第二編結(jié)構(gòu)化面試實(shí)戰(zhàn)技巧及題型精講
第一章洞悉結(jié)構(gòu)化面試
要了解什么是結(jié)構(gòu)化面試，還得先從它的起源談起。在傳統(tǒng)的人事選擇面試中，由于考官對(duì)不同的應(yīng)試者隨意地提不同的問題，在面試前沒有規(guī)范的設(shè)計(jì)，因此它的信度及效度一直備受質(zhì)疑。斯柯特(W. D. Scott)于1915年曾對(duì)銷售人員的選拔面試進(jìn)行過實(shí)證研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn)考官評(píng)分的一致性很低，預(yù)測效度也不理想。這一經(jīng)典研究引發(fā)了后來眾多類似的研究，結(jié)論雖不盡相同，但信度、效度不理想是不爭的事實(shí)。因此提高面試的信度與效度一直是面試實(shí)踐者與研究者所關(guān)注的問題和追求的目標(biāo)。尤其是當(dāng)面試在同時(shí)進(jìn)行的幾種選拔方式（如筆試、個(gè)人履歷等）的組合中占較大權(quán)重的場合，面試是否有較好的信度對(duì)于錄用選擇的準(zhǔn)確性具有非常重要的意義。于是在面試專家不斷努力提高面試的準(zhǔn)確性、有效性的背景下，發(fā)展了面試技術(shù)，出現(xiàn)了不同形式的面試，結(jié)構(gòu)化面試便是其中之一。結(jié)構(gòu)化面試從出現(xiàn)到現(xiàn)在不過三四十年，但它的優(yōu)勢已為多數(shù)面試專家與研究者所證實(shí)。
第一節(jié)結(jié)構(gòu)化面試的概念及特點(diǎn)
一、結(jié)構(gòu)化面試的概念
結(jié)構(gòu)化面試又稱標(biāo)準(zhǔn)化面試，它要求對(duì)整個(gè)面試的實(shí)施、提問內(nèi)容、方式、時(shí)間、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)等過程因素都進(jìn)行嚴(yán)格的規(guī)定，這些因素在面試前應(yīng)當(dāng)經(jīng)過相當(dāng)完整的設(shè)計(jì)，考官不能隨意變動(dòng)。結(jié)構(gòu)化面試具有內(nèi)容確定、程序嚴(yán)格、評(píng)分統(tǒng)一、形式活而不亂等特點(diǎn)。從近年面試實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)看，其測評(píng)的信度、效度較高，比較適合規(guī)模較大、規(guī)范性較強(qiáng)的錄用、選拔性考試。因此，結(jié)構(gòu)化面試已經(jīng)成為目前公務(wù)員錄用面試和事業(yè)單位招考面試的基本方法。
結(jié)構(gòu)化面試中的標(biāo)準(zhǔn)化主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
1.以工作分析為基礎(chǔ)，通過工作分析（也稱職務(wù)分析）得到某一職務(wù)相當(dāng)具體的操作內(nèi)容以及勝任該職務(wù)所需要的知識(shí)、能力等，從而得到適用于該職務(wù)的測評(píng)要素。
2.每面試之前根據(jù)實(shí)際情況，選擇該職務(wù)測評(píng)要素中重要的、可測量的部分命題，且題目均事先給出參考答案及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。
3.對(duì)所有的應(yīng)試者所提問題相同。
4.考官須經(jīng)過專門的培訓(xùn)。
5.有統(tǒng)一的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)定量表。
6.每個(gè)應(yīng)試者的面試時(shí)間相同（一般為15-30分鐘）。
