在《長壽公司》一書中，阿里。德。古斯說：“企業(yè)消亡的原因，是因為它們的管理人員只注重產(chǎn)品和服務等經(jīng)濟活動，而忘記了企業(yè)是人的集合體這一真正的本質(zhì)”。如果把企業(yè)比成一個人，那么企業(yè)內(nèi)在的文化就是指導人的行為的大腦，人要發(fā)生變化則是由大腦起主導作用，是大腦首先發(fā)生思維的轉(zhuǎn)變。所以說，一個企業(yè)發(fā)展的推動力就是企業(yè)文化，要了解一個企業(yè)的管理發(fā)展狀況，其首要任務就是根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀分析文化基礎，借鑒先進企業(yè)文化建設經(jīng)驗，分析其結(jié)構(gòu)和類型，挖掘潛力，選擇時機，對企業(yè)文化進行評估，做出及時的反饋和調(diào)整，提出建設項目建議。
一、企業(yè)文化測評的發(fā)展概況
20世紀60年代，企業(yè)文化測評的初期研究已悄然興起，很多研究者都提出了與企業(yè)文化相關的測量、診斷和評估模型，繼而開發(fā)出一系列量表和工具。隨著文化測評的大樣本定量組織研究正統(tǒng)化，文化測評的定量研究（包括調(diào)查、資料分析和實驗等方式）開始在組織研究領域占據(jù)優(yōu)勢地位。其中以Quinn為代表的研究者們認為只有量表式和問卷調(diào)查式的量化方法才是有價值的，是精確、可比和客觀的。
但20世紀80年代以后，企業(yè)文化的部分研究學者們開始認識到定量文化研究過于干癟、刻板，而且可探討的觀點十分有限，他們希望文化研究能夠讓定性方法提供一個施展其特長的用武之地，繼而就產(chǎn)生了以Schein所代表的是定性化研究學派。該學派提倡對企業(yè)文化的研究要采用“參與”、“觀察”、“闡解”的臨床研究方式，通過實地觀察和調(diào)查來獲得大量的原始資料。雖然他們的研究不可避免的帶有些主觀性和個人觀念，但他們認為這種研究思路和方式是最接近和反映企業(yè)文化真是面貌的。
在20世紀90年代后，隨著學者們對企業(yè)文化測評研究的深入，定性和定量研究的界限變得模糊，不少學者主張在定量的基礎上從文化人類學的角度去領會企業(yè)文化現(xiàn)象背后的復雜本質(zhì)，而且將定性研究與定量研究相結(jié)合，使得測評工作更為直觀有效。
二、企業(yè)文化測評方法綜述
1.量化測評及模型
量化評估在西方一直作為主要的測評手段。根據(jù)西方管理學的基本原理，人的行為是可以被定量分析的，量化的測評方式才是正統(tǒng)。要量化企業(yè)文化現(xiàn)狀，前提是測評單位所決定選取的評估角度。同時，根據(jù)一個企業(yè)自身所具有的文化特質(zhì)，如思維模式和行為模式來評價一個企業(yè)的個性。但往往一個企業(yè)具有很多不同的特質(zhì)，這些特質(zhì)交織在一起以混合形式表現(xiàn)出來。在這種情況下，只有對企業(yè)的多種不同特質(zhì)進行分析，找出其占主導地位的較為穩(wěn)定的特質(zhì)，才能劃定它的主導研究方向。
（1）競爭價值觀框架CVF及OCAI量表
CVF是由對組織有效性方面的研究發(fā)展起來的，Quinn等人研究了如何尋找到?jīng)Q定一個組織有效與否的主要判據(jù)，以及影響組織有效性的因素有哪些。結(jié)果表明組織有效性的研究應從三個價值維度進行，即手段與目的，內(nèi)部與外部，控制與柔性，進而建立了CVF框架。隨后又構(gòu)建出一套有39個指標組成的組織有效性度量量表并從這些指標中獲得兩對成對維度：靈活性-穩(wěn)定性和關注內(nèi)部-關注外部。這兩對維度將指標劃分為四個象限，每個象限都代表了組織特征的組織文化，分別為團隊型、活力型、層級型和市場型。
