人力資源管理師：離職競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議審查的問(wèn)題
競(jìng)業(yè)禁止又稱(chēng)競(jìng)業(yè)避止，有兩種情形：一是指法律規(guī)定或用人單位與勞動(dòng)者約定，勞動(dòng)者在職期間不得自己生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)與本單位有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的同類(lèi)產(chǎn)品或業(yè)務(wù)，這種情況我們稱(chēng)之為在職競(jìng)業(yè)禁止；二是指用人單位為防止本單位商業(yè)秘密的泄露和不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)，利用勞動(dòng)合同條款或獨(dú)立的合同形式，以采用支付補(bǔ)償費(fèi)的方式，與掌握本單位重要商業(yè)秘密的員工約定在勞動(dòng)合同終止或解除后的一定期限內(nèi)不得在生產(chǎn)同類(lèi)產(chǎn)品或經(jīng)營(yíng)同類(lèi)業(yè)務(wù)且有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其他單位從事相同職業(yè)或自行生產(chǎn)同類(lèi)產(chǎn)品、經(jīng)營(yíng)同類(lèi)業(yè)務(wù)，這種情況我們稱(chēng)之為離職競(jìng)業(yè)禁止。本文所要探討的是，如何對(duì)用人單位為限制勞動(dòng)者于勞動(dòng)合同終止或解除后的就業(yè)范圍所簽訂的競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議進(jìn)行審查的問(wèn)題。
勞動(dòng)者競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議作為勞動(dòng)合同的重要內(nèi)容，賦予了用人單位對(duì)勞動(dòng)者離職后的競(jìng)業(yè)禁止權(quán)。競(jìng)業(yè)禁止的實(shí)質(zhì)是對(duì)勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)的限制，而勞動(dòng)權(quán)是公民維系生存的基本人身權(quán)利，是憲法保障實(shí)施的公民基本權(quán)利。因此，為保護(hù)勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)、生存權(quán)等公共利益，法律對(duì)競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議設(shè)立了基準(zhǔn)性規(guī)定，努力將竟業(yè)禁止協(xié)議限制在合理的范圍內(nèi)?！渡虾Ｊ袆趧?dòng)合同條例》第16條第1款規(guī)定：“對(duì)負(fù)有保守用人單位商業(yè)秘密義務(wù)的勞動(dòng)者，勞動(dòng)合同當(dāng)事人可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中約定競(jìng)業(yè)限制條款，并約定在終止或者解除勞動(dòng)合同后，給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。競(jìng)業(yè)限制的范圍僅限于勞動(dòng)者在離開(kāi)用人單位一定期限內(nèi)不得自營(yíng)或者為他人經(jīng)營(yíng)與原用人單位有競(jìng)爭(zhēng)的業(yè)務(wù)。競(jìng)業(yè)限制的期限由勞動(dòng)合同當(dāng)事人約定，最長(zhǎng)不得超過(guò)三年，但法律、行政法規(guī)另有規(guī)定的除外?！痹摋l第3款同時(shí)又規(guī)定：“競(jìng)業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定?！庇纱丝梢?jiàn)，無(wú)論是用人單位和勞動(dòng)者的競(jìng)業(yè)禁止法律關(guān)系的主體資格，還是用人單位支付的對(duì)價(jià)、競(jìng)業(yè)禁止的范圍，都有明確的強(qiáng)制性法律規(guī)定。但是，用人單位與勞動(dòng)者發(fā)生競(jìng)業(yè)禁止糾紛的，不僅需要對(duì)競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議進(jìn)行審查，而且又由于糾紛通常發(fā)生雙方勞動(dòng)關(guān)系終結(jié)之后，首先需要解決的卻是司法救濟(jì)程序的適用。
一、競(jìng)業(yè)禁止糾紛的司法救濟(jì)程序
用人單位與勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系終結(jié)后發(fā)生的競(jìng)業(yè)禁止糾紛，是否屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議，實(shí)踐中較為常見(jiàn)的是兩種觀點(diǎn)：一是認(rèn)為由于競(jìng)業(yè)禁止糾紛發(fā)生在勞動(dòng)合同履行完畢之后，故不屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議的范圍；二是承認(rèn)競(jìng)業(yè)禁止糾紛可以屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議，但又認(rèn)為競(jìng)業(yè)禁止制度屬于知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)中的一個(gè)重要方面，如果原用人單位以競(jìng)業(yè)禁止違約為由起訴勞動(dòng)者從事與原單位相同或類(lèi)似的業(yè)務(wù)或服務(wù)從而構(gòu)成不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)的，亦可為普通的民商事糾紛由法院直接受理。
