另一方面，在實踐中，也有強調(diào)面試評語的重要性的意見。面試評語的重要意義主要體現(xiàn)為：一是面試評語記錄了面試中提供的、難以從分數(shù)中體現(xiàn)出來的很多寶貴信息；二是面試評語可以使錄用決策建立在更生動具體的評價信息之上；三是面試評語可以更明確地反映出考官對應(yīng)考者的傾向性意見。在公務(wù)員錄用面試常見的評分表形式中，都設(shè)有面試評語一欄。關(guān)于如何填寫這一欄的內(nèi)容，尚無一定之規(guī)，各地各部門對此的要求、做法也有不同。一些有經(jīng)驗的考官認為，此欄應(yīng)主要填寫以下內(nèi)容：(1)應(yīng)考者的突出特點。這應(yīng)與應(yīng)考者的不同要素方面的得分相一致，即是對應(yīng)考者某些要素得分的文字描述；當然，也可以在此記錄應(yīng)考者在主要測評要素之外的突出之處。(2)對應(yīng)考者情況的不解之處。即在面試之后，考官對應(yīng)考者仍存有的疑點，暫時沒有辦法確切了解，可留待與其他測評方法相印證，或有必要提請有關(guān)人員今后注意。(3)考核建議。與前一點相關(guān)聯(lián)，可在評語中提出如何對應(yīng)考者進行考核或考核重點的建議。(4)對應(yīng)考者是否可以進入下一階段測評(考核或體檢階段)的明確意見。
4.如何把握面試評分的客觀公正
影響面試公正性的因素是多方面的、復(fù)雜的。公務(wù)員錄用實踐中出現(xiàn)的一些不公正現(xiàn)象主要有：歧視婦女的不公正；歧視殘疾人的不公正；以貌取人(包括身高體態(tài))的不公正；偏向系統(tǒng)內(nèi)人員(如單位借調(diào)人員或"以工代干"人員)的不公正等等。這些方面的不公正都可能通過面試評分的偏差體現(xiàn)出來。當然，這種體現(xiàn)可以是有意識的，也可以是無意識的。在評分中有意的偏差屬不正之風(fēng)和考官職業(yè)道德修養(yǎng)的問題，只能通過加強面試的監(jiān)督機制和對考官的思想教育，以及對面試分數(shù)離中趨勢的統(tǒng)計處理來改進和控制，而評分中無意識的偏差則可以通過提高考官的面試操作技巧和改進面試評分和分數(shù)統(tǒng)計技術(shù)來改進。具體的，可以從以下幾方面考慮提高面試評分的客觀公正性：
第一，考官應(yīng)努力提高面試業(yè)務(wù)水平，認真接受面試技術(shù)培訓(xùn)，同時要充分了解面試測評的設(shè)計思想，了解各測評要素的評價標準，掌握具體的面試評分技術(shù)要求，如評分表的使用要領(lǐng)等，通過培訓(xùn)中的模擬評分、試評分等練習(xí)，幫助自己更準確地把握面試評分標準。
第二，考官應(yīng)有意識地克服面試評分中的光環(huán)效應(yīng)、趨中效應(yīng)、先入為主和輕易下斷語等有違公正的心理習(xí)慣。
4.如何把握面試評分的客觀公正
影響面試公正性的因素是多方面的、復(fù)雜的。公務(wù)員錄用實踐中出現(xiàn)的一些不公正現(xiàn)象主要有：歧視婦女的不公正；歧視殘疾人的不公正；以貌取人(包括身高體態(tài))的不公正；偏向系統(tǒng)內(nèi)人員(如單位借調(diào)人員或"以工代干"人員)的不公正等等。這些方面的不公正都可能通過面試評分的偏差體現(xiàn)出來。當然，這種體現(xiàn)可以是有意識的，也可以是無意識的。在評分中有意的偏差屬不正之風(fēng)和考官職業(yè)道德修養(yǎng)的問題，只能通過加強面試的監(jiān)督機制和對考官的思想教育，以及對面試分數(shù)離中趨勢的統(tǒng)計處理來改進和控制，而評分中無意識的偏差則可以通過提高考官的面試操作技巧和改進面試評分和分數(shù)統(tǒng)計技術(shù)來改進。具體的，可以從以下幾方面考慮提高面試評分的客觀公正性：
第一，考官應(yīng)努力提高面試業(yè)務(wù)水平，認真接受面試技術(shù)培訓(xùn)，同時要充分了解面試測評的設(shè)計思想，了解各測評要素的評價標準，掌握具體的面試評分技術(shù)要求，如評分表的使用要領(lǐng)等，通過培訓(xùn)中的模擬評分、試評分等練習(xí)，幫助自己更準確地把握面試評分標準。
第二，考官應(yīng)有意識地克服面試評分中的光環(huán)效應(yīng)、趨中效應(yīng)、先入為主和輕易下斷語等有違公正的心理習(xí)慣。