在此之后，Quinn與Cameron在CVF框架的基礎上構(gòu)建了代表性的測評工具OCAI表。OCAI量表將主導特征、領導風格、員工管理、組織凝聚、戰(zhàn)略重點和成功準則作為測量的判據(jù)，分別對應四種類型的組織文化。該量表在辨識組織文化的類型、強度和一致性方面很有效，它的突出優(yōu)點在于為組織管理務實者提供了一個直觀、便捷的測量工具，在組織文化變革方面有著較大的使用價值。
（2）雙S立體模型
倫敦商學院地Rob和Gareth從組織中地社交性特點出發(fā)，以社交度和凝聚力作為維度，采用了47道測試題將企業(yè)文化劃分為融合型、社交型、分散型和目標型，而且每種類型地企業(yè)文化都存在正、反兩種效果。這個雙S立體模型為企業(yè)文化的量化評估提供了簡單又直觀的方式，從組織社交方面更為精準地把握了企業(yè)文化的類型特征。
（3）中國企業(yè)文化綜合測量體系CMS
該體系主要從文化變革的角度入手，分別對企業(yè)文化的整體狀態(tài)、企業(yè)的核心理念、核心價值觀、的能力、員工的文化感受和員工個人這六個角度進行了分析，來把握企業(yè)文化的變化規(guī)律，并通過其相互的關系來分析、判斷企業(yè)文化整體和局部的變化特點和規(guī)律。CMS系統(tǒng)可以準確地找出文化變革中的強勢動力和主要阻力，這對文化變革可以起到因勢利導的作用，以便最終抓住企業(yè)常青的核心所在。
雖然文化測評的量化研究一直處于企業(yè)文化測評研究的主導方向，但一些學者對它的測評范圍一直持懷疑態(tài)度。例如，定量文化研究通常只關注一種或很少幾種文化表現(xiàn)。這樣的研究通常只包括一些能形成組織共識的測評研究，如符合融合觀的文化測度指標，而在很多方面量化研究的局限性就較為突出。雖然定量測評的結(jié)果能為作出某些結(jié)論提供數(shù)據(jù)，但在如何解決理想模式與現(xiàn)狀模式之間的距離這個問題上，量化評估就顯得有些力不從心了。在這種情況下研究學者們又提出了定性分析研究這個概念。
2.企業(yè)文化測評的定性研究
在定性研究學者看來，組織文化是多層次的，是無法進行量化的，要掌握企業(yè)的文化特性，就必須從文化的層次要素出發(fā)，主張通過面談等方法來對企業(yè)文化作定性評估。定性研究需考察很多文化表現(xiàn)（包括故事、儀式、正式和非正式的政策、服飾、裝潢等），這種研究可以滿足文化測評對廣度和豐富、詳細描述的要求。在這方面以Schein所建的測評模型最為引人注目。
Schein對企業(yè)文化本質(zhì)作出了五種深層基本假設，他認為企業(yè)文化的測評可以通過個人和小組面談來進行。測評在確保測評小組成員掌握了文化的層次模型，即組織表象層、外顯 價值觀層和基本潛在假設層的前提下，研究企業(yè)價值觀與企業(yè)表層現(xiàn)象的匹配程度，再從不匹配處探查深層次的潛在假設，最后測評價值與行為的終極來源——最深層次的共享假設，以便于發(fā)現(xiàn)企業(yè)文化發(fā)展的推動和阻礙因素。
3.定性與定量研究的綜合運用
隨著定性研究的深入，越來越多的研究者發(fā)現(xiàn)當一項文化研究采用主觀、注重深度的研究模式時，研究人員常常不知該如何去評價定性研究的質(zhì)量，像信度、效度和偏差避免率等定量評價指標就無法再適用。