筆者不同意上述兩種觀點(diǎn)。我們認(rèn)為，勞動(dòng)者離職競(jìng)業(yè)禁止糾紛屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議，而且只能是勞動(dòng)爭(zhēng)議，不屬于一般的民商事糾紛。
其一，競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議是為避免用人單位的經(jīng)營(yíng)權(quán)與勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)的沖突而平衡協(xié)調(diào)的結(jié)果，通常被約定在勞動(dòng)合同或者作為勞動(dòng)合同附件的獨(dú)立的保密協(xié)議中。無(wú)論競(jìng)業(yè)禁止是以何種形式約定，都是用人單位與勞動(dòng)者履行勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)的行為模式，受具有社會(huì)法性質(zhì)的勞動(dòng)法而非民商事法律的調(diào)整。
其二、既然競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議受勞動(dòng)法調(diào)整，那么競(jìng)業(yè)禁止法律關(guān)系也就具備了勞動(dòng)法律關(guān)系的本質(zhì)特征，即用人單位與勞動(dòng)者的關(guān)系具有平等性性與財(cái)產(chǎn)性特征的同時(shí)，又有不平等性和人身依附性，尤其是勞動(dòng)力供大于求、就業(yè)困難的情況下，二者的地位更是不平等。因此，保護(hù)勞動(dòng)者合法利益的傾向性原則和國(guó)家的強(qiáng)制性干預(yù)原則亦適用競(jìng)業(yè)禁止法律關(guān)系，又因競(jìng)業(yè)禁止事關(guān)勞動(dòng)者的生存權(quán)、自由擇業(yè)權(quán)等公共政策，較一般的勞動(dòng)合同需要更嚴(yán)格的審查。
其三，用人單位與勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)終結(jié)后，競(jìng)業(yè)禁止作為勞動(dòng)合同的約定附隨義務(wù)，同樣不能違反勞動(dòng)法律法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者為此而簽訂的協(xié)議同樣不是平等民事主體之間的協(xié)議，不適用于民商事法律的合同自由、私法自治等原則，需對(duì)其內(nèi)容進(jìn)行合法性審查。勞動(dòng)關(guān)系的終結(jié)，并不能否定其作為勞動(dòng)合同附隨權(quán)利義務(wù)的勞動(dòng)法律關(guān)系性質(zhì)。
其四、競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議是以犧牲勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)為代價(jià)來(lái)保護(hù)用人單位商業(yè)秘密的預(yù)防性手段，反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法是侵害商業(yè)秘密的行為發(fā)生后的司法救濟(jì)措施，前者追究的是勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同違約責(zé)任，后者是侵權(quán)責(zé)任，違反競(jìng)業(yè)禁止的約定并不一定侵犯了原單位經(jīng)營(yíng)秘密和技術(shù)秘密，也不一定成為侵犯他人權(quán)利的手段，二者不能混同，應(yīng)有嚴(yán)格的區(qū)分。用人單位不能以不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)為由追究勞動(dòng)者的違約責(zé)任。勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議構(gòu)成違約責(zé)任和侵權(quán)責(zé)任競(jìng)合的，用人單位如欲追究其違約責(zé)任，必須作為勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，適用勞動(dòng)法程序上的“一裁兩審”和實(shí)體法上的相關(guān)規(guī)范；追究侵權(quán)責(zé)任的，則適用反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法和其他民商事法規(guī)，但需對(duì)勞動(dòng)者的侵權(quán)行為負(fù)舉證責(zé)任。
二、競(jìng)業(yè)禁止的權(quán)利主體