二、結(jié)構(gòu)化面試的特點(diǎn)
結(jié)構(gòu)化面試的系統(tǒng)結(jié)構(gòu)性主要表現(xiàn)在以下幾方面：
（一）考官的組成結(jié)構(gòu)化
面試考核小組不是隨意組成的，而是根據(jù)招考職位需要，按專業(yè)、職務(wù)甚至年齡、性別，以一定比例科學(xué)配置的，一般由5-9名考官組成。其中一名是主考官，一般由他（她）負(fù)責(zé)向應(yīng)試者提問并把握面試的總過程。
（二）測評(píng)要素（勝任特征要素）結(jié)構(gòu)化
面試前，根據(jù)招考職位進(jìn)行職位勝任的特征分析，在勝任特征分析的基礎(chǔ)上確定測什么、用什么題目測試，并按一定的順序及不同的分值比重進(jìn)行結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。同時(shí)，還要在測評(píng)要素（勝任特征要素）下面明確測評(píng)要點(diǎn)。每個(gè)測試題目都要有出題思路或答題參考思路，以供考官評(píng)分時(shí)參考。
面試中所提的問題基于那些通過正式工作分析而明確的在工作中的確需要的知識(shí)、技術(shù)和能力之上。問題有多種類型是允許的，包括關(guān)于工作知識(shí)的問題，應(yīng)試者如何處理特殊情況的問題以及經(jīng)歷和教育狀況這類統(tǒng)計(jì)學(xué)方面的信息。
（三）測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)化
它突出地表現(xiàn)在要素評(píng)分的權(quán)重系數(shù)有結(jié)構(gòu)，每一測評(píng)要素內(nèi)的評(píng)分等級(jí)有結(jié)構(gòu)（一般在評(píng)分表中分優(yōu)、良、可、差四級(jí)），應(yīng)試者后的面試成績一般是經(jīng)過面試技巧與試題題例科學(xué)方法統(tǒng)計(jì)處理的（即去掉眾多考官要素評(píng)分中的高分、低分，然后得出算術(shù)平均分，再根據(jù)權(quán)重合成總分）。作為對(duì)考官評(píng)分科學(xué)性的估價(jià)及對(duì)考官打分公正性的監(jiān)督，還可以設(shè)標(biāo)準(zhǔn)差一項(xiàng)，看每一位考官打分與標(biāo)準(zhǔn)分的離散度。
（四）面試程序及時(shí)間安排結(jié)構(gòu)化
結(jié)構(gòu)化面試嚴(yán)格遵循一定的程序進(jìn)行，通常包括以下步驟：應(yīng)試者入場；考官宣讀指#公務(wù)員考試# #公務(wù)員面試實(shí)戰(zhàn)模塊寶典：結(jié)構(gòu)化面試實(shí)戰(zhàn)技巧及題型精講#，說明面試要求；考官逐一提問；答題結(jié)束，考官作出獨(dú)立評(píng)判；收集評(píng)價(jià)表，進(jìn)行計(jì)分等。一般每個(gè)應(yīng)試者的面試時(shí)間為30分鐘左右。
結(jié)構(gòu)化面試具有內(nèi)容確定、程序嚴(yán)謹(jǐn)、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)等特點(diǎn)。從近年面試實(shí)踐來看，其測評(píng)的信度較高，保證了每一個(gè)應(yīng)試者有平等的機(jī)會(huì)，比較適合國家行政機(jī)關(guān)規(guī)模較大、組織規(guī)范性較強(qiáng)的錄用選拔性考試，因此，結(jié)構(gòu)化面試已經(jīng)成為目前錄用面試的常用方法。
三、結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點(diǎn)
