（一）單項(xiàng)選擇
1．績(jī)效考核對(duì)于員工個(gè)人則是（）對(duì)自己工作狀況及其成果的評(píng)價(jià)。
（A）上級(jí)和同事（B）上級(jí)和下級(jí)
（C）下級(jí)和同事（D）上級(jí)和平級(jí)
2．對(duì)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的診斷應(yīng)進(jìn)行（）分析。
（A）總體（B）個(gè)體
（C）考評(píng)者（D）組織或系統(tǒng)
3．能力是客觀存在的，可以（），可以通過一系列手段去把握能力的存在，以及在不同員工之間的差異。
（A）評(píng)估和考核（B）感受和考察
（C）感知和考察（D）感知和察覺
4．（）是指工作結(jié)果對(duì)組織有重大影響的活動(dòng)或大量的重復(fù)性活動(dòng)。
（A）工作項(xiàng)目（B）工作要項(xiàng)
（C）工作指標(biāo)（D）工作效果
5．按照員工的工作成果進(jìn)行評(píng)估，這種方法比較客觀，容易為員工接受，能減少（）的可能性。
（A）產(chǎn)生誤會(huì)（B）產(chǎn)生偏見
（C）產(chǎn)生誤解（D）產(chǎn)生意見
6．（）是指記錄和觀察在某些工作領(lǐng)域內(nèi)，員工在完成工作任務(wù)過程中有效或無效的工作行為導(dǎo)致的成功或失敗的結(jié)果。
（A）關(guān)鍵事件法（B）行為觀察法
（C）行為觀察量表法（D）行為定點(diǎn)量表法
7．工作績(jī)效一般是指員工的勞動(dòng)行為表現(xiàn)及其（）
（A）工作表現(xiàn)（B）工作成果
（C）工作成績(jī)（D）工作效果
8．績(jī)效的優(yōu)劣要受多種因素的影響，如（）是員工的主觀性影響因素。
（A）激勵(lì)、環(huán)境（B）激勵(lì)、技能
（C）個(gè)性、動(dòng)機(jī)（D）技能、環(huán)境
9．（）是對(duì)員工承擔(dān)崗位工作的成果進(jìn)行評(píng)定和估價(jià)。
（A）能力考核（B）態(tài)度考核
（C）業(yè)績(jī)考核（D）績(jī)效考核
10．行為主導(dǎo)型的考評(píng)內(nèi)容以考評(píng)員工的（）為主，效果主導(dǎo)型著眼于干出了什么，重點(diǎn)在于產(chǎn)生和貢獻(xiàn)，而不關(guān)心行為和過程。
（A）工作效果（B）工作態(tài)度
（C）工作業(yè)績(jī)（D）工作行為
11．目標(biāo)管理法能使員工個(gè)人的（）保持一致。
（A）個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)（B）努力目標(biāo)與組織目標(biāo)
（C）努力目標(biāo)與集體目標(biāo)（D）個(gè)人目標(biāo)和集體目標(biāo)
12．選擇績(jī)效考評(píng)方法要根據(jù)企業(yè)的（）以及各類崗位和人員的特點(diǎn)。
（A）環(huán)境和物力（B）環(huán)境和財(cái)力
（C）環(huán)境和條件（D）環(huán)境和特征
13．績(jī)效考評(píng)可以分為（）三種類型。
（A）年度考核、平時(shí)考核、專項(xiàng)考核（B）年初考核、年中考核、年終考核
（C）年中考核、平時(shí)考核、專項(xiàng)考核（D）年度考核、專項(xiàng)考核、季度考核
14．企業(yè)績(jī)效考核就是對(duì)企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及（）等方面完成情況的考核。
（A）產(chǎn)量（B）效益
（C）效率（D）效果
15．在考核過程中，主管與下屬之間就評(píng)估所做的討論叫（）
（A）公開評(píng)估（B）評(píng)估面談
（C）評(píng)估討論（D）評(píng)估講座
16.()是企業(yè)根據(jù)崗位工作說明書，對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)，包括工作行為和工作效果，進(jìn)行全面系統(tǒng)考察與評(píng)估的過程。