作為商業(yè)秘密的信息在很大程度上儲(chǔ)存于掌握信息的人員的頭腦中，隨著人員的流動(dòng)，儲(chǔ)存信息的介質(zhì)也會(huì)很容易地被這些人員帶走，因此企業(yè)如能適當(dāng)限制掌握商業(yè)秘密的勞動(dòng)者就能阻止其掌握的商業(yè)秘密為別家競(jìng)爭(zhēng)公司所用。所以，競(jìng)業(yè)禁止形式上是對(duì)勞動(dòng)者擇業(yè)的限制，但其核心內(nèi)容是防止企業(yè)的商業(yè)秘密被不正當(dāng)?shù)氖褂谩＜热桓?jìng)業(yè)禁止是防止企業(yè)的商業(yè)秘密被不正當(dāng)?shù)氖褂?，那么企業(yè)是否擁有商業(yè)秘密無(wú)疑就成為競(jìng)業(yè)禁止的前提。如果缺乏該前提的存在，競(jìng)業(yè)禁止就缺乏存在的基礎(chǔ)和意義，其權(quán)利的合法性也就出現(xiàn)了瑕疵。因此，商業(yè)秘密的正確界定對(duì)于用人單位能否成為競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議法律關(guān)系的權(quán)利主體就顯得尤為重要。
商業(yè)秘密的界定至今仍處于不斷發(fā)展過(guò)程中，其外延呈現(xiàn)的是不斷擴(kuò)大的趨勢(shì)，使得企業(yè)對(duì)商業(yè)秘密的保護(hù)往往很難有精準(zhǔn)的尺度。英國(guó)法官就商業(yè)秘密界定引述最廣的是格瑞額勛爵的描述，“商業(yè)秘密是一種非公共財(cái)產(chǎn)和非公有知識(shí)的東西”；美國(guó)《統(tǒng)一商業(yè)秘密法》的定義是，“商業(yè)秘密是指包括配方、模型、編輯、方案、設(shè)計(jì)、方法、技術(shù)或過(guò)程的信息，
（一）其實(shí)質(zhì)或潛在的獨(dú)立經(jīng)濟(jì)價(jià)值是來(lái)自于尚未被他人所公知，或他人無(wú)法以正當(dāng)方法輕易知悉，他人被獲得獨(dú)立經(jīng)濟(jì)價(jià)值，是因該信息的泄漏或使用；
（二）已盡合理之努力以維持其秘密性”。按照德國(guó)聯(lián)邦法院及學(xué)說(shuō)的見(jiàn)解，商業(yè)秘密是指所有人有保密的意思、具有正當(dāng)?shù)慕?jīng)濟(jì)利益的一切與經(jīng)營(yíng)有關(guān)的尚未公開(kāi)的信息。而TRIPS第39條第2款將商業(yè)秘密界定為由自然人或法人合法控制的符合下列條件的信息：其在某種意義上屬于秘密，即其整體或者要素的確切體現(xiàn)或組合，未被通常涉及該信息范圍有關(guān)范圍的人普遍所知或者容易獲得；由于是秘密而具有商業(yè)價(jià)值；是在特定情勢(shì)下合法控制該信息之人的合理保密措施的對(duì)象；而我國(guó)法律在《反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法》中明確規(guī)定商業(yè)秘密是指不為公眾所知悉，能為權(quán)利人帶來(lái)經(jīng)濟(jì)利益、具有實(shí)用性、并經(jīng)權(quán)利人采取保密措施的技術(shù)信息和經(jīng)營(yíng)信息。筆者認(rèn)為，商業(yè)秘密主要表現(xiàn)為一是《深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)企業(yè)技術(shù)秘密保護(hù)條例》第3條規(guī)定的以物理的、化學(xué)的、生物的、或其他形式的載體所表現(xiàn)的設(shè)計(jì)、工藝、數(shù)據(jù)、配方、訣竅等形式的技術(shù)和技術(shù)秘密；二是國(guó)家工商行政管理局《關(guān)于禁止侵犯商業(yè)秘密行為的若干規(guī)定》第2條第5款所列舉的管理訣竅、貨源情報(bào)、產(chǎn)銷(xiāo)策略、招投標(biāo)的標(biāo)底及標(biāo)書(shū)等經(jīng)營(yíng)信息。因此，任何企業(yè)對(duì)表現(xiàn)為上述技術(shù)信息和經(jīng)營(yíng)信息的商業(yè)秘密或多或少的都有所涉及。故用人單位和勞動(dòng)者一旦發(fā)生競(jìng)業(yè)禁止糾紛，便應(yīng)推定該單位擁有商業(yè)秘密，具備競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議法律關(guān)系的權(quán)利主體資格，除非勞動(dòng)者有相反證據(jù)予以*。
動(dòng)合同法第四十條所規(guī)定的情形，屬于違法解除勞動(dòng)合同。國(guó)貿(mào)公司亦同意因此而支付沈某違法解除勞動(dòng)合同的賠償金，故沈某再主張未提前三十日書(shū)面通知解除勞動(dòng)合同的代通金缺乏法律依據(jù)，法院不予支持。由此，一審法院判決國(guó)貿(mào)公司于一審判決生效之日起十日內(nèi)支付沈某解除勞動(dòng)合同的賠償金8，000元；駁回沈某的其余訴訟請(qǐng)求。宣判后，沈某不服一審判決，提起上訴稱(chēng)，雙方通過(guò)電子郵件發(fā)送的錄用通知函不可以代替書(shū)面的勞動(dòng)合同。用人單位應(yīng)當(dāng)簽訂勞動(dòng)合同的義務(wù)是勞動(dòng)合同法明文規(guī)定的，故本案應(yīng)適用勞動(dòng)合同法處理。請(qǐng)求撤銷(xiāo)原判第二項(xiàng)，改判國(guó)貿(mào)公司支付未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的雙倍工資差額23，600元及代通知補(bǔ)償金4，000元。被上訴人國(guó)貿(mào)公司則不接受上訴人沈某的上訴請(qǐng)求。二審經(jīng)審理查明，一審法院認(rèn)定的事實(shí)屬實(shí)。二審法院認(rèn)為，原審法院在就本案作出判決時(shí)，已詳盡地闡明了判決理由，該理由正確，據(jù)此所作的判決亦無(wú)不當(dāng)。沈某上訴認(rèn)為國(guó)貿(mào)公司應(yīng)支付其未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的雙倍工資及代通知補(bǔ)償金，未提出新的事實(shí)與理由加以佐證，故不予采信。據(jù)此判決駁回上訴，維持原判，上訴案件受理費(fèi)人民幣10元，由上訴人沈某負(fù)擔(dān)。
