招聘方法的選擇
※不同招聘方法適用的對(duì)象：
發(fā)布廣告和一般中介招聘使用中下級(jí)人員
獵頭公司適合熱門、尖端稀缺人才
校園招聘適合初級(jí)專門人員、不適合有工作經(jīng)驗(yàn)人員
熟人舉薦適合專業(yè)人員，不適合非專業(yè)人員
※不同崗位適用不同方法：
辦公室人員首選內(nèi)部提升，其次員工推薦
專業(yè)技術(shù)服務(wù)類人員外部招聘
人員選拔的方法和運(yùn)用
※人員選拔是指從應(yīng)聘者中選出最適合組織崗位要求的人的過(guò)程，包括初步篩選、筆試、面試、情境模擬、心理測(cè)試、體檢、個(gè)人資料核實(shí)等內(nèi)容。
※最常用的人員選拔方法包括：
筆試（最古老、最基本、測(cè)試基礎(chǔ)知識(shí)和基本素質(zhì)）
面試（最常見(jiàn)、最普遍、可測(cè)試應(yīng)聘者綜合素質(zhì)、工作動(dòng)機(jī)、經(jīng)驗(yàn)）
情境模擬（非常有效的方法，適合測(cè)量工作能力、人際交往、語(yǔ)言表達(dá)能力等）
心理測(cè)試（較先進(jìn)的方法、心理特征數(shù)量化、具有客觀性、確定性和可比較性特點(diǎn)）
根據(jù)崗位和才能選擇對(duì)應(yīng)的方法
經(jīng)營(yíng)管理能力-公文筐測(cè)驗(yàn)
人際關(guān)系能力-LGD智力狀況-筆試方法
工作動(dòng)機(jī)-心理測(cè)試、情景模擬、面試等心理素質(zhì)-心理測(cè)試
工作經(jīng)驗(yàn)-資歷審核、面試中的行為描述面試
身體素質(zhì)-體檢。
簡(jiǎn)歷和應(yīng)聘申請(qǐng)表的篩選
※ 初步篩選是對(duì)應(yīng)聘者是否符合職位基本要求的一種資格審查，目的是篩選出那些背景和潛質(zhì)都與職務(wù)規(guī)范所需條件相當(dāng)?shù)暮蜻x人，并從合格的應(yīng)聘者中選出參加后續(xù)選拔的人員。
※ 資格審查的兩種方式：審閱個(gè)人簡(jiǎn)歷、審閱應(yīng)聘申請(qǐng)表。
簡(jiǎn)歷與應(yīng)聘申請(qǐng)表的優(yōu)缺點(diǎn)分析
※不同招聘方法適用的對(duì)象：
發(fā)布廣告和一般中介招聘使用中下級(jí)人員
獵頭公司適合熱門、尖端稀缺人才
校園招聘適合初級(jí)專門人員、不適合有工作經(jīng)驗(yàn)人員
熟人舉薦適合專業(yè)人員，不適合非專業(yè)人員
※不同崗位適用不同方法：
辦公室人員首選內(nèi)部提升，其次員工推薦
專業(yè)技術(shù)服務(wù)類人員外部招聘
人員選拔的方法和運(yùn)用
※人員選拔是指從應(yīng)聘者中選出最適合組織崗位要求的人的過(guò)程，包括初步篩選、筆試、面試、情境模擬、心理測(cè)試、體檢、個(gè)人資料核實(shí)等內(nèi)容。
※最常用的人員選拔方法包括：
筆試（最古老、最基本、測(cè)試基礎(chǔ)知識(shí)和基本素質(zhì)）
面試（最常見(jiàn)、最普遍、可測(cè)試應(yīng)聘者綜合素質(zhì)、工作動(dòng)機(jī)、經(jīng)驗(yàn)）
情境模擬（非常有效的方法，適合測(cè)量工作能力、人際交往、語(yǔ)言表達(dá)能力等）
心理測(cè)試（較先進(jìn)的方法、心理特征數(shù)量化、具有客觀性、確定性和可比較性特點(diǎn)）
根據(jù)崗位和才能選擇對(duì)應(yīng)的方法
經(jīng)營(yíng)管理能力-公文筐測(cè)驗(yàn)
人際關(guān)系能力-LGD智力狀況-筆試方法
工作動(dòng)機(jī)-心理測(cè)試、情景模擬、面試等心理素質(zhì)-心理測(cè)試
工作經(jīng)驗(yàn)-資歷審核、面試中的行為描述面試
身體素質(zhì)-體檢。
簡(jiǎn)歷和應(yīng)聘申請(qǐng)表的篩選
※ 初步篩選是對(duì)應(yīng)聘者是否符合職位基本要求的一種資格審查，目的是篩選出那些背景和潛質(zhì)都與職務(wù)規(guī)范所需條件相當(dāng)?shù)暮蜻x人，并從合格的應(yīng)聘者中選出參加后續(xù)選拔的人員。
※ 資格審查的兩種方式：審閱個(gè)人簡(jiǎn)歷、審閱應(yīng)聘申請(qǐng)表。
簡(jiǎn)歷與應(yīng)聘申請(qǐng)表的優(yōu)缺點(diǎn)分析