（A）行為考核（B）績(jī)效考核
（C）人事考核（D）能力考核
17．選擇（）的績(jī)效考核類型，對(duì)具體產(chǎn)生操作的員工較適合，但對(duì)事務(wù)性工作人員的考評(píng)不太適合。
（A）效果主導(dǎo)型（B）行為主導(dǎo)型
（C）觀察主導(dǎo)型（D）品質(zhì)主導(dǎo)型
18．（）是指考核者以員工的工作結(jié)果而不是行為表現(xiàn)或特征來對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估。
（A）按照員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估的方法
（B）按照員工的工作能力進(jìn)行評(píng)估的方法
（C）按照員工的工作態(tài)度進(jìn)行評(píng)估的方法
（D）按照員工的工作成果進(jìn)行評(píng)估的方法
19．量表評(píng)定法使用（），事先要規(guī)定好指標(biāo)評(píng)定等級(jí)的意義及指標(biāo)的定義。
（A）按具體形式區(qū)分的評(píng)估方法（B）混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法
（C）描繪性評(píng)定量表法（D）書面法
20．績(jī)效考核指員工的（）做比較，而通過工作分析可以確定績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)。
（A）實(shí)際績(jī)效與組織的期望（B）個(gè)人成績(jī)與群眾測(cè)評(píng)
（C）群眾測(cè)評(píng)與組織的期望（D）實(shí)際績(jī)效群眾測(cè)評(píng)、組織期望
21．以下屬于績(jī)效反饋基本要素的有（）。
（A）科學(xué)性（B）有效性
（C）永久性（D）真實(shí)性
22．將員工考評(píng)期實(shí)際業(yè)績(jī)與去年同期工作業(yè)績(jī)相比較和衡量的方法是（）。
（A）水平比較法（B）成對(duì)比較法
（C）橫向比較法（D）目標(biāo)比較法
23．為保證績(jī)效面談信息反饋的有效性，好的方式是（）。
（A）進(jìn)行“一對(duì)一”的反饋面談（B）組成一個(gè)面談小組來進(jìn)行面談
（C）在小級(jí)其他成員在場(chǎng)的情況下面談（D）針對(duì)部門的共同問題，進(jìn)行小組或部門的討論
24．將關(guān)鍵事件法和等級(jí)評(píng)價(jià)法相結(jié)合的方法是（）
（A）行為觀察法（B）目標(biāo)比較法
（C）加權(quán)選擇量表法（D）行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法
25．績(jī)效管理中的目標(biāo)考核所涉及的人員不包括（）
(A)高層領(lǐng)導(dǎo)（B）外部客戶
（C）全體員工（D）人力資源部門人員
26．采用可監(jiān)測(cè)、可核算的指標(biāo)構(gòu)成若干考評(píng)要素來評(píng)價(jià)下屬的方法是（）
（A）目標(biāo)管理法（B）績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法
（C）直接指標(biāo)法（D）成績(jī)記錄法
27．在績(jī)效管理實(shí)施過程中，直接影響績(jī)效評(píng)價(jià)質(zhì)量和效果的人員是（）
（A）高層領(lǐng)導(dǎo)（B）一般員工
（C）直接上級(jí)/主管（D）人力資源部人員
28．對(duì)生產(chǎn)管理人員的績(jī)效考評(píng)，經(jīng)常采用的是（）
（A）行為觀察法（B）以結(jié)果為導(dǎo)向的考評(píng)方法
（C）以關(guān)鍵事件為導(dǎo)向的考評(píng)方法（D）以行為或品質(zhì)特征為導(dǎo)向的考評(píng)方法