三、競(jìng)業(yè)禁止的義務(wù)主體
競(jìng)業(yè)禁止并非是當(dāng)然適用于所有企業(yè)的雇員，它只對(duì)特定的雇員即掌握商業(yè)秘密的雇員適用。作為保護(hù)商業(yè)秘密的手段之一，競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議的目的就是保護(hù)商業(yè)秘密的有關(guān)內(nèi)容，故只有擁有商業(yè)秘密的管理人員及技術(shù)人員等特定勞動(dòng)者才能夠與用人單位簽訂競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議。反之，對(duì)于僅掌握企業(yè)一般知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)的企業(yè)銷(xiāo)售人員、保潔人員、運(yùn)貨人員等非管理人員及技術(shù)人員，就其工作內(nèi)容和業(yè)務(wù)范圍而言，不可能知悉用人單位的商業(yè)秘密，企業(yè)不應(yīng)與其簽訂競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議，即使簽訂了，也不能產(chǎn)生相應(yīng)的法律效力。對(duì)競(jìng)業(yè)禁止義務(wù)主體資格的限制實(shí)際是對(duì)普通勞動(dòng)者的保護(hù)，因?yàn)閯趧?dòng)崗位越是普通，勞動(dòng)者就越受同樣水平人的排擠，其就業(yè)地位虛弱，擇業(yè)自由事實(shí)上受到限制，如再任由企業(yè)隨意對(duì)其實(shí)行競(jìng)業(yè)禁止，就可能威脅其生存，也有違競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議設(shè)立的本意。
既然競(jìng)業(yè)禁止義務(wù)主體是特定的，除非勞動(dòng)合同已明確勞動(dòng)者的工作內(nèi)容和業(yè)務(wù)范圍是可能了解企業(yè)商業(yè)秘密的管理人員或技術(shù)人員，否則，應(yīng)由用人單位舉證證明勞動(dòng)者知悉相關(guān)商業(yè)秘密，如企業(yè)舉證不能，該勞動(dòng)者就不具備競(jìng)業(yè)禁止的義務(wù)主體資格，所簽訂的競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議不能發(fā)生相應(yīng)的法律效力。
四、業(yè)禁止的范圍
（一）禁止的內(nèi)容
競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議首先需明確需要保護(hù)的商業(yè)秘密的具體內(nèi)容，即必須存在可保護(hù)的利益［。瑞士民法典第340條規(guī)定，雇主不能證明存在值得保護(hù)的利益的，該競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議無(wú)效。同時(shí)，由于市場(chǎng)風(fēng)云多變，技術(shù)日新月異，商業(yè)秘密的范圍也在變化，有些在原訂立合同時(shí)屬商業(yè)秘密，但隨著時(shí)間的推移不具有秘密性，用人單位和勞動(dòng)者應(yīng)適時(shí)調(diào)整商業(yè)秘密范圍，以更公平地保護(hù)勞動(dòng)者。但是，如協(xié)議沒(méi)有明確需要保護(hù)的商業(yè)秘密的具體內(nèi)容，并不影響競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議的效力，但一旦發(fā)生糾紛，用人單位須就勞動(dòng)者曾掌握的商業(yè)秘密進(jìn)行舉證。其次，競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議應(yīng)合理限定競(jìng)爭(zhēng)禁止的內(nèi)容。竟業(yè)禁止的范圍應(yīng)與勞動(dòng)者在本單位任職時(shí)接觸或者可能接觸的商業(yè)秘密的范圍相對(duì)應(yīng)，而不應(yīng)擴(kuò)張至行業(yè)領(lǐng)域。行業(yè)范圍的禁止是比較嚴(yán)格的禁止，應(yīng)當(dāng)權(quán)衡是否不當(dāng)?shù)膭儕Z了勞動(dòng)者的就業(yè)權(quán)、生存權(quán)。禁止勞動(dòng)者不得從事相同的行業(yè)無(wú)異于強(qiáng)迫勞動(dòng)者在離職后必須轉(zhuǎn)行，在社會(huì)分工越來(lái)越專(zhuān)業(yè)、越細(xì)致的時(shí)代，這種禁止危及到雇員的就業(yè)權(quán)、生存權(quán)，超出了合理范圍，是無(wú)效的。限制勞動(dòng)者自營(yíng)或他營(yíng)的業(yè)務(wù)或職業(yè)應(yīng)與權(quán)利主體具有相同性，而非具有交叉性。
筆者認(rèn)為，在專(zhuān)業(yè)分工越來(lái)越細(xì)、科技越來(lái)越進(jìn)步的今天，勞動(dòng)者離職后在其他單位就業(yè)，其所重新從事的行業(yè)是否和原單位從事的工作構(gòu)成就業(yè)禁止是一個(gè)專(zhuān)業(yè)知識(shí)問(wèn)題，審判實(shí)踐中應(yīng)該慎重處理， 咨詢(xún)業(yè)內(nèi)專(zhuān)家的意見(jiàn)，不應(yīng)武斷認(rèn)定。為了保護(hù)處于弱勢(shì)地位的勞動(dòng)者，在適用時(shí)適當(dāng)從寬，不作擴(kuò)大解釋。
