二、雙因素理論（激勵和保健的雙因素理論）
1.內(nèi)容
赫茨伯格： 滿意 沒有滿意 激勵因素
不滿意 沒有不滿意 保健因素
激勵因素：成就感、別人的認(rèn)可、工作本身、責(zé)任和晉升的因素。
保健因素：組織的政策、監(jiān)督方式、人際關(guān)系、工作環(huán)境和工資等因素。
馬斯洛需要層次論：需要、動機(jī)
。在管理上的應(yīng)用。
1）讓員工滿意≠防止員工不滿意
2）提供保健因素，只能防止牢騷，消除不滿，卻不一定能激勵員工，要想激勵員工，必須重視員工的成就感，認(rèn)同感、責(zé)任感以及個人的成長等。
練習(xí)題
1.關(guān)于赫茨伯格雙因素理論的陳述，正確的是（ ）。
A.滿意的反面是不滿意
B.激勵因素指的是組織政策、監(jiān)督方式、人際關(guān)系、工資
C.激勵因素具備了就可以令員工滿意，不具備就會招致員工的不滿
D.雙因素理論與馬斯洛需要層次理論的區(qū)別在于，雙因素理論正對的是滿足人類需要的目標(biāo)或誘因
『正確答案』D
三、ERG 理論
1.ERG理論
奧爾德佛對馬斯洛需要層次理論的修訂。提出人有三種核心需要。
2.評論
ERG理論認(rèn)為：各種需要可以同時具有激勵作用;但是如果較高層次的需要不能滿足時，對滿足低層次需要的欲望就會加強(qiáng)）
四、三重需要理論（麥克里蘭）
1.三種需要：
成就需要：個體追求優(yōu)越感的驅(qū)動力，或者參照某種標(biāo)準(zhǔn)去追求成就感，尋求成功的欲望。
權(quán)力的需要：促使別人順從自己意志的欲望。
親和需要：尋求別人建立友善且親近的人際關(guān)系的欲望。
2.成就需要高的人的特點
（1）選擇適度的風(fēng)險
（2）有較強(qiáng)的責(zé)任感
（3）喜歡能夠得到及時的反饋
五、公平的理論
1.公平理論的內(nèi)容
2.恢復(fù)公平的五種方法（員工）
1）改變自己的投入或產(chǎn)出
2）改變對照者的投入或產(chǎn)出
3）改變對投入或產(chǎn)出的知覺
4）改變參照的對象
5）辭職
3.公平在管理上的應(yīng)用
1）根據(jù)員工對工作和組織的投入來給與更多的報酬，并確保不同的員工的投入/產(chǎn)出比大致相同，以保持員工的公平感。
2）因為公平感是員工的主觀感受，應(yīng)經(jīng)常注意了解員工的公平感，對于不公平感的員工應(yīng)予以及時引導(dǎo)或調(diào)整報酬。
六、期望理論
主要內(nèi)容：效價×期望×工具=動機(jī)
效價：個體對所獲得的報酬的偏好程度，是個體得到報酬的愿望的數(shù)量表示（個人需要多少報酬）。
期望：員工對努力工作能夠完成任務(wù)的信念強(qiáng)度（個人對努力產(chǎn)生成功績效的概率估計）。
工具：員工對一旦完成任務(wù)就可以獲得報酬的信念（個人對績效與獲得報酬之間關(guān)系的估計）。
七、強(qiáng)化理論
行為的結(jié)果對行為本身有強(qiáng)化作用，是行為的主要驅(qū)動因素，是一種行為主義的觀點，強(qiáng)化理論忽視了人的內(nèi)在心理狀態(tài)。
八、目標(biāo)設(shè)置理論
目標(biāo)使人們知道他們完成什么樣的工作，以及付出多大的努力才能完成;這種目標(biāo)的明確性能夠提高績效，尤其是當(dāng)目標(biāo)相對困難但又可以實現(xiàn)時，會比簡單的目標(biāo)更能導(dǎo)致高的績效。