一般而言，筆試由于命題、評(píng)分及評(píng)價(jià)的客觀性程度較高，誤差相對(duì)容易控制，但對(duì)一些深層次的能力及個(gè)性表現(xiàn)則很難考查；而面試通過考官與應(yīng)試者面對(duì)面的交流，對(duì)應(yīng)試者提出一些較深層次的問題，可以對(duì)應(yīng)試者的實(shí)際能力以及性格特征進(jìn)行綜合的評(píng)價(jià)，但傳統(tǒng)的自由化面試由于提問的隨意性以及考官與應(yīng)試者之間的交互影響，誤差不易控制。
結(jié)構(gòu)化面試既保持了面試中的雙向交流、綜合評(píng)價(jià)、與工作實(shí)際結(jié)合緊密的優(yōu)點(diǎn)，又吸收了筆試中的一些客觀化、標(biāo)準(zhǔn)化的措施，因此顯著提高了面試的信度與效度。
1.結(jié)構(gòu)化面試的題目事先都確定了評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，在面試過程中，不是只由一位考官進(jìn)行評(píng)定，而是由5-9名考官獨(dú)立評(píng)定，然后對(duì)所有考官的評(píng)定加以平均，避免了一位考官?zèng)Q定應(yīng)試者命運(yùn)的情形，且考官上崗前都須經(jīng)過培訓(xùn)，因而減少了主觀評(píng)分誤差。
2.能獲得應(yīng)試者的非言語行為（如語氣、姿勢、動(dòng)作等）信息?？脊倏梢越Y(jié)合這些非言語信息，判斷應(yīng)試者回答內(nèi)容的可靠性，由此對(duì)獲得的資料進(jìn)行效度評(píng)估，保證資料的可靠性。
3.結(jié)構(gòu)化面試以工作分析為基礎(chǔ)確定測評(píng)要素，使試題與工作內(nèi)容緊密結(jié)合。因此相對(duì)于自由化面試而言，預(yù)測效度較為理想。
4.結(jié)構(gòu)化面試由于對(duì)每位應(yīng)試者提同樣的問題，給每位應(yīng)試者回答問題的時(shí)間也基本相同，因此增加了公平性，減少了許多不必要的矛盾。
5.與標(biāo)準(zhǔn)化的心理測驗(yàn)結(jié)果相比較，獲得的信息更為豐富、完整和深入。有研究人員認(rèn)為，僅僅通過對(duì)行為的觀察，很難捕捉到人的心理活動(dòng)的全貌，尤其是深層的主觀體驗(yàn)。由于面試是談話者雙方交互作用的過程，所以應(yīng)試者許多復(fù)雜、抽象的深層信念、體驗(yàn)、態(tài)度及價(jià)值觀就可以借助語言全面地表現(xiàn)出來，通過面試獲得的有關(guān)人的心理活動(dòng)的信息就豐富、完整和深入。
四、結(jié)構(gòu)化面試的局限性
結(jié)構(gòu)化面試雖然有以上所說的諸多優(yōu)點(diǎn)，但也有一定的局限性：
1.應(yīng)試者面試中回答的內(nèi)容帶有一定的主觀性。因?yàn)閼?yīng)試者的回答是基于他們的主觀經(jīng)驗(yàn)，可能會(huì)有記憶錯(cuò)誤或臆測，也可能為了達(dá)到被錄用的目的，有意無意地歪曲或謊報(bào)。
2.受考官態(tài)度的影響。面試結(jié)果的準(zhǔn)確性有時(shí)可能會(huì)受到考官態(tài)度的影響。如果考官?zèng)]有進(jìn)行充分的準(zhǔn)備，或缺乏必要的面試技巧，態(tài)度生硬，語言不禮貌，或在面試中加入錯(cuò)誤的引導(dǎo)或評(píng)判，都有可能影響交談的相互作用，導(dǎo)致應(yīng)試者提供虛假或不合理的信息，這樣就難以獲得可靠的資料。因此，考官的面試技巧在很大程度上影響著面試結(jié)果的質(zhì)量。
3.結(jié)構(gòu)化面試的情境性題目的設(shè)置有一定的難度。有些情境性的題目如果過長，則應(yīng)試者不易聽清楚并記住有關(guān)條件，而過短又不能很全面地表現(xiàn)某一情境。目前有些地方已出現(xiàn)用錄像代*官對(duì)情境的描述的面試，這樣既生動(dòng)直觀，又易于應(yīng)試者設(shè)身處地回答問題。
