人力資源管理階段
1.人事管理的性質(zhì)改變
近30年來,在發(fā)達(dá)國家的企業(yè)組織中發(fā)生了一系列的變化,人事管理的性質(zhì)隨之發(fā)生了
質(zhì)的變化,具體表觀為:
(1)“以人為本”的人本管理思潮出現(xiàn);
(2)組織的高管理層親自過問有關(guān)人的管理工作,并有高管理層的成員被指定處理
這方面的工作;
(3)組織對有關(guān)人的管理工作方面的投資在絕對值和分配比重上,都有顯著增加,而且這
一趨勢是持續(xù)的;
(4)組織對人事管理人員的素質(zhì)、能力等的要求不斷提高;
(5)組織越來越重視對管理者的培訓(xùn),而有關(guān)人的管理則成為培訓(xùn)的首選內(nèi)容;
(6)人力資源管理被提高到組織的戰(zhàn)略角度來考慮,遠(yuǎn)期人力資源規(guī)劃及人力資源戰(zhàn)略
成為組織管理的重要工作;
(7)出現(xiàn)了對人力資源會計的理論與實(shí)踐上的探索。
2.促成人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的因素
促成人事管理向人力資源管理階段轉(zhuǎn)化的因素可以分為兩類:內(nèi)部因素,即個人性因素;外部因素,即環(huán)境性因素。內(nèi)部因素包括:雇員群體文化結(jié)構(gòu)的變化,雇員平均受教育程度顯著提高,其期望與價值觀與20世紀(jì)中葉以前的人相比,有著極大的差別;雇員群體的白領(lǐng)化和工會化程度上升。外部因素包括:①科學(xué)技術(shù)的發(fā)展使技術(shù)更新的速度大大加快,這使得組織對員工培訓(xùn)的要求上升,同時也使企業(yè)組織對白領(lǐng)員工的依賴加重了;②在經(jīng)濟(jì)方面,世界市場的形成,資金、技術(shù)、人力的跨國流動,對人力資源及其管理提出了新的要求;③文化、政治、法律方面,出現(xiàn)了民權(quán)運(yùn)動,對人性、人的價值的尊重得到普遍倡導(dǎo),平等就業(yè)以及各種反歧視法案出臺,組織的法律環(huán)境發(fā)生了巨大的變化,對有關(guān)勞動力的使用等方面的法律約束日益加強(qiáng)。
3.人力資源管理階段的特點(diǎn)
(1)將人力作為資本來看待。人力資本理論來源于西方教育經(jīng)濟(jì)學(xué)理論,美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家沃爾什在其《人力資本論》中正式提出人力資本的概念。此后,一些經(jīng)濟(jì)學(xué)家對人力資本的經(jīng)濟(jì)價值進(jìn)行了深刻的量的分析與研究,西奧多·舒爾茨的《人力資本投資》、《教育的經(jīng)濟(jì)價值》等一系列論著,使人力資本理論系統(tǒng)化、理論化。人力資本理論與以往經(jīng)濟(jì)學(xué)不同的觀點(diǎn)是對企業(yè)資源的看法,認(rèn)為人力資源是一切資源中主要的資源。他們認(rèn)為,人力資本是以勞動者的質(zhì)量或其技術(shù)知識、工作能力表現(xiàn)出來的資本,是為提高人的能力而投入的一種資本。人力資本與物質(zhì)資本相對應(yīng),是資本的兩種形式,物質(zhì)資本體現(xiàn)在物質(zhì)產(chǎn)品上,人力資本則體現(xiàn)在勞動者身上。在經(jīng)濟(jì)增長中,人力資本的作用大于物質(zhì)資本的作用,在現(xiàn)代化生產(chǎn)條件下,勞動生產(chǎn)率的提高,正是人力資本大幅度增長的結(jié)果。人力資本管理的核心是提高人口質(zhì)量,教育投資是主要途徑,對于企業(yè)組織來說,提高人力資本的核心就是提高員工的素質(zhì)。
(2)全面重視員工的工作生活質(zhì)量。所謂工作生活質(zhì)量,是指把工作作為一種生活內(nèi)容時獲得的滿意程度,通常通過員工從工作中得到的自尊感和成就感等表現(xiàn)出來。職業(yè)和生活分離的時代正在過去,人們越來越傾向于將自己的個人生活與事業(yè)融合在一起。人們開始追求全方位的人生,不會再貿(mào)然決定從事某一工作,除非它能夠給自己帶來快樂。企業(yè)意識到只有全面重視員工的工作生活質(zhì)量,才能夠?qū)崿F(xiàn)對新時代員工的有效激勵。
