第四節(jié) 績效反饋面談
（一）績效面談的類型：制定開發(fā)計劃為目的的；維持現有績效為目的的；績效改善計劃為目的的
（二）面談準備—管理人員的心理和資料準備、員工做好準備、時間地點的選擇
（三）進行績效面談
營造良好氛圍、說明面談目的、告知考核結果、員工自述原因、制定績效改進計劃、結束面談、整理面談記錄，向上級報告
（四）主持面談的管理人員應該注意：★
1、真誠，建立和維護信任關系
2、說話要直接而具體
3、雙向溝通，多問少講
4、提出建設性意見
第五節(jié) 績效管理效果評估
（一）評價一個績效管理系統得到有效性的標準★
1、信度
建立高信度的考核系統，不同的人在不同的時間內使用統一考核工具所得出的考核結果應該沒有明顯差異。
2、效度
效度低的例子：工作僅注重“客戶投訴數目和解決投訴效率”，而忽視了“銷售數量”
「例題」某企業(yè)在對銷售人員進行績效考核時僅注重“客戶投訴數目”和“解決投訴效率”兩個指標，結果使得銷售額大減。這反映出該績效考核系統（ ）
A.信度 B.效度差 C.可接受性差 D.敏感性
「答案」B
「解析」效度高指的是績效標準員工涵蓋工作所以相關的方面，不能忽略或偏廢任何一個必要的方面。反之，則為效度低。題中對銷售人員進行績效考核考慮的方面太過狹窄，所以效度低。所以，答案為B。
3、可接受度
4、完備性—績效管理系統用于不同考核目的的信息的能力
用于管理目的，收集有關員工之間績效差別的信息；
用于促進員工個人發(fā)展的目的，收集每位員工在不同階段自身工作情況差別的信息。
第七章 薪酬管理
復習建議
本章在歷年真題中所占分值達10%—15%以上，屬于重要的章節(jié)，考察的題型多為案例分析題，論述題。同學們需要加強對知識的領會理解，最終做到靈活運用的程度。
第一節(jié) 薪酬概述
（一）薪酬的含義：組織對自己的員工為組織所做出貢獻的一種回報。
（二）薪酬的作用★
（現代薪酬制度設計的戰(zhàn)略性目標—吸納、維系、激勵優(yōu)秀員工。）
（組織實施薪酬管理的目的—協調組織與員工個人的發(fā)展目標。）
1、補償勞動消耗
2、吸引和留住人才
3、保持員工良好的工作情緒
4、合理配置人力資本
（三）薪酬管理的原則★
1、公平性原則：外部公平、內部公平、員工公平
2、競爭性原則
3、激勵性原則
4、從實際出發(fā)的原則
（四）薪酬的組成部分：基本工資、績效工資、激勵工資、福利
（五）影響薪酬體系的影響因素
1、戰(zhàn)略—直接決定薪酬支付的總體水平、結構和方式
組織發(fā)展階段
創(chuàng)業(yè)階段 基本工資和福利所占的比重小，績效工資占比重大
快速成長階段 薪酬要具有內外部競爭力
成熟階段 基本薪資處于平均水平，獎金占比例較高，福利中等水平
衰退階段 較低的基本工資，將獎金發(fā)放與成本控制相結合
組織戰(zhàn)略
市場 有利于促進差別化戰(zhàn)略目標的實現
市場滯后 有利于促進低成本戰(zhàn)略的實現
市場匹配 緊跟市場薪酬水平
「例題」在創(chuàng)業(yè)階段，組織的薪酬體系應該是（ ）
A.基本工資和福利所占的比重大，績效工資所占的比重小
B.基本工資和福利所占的比重小，績效工資所占的比重大
C.基本薪資處于平均水平，資金所占比例較高，福利處于中等水平
D.較低的基本工資之上，將獎金發(fā)放與成本控制相結合
「答案」B
「解析」創(chuàng)業(yè)階段，基本工資和福利所占的比重小，績效工資占比重大。所以，答案為B。
2、職位
一般來說，工作責任越大，工作對技能和任職資格的要求越高、工作條件越差、工作類別造成的工作內容越多，從事該工作的員工對薪酬的要求也就越高。職位主要影響薪酬中的基本工資部分的設計。
「例題」影響薪酬中基本工資部分設計的因素主要是（ ）
A.戰(zhàn)略 B.職位
C.績效 D.資質
「答案」B
「解析」職位主要影響薪酬中的基本工資部分的設計。所以，答案選B。
3、資質
包括：知識、能力、態(tài)度。
4、績效
對績效的重視主要表現在績效工資、激勵工資方面。
5、市場
某一地區(qū)的勞動力市場供求狀況、產品市場價格、地區(qū)經濟發(fā)展水平、行業(yè)、政府法律法規(guī)等影響。
「例題」（多選題）影響組織薪酬體系設計的因素包括（ ）
A.戰(zhàn)略 B.職位
C.資質 D.能力
E.市場
「答案」ABCE
「解析」影響薪酬體系的影響因素包括戰(zhàn)略、職位、資質、績效、市場五個因素。所以，答案選ABCE。
