人力資源管理師之人才流動(dòng)并非無(wú)益
人才是企業(yè)長(zhǎng)期績(jī)效的關(guān)鍵，建立有效的策略來(lái)選擇、留任和發(fā)展更高績(jī)效的人才，企業(yè)才能創(chuàng)造真正的價(jià)值。作為成立于1977年的老牌人才測(cè)評(píng)方案提供商，英國(guó)公司SHL通過(guò)其在50多個(gè)國(guó)家鋪開(kāi)的國(guó)際網(wǎng)絡(luò)成為全球的人才管理機(jī)構(gòu)，服務(wù)于全球財(cái)富500強(qiáng)中的60%的企業(yè)。進(jìn)入中國(guó)后，SHL在為越來(lái)越多的本土客戶服務(wù)過(guò)程中，也在思考本土化的人才管理之道。
SHL首席客戶官M(fèi)ike Tims對(duì)人才流動(dòng)持開(kāi)放態(tài)度，他對(duì)《國(guó)際金融報(bào)》記者表示，“人才流動(dòng)是產(chǎn)業(yè)常態(tài)，一定程度的人才流動(dòng)是有益的?！?BR> 人才流動(dòng)是喜是憂
在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，全球各行業(yè)都遭遇人才流動(dòng)的問(wèn)題。這一問(wèn)題同樣成為在華企業(yè)首要的業(yè)務(wù)挑戰(zhàn)。今年4月，國(guó)內(nèi)一項(xiàng)《人才流動(dòng)的未來(lái)》調(diào)研報(bào)告顯示，超過(guò)八成的中國(guó)雇員愿意接受異地（跨國(guó)及國(guó)內(nèi)）工作機(jī)會(huì)，近五成中國(guó)雇員跨城市工作意愿較強(qiáng)。
過(guò)多的人才流失必然造成公司付出昂貴的代價(jià)。數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，一個(gè)員工離職以后，從找新人到順利上手，光是替換成本就高達(dá)離職員工薪水的1.5倍，如果離開(kāi)的是核心管理人員代價(jià)更高。
不過(guò)，Mike對(duì)人才流失的情況較為樂(lè)觀。Mike以SHL公司為例，今年，此前在人力資源管理咨詢公司MErcer（美世）任職的付權(quán)加入SHL并擔(dān)任中國(guó)銷售副總裁，此外，公司還吸納三名新的本地顧問(wèn)。對(duì)于“外來(lái)和尚”SHL來(lái)說(shuō)，這種人才流動(dòng)加強(qiáng)了SHL在中國(guó)本土化團(tuán)隊(duì)的力量，新聘用的人員將進(jìn)一步強(qiáng)化經(jīng)驗(yàn)與知識(shí)的廣度和深度，更重要的是加強(qiáng)對(duì)本地市場(chǎng)的適用性。
內(nèi)部選拔VS外部招聘
為了避免人才流動(dòng)帶來(lái)的影響，吸納新人才成為企業(yè)需要解決的問(wèn)題。時(shí)下有企業(yè)通過(guò)外部招聘，也有一些企業(yè)主張自己培養(yǎng)。那么究竟是內(nèi)部選拔有利還是外部招聘更好？
Mike表示，內(nèi)部招聘對(duì)于企業(yè)的管理職位而言是最重要的來(lái)源。根據(jù)美國(guó)進(jìn)行的一項(xiàng)抽樣調(diào)查，有90%的管理職位是由內(nèi)部招聘來(lái)填補(bǔ)的。
但也有分析指出，內(nèi)部招聘的問(wèn)題是“近親繁殖”，缺乏創(chuàng)新意識(shí)。Mike認(rèn)為，“在進(jìn)行員工招募時(shí)，要進(jìn)行綜合考慮，平衡使用兩種方式?！?BR> 據(jù)了解，目前中國(guó)業(yè)內(nèi)普遍的操作是，如果一個(gè)企業(yè)的外部環(huán)境和競(jìng)爭(zhēng)情況變化迅速，而規(guī)模又較小，則它既需要開(kāi)發(fā)利用內(nèi)部人力資源，又要側(cè)重外部人力資源。而對(duì)于外部環(huán)境變化緩慢、規(guī)模較大的企業(yè)來(lái)說(shuō)，從內(nèi)部提拔則更為有利。從核心員工種類來(lái)看，內(nèi)部招聘的重點(diǎn)是管理人才，而外部招聘的重點(diǎn)則是技術(shù)人才。
在Mike看來(lái)，選擇出能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)策略的員工是解決問(wèn)題的關(guān)鍵。而結(jié)合綜合評(píng)價(jià)過(guò)往績(jī)效指標(biāo)與成功業(yè)績(jī)、當(dāng)前技能與實(shí)際行為以及激勵(lì)因素、認(rèn)知能力、性格特質(zhì)與價(jià)值觀，將是比較全面的人才審核方法。