29．對(duì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷一般發(fā)生在績(jī)效管理的（）
（A）考評(píng)階段（B）實(shí)施階段
（C）總結(jié)階段（D）應(yīng)用開發(fā)階段
30．下列關(guān)于有效的績(jī)效反饋信息應(yīng)達(dá)到的要求不正確的是（）
（A）具有廣泛性（B）具有主動(dòng)性和能動(dòng)性
（C）具有針對(duì)性和及時(shí)性（D）具有真實(shí)性
31．由于被考評(píng)者的多樣性，個(gè)人品質(zhì)存在明顯差異，有時(shí)某一方面的突出業(yè)績(jī)和另一方面的較差表現(xiàn)有共性，而采用（）可以克服此類問題。
（A）目標(biāo)管理法（B）直接指標(biāo)法
（C）成績(jī)記錄法（D）績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法
32．在制定績(jī)效管理方案時(shí)，應(yīng)根據(jù)（）合理地進(jìn)行方案設(shè)計(jì)，并對(duì)績(jī)效管理方案進(jìn)行可行性分析。
（A）績(jī)效管理目標(biāo)（B）績(jī)效管理方法
（C）績(jī)效管理程序（D）績(jī)效管理對(duì)象
33．績(jī)效管理表現(xiàn)為一個(gè)有序的復(fù)雜的管理活動(dòng)過程，它首先要（）
（A）確定組織與員工個(gè)人的工作目標(biāo)（B）制定績(jī)效考評(píng)的具體方法與工具
（C）確定考評(píng)者與被考評(píng)者（D）計(jì)劃績(jī)效考評(píng)實(shí)施的具體程序與過程
34．績(jī)效管理與績(jī)效考評(píng)的概念，既有明顯的區(qū)別又存在十分密切的聯(lián)系，下面敘述正確的是（）
（A）績(jī)效考評(píng)是以績(jī)效管理為基礎(chǔ)的人力資源管理的子系統(tǒng)
（B）績(jī)效考評(píng)是績(jī)效管理的重要支撐點(diǎn)
（C）績(jī)效管理為績(jī)效考評(píng)的運(yùn)行與實(shí)施提供了依據(jù)
（D）相比較而言，績(jī)效考評(píng)更注重員工績(jī)效與組織績(jī)效的有機(jī)結(jié)合
35．下面績(jī)效考評(píng)中，不屬于能力考評(píng)項(xiàng)目的是（）
（A）知識(shí)（B）經(jīng)驗(yàn)閱歷
（C）技能熟練程度（D）工作質(zhì)量
36．在使用關(guān)鍵事件法時(shí)，（）
（A）考評(píng)者要記錄并觀察員工工作中的關(guān)鍵事件
（B）關(guān)鍵事件只能作為衡量員工的輔助證據(jù)資料
（C）考評(píng)的內(nèi)容是員工的短期表現(xiàn)
（D）用來加以區(qū)分工作行為的重要程度
37．下面（）不是選擇考評(píng)方法時(shí)應(yīng)充分考慮的因素。
A、管理成本B、各種考核方法的優(yōu)缺點(diǎn)
C、工作的適用性D、組織的內(nèi)外部環(huán)境
38、對(duì)于從事管理性和服務(wù)性的工作人員一般宜于采用的考核方法是（）。
①以結(jié)果為導(dǎo)向的考核方法
②以行為為導(dǎo)向的考核方法
③以品質(zhì)特征為導(dǎo)向的考核方法
④以態(tài)度特征為導(dǎo)向的考核方法行為
A、①②B、③④C、②③D、②④
39、如果某公司在資源和時(shí)間均有限的情況下，對(duì)于員工的工作成果產(chǎn)出不可以有效進(jìn)行測(cè)量，而考評(píng)者又沒有足夠的時(shí)間與機(jī)會(huì)觀察下屬需要考班次的行為的情況下，可以考慮采用的考評(píng)類型是（）。
A、品質(zhì)特征導(dǎo)向B、綜合性的合成方法
C、考評(píng)中心法D、工作結(jié)果導(dǎo)向
40、（）不屬于人力資源部對(duì)績(jī)效考核表格進(jìn)行必要的檢查的內(nèi)容。
A、考核指標(biāo)的相關(guān)性B、考核標(biāo)準(zhǔn)的準(zhǔn)確性