競(jìng)業(yè)禁止又稱(chēng)競(jìng)業(yè)避止，有兩種情形：一是指法律規(guī)定或用人單位與勞動(dòng)者約定，勞動(dòng)者在職期間不得自己生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)與本單位有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的同類(lèi)產(chǎn)品或業(yè)務(wù)，這種情況我們稱(chēng)之為在職競(jìng)業(yè)禁止；二是指用人單位為防止本單位商業(yè)秘密的泄露和不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)，利用勞動(dòng)合同條款或獨(dú)立的合同形式，以采用支付補(bǔ)償費(fèi)的方式，與掌握本單位重要商業(yè)秘密的員工約定在勞動(dòng)合同終止或解除后的一定期限內(nèi)不得在生產(chǎn)同類(lèi)產(chǎn)品或經(jīng)營(yíng)同類(lèi)業(yè)務(wù)且有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其他單位從事相同職業(yè)或自行生產(chǎn)同類(lèi)產(chǎn)品、經(jīng)營(yíng)同類(lèi)業(yè)務(wù)，這種情況我們稱(chēng)之為離職競(jìng)業(yè)禁止。本文所要探討的是，如何對(duì)用人單位為限制勞動(dòng)者于勞動(dòng)合同終止或解除后的就業(yè)范圍所簽訂的競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議進(jìn)行審查的問(wèn)題。
勞動(dòng)者競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議作為勞動(dòng)合同的重要內(nèi)容，賦予了用人單位對(duì)勞動(dòng)者離職后的競(jìng)業(yè)禁止權(quán)。競(jìng)業(yè)禁止的實(shí)質(zhì)是對(duì)勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)的限制，而勞動(dòng)權(quán)是公民維系生存的基本人身權(quán)利，是憲法保障實(shí)施的公民基本權(quán)利。因此，為保護(hù)勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)、生存權(quán)等公共利益，法律對(duì)競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議設(shè)立了基準(zhǔn)性規(guī)定，努力將竟業(yè)禁止協(xié)議限制在合理的范圍內(nèi)?！渡虾Ｊ袆趧?dòng)合同條例》第16條第1款規(guī)定：“對(duì)負(fù)有保守用人單位商業(yè)秘密義務(wù)的勞動(dòng)者，勞動(dòng)合同當(dāng)事人可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中約定競(jìng)業(yè)限制條款，并約定在終止或者解除勞動(dòng)合同后，給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。競(jìng)業(yè)限制的范圍僅限于勞動(dòng)者在離開(kāi)用人單位一定期限內(nèi)不得自營(yíng)或者為他人經(jīng)營(yíng)與原用人單位有競(jìng)爭(zhēng)的業(yè)務(wù)。競(jìng)業(yè)限制的期限由勞動(dòng)合同當(dāng)事人約定，最長(zhǎng)不得超過(guò)三年，但法律、行政法規(guī)另有規(guī)定的除外?！痹摋l第3款同時(shí)又規(guī)定：“競(jìng)業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定?！庇纱丝梢?jiàn)，無(wú)論是用人單位和勞動(dòng)者的競(jìng)業(yè)禁止法律關(guān)系的主體資格，還是用人單位支付的對(duì)價(jià)、競(jìng)業(yè)禁止的范圍，都有明確的強(qiáng)制性法律規(guī)定。但是，用人單位與勞動(dòng)者發(fā)生競(jìng)業(yè)禁止糾紛的，不僅需要對(duì)競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議進(jìn)行審查，而且又由于糾紛通常發(fā)生雙方勞動(dòng)關(guān)系終結(jié)之后，首先需要解決的卻是司法救濟(jì)程序的適用。
一、競(jìng)業(yè)禁止糾紛的司法救濟(jì)程序
用人單位與勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系終結(jié)后發(fā)生的競(jìng)業(yè)禁止糾紛，是否屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議，實(shí)踐中較為常見(jiàn)的是兩種觀點(diǎn)：一是認(rèn)為由于競(jìng)業(yè)禁止糾紛發(fā)生在勞動(dòng)合同履行完畢之后，故不屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議的范圍；二是承認(rèn)競(jìng)業(yè)禁止糾紛可以屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議，但又認(rèn)為競(jìng)業(yè)禁止制度屬于知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)中的一個(gè)重要方面，如果原用人單位以競(jìng)業(yè)禁止違約為由起訴勞動(dòng)者從事與原單位相同或類(lèi)似的業(yè)務(wù)或服務(wù)從而構(gòu)成不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)的，亦可為普通的民商事糾紛由法院直接受理。
