（一）單項選擇
1．績效考核對于員工個人則是（）對自己工作狀況及其成果的評價。
（A）上級和同事（B）上級和下級
（C）下級和同事（D）上級和平級
2．對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的診斷應進行（）分析。
（A）總體（B）個體
（C）考評者（D）組織或系統(tǒng)
3．能力是客觀存在的，可以（），可以通過一系列手段去把握能力的存在，以及在不同員工之間的差異。
（A）評估和考核（B）感受和考察
（C）感知和考察（D）感知和察覺
4．（）是指工作結(jié)果對組織有重大影響的活動或大量的重復性活動。
（A）工作項目（B）工作要項
（C）工作指標（D）工作效果
5．按照員工的工作成果進行評估，這種方法比較客觀，容易為員工接受，能減少（）的可能性。
（A）產(chǎn)生誤會（B）產(chǎn)生偏見
（C）產(chǎn)生誤解（D）產(chǎn)生意見
6．（）是指記錄和觀察在某些工作領(lǐng)域內(nèi)，員工在完成工作任務過程中有效或無效的工作行為導致的成功或失敗的結(jié)果。
（A）關(guān)鍵事件法（B）行為觀察法
（C）行為觀察量表法（D）行為定點量表法
7．工作績效一般是指員工的勞動行為表現(xiàn)及其（）
（A）工作表現(xiàn)（B）工作成果
（C）工作成績（D）工作效果
8．績效的優(yōu)劣要受多種因素的影響，如（）是員工的主觀性影響因素。
（A）激勵、環(huán)境（B）激勵、技能
（C）個性、動機（D）技能、環(huán)境
9．（）是對員工承擔崗位工作的成果進行評定和估價。
（A）能力考核（B）態(tài)度考核
（C）業(yè)績考核（D）績效考核
10．行為主導型的考評內(nèi)容以考評員工的（）為主，效果主導型著眼于干出了什么，重點在于產(chǎn)生和貢獻，而不關(guān)心行為和過程。
（A）工作效果（B）工作態(tài)度
（C）工作業(yè)績（D）工作行為
11．目標管理法能使員工個人的（）保持一致。
（A）個人目標與組織目標（B）努力目標與組織目標
（C）努力目標與集體目標（D）個人目標和集體目標
12．選擇績效考評方法要根據(jù)企業(yè)的（）以及各類崗位和人員的特點。
（A）環(huán)境和物力（B）環(huán)境和財力
（C）環(huán)境和條件（D）環(huán)境和特征
13．績效考評可以分為（）三種類型。
（A）年度考核、平時考核、專項考核（B）年初考核、年中考核、年終考核
（C）年中考核、平時考核、專項考核（D）年度考核、專項考核、季度考核
14．企業(yè)績效考核就是對企業(yè)生產(chǎn)任務在數(shù)量、質(zhì)量及（）等方面完成情況的考核。
（A）產(chǎn)量（B）效益
（C）效率（D）效果
15．在考核過程中，主管與下屬之間就評估所做的討論叫（）
（A）公開評估（B）評估面談
（C）評估討論（D）評估講座
16.()是企業(yè)根據(jù)崗位工作說明書，對員工的工作業(yè)績，包括工作行為和工作效果，進行全面系統(tǒng)考察與評估的過程。
（A）行為考核（B）績效考核
（C）人事考核（D）能力考核
17．選擇（）的績效考核類型，對具體產(chǎn)生操作的員工較適合，但對事務性工作人員的考評不太適合。
（A）效果主導型（B）行為主導型
（C）觀察主導型（D）品質(zhì)主導型
18．（）是指考核者以員工的工作結(jié)果而不是行為表現(xiàn)或特征來對員工進行評估。
（A）按照員工的工作表現(xiàn)進行評估的方法
（B）按照員工的工作能力進行評估的方法
（C）按照員工的工作態(tài)度進行評估的方法
（D）按照員工的工作成果進行評估的方法
19．量表評定法使用（），事先要規(guī)定好指標評定等級的意義及指標的定義。
（A）按具體形式區(qū)分的評估方法（B）混合標準尺度法
（C）描繪性評定量表法（D）書面法
20．績效考核指員工的（）做比較，而通過工作分析可以確定績效考核的標準。
（A）實際績效與組織的期望（B）個人成績與群眾測評
（C）群眾測評與組織的期望（D）實際績效群眾測評、組織期望
21．以下屬于績效反饋基本要素的有（）。
（A）科學性（B）有效性
（C）永久性（D）真實性
22．將員工考評期實際業(yè)績與去年同期工作業(yè)績相比較和衡量的方法是（）。
（A）水平比較法（B）成對比較法
（C）橫向比較法（D）目標比較法
23．為保證績效面談信息反饋的有效性，好的方式是（）。
（A）進行“一對一”的反饋面談（B）組成一個面談小組來進行面談
（C）在小級其他成員在場的情況下面談（D）針對部門的共同問題，進行小組或部門的討論