近年來,在人力資源管理方面出現(xiàn)了一些新的方法與途徑來促進(jìn)員工工作生活質(zhì)量的提高,包括:①改善獎酬福利及所有權(quán)的參與;②改善員工工作生活條件;③為員工合法權(quán)益提供保障;④提供個人成長與發(fā)展的機(jī)會;⑤發(fā)展民主參與式的管理和自下而上的監(jiān)督。
(3)組織再設(shè)計運(yùn)動的興起。在人力資源管理觀念的推動下,一種無邊界組織的概念正在形成。所謂無邊界組織是指消除了各個部門之間的界限、國內(nèi)業(yè)務(wù)與跨國業(yè)務(wù)的界限、不同層次工作之間的界限,以及組織與其客戶和供應(yīng)商之間界限的組織。這些界限有垂直化的和水平化的,同時也可以劃分為內(nèi)部的和外部的。垂直化界限是由于對管理層授權(quán)和決策的過分依賴而產(chǎn)生的,組織再設(shè)計運(yùn)動力圖通過強(qiáng)調(diào)員工參與式的管理和充分授權(quán)來消除這一界限,從而加快組織對環(huán)境變化的適應(yīng)能力。水平化界限存在于組織的各個部門之間,組織再設(shè)計運(yùn)動力圖通過建立跨部門小組、部門合作、跨部門的工作輪換等方法來消除這一界限,從而提高組織對客戶的反應(yīng)速度。
(4)戰(zhàn)略性人力資源管理的興起。戰(zhàn)略性人力資源管理強(qiáng)調(diào)人力資源管理對組織戰(zhàn)略的重要意義,認(rèn)為適應(yīng)組織條件的人力資源管理決策與組織的競爭優(yōu)勢密切相關(guān),對組織的經(jīng)營績效產(chǎn)生積極的影響。這時,組織越來越重視人力資源決策與實(shí)踐,越來越多的組織將其外部環(huán)境、內(nèi)部環(huán)境和員工的特征相互匹配,在此基礎(chǔ)上制定出關(guān)鍵的人力資源管理決策,以此來促進(jìn)組織績效。
1.人事管理的性質(zhì)改變
近30年來,在發(fā)達(dá)國家的企業(yè)組織中發(fā)生了一系列的變化,人事管理的性質(zhì)隨之發(fā)生了
質(zhì)的變化,具體表觀為:
(1)“以人為本”的人本管理思潮出現(xiàn);
(2)組織的高管理層親自過問有關(guān)人的管理工作,并有高管理層的成員被指定處理
這方面的工作;
(3)組織對有關(guān)人的管理工作方面的投資在絕對值和分配比重上,都有顯著增加,而且這
一趨勢是持續(xù)的;
(4)組織對人事管理人員的素質(zhì)、能力等的要求不斷提高;
(5)組織越來越重視對管理者的培訓(xùn),而有關(guān)人的管理則成為培訓(xùn)的首選內(nèi)容;
(6)人力資源管理被提高到組織的戰(zhàn)略角度來考慮,遠(yuǎn)期人力資源規(guī)劃及人力資源戰(zhàn)略
成為組織管理的重要工作;
(7)出現(xiàn)了對人力資源會計的理論與實(shí)踐上的探索。
2.促成人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的因素
促成人事管理向人力資源管理階段轉(zhuǎn)化的因素可以分為兩類:內(nèi)部因素,即個人性因素;外部因素,即環(huán)境性因素。內(nèi)部因素包括:雇員群體文化結(jié)構(gòu)的變化,雇員平均受教育程度顯著提高,其期望與價值觀與20世紀(jì)中葉以前的人相比,有著極大的差別;雇員群體的白領(lǐng)化和工會化程度上升。外部因素包括:①科學(xué)技術(shù)的發(fā)展使技術(shù)更新的速度大大加快,這使得組織對員工培訓(xùn)的要求上升,同時也使企業(yè)組織對白領(lǐng)員工的依賴加重了;②在經(jīng)濟(jì)方面,世界市場的形成,資金、技術(shù)、人力的跨國流動,對人力資源及其管理提出了新的要求;③文化、政治、法律方面,出現(xiàn)了民權(quán)運(yùn)動,對人性、人的價值的尊重得到普遍倡導(dǎo),平等就業(yè)以及各種反歧視法案出臺,組織的法律環(huán)境發(fā)生了巨大的變化,對有關(guān)勞動力的使用等方面的法律約束日益加強(qiáng)。