（一）績效面談的類型：制定開發(fā)計劃為目的的；維持現有績效為目的的；績效改善計劃為目的的
（二）面談準備—管理人員的心理和資料準備、員工做好準備、時間地點的選擇
（三）進行績效面談
營造良好氛圍、說明面談目的、告知考核結果、員工自述原因、制定績效改進計劃、結束面談、整理面談記錄，向上級報告
（四）主持面談的管理人員應該注意：★
1、真誠，建立和維護信任關系
2、說話要直接而具體
3、雙向溝通，多問少講
4、提出建設性意見
第五節(jié) 績效管理效果評估
（一）評價一個績效管理系統得到有效性的標準★
1、信度
建立高信度的考核系統，不同的人在不同的時間內使用統一考核工具所得出的考核結果應該沒有明顯差異。
2、效度
效度低的例子：工作僅注重“客戶投訴數目和解決投訴效率”，而忽視了“銷售數量”
「例題」某企業(yè)在對銷售人員進行績效考核時僅注重“客戶投訴數目”和“解決投訴效率”兩個指標，結果使得銷售額大減。這反映出該績效考核系統（ ）
A.信度 B.效度差 C.可接受性差 D.敏感性
「答案」B
「解析」效度高指的是績效標準員工涵蓋工作所以相關的方面，不能忽略或偏廢任何一個必要的方面。反之，則為效度低。題中對銷售人員進行績效考核考慮的方面太過狹窄，所以效度低。所以，答案為B。
3、可接受度
4、完備性—績效管理系統用于不同考核目的的信息的能力
用于管理目的，收集有關員工之間績效差別的信息；
用于促進員工個人發(fā)展的目的，收集每位員工在不同階段自身工作情況差別的信息。
第七章 薪酬管理
復習建議
本章在歷年真題中所占分值達10%—15%以上，屬于重要的章節(jié)，考察的題型多為案例分析題，論述題。同學們需要加強對知識的領會理解，最終做到靈活運用的程度。
第一節(jié) 薪酬概述
（一）薪酬的含義：組織對自己的員工為組織所做出貢獻的一種回報。
（二）薪酬的作用★
（現代薪酬制度設計的戰(zhàn)略性目標—吸納、維系、激勵優(yōu)秀員工。）
（組織實施薪酬管理的目的—協調組織與員工個人的發(fā)展目標。）
1、補償勞動消耗
2、吸引和留住人才
3、保持員工良好的工作情緒
4、合理配置人力資本
（三）薪酬管理的原則★
1、公平性原則：外部公平、內部公平、員工公平
2、競爭性原則
3、激勵性原則
4、從實際出發(fā)的原則
（四）薪酬的組成部分：基本工資、績效工資、激勵工資、福利
（五）影響薪酬體系的影響因素
1、戰(zhàn)略—直接決定薪酬支付的總體水平、結構和方式
組織發(fā)展階段
創(chuàng)業(yè)階段 基本工資和福利所占的比重小，績效工資占比重大
快速成長階段 薪酬要具有內外部競爭力
成熟階段 基本薪資處于平均水平，獎金占比例較高，福利中等水平
衰退階段 較低的基本工資，將獎金發(fā)放與成本控制相結合
組織戰(zhàn)略
市場 有利于促進差別化戰(zhàn)略目標的實現
市場滯后 有利于促進低成本戰(zhàn)略的實現
市場匹配 緊跟市場薪酬水平
「例題」在創(chuàng)業(yè)階段，組織的薪酬體系應該是（ ）
A.基本工資和福利所占的比重大，績效工資所占的比重小
B.基本工資和福利所占的比重小，績效工資所占的比重大
C.基本薪資處于平均水平，資金所占比例較高，福利處于中等水平
D.較低的基本工資之上，將獎金發(fā)放與成本控制相結合
「答案」B
「解析」創(chuàng)業(yè)階段，基本工資和福利所占的比重小，績效工資占比重大。所以，答案為B。
2、職位
一般來說，工作責任越大，工作對技能和任職資格的要求越高、工作條件越差、工作類別造成的工作內容越多，從事該工作的員工對薪酬的要求也就越高。職位主要影響薪酬中的基本工資部分的設計。
「例題」影響薪酬中基本工資部分設計的因素主要是（ ）
A.戰(zhàn)略 B.職位
C.績效 D.資質
「答案」B
「解析」職位主要影響薪酬中的基本工資部分的設計。所以，答案選B。
3、資質
包括：知識、能力、態(tài)度。
4、績效
對績效的重視主要表現在績效工資、激勵工資方面。
5、市場
某一地區(qū)的勞動力市場供求狀況、產品市場價格、地區(qū)經濟發(fā)展水平、行業(yè)、政府法律法規(guī)等影響。
「例題」（多選題）影響組織薪酬體系設計的因素包括（ ）
A.戰(zhàn)略 B.職位
C.資質 D.能力
E.市場
「答案」ABCE
「解析」影響薪酬體系的影響因素包括戰(zhàn)略、職位、資質、績效、市場五個因素。所以，答案選ABCE。