4.分項(xiàng)評(píng)定與綜合判斷的矛盾。每一位參加過實(shí)際面試工作的考官都有一種體會(huì)：盡管每個(gè)試題測量的是一兩種特定的要素，但評(píng)分時(shí)并不是在完成該題目后立即在該題所測的要素上打分，總是在應(yīng)試者回答了大部分題目后才打分。這里所面臨的一個(gè)評(píng)分困難就是如何處理分項(xiàng)（各個(gè)要素）評(píng)分與綜合判斷的矛盾。具體地說就是如何把握應(yīng)試者在各測評(píng)要素中的表現(xiàn)與整體表現(xiàn)的問題。
五、結(jié)構(gòu)化面試的題型
（一）導(dǎo)入型（背景型）
通常是有關(guān)應(yīng)試者背景的問題。在面試開始時(shí)，往往用2-3分鐘的時(shí)間來了解應(yīng)試者在工作、生活方面的一般情況及其教育和工作背景等方面的問題。通常也叫導(dǎo)入題。提問此類問題主要有兩個(gè)方面的作用：一是讓應(yīng)試者放松，自然進(jìn)入面試情境，形成良好和諧的面試互動(dòng)氛圍；二是讓考官了解應(yīng)試者個(gè)人信息，為面試的深入進(jìn)行打好基礎(chǔ)。
（二）智能型
多為招考單位或者社會(huì)關(guān)注的熱點(diǎn)問題。主要測試應(yīng)試者的分析、綜合和判斷等思維能力。提問這類問題不是要應(yīng)試者對(duì)觀點(diǎn)本身正確與否作出評(píng)價(jià)，而是看應(yīng)試者是否能言之有理，自圓其說。
（三）情境型
通過設(shè)置某種與工作相關(guān)的情境和任務(wù)，以考查應(yīng)試者是否具有應(yīng)對(duì)的素質(zhì)。
（四）行為型
通過提問題、插話和追問等方式，了解應(yīng)試者的行為反應(yīng)，驗(yàn)證其能力素質(zhì)。行為型題目常用的是STAR模式，即這種題型包括以下4個(gè)步驟：
1.情境（SITUATION），應(yīng)試者的某行為是在什么樣的情境下發(fā)生的；
2.任務(wù)（TASK)，當(dāng)時(shí)應(yīng)試者的具體任務(wù)是什么；
3.行為（ACTION)，在特定的情境和任務(wù)下，應(yīng)試者采取了什么樣的行為方式和具體行動(dòng)；
4.結(jié)果（RESULT)，應(yīng)試者行為取得了什么樣的結(jié)果，包括積極的和消極的結(jié)果。
（五）意愿型
意愿型問題一般考查應(yīng)試者的求職動(dòng)機(jī)與擬任職位的匹配性，內(nèi)容多會(huì)涉及應(yīng)試者的價(jià)值取向和生活態(tài)度等多個(gè)方面。
六、結(jié)構(gòu)化面試的功能
結(jié)構(gòu)化面試考查應(yīng)試者的行為舉止、語言表達(dá)、判斷分析、應(yīng)變能力等多方面的表現(xiàn)，并考查其在特定情境下的表現(xiàn)過程和實(shí)戰(zhàn)策略，由考官作出結(jié)構(gòu)化的分析和評(píng)估；可以根據(jù)個(gè)人簡歷等資料，由考官提出對(duì)每個(gè)面試者需要著重考查的工作經(jīng)驗(yàn)、求職動(dòng)機(jī)等方面的問題，有效把握面試者的心理反應(yīng)、各方面的能力和素質(zhì)，從而具備以下基本功能：
1.區(qū)分功能。在一定程度上能夠區(qū)分出面試者的相對(duì)差異，依據(jù)量化結(jié)果可做參照和比較。
2.評(píng)定功能。能在一定程度上評(píng)價(jià)、鑒別面試者某些方面的能力、素質(zhì)和水平是否達(dá)到了規(guī)定的某一標(biāo)準(zhǔn)。
3.預(yù)測功能。面試中的考查要素與職位或崗位要求一一對(duì)應(yīng)，體現(xiàn)以用為考的原則，能在一定程度上預(yù)測應(yīng)試者的能力傾向和發(fā)展?jié)摿ΓA(yù)測應(yīng)試者在未來崗位上的表現(xiàn)、成功的可能性等。
