不同的組織對(duì)“價(jià)格”的體現(xiàn)有不同的形式，隨著我國(guó)從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)換，“價(jià)格”的表現(xiàn)形式也不斷改革，多年來(lái)，絕大多數(shù)組織采用的是崗位等級(jí)工資制、崗位結(jié)構(gòu)工資制、崗位技能工資制、崗位績(jī)效工資制、崗位薪點(diǎn)工資制等，其形式變化的導(dǎo)向是朝著一個(gè)方向努力，即：工資中“活”的部分比重越來(lái)越大，工資中激勵(lì)作用越來(lái)越得到充分體現(xiàn)和發(fā)揮。
把相對(duì)價(jià)值相同或相近的崗位歸入一個(gè)“價(jià)格”形式范疇，通過(guò)賦予崗位或?qū)I(yè)工作經(jīng)歷、工作年限、學(xué)歷、職稱(chēng)或技能等要素，計(jì)算后再確定任職者套入“價(jià)格”的位置，以此體現(xiàn)在崗與非在崗、同一崗位不同任職者之間的勞動(dòng)差異性。既照顧到老職工的利益也為新員工不斷提升業(yè)務(wù)能力和培訓(xùn)開(kāi)發(fā)起到激勵(lì)導(dǎo)向作用。
所謂工資中“活”的部分就是組織成員的工作業(yè)績(jī)決定工資的多少。工資是組織依據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定，以貨幣形式直接支付給組織成員的勞動(dòng)報(bào)酬。工資的形式包括以下幾種內(nèi)容：基本工資、計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、定額工資、浮動(dòng)工資、效益工資、工齡工資、技能工資、各類(lèi)津貼、各類(lèi)補(bǔ)貼、超利分成、超額返還、年終獎(jiǎng)等等，這些內(nèi)容終形成與其“性能”相適配的“價(jià)格”。
三、比配
人力資源管理的核心是“適配”，研究了人力資源的“性能”和“價(jià)格”后，重要的攻略就是“比配”。這是人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)?！靶阅堋笔侨嘶蛏唐返膬?nèi)在素質(zhì)，而“價(jià)格”是外在體現(xiàn)，“比配”的結(jié)果可以綜合反映整個(gè)組織適應(yīng)社會(huì)、適應(yīng)經(jīng)濟(jì)、適應(yīng)組織、適應(yīng)員工的整體功能。
1．“比配”的原則
人力資源管理作用的大小取決于其與企業(yè)戰(zhàn)略的“適配”程度，當(dāng)一名員工在一個(gè)組織中對(duì)環(huán)境和薪酬非常滿意，他就會(huì)積極工作，實(shí)現(xiàn)自己和組織的目標(biāo)。所以，“比配”的原則就是“滿意”，科學(xué)的“性價(jià)比”應(yīng)該是使自己滿意、組織滿意、社會(huì)滿意、政府滿意；過(guò)去滿意、現(xiàn)在滿意、將來(lái)滿意。滿意創(chuàng)造信心，滿意創(chuàng)造活力。
“比配”的路徑分縱向和橫向兩個(gè)方面：縱向方面是組織的歷史沿襲、現(xiàn)實(shí)狀況、近期效益、發(fā)展戰(zhàn)略的“適配”；橫向方面是組織內(nèi)部不同部門(mén)、不同工種、不同資歷、不同學(xué)歷、不同能力、不同貢獻(xiàn)以及與組織外部同地區(qū)、同行業(yè)的“適配”。
這些相同的或不同的特征給人力資源運(yùn)用“性價(jià)比”提出了更高的要求。無(wú)任是縱的方面還是橫的方面都是現(xiàn)實(shí)存在的，組織所能提供的總的工資總額也是在一定的有限區(qū)間的，這就要求人力資源工作者如何來(lái)進(jìn)行科學(xué)地配置。同樣的原料，不同的人可以制作出不同菜肴，要留住員工的人先要留住員工的心，要留住員工的心，就必須根據(jù)現(xiàn)有的資源，按照合理的“性價(jià)比”，設(shè)計(jì)出適時(shí)的、科學(xué)的、給未來(lái)發(fā)展留有空間的“薪”，使組織對(duì)人才選得準(zhǔn)、用得好、放得開(kāi)、留得住，讓方方面面都滿意。
2．“比配”的關(guān)鍵