3.人力資源管理階段的特點(diǎn)
(1)將人力作為資本來看待。人力資本理論來源于西方教育經(jīng)濟(jì)學(xué)理論,美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家沃爾什在其《人力資本論》中正式提出人力資本的概念。此后,一些經(jīng)濟(jì)學(xué)家對人力資本的經(jīng)濟(jì)價值進(jìn)行了深刻的量的分析與研究,西奧多·舒爾茨的《人力資本投資》、《教育的經(jīng)濟(jì)價值》等一系列論著,使人力資本理論系統(tǒng)化、理論化。人力資本理論與以往經(jīng)濟(jì)學(xué)不同的觀點(diǎn)是對企業(yè)資源的看法,認(rèn)為人力資源是一切資源中主要的資源。他們認(rèn)為,人力資本是以勞動者的質(zhì)量或其技術(shù)知識、工作能力表現(xiàn)出來的資本,是為提高人的能力而投入的一種資本。人力資本與物質(zhì)資本相對應(yīng),是資本的兩種形式,物質(zhì)資本體現(xiàn)在物質(zhì)產(chǎn)品上,人力資本則體現(xiàn)在勞動者身上。在經(jīng)濟(jì)增長中,人力資本的作用大于物質(zhì)資本的作用,在現(xiàn)代化生產(chǎn)條件下,勞動生產(chǎn)率的提高,正是人力資本大幅度增長的結(jié)果。人力資本管理的核心是提高人口質(zhì)量,教育投資是主要途徑,對于企業(yè)組織來說,提高人力資本的核心就是提高員工的素質(zhì)。
(2)全面重視員工的工作生活質(zhì)量。所謂工作生活質(zhì)量,是指把工作作為一種生活內(nèi)容時獲得的滿意程度,通常通過員工從工作中得到的自尊感和成就感等表現(xiàn)出來。職業(yè)和生活分離的時代正在過去,人們越來越傾向于將自己的個人生活與事業(yè)融合在一起。人們開始追求全方位的人生,不會再貿(mào)然決定從事某一工作,除非它能夠給自己帶來快樂。企業(yè)意識到只有全面重視員工的工作生活質(zhì)量,才能夠?qū)崿F(xiàn)對新時代員工的有效激勵。
近年來,在人力資源管理方面出現(xiàn)了一些新的方法與途徑來促進(jìn)員工工作生活質(zhì)量的提高,包括:①改善獎酬福利及所有權(quán)的參與;②改善員工工作生活條件;③為員工合法權(quán)益提供保障;④提供個人成長與發(fā)展的機(jī)會;⑤發(fā)展民主參與式的管理和自下而上的監(jiān)督。
(3)組織再設(shè)計運(yùn)動的興起。在人力資源管理觀念的推動下,一種無邊界組織的概念正在形成。所謂無邊界組織是指消除了各個部門之間的界限、國內(nèi)業(yè)務(wù)與跨國業(yè)務(wù)的界限、不同層次工作之間的界限,以及組織與其客戶和供應(yīng)商之間界限的組織。這些界限有垂直化的和水平化的,同時也可以劃分為內(nèi)部的和外部的。垂直化界限是由于對管理層授權(quán)和決策的過分依賴而產(chǎn)生的,組織再設(shè)計運(yùn)動力圖通過強(qiáng)調(diào)員工參與式的管理和充分授權(quán)來消除這一界限,從而加快組織對環(huán)境變化的適應(yīng)能力。水平化界限存在于組織的各個部門之間,組織再設(shè)計運(yùn)動力圖通過建立跨部門小組、部門合作、跨部門的工作輪換等方法來消除這一界限,從而提高組織對客戶的反應(yīng)速度。
(4)戰(zhàn)略性人力資源管理的興起。戰(zhàn)略性人力資源管理強(qiáng)調(diào)人力資源管理對組織戰(zhàn)略的重要意義,認(rèn)為適應(yīng)組織條件的人力資源管理決策與組織的競爭優(yōu)勢密切相關(guān),對組織的經(jīng)營績效產(chǎn)生積極的影響。這時,組織越來越重視人力資源決策與實(shí)踐,越來越多的組織將其外部環(huán)境、內(nèi)部環(huán)境和員工的特征相互匹配,在此基礎(chǔ)上制定出關(guān)鍵的人力資源管理決策,以此來促進(jìn)組織績效。