第一章洞悉結(jié)構(gòu)化面試
要了解什么是結(jié)構(gòu)化面試，還得先從它的起源談起。在傳統(tǒng)的人事選擇面試中，由于考官對(duì)不同的應(yīng)試者隨意地提不同的問題，在面試前沒有規(guī)范的設(shè)計(jì)，因此它的信度及效度一直備受質(zhì)疑。斯柯特(W. D. Scott)于1915年曾對(duì)銷售人員的選拔面試進(jìn)行過實(shí)證研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn)考官評(píng)分的一致性很低，預(yù)測效度也不理想。這一經(jīng)典研究引發(fā)了后來眾多類似的研究，結(jié)論雖不盡相同，但信度、效度不理想是不爭的事實(shí)。因此提高面試的信度與效度一直是面試實(shí)踐者與研究者所關(guān)注的問題和追求的目標(biāo)。尤其是當(dāng)面試在同時(shí)進(jìn)行的幾種選拔方式（如筆試、個(gè)人履歷等）的組合中占較大權(quán)重的場合，面試是否有較好的信度對(duì)于錄用選擇的準(zhǔn)確性具有非常重要的意義。于是在面試專家不斷努力提高面試的準(zhǔn)確性、有效性的背景下，發(fā)展了面試技術(shù)，出現(xiàn)了不同形式的面試，結(jié)構(gòu)化面試便是其中之一。結(jié)構(gòu)化面試從出現(xiàn)到現(xiàn)在不過三四十年，但它的優(yōu)勢已為多數(shù)面試專家與研究者所證實(shí)。
第一節(jié)結(jié)構(gòu)化面試的概念及特點(diǎn)
一、結(jié)構(gòu)化面試的概念
結(jié)構(gòu)化面試又稱標(biāo)準(zhǔn)化面試，它要求對(duì)整個(gè)面試的實(shí)施、提問內(nèi)容、方式、時(shí)間、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)等過程因素都進(jìn)行嚴(yán)格的規(guī)定，這些因素在面試前應(yīng)當(dāng)經(jīng)過相當(dāng)完整的設(shè)計(jì)，考官不能隨意變動(dòng)。結(jié)構(gòu)化面試具有內(nèi)容確定、程序嚴(yán)格、評(píng)分統(tǒng)一、形式活而不亂等特點(diǎn)。從近年面試實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)看，其測評(píng)的信度、效度較高，比較適合規(guī)模較大、規(guī)范性較強(qiáng)的錄用、選拔性考試。因此，結(jié)構(gòu)化面試已經(jīng)成為目前公務(wù)員錄用面試和事業(yè)單位招考面試的基本方法。
結(jié)構(gòu)化面試中的標(biāo)準(zhǔn)化主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
1.以工作分析為基礎(chǔ)，通過工作分析（也稱職務(wù)分析）得到某一職務(wù)相當(dāng)具體的操作內(nèi)容以及勝任該職務(wù)所需要的知識(shí)、能力等，從而得到適用于該職務(wù)的測評(píng)要素。
2.每面試之前根據(jù)實(shí)際情況，選擇該職務(wù)測評(píng)要素中重要的、可測量的部分命題，且題目均事先給出參考答案及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。
3.對(duì)所有的應(yīng)試者所提問題相同。
4.考官須經(jīng)過專門的培訓(xùn)。
5.有統(tǒng)一的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)定量表。
6.每個(gè)應(yīng)試者的面試時(shí)間相同（一般為15-30分鐘）。
二、結(jié)構(gòu)化面試的特點(diǎn)