人力資源部門(mén)在選拔或任用員工時(shí)應(yīng)以工作分析為前提，充分了解哪些職位需要哪些知識(shí)或技術(shù)，以及如何將適當(dāng)?shù)娜瞬虐才庞谶m當(dāng)?shù)穆毼簧希m當(dāng)?shù)穆毼粚?duì)應(yīng)適當(dāng)?shù)摹皟r(jià)格”，兼顧適當(dāng)，就必須平衡，所以，“比配”的關(guān)鍵就是平衡。工種的平衡、崗位的平衡、行業(yè)的平衡、貢獻(xiàn)的平衡以及心理的平衡、縱向的平衡、橫向的平衡等等，平衡決定著“比配”的成敗。
把相對(duì)價(jià)值相同或相近的崗位歸入一個(gè)“價(jià)格”形式范疇，通過(guò)賦予崗位或?qū)I(yè)工作經(jīng)歷、工作年限、學(xué)歷、職稱(chēng)或技能等要素，計(jì)算后再確定任職者套入“價(jià)格”的位置，以此體現(xiàn)在崗與非在崗、同一崗位不同任職者之間的勞動(dòng)差異性。既照顧到老職工的利益也為新員工不斷提升業(yè)務(wù)能力和培訓(xùn)開(kāi)發(fā)起到激勵(lì)導(dǎo)向作用。
所謂工資中“活”的部分就是組織成員的工作業(yè)績(jī)決定工資的多少。工資是組織依據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定，以貨幣形式直接支付給組織成員的勞動(dòng)報(bào)酬。工資的形式包括以下幾種內(nèi)容：基本工資、計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、定額工資、浮動(dòng)工資、效益工資、工齡工資、技能工資、各類(lèi)津貼、各類(lèi)補(bǔ)貼、超利分成、超額返還、年終獎(jiǎng)等等，這些內(nèi)容終形成與其“性能”相適配的“價(jià)格”。
三、比配
人力資源管理的核心是“適配”，研究了人力資源的“性能”和“價(jià)格”后，重要的攻略就是“比配”。這是人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)?！靶阅堋笔侨嘶蛏唐返膬?nèi)在素質(zhì)，而“價(jià)格”是外在體現(xiàn)，“比配”的結(jié)果可以綜合反映整個(gè)組織適應(yīng)社會(huì)、適應(yīng)經(jīng)濟(jì)、適應(yīng)組織、適應(yīng)員工的整體功能。
1．“比配”的原則
人力資源管理作用的大小取決于其與企業(yè)戰(zhàn)略的“適配”程度，當(dāng)一名員工在一個(gè)組織中對(duì)環(huán)境和薪酬非常滿意，他就會(huì)積極工作，實(shí)現(xiàn)自己和組織的目標(biāo)。所以，“比配”的原則就是“滿意”，科學(xué)的“性價(jià)比”應(yīng)該是使自己滿意、組織滿意、社會(huì)滿意、政府滿意；過(guò)去滿意、現(xiàn)在滿意、將來(lái)滿意。滿意創(chuàng)造信心，滿意創(chuàng)造活力。
“比配”的路徑分縱向和橫向兩個(gè)方面：縱向方面是組織的歷史沿襲、現(xiàn)實(shí)狀況、近期效益、發(fā)展戰(zhàn)略的“適配”；橫向方面是組織內(nèi)部不同部門(mén)、不同工種、不同資歷、不同學(xué)歷、不同能力、不同貢獻(xiàn)以及與組織外部同地區(qū)、同行業(yè)的“適配”。
這些相同的或不同的特征給人力資源運(yùn)用“性價(jià)比”提出了更高的要求。無(wú)任是縱的方面還是橫的方面都是現(xiàn)實(shí)存在的，組織所能提供的總的工資總額也是在一定的有限區(qū)間的，這就要求人力資源工作者如何來(lái)進(jìn)行科學(xué)地配置。同樣的原料，不同的人可以制作出不同菜肴，要留住員工的人先要留住員工的心，要留住員工的心，就必須根據(jù)現(xiàn)有的資源，按照合理的“性價(jià)比”，設(shè)計(jì)出適時(shí)的、科學(xué)的、給未來(lái)發(fā)展留有空間的“薪”，使組織對(duì)人才選得準(zhǔn)、用得好、放得開(kāi)、留得住，讓方方面面都滿意。
2．“比配”的關(guān)鍵
人力資源部門(mén)在選拔或任用員工時(shí)應(yīng)以工作分析為前提，充分了解哪些職位需要哪些知識(shí)或技術(shù)，以及如何將適當(dāng)?shù)娜瞬虐才庞谶m當(dāng)?shù)穆毼簧希m當(dāng)?shù)穆毼粚?duì)應(yīng)適當(dāng)?shù)摹皟r(jià)格”，兼顧適當(dāng)，就必須平衡，所以，“比配”的關(guān)鍵就是平衡。工種的平衡、崗位的平衡、行業(yè)的平衡、貢獻(xiàn)的平衡以及心理的平衡、縱向的平衡、橫向的平衡等等，平衡決定著“比配”的成敗。