（三）其他激勵理論
1、X理論與Y理論
美國麻省理工大學(xué)的麥格雷戈提出了有關(guān)人性的兩種相反的觀點，即X理論和Y理論。管理者根據(jù)這一理論中有關(guān)人性的假設(shè)來確立其處理員工關(guān)系的方式。X理論的要點如下：
（1）員工天性是懶惰的，盡量逃避工作。
（2）員工以自我為中心，不關(guān)心組織。
（3）員工缺乏進(jìn)取心，安于現(xiàn)狀。
（4）員工不愿意承擔(dān)責(zé)任。寧可被領(lǐng)導(dǎo)。
與以上消極的人性觀點相對比，Y理論假設(shè)：
（1）員工善于在工作中運用腦力和體力，視工作為娛樂和休息。
（2）員工自覺地參與工作任務(wù)，在實現(xiàn)工作目標(biāo)過程中自我控制和自我指導(dǎo)。
（3）員工一般愿意承擔(dān)工作任務(wù)，有時甚至?xí)鲃訉で笕蝿?wù)。絕大多數(shù)員工具有正確決策和解決問題的能力。
麥格雷戈認(rèn)為，要想使企業(yè)達(dá)到和諧和提高效率，就不能以X理論為管理的指導(dǎo)思想，而應(yīng)以更加實際有效的Y理論來取代之。
2、期望理論
期望理論是美國心理學(xué)家弗魯姆提出來的。其基本觀點是：人們在預(yù)期他們的行動將會有助于達(dá)到某個目標(biāo)的情況下，才會被激勵起來去做某些事情以達(dá)這個目標(biāo)。用公式表示就是：激勵力=效價*期望值
由公式可以看出，員工受到的激勵強度是效價與期望值的乘積。如果二者都為零，則激勵強度也為零。如果某人很希望達(dá)到某種結(jié)果（高效價），但他卻不認(rèn)為他有足夠的能力達(dá)到這個目標(biāo)（低期望），則取得的激勵動力也低。因此主管人員要想提高員工受到的激勵強度，就必須從提高員工對某一成果的偏好程度和幫助他們提高期望值兩方面入手。
3、公平理論
公平理論是由美國的亞當(dāng)斯提出的，其目的是用來研究人們對其勞動付出和得到的回報之間平衡關(guān)系的認(rèn)識以及報酬分配的公平性對員工的激勵作用。
公平理論認(rèn)為，員工的工作動機(jī)，不僅僅受到他們所得絕對報酬的影響，更重要的受到相對報酬的影響。即一個人關(guān)心他所得報酬的絕對值，而且也關(guān)心與他人進(jìn)行比較時得到的相對值。人們都傾向于將自己的報酬和投人與他人相比相等，則感到公平、合理；如果發(fā)現(xiàn)比較結(jié)果不一致，就會產(chǎn)生不公平的感覺，并試圖采取各種相應(yīng)的行為來恢復(fù)公平。
由于不公平的感覺可以導(dǎo)致人們的內(nèi)心緊張，為了降低緊張程度和減少不公平的感覺，人們就會采取各種行為來緩解它。人們可能提高或降低自己的投人，直到一個可能公平的水平，如感覺報酬不足時人們會降低他們的產(chǎn)品數(shù)量，縮短工作時間，遲到等等。而感到報酬超額時人們可能會提高工作的數(shù)量和質(zhì)量，完成額外的工作任務(wù)等。人們也可能改變他們的收益水平來取得公平，如要求加薪、改善工作條件等。
正因為公平是人們的一種主觀感受，所以人們也可以通過曲解自己的感受來實現(xiàn)公平。例如，感到報酬不公平的人們可以曲解他們工作的難度（自己的這項工作其實非常簡單）或者試圖提高自己的工作重要性（這項工作的確非常重要），以此來獲得精神上的平衡。
1、X理論與Y理論
美國麻省理工大學(xué)的麥格雷戈提出了有關(guān)人性的兩種相反的觀點，即X理論和Y理論。管理者根據(jù)這一理論中有關(guān)人性的假設(shè)來確立其處理員工關(guān)系的方式。X理論的要點如下：
（1）員工天性是懶惰的，盡量逃避工作。
（2）員工以自我為中心，不關(guān)心組織。
（3）員工缺乏進(jìn)取心，安于現(xiàn)狀。
（4）員工不愿意承擔(dān)責(zé)任。寧可被領(lǐng)導(dǎo)。
與以上消極的人性觀點相對比，Y理論假設(shè)：
（1）員工善于在工作中運用腦力和體力，視工作為娛樂和休息。
（2）員工自覺地參與工作任務(wù)，在實現(xiàn)工作目標(biāo)過程中自我控制和自我指導(dǎo)。
（3）員工一般愿意承擔(dān)工作任務(wù)，有時甚至?xí)鲃訉で笕蝿?wù)。絕大多數(shù)員工具有正確決策和解決問題的能力。
麥格雷戈認(rèn)為，要想使企業(yè)達(dá)到和諧和提高效率，就不能以X理論為管理的指導(dǎo)思想，而應(yīng)以更加實際有效的Y理論來取代之。
2、期望理論
期望理論是美國心理學(xué)家弗魯姆提出來的。其基本觀點是：人們在預(yù)期他們的行動將會有助于達(dá)到某個目標(biāo)的情況下，才會被激勵起來去做某些事情以達(dá)這個目標(biāo)。用公式表示就是：激勵力=效價*期望值
由公式可以看出，員工受到的激勵強度是效價與期望值的乘積。如果二者都為零，則激勵強度也為零。如果某人很希望達(dá)到某種結(jié)果（高效價），但他卻不認(rèn)為他有足夠的能力達(dá)到這個目標(biāo)（低期望），則取得的激勵動力也低。因此主管人員要想提高員工受到的激勵強度，就必須從提高員工對某一成果的偏好程度和幫助他們提高期望值兩方面入手。
3、公平理論
公平理論是由美國的亞當(dāng)斯提出的，其目的是用來研究人們對其勞動付出和得到的回報之間平衡關(guān)系的認(rèn)識以及報酬分配的公平性對員工的激勵作用。
公平理論認(rèn)為，員工的工作動機(jī)，不僅僅受到他們所得絕對報酬的影響，更重要的受到相對報酬的影響。即一個人關(guān)心他所得報酬的絕對值，而且也關(guān)心與他人進(jìn)行比較時得到的相對值。人們都傾向于將自己的報酬和投人與他人相比相等，則感到公平、合理；如果發(fā)現(xiàn)比較結(jié)果不一致，就會產(chǎn)生不公平的感覺，并試圖采取各種相應(yīng)的行為來恢復(fù)公平。
由于不公平的感覺可以導(dǎo)致人們的內(nèi)心緊張，為了降低緊張程度和減少不公平的感覺，人們就會采取各種行為來緩解它。人們可能提高或降低自己的投人，直到一個可能公平的水平，如感覺報酬不足時人們會降低他們的產(chǎn)品數(shù)量，縮短工作時間，遲到等等。而感到報酬超額時人們可能會提高工作的數(shù)量和質(zhì)量，完成額外的工作任務(wù)等。人們也可能改變他們的收益水平來取得公平，如要求加薪、改善工作條件等。
正因為公平是人們的一種主觀感受，所以人們也可以通過曲解自己的感受來實現(xiàn)公平。例如，感到報酬不公平的人們可以曲解他們工作的難度（自己的這項工作其實非常簡單）或者試圖提高自己的工作重要性（這項工作的確非常重要），以此來獲得精神上的平衡。