結(jié)構(gòu)化面試的系統(tǒng)結(jié)構(gòu)性主要表現(xiàn)在以下幾方面：
（一）考官的組成結(jié)構(gòu)化
面試考核小組不是隨意組成的，而是根據(jù)招考職位需要，按專業(yè)、職務(wù)甚至年齡、性別，以一定比例科學(xué)配置的，一般由5-9名考官組成。其中一名是主考官，一般由他（她）負(fù)責(zé)向應(yīng)試者提問并把握面試的總過程。
（二）測評(píng)要素（勝任特征要素）結(jié)構(gòu)化
面試前，根據(jù)招考職位進(jìn)行職位勝任的特征分析，在勝任特征分析的基礎(chǔ)上確定測什么、用什么題目測試，并按一定的順序及不同的分值比重進(jìn)行結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。同時(shí)，還要在測評(píng)要素（勝任特征要素）下面明確測評(píng)要點(diǎn)。每個(gè)測試題目都要有出題思路或答題參考思路，以供考官評(píng)分時(shí)參考。
面試中所提的問題基于那些通過正式工作分析而明確的在工作中的確需要的知識(shí)、技術(shù)和能力之上。問題有多種類型是允許的，包括關(guān)于工作知識(shí)的問題，應(yīng)試者如何處理特殊情況的問題以及經(jīng)歷和教育狀況這類統(tǒng)計(jì)學(xué)方面的信息。
（三）測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)化
它突出地表現(xiàn)在要素評(píng)分的權(quán)重系數(shù)有結(jié)構(gòu)，每一測評(píng)要素內(nèi)的評(píng)分等級(jí)有結(jié)構(gòu)（一般在評(píng)分表中分優(yōu)、良、可、差四級(jí)），應(yīng)試者后的面試成績一般是經(jīng)過面試技巧與試題題例科學(xué)方法統(tǒng)計(jì)處理的（即去掉眾多考官要素評(píng)分中的高分、低分，然后得出算術(shù)平均分，再根據(jù)權(quán)重合成總分）。作為對(duì)考官評(píng)分科學(xué)性的估價(jià)及對(duì)考官打分公正性的監(jiān)督，還可以設(shè)標(biāo)準(zhǔn)差一項(xiàng)，看每一位考官打分與標(biāo)準(zhǔn)分的離散度。
（四）面試程序及時(shí)間安排結(jié)構(gòu)化
結(jié)構(gòu)化面試嚴(yán)格遵循一定的程序進(jìn)行，通常包括以下步驟：應(yīng)試者入場；考官宣讀指#公務(wù)員考試# #公務(wù)員面試實(shí)戰(zhàn)模塊寶典：結(jié)構(gòu)化面試實(shí)戰(zhàn)技巧及題型精講#，說明面試要求；考官逐一提問；答題結(jié)束，考官作出獨(dú)立評(píng)判；收集評(píng)價(jià)表，進(jìn)行計(jì)分等。一般每個(gè)應(yīng)試者的面試時(shí)間為30分鐘左右。
結(jié)構(gòu)化面試具有內(nèi)容確定、程序嚴(yán)謹(jǐn)、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)等特點(diǎn)。從近年面試實(shí)踐來看，其測評(píng)的信度較高，保證了每一個(gè)應(yīng)試者有平等的機(jī)會(huì)，比較適合國家行政機(jī)關(guān)規(guī)模較大、組織規(guī)范性較強(qiáng)的錄用選拔性考試，因此，結(jié)構(gòu)化面試已經(jīng)成為目前錄用面試的常用方法。
三、結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點(diǎn)
