Gutteridge（1986）對(duì)人力資源管理職業(yè)生涯管理有效性標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行了探討，提出了四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)：
1.達(dá)到個(gè)人或組織目標(biāo)
個(gè)人目標(biāo)包括⑴高度的自我決定，⑵高度的自我意識(shí)，⑶獲得必要的組織職業(yè)信息，⑷加強(qiáng)個(gè)人成長(zhǎng)和發(fā)展，⑸改善目標(biāo)設(shè)置能力。組織目標(biāo)包括⑴改善管理者與員工的交流，⑵改善個(gè)人與組織的職業(yè)匹配，加強(qiáng)組織形象，⑶確定管理人才庫(kù)。
2.考察項(xiàng)目所完成的活動(dòng)
包括⑴員工使用職業(yè)工具（參與職業(yè)討論會(huì)，參加培訓(xùn)課程），⑵進(jìn)行職業(yè)討論，⑶員工實(shí)施職業(yè)計(jì)劃，⑷組織采取職業(yè)行動(dòng)（提升，跨職能部門流動(dòng)），⑸）組織確定繼承人。
3.績(jī)效指數(shù)變化
包括⑴離職率降低，⑵曠工率降低，⑶員工士氣改善，⑷員工績(jī)效評(píng)價(jià)改善，⑸添補(bǔ)空缺的時(shí)間縮短，⑹增加內(nèi)部提升。
4.態(tài)度或知覺(jué)到的心理變化
包括⑴職業(yè)工具和實(shí)踐評(píng)價(jià)（參加者對(duì)職業(yè)討論會(huì)的反映，管理者對(duì)工作布告系統(tǒng)的評(píng)價(jià)），⑵職業(yè)系統(tǒng)可覺(jué)察到的益處，⑶員工表達(dá)的職業(yè)感受（對(duì)職業(yè)調(diào)查的態(tài)度），⑷員工職業(yè)規(guī)劃技能的評(píng)價(jià)，⑸組織職業(yè)信息的充足性。
事實(shí)上，在評(píng)價(jià)職業(yè)生涯管理有效性時(shí)，并沒(méi)有考察所有涉及有效性的方面，而且組織也不必將所有的職業(yè)生涯管理方面均在組織中實(shí)施。但是這種系統(tǒng)的思考給未來(lái)實(shí)施評(píng)價(jià)提供了基礎(chǔ)。
1.達(dá)到個(gè)人或組織目標(biāo)
個(gè)人目標(biāo)包括⑴高度的自我決定，⑵高度的自我意識(shí)，⑶獲得必要的組織職業(yè)信息，⑷加強(qiáng)個(gè)人成長(zhǎng)和發(fā)展，⑸改善目標(biāo)設(shè)置能力。組織目標(biāo)包括⑴改善管理者與員工的交流，⑵改善個(gè)人與組織的職業(yè)匹配，加強(qiáng)組織形象，⑶確定管理人才庫(kù)。
2.考察項(xiàng)目所完成的活動(dòng)
包括⑴員工使用職業(yè)工具（參與職業(yè)討論會(huì)，參加培訓(xùn)課程），⑵進(jìn)行職業(yè)討論，⑶員工實(shí)施職業(yè)計(jì)劃，⑷組織采取職業(yè)行動(dòng)（提升，跨職能部門流動(dòng)），⑸）組織確定繼承人。
3.績(jī)效指數(shù)變化
包括⑴離職率降低，⑵曠工率降低，⑶員工士氣改善，⑷員工績(jī)效評(píng)價(jià)改善，⑸添補(bǔ)空缺的時(shí)間縮短，⑹增加內(nèi)部提升。
4.態(tài)度或知覺(jué)到的心理變化
包括⑴職業(yè)工具和實(shí)踐評(píng)價(jià)（參加者對(duì)職業(yè)討論會(huì)的反映，管理者對(duì)工作布告系統(tǒng)的評(píng)價(jià)），⑵職業(yè)系統(tǒng)可覺(jué)察到的益處，⑶員工表達(dá)的職業(yè)感受（對(duì)職業(yè)調(diào)查的態(tài)度），⑷員工職業(yè)規(guī)劃技能的評(píng)價(jià)，⑸組織職業(yè)信息的充足性。
事實(shí)上，在評(píng)價(jià)職業(yè)生涯管理有效性時(shí)，并沒(méi)有考察所有涉及有效性的方面，而且組織也不必將所有的職業(yè)生涯管理方面均在組織中實(shí)施。但是這種系統(tǒng)的思考給未來(lái)實(shí)施評(píng)價(jià)提供了基礎(chǔ)。