因此，面臨這種問題荷蘭學者Hofstede提出了文化影響工作場所價值觀這個觀點，通過訪談與問卷調(diào)研的方式將定性與定量研究相結(jié)合，選擇從組織文化層次結(jié)構(gòu)入手，提出以下的看法：組織文化由價值觀和實踐兩個部分組成，其中價值觀居于內(nèi)核，由三個獨立維度組成，分別為安全需要、關注工作和權利需求；實踐部分則由六個獨立成對維度組成。他以這個觀點創(chuàng)造了維度組織文化模型MMOC，將定性和定量二分法研究有機的結(jié)合起來，為企業(yè)文化測評的綜合方法運用做出了巨大的貢獻。
有些綜合方法再設計過程種還對定性和定量研究技術進行了周密、創(chuàng)新的組合。例如美國組織文化研究者Siehl和Martin就采用了“積木”模型來測量企業(yè)文化的現(xiàn)狀。他們將測評分為兩個階段，第一個階段采用Likert量表進行測度，并通過員工對詞匯的掌握度這種定性方法進行量化結(jié)果的檢驗。在第二階段，他們又運用默會知識這個測量標準來量化員工對企業(yè)文化的認知程度，從而最終得到該企業(yè)具有的文化特質(zhì)。
三、企業(yè)文化測評發(fā)展方向
筆者認為要做好企業(yè)文化的測評工作，一定要借助于定性與定量研究相結(jié)合的方式，以定量研究即問卷調(diào)研和量表統(tǒng)計為基礎，再將實際的現(xiàn)場觀測和訪談為主的定性研究作為參照對象，從而獲得較為完整、客觀及真實的調(diào)研結(jié)果。
“企業(yè)文化理論經(jīng)歷了對企業(yè)文化現(xiàn)象的發(fā)現(xiàn)和關注，對企業(yè)文化概念和結(jié)構(gòu)的探討，以及理論深入研究基礎上的多方向研究這樣三個形成和發(fā)展階段。”迄今為止，企業(yè)文化理論的研究已更為注重企業(yè)潛在價值的探索和分析。因此，在文化評估期間，一切測量都應以價值觀為主要測評對象，測評內(nèi)容也應圍繞在文化本質(zhì)這方面進行拓展。每個測評企業(yè)需結(jié)合自身的實際情況，建立定向的分析框架來進行特定的測評。
企業(yè)測評最終是為了準確把握企業(yè)現(xiàn)狀，對企業(yè)文化塑造進行定位。正確的定位可以讓企業(yè)上下員工認識到現(xiàn)有文化與企業(yè)目標文化間的差距。我們只有充分認識到企業(yè)文化測評的重要性，因地制宜地掌握其測量方法，從根本上認識到企業(yè)文化所擁有的特征，才能從本質(zhì)上認識企業(yè)，才能為企業(yè)文化是否需要變革提供有利的依據(jù)。
一、企業(yè)文化測評的發(fā)展概況
20世紀60年代，企業(yè)文化測評的初期研究已悄然興起，很多研究者都提出了與企業(yè)文化相關的測量、診斷和評估模型，繼而開發(fā)出一系列量表和工具。隨著文化測評的大樣本定量組織研究正統(tǒng)化，文化測評的定量研究（包括調(diào)查、資料分析和實驗等方式）開始在組織研究領域占據(jù)優(yōu)勢地位。其中以Quinn為代表的研究者們認為只有量表式和問卷調(diào)查式的量化方法才是有價值的，是精確、可比和客觀的。
但20世紀80年代以后，企業(yè)文化的部分研究學者們開始認識到定量文化研究過于干癟、刻板，而且可探討的觀點十分有限，他們希望文化研究能夠讓定性方法提供一個施展其特長的用武之地，繼而就產(chǎn)生了以Schein所代表的是定性化研究學派。該學派提倡對企業(yè)文化的研究要采用“參與”、“觀察”、“闡解”的臨床研究方式，通過實地觀察和調(diào)查來獲得大量的原始資料。雖然他們的研究不可避免的帶有些主觀性和個人觀念，但他們認為這種研究思路和方式是最接近和反映企業(yè)文化真是面貌的。
在20世紀90年代后，隨著學者們對企業(yè)文化測評研究的深入，定性和定量研究的界限變得模糊，不少學者主張在定量的基礎上從文化人類學的角度去領會企業(yè)文化現(xiàn)象背后的復雜本質(zhì)，而且將定性研究與定量研究相結(jié)合，使得測評工作更為直觀有效。