一般而言，筆試由于命題、評(píng)分及評(píng)價(jià)的客觀性程度較高，誤差相對(duì)容易控制，但對(duì)一些深層次的能力及個(gè)性表現(xiàn)則很難考查；而面試通過考官與應(yīng)試者面對(duì)面的交流，對(duì)應(yīng)試者提出一些較深層次的問題，可以對(duì)應(yīng)試者的實(shí)際能力以及性格特征進(jìn)行綜合的評(píng)價(jià)，但傳統(tǒng)的自由化面試由于提問的隨意性以及考官與應(yīng)試者之間的交互影響，誤差不易控制。
結(jié)構(gòu)化面試既保持了面試中的雙向交流、綜合評(píng)價(jià)、與工作實(shí)際結(jié)合緊密的優(yōu)點(diǎn)，又吸收了筆試中的一些客觀化、標(biāo)準(zhǔn)化的措施，因此顯著提高了面試的信度與效度。
1.結(jié)構(gòu)化面試的題目事先都確定了評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，在面試過程中，不是只由一位考官進(jìn)行評(píng)定，而是由5-9名考官獨(dú)立評(píng)定，然后對(duì)所有考官的評(píng)定加以平均，避免了一位考官?zèng)Q定應(yīng)試者命運(yùn)的情形，且考官上崗前都須經(jīng)過培訓(xùn)，因而減少了主觀評(píng)分誤差。
2.能獲得應(yīng)試者的非言語行為（如語氣、姿勢、動(dòng)作等）信息?？脊倏梢越Y(jié)合這些非言語信息，判斷應(yīng)試者回答內(nèi)容的可靠性，由此對(duì)獲得的資料進(jìn)行效度評(píng)估，保證資料的可靠性。
3.結(jié)構(gòu)化面試以工作分析為基礎(chǔ)確定測評(píng)要素，使試題與工作內(nèi)容緊密結(jié)合。因此相對(duì)于自由化面試而言，預(yù)測效度較為理想。
4.結(jié)構(gòu)化面試由于對(duì)每位應(yīng)試者提同樣的問題，給每位應(yīng)試者回答問題的時(shí)間也基本相同，因此增加了公平性，減少了許多不必要的矛盾。
5.與標(biāo)準(zhǔn)化的心理測驗(yàn)結(jié)果相比較，獲得的信息更為豐富、完整和深入。有研究人員認(rèn)為，僅僅通過對(duì)行為的觀察，很難捕捉到人的心理活動(dòng)的全貌，尤其是深層的主觀體驗(yàn)。由于面試是談話者雙方交互作用的過程，所以應(yīng)試者許多復(fù)雜、抽象的深層信念、體驗(yàn)、態(tài)度及價(jià)值觀就可以借助語言全面地表現(xiàn)出來，通過面試獲得的有關(guān)人的心理活動(dòng)的信息就豐富、完整和深入。
四、結(jié)構(gòu)化面試的局限性
結(jié)構(gòu)化面試雖然有以上所說的諸多優(yōu)點(diǎn)，但也有一定的局限性：
1.應(yīng)試者面試中回答的內(nèi)容帶有一定的主觀性。因?yàn)閼?yīng)試者的回答是基于他們的主觀經(jīng)驗(yàn)，可能會(huì)有記憶錯(cuò)誤或臆測，也可能為了達(dá)到被錄用的目的，有意無意地歪曲或謊報(bào)。
2.受考官態(tài)度的影響。面試結(jié)果的準(zhǔn)確性有時(shí)可能會(huì)受到考官態(tài)度的影響。如果考官?zèng)]有進(jìn)行充分的準(zhǔn)備，或缺乏必要的面試技巧，態(tài)度生硬，語言不禮貌，或在面試中加入錯(cuò)誤的引導(dǎo)或評(píng)判，都有可能影響交談的相互作用，導(dǎo)致應(yīng)試者提供虛假或不合理的信息，這樣就難以獲得可靠的資料。因此，考官的面試技巧在很大程度上影響著面試結(jié)果的質(zhì)量。
3.結(jié)構(gòu)化面試的情境性題目的設(shè)置有一定的難度。有些情境性的題目如果過長，則應(yīng)試者不易聽清楚并記住有關(guān)條件，而過短又不能很全面地表現(xiàn)某一情境。目前有些地方已出現(xiàn)用錄像代*官對(duì)情境的描述的面試，這樣既生動(dòng)直觀，又易于應(yīng)試者設(shè)身處地回答問題。