筆者不同意上述兩種觀點(diǎn)。我們認(rèn)為，勞動(dòng)者離職競(jìng)業(yè)禁止糾紛屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議，而且只能是勞動(dòng)爭(zhēng)議，不屬于一般的民商事糾紛。
其一，競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議是為避免用人單位的經(jīng)營(yíng)權(quán)與勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)的沖突而平衡協(xié)調(diào)的結(jié)果，通常被約定在勞動(dòng)合同或者作為勞動(dòng)合同附件的獨(dú)立的保密協(xié)議中。無(wú)論競(jìng)業(yè)禁止是以何種形式約定，都是用人單位與勞動(dòng)者履行勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)的行為模式，受具有社會(huì)法性質(zhì)的勞動(dòng)法而非民商事法律的調(diào)整。
其二、既然競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議受勞動(dòng)法調(diào)整，那么競(jìng)業(yè)禁止法律關(guān)系也就具備了勞動(dòng)法律關(guān)系的本質(zhì)特征，即用人單位與勞動(dòng)者的關(guān)系具有平等性性與財(cái)產(chǎn)性特征的同時(shí)，又有不平等性和人身依附性，尤其是勞動(dòng)力供大于求、就業(yè)困難的情況下，二者的地位更是不平等。因此，保護(hù)勞動(dòng)者合法利益的傾向性原則和國(guó)家的強(qiáng)制性干預(yù)原則亦適用競(jìng)業(yè)禁止法律關(guān)系，又因競(jìng)業(yè)禁止事關(guān)勞動(dòng)者的生存權(quán)、自由擇業(yè)權(quán)等公共政策，較一般的勞動(dòng)合同需要更嚴(yán)格的審查。
其三，用人單位與勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)終結(jié)后，競(jìng)業(yè)禁止作為勞動(dòng)合同的約定附隨義務(wù)，同樣不能違反勞動(dòng)法律法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者為此而簽訂的協(xié)議同樣不是平等民事主體之間的協(xié)議，不適用于民商事法律的合同自由、私法自治等原則，需對(duì)其內(nèi)容進(jìn)行合法性審查。勞動(dòng)關(guān)系的終結(jié)，并不能否定其作為勞動(dòng)合同附隨權(quán)利義務(wù)的勞動(dòng)法律關(guān)系性質(zhì)。
其四、競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議是以犧牲勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)為代價(jià)來(lái)保護(hù)用人單位商業(yè)秘密的預(yù)防性手段，反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法是侵害商業(yè)秘密的行為發(fā)生后的司法救濟(jì)措施，前者追究的是勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同違約責(zé)任，后者是侵權(quán)責(zé)任，違反競(jìng)業(yè)禁止的約定并不一定侵犯了原單位經(jīng)營(yíng)秘密和技術(shù)秘密，也不一定成為侵犯他人權(quán)利的手段，二者不能混同，應(yīng)有嚴(yán)格的區(qū)分。用人單位不能以不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)為由追究勞動(dòng)者的違約責(zé)任。勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議構(gòu)成違約責(zé)任和侵權(quán)責(zé)任競(jìng)合的，用人單位如欲追究其違約責(zé)任，必須作為勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，適用勞動(dòng)法程序上的“一裁兩審”和實(shí)體法上的相關(guān)規(guī)范；追究侵權(quán)責(zé)任的，則適用反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法和其他民商事法規(guī)，但需對(duì)勞動(dòng)者的侵權(quán)行為負(fù)舉證責(zé)任。
二、競(jìng)業(yè)禁止的權(quán)利主體