24．將關(guān)鍵事件法和等級評價法相結(jié)合的方法是（）
（A）行為觀察法（B）目標比較法
（C）加權(quán)選擇量表法（D）行為錨定等級評價法
25．績效管理中的目標考核所涉及的人員不包括（）
(A)高層領(lǐng)導（B）外部客戶
（C）全體員工（D）人力資源部門人員
26．采用可監(jiān)測、可核算的指標構(gòu)成若干考評要素來評價下屬的方法是（）
（A）目標管理法（B）績效標準法
（C）直接指標法（D）成績記錄法
27．在績效管理實施過程中，直接影響績效評價質(zhì)量和效果的人員是（）
（A）高層領(lǐng)導（B）一般員工
（C）直接上級/主管（D）人力資源部人員
28．對生產(chǎn)管理人員的績效考評，經(jīng)常采用的是（）
（A）行為觀察法（B）以結(jié)果為導向的考評方法
（C）以關(guān)鍵事件為導向的考評方法（D）以行為或品質(zhì)特征為導向的考評方法
29．對績效考評指標和標準體系的診斷一般發(fā)生在績效管理的（）
（A）考評階段（B）實施階段
（C）總結(jié)階段（D）應用開發(fā)階段
30．下列關(guān)于有效的績效反饋信息應達到的要求不正確的是（）
（A）具有廣泛性（B）具有主動性和能動性
（C）具有針對性和及時性（D）具有真實性
31．由于被考評者的多樣性，個人品質(zhì)存在明顯差異，有時某一方面的突出業(yè)績和另一方面的較差表現(xiàn)有共性，而采用（）可以克服此類問題。
（A）目標管理法（B）直接指標法
（C）成績記錄法（D）績效標準法
32．在制定績效管理方案時，應根據(jù)（）合理地進行方案設計，并對績效管理方案進行可行性分析。
（A）績效管理目標（B）績效管理方法
（C）績效管理程序（D）績效管理對象
33．績效管理表現(xiàn)為一個有序的復雜的管理活動過程，它首先要（）
（A）確定組織與員工個人的工作目標（B）制定績效考評的具體方法與工具
（C）確定考評者與被考評者（D）計劃績效考評實施的具體程序與過程
34．績效管理與績效考評的概念，既有明顯的區(qū)別又存在十分密切的聯(lián)系，下面敘述正確的是（）
（A）績效考評是以績效管理為基礎(chǔ)的人力資源管理的子系統(tǒng)
（B）績效考評是績效管理的重要支撐點
（C）績效管理為績效考評的運行與實施提供了依據(jù)
（D）相比較而言，績效考評更注重員工績效與組織績效的有機結(jié)合
35．下面績效考評中，不屬于能力考評項目的是（）
（A）知識（B）經(jīng)驗閱歷
（C）技能熟練程度（D）工作質(zhì)量
36．在使用關(guān)鍵事件法時，（）
（A）考評者要記錄并觀察員工工作中的關(guān)鍵事件
（B）關(guān)鍵事件只能作為衡量員工的輔助證據(jù)資料
（C）考評的內(nèi)容是員工的短期表現(xiàn)
（D）用來加以區(qū)分工作行為的重要程度
37．下面（）不是選擇考評方法時應充分考慮的因素。
A、管理成本B、各種考核方法的優(yōu)缺點
C、工作的適用性D、組織的內(nèi)外部環(huán)境
38、對于從事管理性和服務性的工作人員一般宜于采用的考核方法是（）。
①以結(jié)果為導向的考核方法
②以行為為導向的考核方法
③以品質(zhì)特征為導向的考核方法
④以態(tài)度特征為導向的考核方法行為
A、①②B、③④C、②③D、②④
39、如果某公司在資源和時間均有限的情況下，對于員工的工作成果產(chǎn)出不可以有效進行測量，而考評者又沒有足夠的時間與機會觀察下屬需要考班次的行為的情況下，可以考慮采用的考評類型是（）。
A、品質(zhì)特征導向B、綜合性的合成方法
C、考評中心法D、工作結(jié)果導向
40、（）不屬于人力資源部對績效考核表格進行必要的檢查的內(nèi)容。
A、考核指標的相關(guān)性B、考核標準的準確性
C、考核表格的簡捷程度D、考核中各單位主管就履行的責任
41、下面哪一項不是有效的績效反饋應該具備的基本要求（）。
A、針對性B、有效性C、道德性D、及時性
42、為切實保證企業(yè)績效管理制度和管理系統(tǒng)（），必須采取抓住兩頭，吃透中間的策略。
A、有效性B、可行性C、永久性D、有效性和可行性
43、（）是績效考核中比較簡單易行的一種綜合比較方法。
A、排列法B、比較法C、分布法D、對比法
44、應用開發(fā)階段是績效管理的終點，又是一個新的績效管理工作循環(huán)的（）。
A、始點B、中點C、終點D、總結(jié)
45、績效管理的考評者是組織的（）。
A、一般人員B、全體員工C、管理人員D、特定人員
46、在一項對操作工人的考評中，為了了解員工績效提高的程度，應以（）作為信息的主要來源。