二、企業(yè)文化測評方法綜述
1.量化測評及模型
量化評估在西方一直作為主要的測評手段。根據(jù)西方管理學的基本原理，人的行為是可以被定量分析的，量化的測評方式才是正統(tǒng)。要量化企業(yè)文化現(xiàn)狀，前提是測評單位所決定選取的評估角度。同時，根據(jù)一個企業(yè)自身所具有的文化特質(zhì)，如思維模式和行為模式來評價一個企業(yè)的個性。但往往一個企業(yè)具有很多不同的特質(zhì)，這些特質(zhì)交織在一起以混合形式表現(xiàn)出來。在這種情況下，只有對企業(yè)的多種不同特質(zhì)進行分析，找出其占主導地位的較為穩(wěn)定的特質(zhì)，才能劃定它的主導研究方向。
（1）競爭價值觀框架CVF及OCAI量表
CVF是由對組織有效性方面的研究發(fā)展起來的，Quinn等人研究了如何尋找到?jīng)Q定一個組織有效與否的主要判據(jù)，以及影響組織有效性的因素有哪些。結(jié)果表明組織有效性的研究應從三個價值維度進行，即手段與目的，內(nèi)部與外部，控制與柔性，進而建立了CVF框架。隨后又構(gòu)建出一套有39個指標組成的組織有效性度量量表并從這些指標中獲得兩對成對維度：靈活性-穩(wěn)定性和關注內(nèi)部-關注外部。這兩對維度將指標劃分為四個象限，每個象限都代表了組織特征的組織文化，分別為團隊型、活力型、層級型和市場型。
在此之后，Quinn與Cameron在CVF框架的基礎上構(gòu)建了代表性的測評工具OCAI表。OCAI量表將主導特征、領導風格、員工管理、組織凝聚、戰(zhàn)略重點和成功準則作為測量的判據(jù)，分別對應四種類型的組織文化。該量表在辨識組織文化的類型、強度和一致性方面很有效，它的突出優(yōu)點在于為組織管理務實者提供了一個直觀、便捷的測量工具，在組織文化變革方面有著較大的使用價值。
（2）雙S立體模型
倫敦商學院地Rob和Gareth從組織中地社交性特點出發(fā)，以社交度和凝聚力作為維度，采用了47道測試題將企業(yè)文化劃分為融合型、社交型、分散型和目標型，而且每種類型地企業(yè)文化都存在正、反兩種效果。這個雙S立體模型為企業(yè)文化的量化評估提供了簡單又直觀的方式，從組織社交方面更為精準地把握了企業(yè)文化的類型特征。
（3）中國企業(yè)文化綜合測量體系CMS
該體系主要從文化變革的角度入手，分別對企業(yè)文化的整體狀態(tài)、企業(yè)的核心理念、核心價值觀、的能力、員工的文化感受和員工個人這六個角度進行了分析，來把握企業(yè)文化的變化規(guī)律，并通過其相互的關系來分析、判斷企業(yè)文化整體和局部的變化特點和規(guī)律。CMS系統(tǒng)可以準確地找出文化變革中的強勢動力和主要阻力，這對文化變革可以起到因勢利導的作用，以便最終抓住企業(yè)常青的核心所在。
雖然文化測評的量化研究一直處于企業(yè)文化測評研究的主導方向，但一些學者對它的測評范圍一直持懷疑態(tài)度。例如，定量文化研究通常只關注一種或很少幾種文化表現(xiàn)。這樣的研究通常只包括一些能形成組織共識的測評研究，如符合融合觀的文化測度指標，而在很多方面量化研究的局限性就較為突出。雖然定量測評的結(jié)果能為作出某些結(jié)論提供數(shù)據(jù)，但在如何解決理想模式與現(xiàn)狀模式之間的距離這個問題上，量化評估就顯得有些力不從心了。在這種情況下研究學者們又提出了定性分析研究這個概念。
2.企業(yè)文化測評的定性研究