作為商業(yè)秘密的信息在很大程度上儲(chǔ)存于掌握信息的人員的頭腦中，隨著人員的流動(dòng)，儲(chǔ)存信息的介質(zhì)也會(huì)很容易地被這些人員帶走，因此企業(yè)如能適當(dāng)限制掌握商業(yè)秘密的勞動(dòng)者就能阻止其掌握的商業(yè)秘密為別家競(jìng)爭(zhēng)公司所用。所以，競(jìng)業(yè)禁止形式上是對(duì)勞動(dòng)者擇業(yè)的限制，但其核心內(nèi)容是防止企業(yè)的商業(yè)秘密被不正當(dāng)?shù)氖褂谩＜热桓?jìng)業(yè)禁止是防止企業(yè)的商業(yè)秘密被不正當(dāng)?shù)氖褂?，那么企業(yè)是否擁有商業(yè)秘密無(wú)疑就成為競(jìng)業(yè)禁止的前提。如果缺乏該前提的存在，競(jìng)業(yè)禁止就缺乏存在的基礎(chǔ)和意義，其權(quán)利的合法性也就出現(xiàn)了瑕疵。因此，商業(yè)秘密的正確界定對(duì)于用人單位能否成為競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議法律關(guān)系的權(quán)利主體就顯得尤為重要。
商業(yè)秘密的界定至今仍處于不斷發(fā)展過(guò)程中，其外延呈現(xiàn)的是不斷擴(kuò)大的趨勢(shì)，使得企業(yè)對(duì)商業(yè)秘密的保護(hù)往往很難有精準(zhǔn)的尺度。英國(guó)法官就商業(yè)秘密界定引述最廣的是格瑞額勛爵的描述，“商業(yè)秘密是一種非公共財(cái)產(chǎn)和非公有知識(shí)的東西”；美國(guó)《統(tǒng)一商業(yè)秘密法》的定義是，“商業(yè)秘密是指包括配方、模型、編輯、方案、設(shè)計(jì)、方法、技術(shù)或過(guò)程的信息，
（一）其實(shí)質(zhì)或潛在的獨(dú)立經(jīng)濟(jì)價(jià)值是來(lái)自于尚未被他人所公知，或他人無(wú)法以正當(dāng)方法輕易知悉，他人被獲得獨(dú)立經(jīng)濟(jì)價(jià)值，是因該信息的泄漏或使用；
（二）已盡合理之努力以維持其秘密性”。按照德國(guó)聯(lián)邦法院及學(xué)說(shuō)的見(jiàn)解，商業(yè)秘密是指所有人有保密的意思、具有正當(dāng)?shù)慕?jīng)濟(jì)利益的一切與經(jīng)營(yíng)有關(guān)的尚未公開(kāi)的信息。而TRIPS第39條第2款將商業(yè)秘密界定為由自然人或法人合法控制的符合下列條件的信息：其在某種意義上屬于秘密，即其整體或者要素的確切體現(xiàn)或組合，未被通常涉及該信息范圍有關(guān)范圍的人普遍所知或者容易獲得；由于是秘密而具有商業(yè)價(jià)值；是在特定情勢(shì)下合法控制該信息之人的合理保密措施的對(duì)象；而我國(guó)法律在《反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法》中明確規(guī)定商業(yè)秘密是指不為公眾所知悉，能為權(quán)利人帶來(lái)經(jīng)濟(jì)利益、具有實(shí)用性、并經(jīng)權(quán)利人采取保密措施的技術(shù)信息和經(jīng)營(yíng)信息。筆者認(rèn)為，商業(yè)秘密主要表現(xiàn)為一是《深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)企業(yè)技術(shù)秘密保護(hù)條例》第3條規(guī)定的以物理的、化學(xué)的、生物的、或其他形式的載體所表現(xiàn)的設(shè)計(jì)、工藝、數(shù)據(jù)、配方、訣竅等形式的技術(shù)和技術(shù)秘密；二是國(guó)家工商行政管理局《關(guān)于禁止侵犯商業(yè)秘密行為的若干規(guī)定》第2條第5款所列舉的管理訣竅、貨源情報(bào)、產(chǎn)銷(xiāo)策略、招投標(biāo)的標(biāo)底及標(biāo)書(shū)等經(jīng)營(yíng)信息。因此，任何企業(yè)對(duì)表現(xiàn)為上述技術(shù)信息和經(jīng)營(yíng)信息的商業(yè)秘密或多或少的都有所涉及。故用人單位和勞動(dòng)者一旦發(fā)生競(jìng)業(yè)禁止糾紛，便應(yīng)推定該單位擁有商業(yè)秘密，具備競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議法律關(guān)系的權(quán)利主體資格，除非勞動(dòng)者有相反證據(jù)予以*。
動(dòng)合同法第四十條所規(guī)定的情形，屬于違法解除勞動(dòng)合同。國(guó)貿(mào)公司亦同意因此而支付沈某違法解除勞動(dòng)合同的賠償金，故沈某再主張未提前三十日書(shū)面通知解除勞動(dòng)合同的代通金缺乏法律依據(jù)，法院不予支持。由此，一審法院判決國(guó)貿(mào)公司于一審判決生效之日起十日內(nèi)支付沈某解除勞動(dòng)合同的賠償金8，000元；駁回沈某的其余訴訟請(qǐng)求。宣判后，沈某不服一審判決，提起上訴稱(chēng)，雙方通過(guò)電子郵件發(fā)送的錄用通知函不可以代替書(shū)面的勞動(dòng)合同。用人單位應(yīng)當(dāng)簽訂勞動(dòng)合同的義務(wù)是勞動(dòng)合同法明文規(guī)定的，故本案應(yīng)適用勞動(dòng)合同法處理。請(qǐng)求撤銷(xiāo)原判第二項(xiàng)，改判國(guó)貿(mào)公司支付未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的雙倍工資差額23，600元及代通知補(bǔ)償金4，000元。被上訴人國(guó)貿(mào)公司則不接受上訴人沈某的上訴請(qǐng)求。二審經(jīng)審理查明，一審法院認(rèn)定的事實(shí)屬實(shí)。二審法院認(rèn)為，原審法院在就本案作出判決時(shí)，已詳盡地闡明了判決理由，該理由正確，據(jù)此所作的判決亦無(wú)不當(dāng)。沈某上訴認(rèn)為國(guó)貿(mào)公司應(yīng)支付其未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的雙倍工資及代通知補(bǔ)償金，未提出新的事實(shí)與理由加以佐證，故不予采信。據(jù)此判決駁回上訴，維持原判，上訴案件受理費(fèi)人民幣10元，由上訴人沈某負(fù)擔(dān)。