C、考核表格的簡(jiǎn)捷程度D、考核中各單位主管就履行的責(zé)任
41、下面哪一項(xiàng)不是有效的績(jī)效反饋應(yīng)該具備的基本要求（）。
A、針對(duì)性B、有效性C、道德性D、及時(shí)性
42、為切實(shí)保證企業(yè)績(jī)效管理制度和管理系統(tǒng)（），必須采取抓住兩頭，吃透中間的策略。
A、有效性B、可行性C、永久性D、有效性和可行性
43、（）是績(jī)效考核中比較簡(jiǎn)單易行的一種綜合比較方法。
A、排列法B、比較法C、分布法D、對(duì)比法
44、應(yīng)用開發(fā)階段是績(jī)效管理的終點(diǎn)，又是一個(gè)新的績(jī)效管理工作循環(huán)的（）。
A、始點(diǎn)B、中點(diǎn)C、終點(diǎn)D、總結(jié)
45、績(jī)效管理的考評(píng)者是組織的（）。
A、一般人員B、全體員工C、管理人員D、特定人員
46、在一項(xiàng)對(duì)操作工人的考評(píng)中，為了了解員工績(jī)效提高的程度，應(yīng)以（）作為信息的主要來源。
A、該員工的同事B、該員工本人
C、該員工的直接主管D、該員工的高主管
47、在績(jī)效管理準(zhǔn)備階段，除了需要明確考評(píng)者與被考評(píng)者之外，一項(xiàng)重要的任務(wù)就是（）。
A、培訓(xùn)專職工作人員B、培訓(xùn)一般考評(píng)人員
C、培訓(xùn)中層干部D、培訓(xùn)考評(píng)者與被考評(píng)者
48、績(jī)效面談的質(zhì)量和效果取決于（）。
A、考評(píng)者與被考評(píng)者事先的準(zhǔn)備程度和被考評(píng)者的臨場(chǎng)狀態(tài)
B、雙方提供的數(shù)據(jù)資料的詳實(shí)和準(zhǔn)確程度及績(jī)效管理制度的有效程度
C、考評(píng)者與被考評(píng)者事先的準(zhǔn)備程度及雙方提供的數(shù)字資料的詳實(shí)準(zhǔn)確程度
D、雙方提供的數(shù)字資料的詳實(shí)準(zhǔn)確程度及被考評(píng)者的臨場(chǎng)狀態(tài)
49、（）可以避免考評(píng)者過分嚴(yán)厲或過分的情況發(fā)生，但只能把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較員工差別，不能在診斷工作問題時(shí)提供準(zhǔn)確可靠的信息。
A、橫向比較法B、強(qiáng)制分布法
C、排序法D、成對(duì)比較法
50、績(jī)效管理的終目標(biāo)是為了（）。
A、確定被考評(píng)者未來的薪金水平
B、幫助員工找出提高績(jī)效的方法
C、制定有針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃和培訓(xùn)實(shí)施方案
D、促進(jìn)企業(yè)與員工的共同提高與發(fā)展
51、參與績(jī)效結(jié)果申訴會(huì)議的成員應(yīng)該不包括（）。
A、高層領(lǐng)導(dǎo)B、客戶
C、一般員工代表D、主管經(jīng)理
52、符合績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置要求的陳述是（）。
A、讓顧客完全滿意B、熟悉設(shè)備的使用和維護(hù)
C、盡量節(jié)約時(shí)間D、每月廢品率不超過1%
53、屬于外部激勵(lì)的獎(jiǎng)勵(lì)方式是（）。
A、獎(jiǎng)金B(yǎng)、欣賞和認(rèn)可
C、發(fā)展的機(jī)會(huì)D、具有挑戰(zhàn)性的工作機(jī)會(huì)
54、績(jī)效管理的中堅(jiān)力量是（）。
A、高層領(lǐng)導(dǎo)B、一般員工
C、直接上級(jí)/主管D、人力資源部人員
55、在制定工作目標(biāo)時(shí)，下列說法錯(cuò)誤的是（）。
A、工作目標(biāo)是可測(cè)量和評(píng)價(jià)的
B、在考核前工作目標(biāo)不可被修改