4.分項(xiàng)評(píng)定與綜合判斷的矛盾。每一位參加過實(shí)際面試工作的考官都有一種體會(huì)：盡管每個(gè)試題測量的是一兩種特定的要素，但評(píng)分時(shí)并不是在完成該題目后立即在該題所測的要素上打分，總是在應(yīng)試者回答了大部分題目后才打分。這里所面臨的一個(gè)評(píng)分困難就是如何處理分項(xiàng)（各個(gè)要素）評(píng)分與綜合判斷的矛盾。具體地說就是如何把握應(yīng)試者在各測評(píng)要素中的表現(xiàn)與整體表現(xiàn)的問題。
五、結(jié)構(gòu)化面試的題型
（一）導(dǎo)入型（背景型）
通常是有關(guān)應(yīng)試者背景的問題。在面試開始時(shí)，往往用2-3分鐘的時(shí)間來了解應(yīng)試者在工作、生活方面的一般情況及其教育和工作背景等方面的問題。通常也叫導(dǎo)入題。提問此類問題主要有兩個(gè)方面的作用：一是讓應(yīng)試者放松，自然進(jìn)入面試情境，形成良好和諧的面試互動(dòng)氛圍；二是讓考官了解應(yīng)試者個(gè)人信息，為面試的深入進(jìn)行打好基礎(chǔ)。
（二）智能型
多為招考單位或者社會(huì)關(guān)注的熱點(diǎn)問題。主要測試應(yīng)試者的分析、綜合和判斷等思維能力。提問這類問題不是要應(yīng)試者對(duì)觀點(diǎn)本身正確與否作出評(píng)價(jià)，而是看應(yīng)試者是否能言之有理，自圓其說。
（三）情境型
通過設(shè)置某種與工作相關(guān)的情境和任務(wù)，以考查應(yīng)試者是否具有應(yīng)對(duì)的素質(zhì)。
（四）行為型
通過提問題、插話和追問等方式，了解應(yīng)試者的行為反應(yīng)，驗(yàn)證其能力素質(zhì)。行為型題目常用的是STAR模式，即這種題型包括以下4個(gè)步驟：
1.情境（SITUATION），應(yīng)試者的某行為是在什么樣的情境下發(fā)生的；
2.任務(wù)（TASK)，當(dāng)時(shí)應(yīng)試者的具體任務(wù)是什么；
3.行為（ACTION)，在特定的情境和任務(wù)下，應(yīng)試者采取了什么樣的行為方式和具體行動(dòng)；
4.結(jié)果（RESULT)，應(yīng)試者行為取得了什么樣的結(jié)果，包括積極的和消極的結(jié)果。
（五）意愿型
意愿型問題一般考查應(yīng)試者的求職動(dòng)機(jī)與擬任職位的匹配性，內(nèi)容多會(huì)涉及應(yīng)試者的價(jià)值取向和生活態(tài)度等多個(gè)方面。
六、結(jié)構(gòu)化面試的功能
結(jié)構(gòu)化面試考查應(yīng)試者的行為舉止、語言表達(dá)、判斷分析、應(yīng)變能力等多方面的表現(xiàn)，并考查其在特定情境下的表現(xiàn)過程和實(shí)戰(zhàn)策略，由考官作出結(jié)構(gòu)化的分析和評(píng)估；可以根據(jù)個(gè)人簡歷等資料，由考官提出對(duì)每個(gè)面試者需要著重考查的工作經(jīng)驗(yàn)、求職動(dòng)機(jī)等方面的問題，有效把握面試者的心理反應(yīng)、各方面的能力和素質(zhì)，從而具備以下基本功能：
1.區(qū)分功能。在一定程度上能夠區(qū)分出面試者的相對(duì)差異，依據(jù)量化結(jié)果可做參照和比較。
2.評(píng)定功能。能在一定程度上評(píng)價(jià)、鑒別面試者某些方面的能力、素質(zhì)和水平是否達(dá)到了規(guī)定的某一標(biāo)準(zhǔn)。
3.預(yù)測功能。面試中的考查要素與職位或崗位要求一一對(duì)應(yīng)，體現(xiàn)以用為考的原則，能在一定程度上預(yù)測應(yīng)試者的能力傾向和發(fā)展?jié)摿ΓA(yù)測應(yīng)試者在未來崗位上的表現(xiàn)、成功的可能性等。