人才是企業(yè)長(zhǎng)期績(jī)效的關(guān)鍵，建立有效的策略來(lái)選擇、留任和發(fā)展更高績(jī)效的人才，企業(yè)才能創(chuàng)造真正的價(jià)值。作為成立于1977年的老牌人才測(cè)評(píng)方案提供商，英國(guó)公司SHL通過(guò)其在50多個(gè)國(guó)家鋪開(kāi)的國(guó)際網(wǎng)絡(luò)成為全球的人才管理機(jī)構(gòu)，服務(wù)于全球財(cái)富500強(qiáng)中的60%的企業(yè)。進(jìn)入中國(guó)后，SHL在為越來(lái)越多的本土客戶服務(wù)過(guò)程中，也在思考本土化的人才管理之道。
SHL首席客戶官M(fèi)ike Tims對(duì)人才流動(dòng)持開(kāi)放態(tài)度，他對(duì)《國(guó)際金融報(bào)》記者表示，“人才流動(dòng)是產(chǎn)業(yè)常態(tài)，一定程度的人才流動(dòng)是有益的?！?BR> 人才流動(dòng)是喜是憂
在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，全球各行業(yè)都遭遇人才流動(dòng)的問(wèn)題。這一問(wèn)題同樣成為在華企業(yè)首要的業(yè)務(wù)挑戰(zhàn)。今年4月，國(guó)內(nèi)一項(xiàng)《人才流動(dòng)的未來(lái)》調(diào)研報(bào)告顯示，超過(guò)八成的中國(guó)雇員愿意接受異地（跨國(guó)及國(guó)內(nèi)）工作機(jī)會(huì)，近五成中國(guó)雇員跨城市工作意愿較強(qiáng)。
過(guò)多的人才流失必然造成公司付出昂貴的代價(jià)。數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，一個(gè)員工離職以后，從找新人到順利上手，光是替換成本就高達(dá)離職員工薪水的1.5倍，如果離開(kāi)的是核心管理人員代價(jià)更高。
不過(guò)，Mike對(duì)人才流失的情況較為樂(lè)觀。Mike以SHL公司為例，今年，此前在人力資源管理咨詢公司MErcer（美世）任職的付權(quán)加入SHL并擔(dān)任中國(guó)銷售副總裁，此外，公司還吸納三名新的本地顧問(wèn)。對(duì)于“外來(lái)和尚”SHL來(lái)說(shuō)，這種人才流動(dòng)加強(qiáng)了SHL在中國(guó)本土化團(tuán)隊(duì)的力量，新聘用的人員將進(jìn)一步強(qiáng)化經(jīng)驗(yàn)與知識(shí)的廣度和深度，更重要的是加強(qiáng)對(duì)本地市場(chǎng)的適用性。
內(nèi)部選拔VS外部招聘
為了避免人才流動(dòng)帶來(lái)的影響，吸納新人才成為企業(yè)需要解決的問(wèn)題。時(shí)下有企業(yè)通過(guò)外部招聘，也有一些企業(yè)主張自己培養(yǎng)。那么究竟是內(nèi)部選拔有利還是外部招聘更好？
Mike表示，內(nèi)部招聘對(duì)于企業(yè)的管理職位而言是最重要的來(lái)源。根據(jù)美國(guó)進(jìn)行的一項(xiàng)抽樣調(diào)查，有90%的管理職位是由內(nèi)部招聘來(lái)填補(bǔ)的。
但也有分析指出，內(nèi)部招聘的問(wèn)題是“近親繁殖”，缺乏創(chuàng)新意識(shí)。Mike認(rèn)為，“在進(jìn)行員工招募時(shí)，要進(jìn)行綜合考慮，平衡使用兩種方式?！?BR> 據(jù)了解，目前中國(guó)業(yè)內(nèi)普遍的操作是，如果一個(gè)企業(yè)的外部環(huán)境和競(jìng)爭(zhēng)情況變化迅速，而規(guī)模又較小，則它既需要開(kāi)發(fā)利用內(nèi)部人力資源，又要側(cè)重外部人力資源。而對(duì)于外部環(huán)境變化緩慢、規(guī)模較大的企業(yè)來(lái)說(shuō)，從內(nèi)部提拔則更為有利。從核心員工種類來(lái)看，內(nèi)部招聘的重點(diǎn)是管理人才，而外部招聘的重點(diǎn)則是技術(shù)人才。
在Mike看來(lái)，選擇出能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)策略的員工是解決問(wèn)題的關(guān)鍵。而結(jié)合綜合評(píng)價(jià)過(guò)往績(jī)效指標(biāo)與成功業(yè)績(jī)、當(dāng)前技能與實(shí)際行為以及激勵(lì)因素、認(rèn)知能力、性格特質(zhì)與價(jià)值觀，將是比較全面的人才審核方法。