求應試者在1-3個小時內(nèi)處理完畢。
測試用的待處理文件的編制大體可分兩類：第一類是比較成熟的文件，這種文件一般有明確的制度化規(guī)范或潛規(guī)則規(guī)范，應試者只需要根據(jù)這些已經(jīng)確定的規(guī)范，對文件做出處理即可，而不需要有創(chuàng)新。這類考題，便于考官根據(jù)自己的工作經(jīng)驗，對應試者的表現(xiàn)準確地給予評判。第二類是片斷性的文件，即文件本身并沒有給出充分的條件和信息，而要依靠應試者根據(jù)自己的經(jīng)驗和判斷，發(fā)揮發(fā)散思維能力，盡可能完善地處理好公文。它對應試者的細致性和深刻性，思維能力的敏感性、邏輯性和周密性有著較高的要求。
通用文件處理應以團體方式進行。在測試前，由主考官作統(tǒng)一的指導，說明測試的目的、規(guī)則和要求，消除應試者的緊張情緒，以利于相互配合。
2.工作活動的模擬
這個測試項目可以采用以下兩種形式進行：
一是上下級對話形式。這種測試一般會首先讓應試者閱讀有關(guān)材料，使其了解角色的背景和要求，題目一般會和專業(yè)一一對應。這種對話的具體模式比較多，也都是對日常工作的模擬。比如要求應試者扮演接待辦的工作人員，考官扮演上訪群眾，根據(jù)材料所提供的背景，考核應試者能否正確、恰當、有效地完成接待任務(wù)；也可以由應試者扮演基層單位工作人員，考官扮演檢查工作的上級領(lǐng)導，由應試者負責接待；或者假定考官是應試者的直接領(lǐng)導，由應試者向考官匯報工作等等。時間一般為半個小時左右。
二是布置工作的測試。這種測試比較簡單，主要考核應試者的反應速度、思維發(fā)散程度、社會生活閱歷等等。通常先給應試者一份背景材料，比如上級領(lǐng)導部門的一個通知，根據(jù)通知的精神和具體要求，應試者作為基層單位工作人員要認真學習、領(lǐng)會精神、堅決落實貫徹，關(guān)鍵是如何對工作進行分工。在此過程中，考官可向應試者發(fā)問，以對其進行較深入的整體測評。后，依據(jù)評分標準分別評分。
3.角色扮演法
事先向應試者提供一定的背景情況和角色說明，模擬時要求應試者以角色身份完成一定的活動或任務(wù)。例如接待來訪、主持會議、匯報工作等。
4.現(xiàn)場作業(yè)法
提供給應試者一定的數(shù)據(jù)和資料，在規(guī)定的時間內(nèi)，要求應試者編制計劃、設(shè)計圖表、起草公文和計算結(jié)果等。如計算機操作、賬目整理等。
5.模擬會議法
將若干(6-10人)應試者分為一組，就某一需要研討的問題或需要布置的活動或需要決策的議題，由應試者自由發(fā)表議論，相互切磋探討。具體形式有會議的模擬組織、主持、記錄及無領(lǐng)導小組討論等。
四、情境模擬測試的作用
情境模擬測試的特點決定了它在選錄國家機關(guān)工作人員和公開選拔黨政領(lǐng)導干部中的不容忽視的作用。這種作用主要體現(xiàn)在以下三個方面：
（一）為考查應試者的業(yè)務(wù)能力提供依據(jù)
從西安市組織的幾次較好的模擬測試來看，無論是模擬測試的內(nèi)容，還是模擬測試的方式，都較之筆試和面試答辯更接近擬招崗位的工作實際。這一點，使得模擬測試在考核應試者業(yè)務(wù)能力方面發(fā)揮著筆試和面試答辯難以替代的作用。西安市廣播電視局在招錄編輯、記者時，通過模擬測試中的采訪筆錄、采訪提問、新聞綜述和工作通訊的寫作等幾個環(huán)節(jié)，綜合考查了應試者的采訪能力、新聞敏感性和新聞寫作水平，這樣的業(yè)務(wù)能力綜合測試為進一步了解應試者的業(yè)務(wù)差異提供了可靠的依據(jù)，其他測試手段則較難辦到。
（二）有利于避免高分低能現(xiàn)象
模擬測試注重業(yè)務(wù)能力的考核，考核的標準是依據(jù)實際工作的要求擬定的，考官一般由用人單位的業(yè)務(wù)骨干擔任。這些因素決定了模擬測試不僅能夠為實踐經(jīng)驗豐富、具有實際工作能力、勝任擬招崗位工作的應試者提供“用武之地”，而且還可以避免筆試成績較高、實際業(yè)務(wù)能力差的應試者進入錄用行列。例如參加天津市廣播電視局測試的一位應試者，筆試成績靠前，但模擬測試表現(xiàn)不佳，采訪提問離題，撰寫的新聞稿缺乏新聞性，而且兩處失實，因此未被錄取。參加西安市審計局測試的一位應試者，考前堅持上崗工作，沒有充裕的時間復習，筆試成績排在第52名，面試答辯與心理測試表現(xiàn)一般，但模擬測試成績排第二，總成績因此上升為第28名，被該局錄用，目前這位應試者已成為審計局的骨干。
（三）為用人單位安排錄用人員的具體工作崗位提供依據(jù)
實踐表明，應試者在模擬測試中表現(xiàn)出的個體能力差異，與他們的實際工作能力往往十分相關(guān)。因此，模擬測試的成績一般都被用人單位作為安排錄用人員具體工作崗位的依據(jù)。據(jù)對西安市三個單位錄用人員的追蹤調(diào)查表明，95%的錄用人員之所以能夠成為單位的工作骨干，其中一個重要的原因，就是用人單位能夠依據(jù)模擬測試成績，本著揚長避短的原則，妥當安排錄用人員的具體工作崗位。
五、情境模擬的實施
通常情況下，情境模擬要使用4-6種測評方法和練習來進行測評。實施過程至少需要1天的時間。典型的情境模擬過程是：考官做簡要的介紹，強調(diào)測評中的各項程序、規(guī)則和要求；之后采用角色扮演、案例分析、公文處理、分角色小組討論、無領(lǐng)導小組討論等一種或者多種方式進行現(xiàn)場考核測評。
雖然在人才測評的科學體系中，情境模擬的這種典型過程是為有效的，但實際上，由于操作過程中存在著耗時長、投入多等諸多條件的限制，因此很少被使用。在公務(wù)員面試的測評體系中，一般是和結(jié)構(gòu)化面試、無領(lǐng)導小組討論相結(jié)合，或者是以文件筐測驗的形式單獨出現(xiàn)。因此，對應試者而言，應對情境模擬關(guān)鍵的一點，仍然是要牢固掌握結(jié)構(gòu)化面試、無領(lǐng)導小組討論和文件筐測驗的知識和技巧。
六、情境模擬的結(jié)果評定
情境模擬的結(jié)果評定，主要的參考要素與結(jié)構(gòu)化面試的幾大測評要素基本一致，在此不再贅述。