第五章 人力資源管理師之績效考評
一、績效評估的原則
（一）公開原則
具體要求做到：
1.公開考評目標、標準和方法；
2.公開考評過程和考評結果。
堅持這一原則能消除考評對象對績效考評工作的疑慮，提高績效考評結果的可信度；有利于考評對象看清自己的問題和差距，進而找到努力的目標和方向，并激發(fā)出進一步改進工作的積極性；同時，還可增強人力資源部門的責任感，促使他們不斷改進工作和提高工作質(zhì)量。
（二）客觀、公正原則
具體要做到：制定績效考評標準時多采用可量化的客觀尺度，要用事實說話。堅持這一原則能使考績工作公平、減少矛盾，從而維護企業(yè)內(nèi)部的團結。
（三）多層次、多渠道、全方位的原則
這是由績效的多維性決定的。指考績必須包括對影響工作績效各主要方面的綜合考察，而不是某幾個方面的偏面考察。
（四）經(jīng)?；?、制度化的原則
績效具有動態(tài)性，因而要求經(jīng)常對員工績效進行考評，以及時公正地反映員工某時期的工作成果；另外，由于考績涉及考績標準的制定及其執(zhí)行，并且要求這些標準必須科學、合理、不摻入個人好惡等感情成分，因而有必要對考績有關事項以制度形式固定下來。
二、績效評估的主體
1.員工的直接上級 2.員工的同事 3.員工的下屬 4.員工自身 5.客戶 6.外界考績專家或顧問
三、 關鍵績效指標的設定
（一）關鍵績效指標的含義與作用
1.含義
是用于評估和管理被評估者績效的定量化或行為化的標準體系。
2.作用
一方面由于關鍵績效指標要體現(xiàn)對組織目標有增值作用，即針對對組織目標起到增值作用的工作產(chǎn)出而設定指標，因而運用關鍵績效指標對績效進行管理，就可以保證真正對組織有貢獻的行為受到鼓勵。另一方面通過在關鍵績效指標上達成承諾，員工與管理人員就可以進行工作期望、工作表現(xiàn)和未來發(fā)展等方面的溝通。
一、績效評估的原則
（一）公開原則
具體要求做到：
1.公開考評目標、標準和方法；
2.公開考評過程和考評結果。
堅持這一原則能消除考評對象對績效考評工作的疑慮，提高績效考評結果的可信度；有利于考評對象看清自己的問題和差距，進而找到努力的目標和方向，并激發(fā)出進一步改進工作的積極性；同時，還可增強人力資源部門的責任感，促使他們不斷改進工作和提高工作質(zhì)量。
（二）客觀、公正原則
具體要做到：制定績效考評標準時多采用可量化的客觀尺度，要用事實說話。堅持這一原則能使考績工作公平、減少矛盾，從而維護企業(yè)內(nèi)部的團結。
（三）多層次、多渠道、全方位的原則
這是由績效的多維性決定的。指考績必須包括對影響工作績效各主要方面的綜合考察，而不是某幾個方面的偏面考察。
（四）經(jīng)?；?、制度化的原則
績效具有動態(tài)性，因而要求經(jīng)常對員工績效進行考評，以及時公正地反映員工某時期的工作成果；另外，由于考績涉及考績標準的制定及其執(zhí)行，并且要求這些標準必須科學、合理、不摻入個人好惡等感情成分，因而有必要對考績有關事項以制度形式固定下來。
二、績效評估的主體
1.員工的直接上級 2.員工的同事 3.員工的下屬 4.員工自身 5.客戶 6.外界考績專家或顧問
三、 關鍵績效指標的設定
（一）關鍵績效指標的含義與作用
1.含義
是用于評估和管理被評估者績效的定量化或行為化的標準體系。
2.作用
一方面由于關鍵績效指標要體現(xiàn)對組織目標有增值作用，即針對對組織目標起到增值作用的工作產(chǎn)出而設定指標，因而運用關鍵績效指標對績效進行管理，就可以保證真正對組織有貢獻的行為受到鼓勵。另一方面通過在關鍵績效指標上達成承諾，員工與管理人員就可以進行工作期望、工作表現(xiàn)和未來發(fā)展等方面的溝通。