三、競(jìng)業(yè)禁止的義務(wù)主體
競(jìng)業(yè)禁止并非是當(dāng)然適用于所有企業(yè)的雇員，它只對(duì)特定的雇員即掌握商業(yè)秘密的雇員適用。作為保護(hù)商業(yè)秘密的手段之一，競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議的目的就是保護(hù)商業(yè)秘密的有關(guān)內(nèi)容，故只有擁有商業(yè)秘密的管理人員及技術(shù)人員等特定勞動(dòng)者才能夠與用人單位簽訂競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議。反之，對(duì)于僅掌握企業(yè)一般知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)的企業(yè)銷(xiāo)售人員、保潔人員、運(yùn)貨人員等非管理人員及技術(shù)人員，就其工作內(nèi)容和業(yè)務(wù)范圍而言，不可能知悉用人單位的商業(yè)秘密，企業(yè)不應(yīng)與其簽訂競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議，即使簽訂了，也不能產(chǎn)生相應(yīng)的法律效力。對(duì)競(jìng)業(yè)禁止義務(wù)主體資格的限制實(shí)際是對(duì)普通勞動(dòng)者的保護(hù)，因?yàn)閯趧?dòng)崗位越是普通，勞動(dòng)者就越受同樣水平人的排擠，其就業(yè)地位虛弱，擇業(yè)自由事實(shí)上受到限制，如再任由企業(yè)隨意對(duì)其實(shí)行競(jìng)業(yè)禁止，就可能威脅其生存，也有違競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議設(shè)立的本意。
既然競(jìng)業(yè)禁止義務(wù)主體是特定的，除非勞動(dòng)合同已明確勞動(dòng)者的工作內(nèi)容和業(yè)務(wù)范圍是可能了解企業(yè)商業(yè)秘密的管理人員或技術(shù)人員，否則，應(yīng)由用人單位舉證證明勞動(dòng)者知悉相關(guān)商業(yè)秘密，如企業(yè)舉證不能，該勞動(dòng)者就不具備競(jìng)業(yè)禁止的義務(wù)主體資格，所簽訂的競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議不能發(fā)生相應(yīng)的法律效力。
四、業(yè)禁止的范圍
（一）禁止的內(nèi)容
競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議首先需明確需要保護(hù)的商業(yè)秘密的具體內(nèi)容，即必須存在可保護(hù)的利益［。瑞士民法典第340條規(guī)定，雇主不能證明存在值得保護(hù)的利益的，該競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議無(wú)效。同時(shí)，由于市場(chǎng)風(fēng)云多變，技術(shù)日新月異，商業(yè)秘密的范圍也在變化，有些在原訂立合同時(shí)屬商業(yè)秘密，但隨著時(shí)間的推移不具有秘密性，用人單位和勞動(dòng)者應(yīng)適時(shí)調(diào)整商業(yè)秘密范圍，以更公平地保護(hù)勞動(dòng)者。但是，如協(xié)議沒(méi)有明確需要保護(hù)的商業(yè)秘密的具體內(nèi)容，并不影響競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議的效力，但一旦發(fā)生糾紛，用人單位須就勞動(dòng)者曾掌握的商業(yè)秘密進(jìn)行舉證。其次，競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議應(yīng)合理限定競(jìng)爭(zhēng)禁止的內(nèi)容。竟業(yè)禁止的范圍應(yīng)與勞動(dòng)者在本單位任職時(shí)接觸或者可能接觸的商業(yè)秘密的范圍相對(duì)應(yīng)，而不應(yīng)擴(kuò)張至行業(yè)領(lǐng)域。行業(yè)范圍的禁止是比較嚴(yán)格的禁止，應(yīng)當(dāng)權(quán)衡是否不當(dāng)?shù)膭儕Z了勞動(dòng)者的就業(yè)權(quán)、生存權(quán)。禁止勞動(dòng)者不得從事相同的行業(yè)無(wú)異于強(qiáng)迫勞動(dòng)者在離職后必須轉(zhuǎn)行，在社會(huì)分工越來(lái)越專(zhuān)業(yè)、越細(xì)致的時(shí)代，這種禁止危及到雇員的就業(yè)權(quán)、生存權(quán)，超出了合理范圍，是無(wú)效的。限制勞動(dòng)者自營(yíng)或他營(yíng)的業(yè)務(wù)或職業(yè)應(yīng)與權(quán)利主體具有相同性，而非具有交叉性。
筆者認(rèn)為，在專(zhuān)業(yè)分工越來(lái)越細(xì)、科技越來(lái)越進(jìn)步的今天，勞動(dòng)者離職后在其他單位就業(yè)，其所重新從事的行業(yè)是否和原單位從事的工作構(gòu)成就業(yè)禁止是一個(gè)專(zhuān)業(yè)知識(shí)問(wèn)題，審判實(shí)踐中應(yīng)該慎重處理， 咨詢(xún)業(yè)內(nèi)專(zhuān)家的意見(jiàn)，不應(yīng)武斷認(rèn)定。為了保護(hù)處于弱勢(shì)地位的勞動(dòng)者，在適用時(shí)適當(dāng)從寬，不作擴(kuò)大解釋。