在定性研究學者看來，組織文化是多層次的，是無法進行量化的，要掌握企業(yè)的文化特性，就必須從文化的層次要素出發(fā)，主張通過面談等方法來對企業(yè)文化作定性評估。定性研究需考察很多文化表現(xiàn)（包括故事、儀式、正式和非正式的政策、服飾、裝潢等），這種研究可以滿足文化測評對廣度和豐富、詳細描述的要求。在這方面以Schein所建的測評模型最為引人注目。
Schein對企業(yè)文化本質(zhì)作出了五種深層基本假設，他認為企業(yè)文化的測評可以通過個人和小組面談來進行。測評在確保測評小組成員掌握了文化的層次模型，即組織表象層、外顯 價值觀層和基本潛在假設層的前提下，研究企業(yè)價值觀與企業(yè)表層現(xiàn)象的匹配程度，再從不匹配處探查深層次的潛在假設，最后測評價值與行為的終極來源——最深層次的共享假設，以便于發(fā)現(xiàn)企業(yè)文化發(fā)展的推動和阻礙因素。
3.定性與定量研究的綜合運用
隨著定性研究的深入，越來越多的研究者發(fā)現(xiàn)當一項文化研究采用主觀、注重深度的研究模式時，研究人員常常不知該如何去評價定性研究的質(zhì)量，像信度、效度和偏差避免率等定量評價指標就無法再適用。
因此，面臨這種問題荷蘭學者Hofstede提出了文化影響工作場所價值觀這個觀點，通過訪談與問卷調(diào)研的方式將定性與定量研究相結(jié)合，選擇從組織文化層次結(jié)構(gòu)入手，提出以下的看法：組織文化由價值觀和實踐兩個部分組成，其中價值觀居于內(nèi)核，由三個獨立維度組成，分別為安全需要、關注工作和權利需求；實踐部分則由六個獨立成對維度組成。他以這個觀點創(chuàng)造了維度組織文化模型MMOC，將定性和定量二分法研究有機的結(jié)合起來，為企業(yè)文化測評的綜合方法運用做出了巨大的貢獻。
有些綜合方法再設計過程種還對定性和定量研究技術進行了周密、創(chuàng)新的組合。例如美國組織文化研究者Siehl和Martin就采用了“積木”模型來測量企業(yè)文化的現(xiàn)狀。他們將測評分為兩個階段，第一個階段采用Likert量表進行測度，并通過員工對詞匯的掌握度這種定性方法進行量化結(jié)果的檢驗。在第二階段，他們又運用默會知識這個測量標準來量化員工對企業(yè)文化的認知程度，從而最終得到該企業(yè)具有的文化特質(zhì)。
三、企業(yè)文化測評發(fā)展方向
筆者認為要做好企業(yè)文化的測評工作，一定要借助于定性與定量研究相結(jié)合的方式，以定量研究即問卷調(diào)研和量表統(tǒng)計為基礎，再將實際的現(xiàn)場觀測和訪談為主的定性研究作為參照對象，從而獲得較為完整、客觀及真實的調(diào)研結(jié)果。
“企業(yè)文化理論經(jīng)歷了對企業(yè)文化現(xiàn)象的發(fā)現(xiàn)和關注，對企業(yè)文化概念和結(jié)構(gòu)的探討，以及理論深入研究基礎上的多方向研究這樣三個形成和發(fā)展階段。”迄今為止，企業(yè)文化理論的研究已更為注重企業(yè)潛在價值的探索和分析。因此，在文化評估期間，一切測量都應以價值觀為主要測評對象，測評內(nèi)容也應圍繞在文化本質(zhì)這方面進行拓展。每個測評企業(yè)需結(jié)合自身的實際情況，建立定向的分析框架來進行特定的測評。
企業(yè)測評最終是為了準確把握企業(yè)現(xiàn)狀，對企業(yè)文化塑造進行定位。正確的定位可以讓企業(yè)上下員工認識到現(xiàn)有文化與企業(yè)目標文化間的差距。我們只有充分認識到企業(yè)文化測評的重要性，因地制宜地掌握其測量方法，從根本上認識到企業(yè)文化所擁有的特征，才能從本質(zhì)上認識企業(yè)，才能為企業(yè)文化是否需要變革提供有利的依據(jù)。