1.內(nèi)容
赫茨伯格： 滿意 沒有滿意 激勵因素
不滿意 沒有不滿意 保健因素
激勵因素：成就感、別人的認(rèn)可、工作本身、責(zé)任和晉升的因素。
保健因素：組織的政策、監(jiān)督方式、人際關(guān)系、工作環(huán)境和工資等因素。
馬斯洛需要層次論：需要、動機(jī)
。在管理上的應(yīng)用。
1）讓員工滿意≠防止員工不滿意
2）提供保健因素，只能防止牢騷，消除不滿，卻不一定能激勵員工，要想激勵員工，必須重視員工的成就感，認(rèn)同感、責(zé)任感以及個人的成長等。
練習(xí)題
1.關(guān)于赫茨伯格雙因素理論的陳述，正確的是（ ）。
A.滿意的反面是不滿意
B.激勵因素指的是組織政策、監(jiān)督方式、人際關(guān)系、工資
C.激勵因素具備了就可以令員工滿意，不具備就會招致員工的不滿
D.雙因素理論與馬斯洛需要層次理論的區(qū)別在于，雙因素理論正對的是滿足人類需要的目標(biāo)或誘因
『正確答案』D
三、ERG 理論
1.ERG理論
奧爾德佛對馬斯洛需要層次理論的修訂。提出人有三種核心需要。
2.評論
ERG理論認(rèn)為：各種需要可以同時具有激勵作用;但是如果較高層次的需要不能滿足時，對滿足低層次需要的欲望就會加強(qiáng)）
四、三重需要理論（麥克里蘭）
1.三種需要：
成就需要：個體追求優(yōu)越感的驅(qū)動力，或者參照某種標(biāo)準(zhǔn)去追求成就感，尋求成功的欲望。
權(quán)力的需要：促使別人順從自己意志的欲望。
親和需要：尋求別人建立友善且親近的人際關(guān)系的欲望。
2.成就需要高的人的特點
（1）選擇適度的風(fēng)險
（2）有較強(qiáng)的責(zé)任感
（3）喜歡能夠得到及時的反饋
五、公平的理論
1.公平理論的內(nèi)容
2.恢復(fù)公平的五種方法（員工）
1）改變自己的投入或產(chǎn)出
2）改變對照者的投入或產(chǎn)出
3）改變對投入或產(chǎn)出的知覺
4）改變參照的對象
5）辭職
3.公平在管理上的應(yīng)用
1）根據(jù)員工對工作和組織的投入來給與更多的報酬，并確保不同的員工的投入/產(chǎn)出比大致相同，以保持員工的公平感。
2）因為公平感是員工的主觀感受，應(yīng)經(jīng)常注意了解員工的公平感，對于不公平感的員工應(yīng)予以及時引導(dǎo)或調(diào)整報酬。
六、期望理論
主要內(nèi)容：效價×期望×工具=動機(jī)
效價：個體對所獲得的報酬的偏好程度，是個體得到報酬的愿望的數(shù)量表示（個人需要多少報酬）。
期望：員工對努力工作能夠完成任務(wù)的信念強(qiáng)度（個人對努力產(chǎn)生成功績效的概率估計）。
工具：員工對一旦完成任務(wù)就可以獲得報酬的信念（個人對績效與獲得報酬之間關(guān)系的估計）。
七、強(qiáng)化理論
行為的結(jié)果對行為本身有強(qiáng)化作用，是行為的主要驅(qū)動因素，是一種行為主義的觀點，強(qiáng)化理論忽視了人的內(nèi)在心理狀態(tài)。
八、目標(biāo)設(shè)置理論
目標(biāo)使人們知道他們完成什么樣的工作，以及付出多大的努力才能完成;這種目標(biāo)的明確性能夠提高績效，尤其是當(dāng)目標(biāo)相對困難但又可以實現(xiàn)時，會比簡單的目標(biāo)更能導(dǎo)致高的績效。