人力資源管理師：讓每個(gè)員工薪資增長(zhǎng)跑贏CPI
按照中國(guó)農(nóng)歷計(jì)算，又到年關(guān)，照例，又要談?wù)剣?guó)民的薪資。
關(guān)于薪資的調(diào)查和研究，如果僅從各階層的實(shí)際增長(zhǎng)情況來(lái)看，我以為， 是一個(gè)“倒金子塔”的圖像：初級(jí)勞動(dòng)者薪資一直未得到有效增長(zhǎng)、中級(jí)的企業(yè)普通員工的薪資增長(zhǎng)水平過(guò)低、高級(jí)的管理層和股東則不斷推高薪資和福利，這樣的情況既有國(guó)家制度、法律問(wèn)題，也有公司觀念和治理問(wèn)題，中國(guó)式的“國(guó)民收入倍增計(jì)劃”還需要一個(gè)長(zhǎng)期的克服種種矛盾的過(guò)程，至少在目前還僅僅是一個(gè)理想狀態(tài)。
這里，先談?wù)勎⒂^、再微觀的企業(yè)，如何看待自己企業(yè)員工的薪資？
過(guò)去，我們的企業(yè)堅(jiān)信，薪資是一個(gè)敏感問(wèn)題，不能私下議論，甚至有企業(yè)把“議論薪資”當(dāng)做禁忌、當(dāng)做開(kāi)除員工的理由。實(shí)際上，這樣的認(rèn)識(shí)、這樣的內(nèi)部條規(guī)依然在今天的企業(yè)中被視為“法律”。但事實(shí)上，所有員工最關(guān)心的還是薪資，還是喜歡議論。
企業(yè)何以要嚴(yán)厲苛責(zé)“議論薪資”，那是因?yàn)槠髽I(yè)害怕、恐懼于內(nèi)亂？
而依靠?jī)?nèi)部強(qiáng)制能否擺平員工對(duì)企業(yè)薪資管理上的不滿？不能，也不可能。富士康就是案例。
我們現(xiàn)在談升級(jí)、談轉(zhuǎn)型，但多是指向生產(chǎn)方式、生產(chǎn)工具，但是卻少有企業(yè)先把注意力放在讓員工幸福的改善上。
幾天前，我參加盛大一個(gè)關(guān)于其公司Q3《員工發(fā)展報(bào)告》的內(nèi)部會(huì)議。董事長(zhǎng)陳天橋表示，盛大要做一家“講道理”的公司。
關(guān)于這個(gè)言論，我曾經(jīng)在自己寫(xiě)的《盛大的管理游戲：個(gè)人價(jià)值先于企業(yè)價(jià)值實(shí)現(xiàn)》文章中有過(guò)詳細(xì)的介紹。這里再重復(fù)一下：所謂“講道理”，就是數(shù)據(jù)藐視邏輯、邏輯藐視民主、民主藐視*、*藐視猶猶豫豫裹足不前。
實(shí)際上，陳天橋的“講道理”，推動(dòng)了一個(gè)和諧共生的企業(yè)文化，那就是不把企業(yè)利益放在員工的頭上，減少員工那種“被剝削、被付出”的心理，而提倡個(gè)人價(jià)值先于企業(yè)價(jià)值實(shí)現(xiàn)。
而在這個(gè)文化的推動(dòng)下，盛大和別的企業(yè)不同：把薪資的增長(zhǎng)，架構(gòu)在透明的制度上。
我問(wèn)了盛大一些員工，他們通過(guò)架設(shè)在內(nèi)部IT系統(tǒng)上的考核標(biāo)準(zhǔn)，可以每天了解到自己的收入變動(dòng)，也可以了解別人的薪資，他們可以預(yù)先知道年底的獎(jiǎng)金，而不必期待公司的薪資變動(dòng)的意見(jiàn)。
設(shè)想，在這樣一個(gè)公平、透明、尊重個(gè)性的薪資管理方式，誰(shuí)能得益：?jiǎn)T工與企業(yè)雙贏。