C、工作目標(biāo)是直接主管和員工都認(rèn)可的
D、工作目標(biāo)應(yīng)明確規(guī)定完成的時(shí)間期限
56、對(duì)一線銷售人員的績(jī)效考評(píng)宜采用（）。
A、行為觀察法B、以結(jié)果為導(dǎo)向的考評(píng)方法
C、以關(guān)鍵事件為導(dǎo)向的考評(píng)方法D、以行為或品質(zhì)特征為導(dǎo)向的考評(píng)方法
57、績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用不包括（）。
A、培訓(xùn)需求的產(chǎn)生B、獎(jiǎng)金的計(jì)算和發(fā)放
C、員工個(gè)人發(fā)展規(guī)劃D、工作分析方法的選擇
58、在績(jī)效考評(píng)中，通常情況下（）考評(píng)的準(zhǔn)確性和可靠性難把握。
A、同事B、下級(jí)C、本人D、客戶
59、績(jī)效面談的質(zhì)量和效果主要取決于（）。
A、考評(píng)雙方的心理狀態(tài)
B、是否成立了員工績(jī)效評(píng)審委員會(huì)
C、考評(píng)雙方對(duì)績(jī)效管理制度的理解
D、考評(píng)雙方的準(zhǔn)備情況以及提供數(shù)據(jù)的詳細(xì)和準(zhǔn)確程度
60、工作要項(xiàng)指出“什么”該做，（）指出的是該“如何”做。這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)乃是判斷績(jī)效的基礎(chǔ)，通常在工作規(guī)范或?qū)ｉT的考核條例中予以說明。
A、評(píng)估考核B、工作分析
C、評(píng)估面談D、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)
61、一套完善的績(jī)效評(píng)估制度在建立時(shí)，應(yīng)考慮其（），在評(píng)估的過程，則應(yīng)重視客觀性及公平性，至于評(píng)估的反饋，則需迅速、真實(shí)。
A、標(biāo)準(zhǔn)化和合理化B、合理性
C、標(biāo)準(zhǔn)性D、可行性
62、根據(jù)企業(yè)不同，分階段引入績(jī)效考核的（）和規(guī)則，使其員工有一個(gè)逐步認(rèn)識(shí)、理解的過程。
A、制度B、理論依據(jù)
C、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)D、機(jī)制
63、工作績(jī)效的影響因素有四個(gè)方面，即（）。
A、激勵(lì)、技能、環(huán)境、機(jī)會(huì)B、激勵(lì)、技術(shù)、環(huán)境、能力
C、激勵(lì)、技能、環(huán)境、關(guān)系D、激勵(lì)、技能、環(huán)境、知識(shí)
64、績(jī)效考核的類型按內(nèi)容分可以分為品質(zhì)主導(dǎo)型、（）和效果主導(dǎo)型。
A、態(tài)度主導(dǎo)型B、行為主導(dǎo)型
C、工作主導(dǎo)型D、一般主導(dǎo)型
65、績(jī)效管理必須（）。
A、定期化、制度化B、系統(tǒng)化、規(guī)范化
C、長(zhǎng)期化、規(guī)范化D、制度化、規(guī)范化
66、效果主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)具有（）缺點(diǎn)，因此它不適合于對(duì)事務(wù)性工作人員進(jìn)行考評(píng)。
A、有短期性和表現(xiàn)性B、系統(tǒng)性、規(guī)范性
C、長(zhǎng)期性、客觀性D、長(zhǎng)期性、系統(tǒng)性
67、與前一期業(yè)績(jī)水平進(jìn)行比較的業(yè)績(jī)改進(jìn)方法稱之為（）。
A、目標(biāo)比較法B、水平比較法
C、橫向比較法D、縱向比較法
68、績(jī)效不佳的原因可分為（）。
A、總體原因和個(gè)體原因B、總體原因和組織或系統(tǒng)原因
C、個(gè)體原因和組織或系統(tǒng)原因D、主觀原因和客觀原因