A、該員工的同事B、該員工本人
C、該員工的直接主管D、該員工的高主管
47、在績效管理準備階段，除了需要明確考評者與被考評者之外，一項重要的任務就是（）。
A、培訓專職工作人員B、培訓一般考評人員
C、培訓中層干部D、培訓考評者與被考評者
48、績效面談的質(zhì)量和效果取決于（）。
A、考評者與被考評者事先的準備程度和被考評者的臨場狀態(tài)
B、雙方提供的數(shù)據(jù)資料的詳實和準確程度及績效管理制度的有效程度
C、考評者與被考評者事先的準備程度及雙方提供的數(shù)字資料的詳實準確程度
D、雙方提供的數(shù)字資料的詳實準確程度及被考評者的臨場狀態(tài)
49、（）可以避免考評者過分嚴厲或過分的情況發(fā)生，但只能把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較員工差別，不能在診斷工作問題時提供準確可靠的信息。
A、橫向比較法B、強制分布法
C、排序法D、成對比較法
50、績效管理的終目標是為了（）。
A、確定被考評者未來的薪金水平
B、幫助員工找出提高績效的方法
C、制定有針對性的培訓計劃和培訓實施方案
D、促進企業(yè)與員工的共同提高與發(fā)展
51、參與績效結(jié)果申訴會議的成員應該不包括（）。
A、高層領(lǐng)導B、客戶
C、一般員工代表D、主管經(jīng)理
52、符合績效考核指標設置要求的陳述是（）。
A、讓顧客完全滿意B、熟悉設備的使用和維護
C、盡量節(jié)約時間D、每月廢品率不超過1%
53、屬于外部激勵的獎勵方式是（）。
A、獎金B(yǎng)、欣賞和認可
C、發(fā)展的機會D、具有挑戰(zhàn)性的工作機會
54、績效管理的中堅力量是（）。
A、高層領(lǐng)導B、一般員工
C、直接上級/主管D、人力資源部人員
55、在制定工作目標時，下列說法錯誤的是（）。
A、工作目標是可測量和評價的
B、在考核前工作目標不可被修改
C、工作目標是直接主管和員工都認可的
D、工作目標應明確規(guī)定完成的時間期限
56、對一線銷售人員的績效考評宜采用（）。
A、行為觀察法B、以結(jié)果為導向的考評方法
C、以關(guān)鍵事件為導向的考評方法D、以行為或品質(zhì)特征為導向的考評方法
57、績效結(jié)果的應用不包括（）。
A、培訓需求的產(chǎn)生B、獎金的計算和發(fā)放
C、員工個人發(fā)展規(guī)劃D、工作分析方法的選擇
58、在績效考評中，通常情況下（）考評的準確性和可靠性難把握。
A、同事B、下級C、本人D、客戶
59、績效面談的質(zhì)量和效果主要取決于（）。
A、考評雙方的心理狀態(tài)
B、是否成立了員工績效評審委員會
C、考評雙方對績效管理制度的理解
D、考評雙方的準備情況以及提供數(shù)據(jù)的詳細和準確程度
60、工作要項指出“什么”該做，（）指出的是該“如何”做。這個標準乃是判斷績效的基礎(chǔ)，通常在工作規(guī)范或?qū)ｉT的考核條例中予以說明。
A、評估考核B、工作分析
C、評估面談D、績效標準
61、一套完善的績效評估制度在建立時，應考慮其（），在評估的過程，則應重視客觀性及公平性，至于評估的反饋，則需迅速、真實。
A、標準化和合理化B、合理性
C、標準性D、可行性
62、根據(jù)企業(yè)不同，分階段引入績效考核的（）和規(guī)則，使其員工有一個逐步認識、理解的過程。
A、制度B、理論依據(jù)
C、評價標準D、機制
63、工作績效的影響因素有四個方面，即（）。
A、激勵、技能、環(huán)境、機會B、激勵、技術(shù)、環(huán)境、能力
C、激勵、技能、環(huán)境、關(guān)系D、激勵、技能、環(huán)境、知識
64、績效考核的類型按內(nèi)容分可以分為品質(zhì)主導型、（）和效果主導型。
A、態(tài)度主導型B、行為主導型
C、工作主導型D、一般主導型
65、績效管理必須（）。
A、定期化、制度化B、系統(tǒng)化、規(guī)范化
C、長期化、規(guī)范化D、制度化、規(guī)范化
66、效果主導型的績效考評具有（）缺點，因此它不適合于對事務性工作人員進行考評。
A、有短期性和表現(xiàn)性B、系統(tǒng)性、規(guī)范性
C、長期性、客觀性D、長期性、系統(tǒng)性
67、與前一期業(yè)績水平進行比較的業(yè)績改進方法稱之為（）。
A、目標比較法B、水平比較法
C、橫向比較法D、縱向比較法
68、績效不佳的原因可分為（）。
A、總體原因和個體原因B、總體原因和組織或系統(tǒng)原因
C、個體原因和組織或系統(tǒng)原因D、主觀原因和客觀原因