按照中國(guó)農(nóng)歷計(jì)算，又到年關(guān)，照例，又要談?wù)剣?guó)民的薪資。
關(guān)于薪資的調(diào)查和研究，如果僅從各階層的實(shí)際增長(zhǎng)情況來(lái)看，我以為， 是一個(gè)“倒金子塔”的圖像：初級(jí)勞動(dòng)者薪資一直未得到有效增長(zhǎng)、中級(jí)的企業(yè)普通員工的薪資增長(zhǎng)水平過(guò)低、高級(jí)的管理層和股東則不斷推高薪資和福利，這樣的情況既有國(guó)家制度、法律問(wèn)題，也有公司觀念和治理問(wèn)題，中國(guó)式的“國(guó)民收入倍增計(jì)劃”還需要一個(gè)長(zhǎng)期的克服種種矛盾的過(guò)程，至少在目前還僅僅是一個(gè)理想狀態(tài)。
這里，先談?wù)勎⒂^、再微觀的企業(yè)，如何看待自己企業(yè)員工的薪資？
過(guò)去，我們的企業(yè)堅(jiān)信，薪資是一個(gè)敏感問(wèn)題，不能私下議論，甚至有企業(yè)把“議論薪資”當(dāng)做禁忌、當(dāng)做開(kāi)除員工的理由。實(shí)際上，這樣的認(rèn)識(shí)、這樣的內(nèi)部條規(guī)依然在今天的企業(yè)中被視為“法律”。但事實(shí)上，所有員工最關(guān)心的還是薪資，還是喜歡議論。
企業(yè)何以要嚴(yán)厲苛責(zé)“議論薪資”，那是因?yàn)槠髽I(yè)害怕、恐懼于內(nèi)亂？
而依靠?jī)?nèi)部強(qiáng)制能否擺平員工對(duì)企業(yè)薪資管理上的不滿？不能，也不可能。富士康就是案例。
我們現(xiàn)在談升級(jí)、談轉(zhuǎn)型，但多是指向生產(chǎn)方式、生產(chǎn)工具，但是卻少有企業(yè)先把注意力放在讓員工幸福的改善上。
幾天前，我參加盛大一個(gè)關(guān)于其公司Q3《員工發(fā)展報(bào)告》的內(nèi)部會(huì)議。董事長(zhǎng)陳天橋表示，盛大要做一家“講道理”的公司。
關(guān)于這個(gè)言論，我曾經(jīng)在自己寫(xiě)的《盛大的管理游戲：個(gè)人價(jià)值先于企業(yè)價(jià)值實(shí)現(xiàn)》文章中有過(guò)詳細(xì)的介紹。這里再重復(fù)一下：所謂“講道理”，就是數(shù)據(jù)藐視邏輯、邏輯藐視民主、民主藐視*、*藐視猶猶豫豫裹足不前。
實(shí)際上，陳天橋的“講道理”，推動(dòng)了一個(gè)和諧共生的企業(yè)文化，那就是不把企業(yè)利益放在員工的頭上，減少員工那種“被剝削、被付出”的心理，而提倡個(gè)人價(jià)值先于企業(yè)價(jià)值實(shí)現(xiàn)。
而在這個(gè)文化的推動(dòng)下，盛大和別的企業(yè)不同：把薪資的增長(zhǎng)，架構(gòu)在透明的制度上。
我問(wèn)了盛大一些員工，他們通過(guò)架設(shè)在內(nèi)部IT系統(tǒng)上的考核標(biāo)準(zhǔn)，可以每天了解到自己的收入變動(dòng)，也可以了解別人的薪資，他們可以預(yù)先知道年底的獎(jiǎng)金，而不必期待公司的薪資變動(dòng)的意見(jiàn)。
設(shè)想，在這樣一個(gè)公平、透明、尊重個(gè)性的薪資管理方式，誰(shuí)能得益：?jiǎn)T工與企業(yè)雙贏。