1. 關(guān)于內(nèi)源性動(dòng)機(jī)和外源性動(dòng)機(jī)的說法，錯(cuò)誤的是（ ）。
A.內(nèi)源性動(dòng)機(jī)是指人做出某種行為是為了獲得行為帶來的成就感
B.外源性動(dòng)機(jī)是指人做出某種行為是為了獲得物質(zhì)或社會(huì)報(bào)酬
C.追求高社會(huì)地位屬于內(nèi)源性動(dòng)機(jī)
D.謀求多拿獎(jiǎng)金屬于外源性動(dòng)機(jī)
2. 關(guān)于成就需要的說法，錯(cuò)誤的是（ ）。
A.成就需要是指?jìng)€(gè)體追求優(yōu)越感的驅(qū)動(dòng)力
B.成就需要高的人傾向選擇適度的風(fēng)險(xiǎn)
C.成就需要高的人具有較強(qiáng)的責(zé)任心和進(jìn)取意識(shí)
D.一般來說，成就需要高的人工作績(jī)效較低
3. 關(guān)于目標(biāo)管理的說法，錯(cuò)誤的是（?。?BR> A.目標(biāo)管理強(qiáng)調(diào)，應(yīng)通過群體共同參與的方式，制定具體、可行且能客觀衡量
的目標(biāo)
B.實(shí)施目標(biāo)管理時(shí)，必須自下而上地設(shè)定目標(biāo)，將組織的目標(biāo)分解為各個(gè)相應(yīng)層次的目標(biāo)
C.目標(biāo)管理包括目標(biāo)具體化、參與決策、限期完成和績(jī)效反饋四個(gè)要素
D.目標(biāo)管理的實(shí)施效果有時(shí)候并不能符合管理者的期望
4. 關(guān)于魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論的說法，錯(cuò)誤的是（ ）。
A.魅力型領(lǐng)導(dǎo)可以促使追隨者產(chǎn)生高于期望的績(jī)效以及強(qiáng)烈的歸屬感
B.當(dāng)追隨者的自我意識(shí)和自我管理水平較高時(shí)，魅力型領(lǐng)導(dǎo)的效果會(huì)得到進(jìn)一步的強(qiáng)化
C.魅力是一種特質(zhì)，具有這種特質(zhì)的人在各種情境下都能表現(xiàn)出魅力型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格
D.魅力型也具有非道德特征
5. 根據(jù)費(fèi)德勒的權(quán)變理論，適合于關(guān)系取向領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的情境是（ ）。
A.上下級(jí)關(guān)系較好，工作結(jié)構(gòu)化程度較高，職權(quán)較大
B.上下級(jí)關(guān)系較壞，工作結(jié)構(gòu)化程度較低，職權(quán)較大
C.上下級(jí)關(guān)系較壞，工作結(jié)構(gòu)化程度較高，職權(quán)較小
D.上下級(jí)關(guān)系較好，工作結(jié)構(gòu)化程度較低，職權(quán)較小
6. 關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)一成員交換理論的說法，正確的是（?。?。
A.在與下屬確立關(guān)系的早期，就已經(jīng)分出了“圈里人”和“圈外人”
B.對(duì)于“圈里人”會(huì)投入更多的時(shí)間、感情以及更多的正式領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威
C.在工作中， “圈外人”要比“圈里人”績(jī)效更高
D.領(lǐng)導(dǎo)一成員交換的過程是單向的
7. 關(guān)于管理方格理論的說法，錯(cuò)誤的是（?。?BR> A.管理方格理論把領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格描繪成一個(gè)二維坐標(biāo)方格
B.管理方格圖的縱坐標(biāo)是“關(guān)心人”，橫坐標(biāo)是“關(guān)心任務(wù)”
C.“關(guān)心人”和“關(guān)心任務(wù)”均低的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格稱為“無為而治”式的領(lǐng)導(dǎo)
D.高“關(guān)心任務(wù)”、低“關(guān)心人”的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格稱為“鄉(xiāng)村俱樂部”式的領(lǐng)導(dǎo)
8. 在的技能當(dāng)中，按照模型、框架和關(guān)系進(jìn)行思考的能力稱為（ ）。
A.知識(shí)技能
B.技術(shù)技能
C.概念技能
D.人際技能
9. 組織的橫向結(jié)構(gòu)指的是（ ）
A.職能結(jié)構(gòu)
B.層次結(jié)構(gòu)
C.部門結(jié)構(gòu)
D.職權(quán)結(jié)構(gòu)
10. 員工以同種工作方式完成相似工作的程度，可以作為衡量組織（?。┑闹笜?biāo)。
A.專業(yè)化程度
B.規(guī)范化程度
C.制度化程度
D.職業(yè)化程度
11. 行政層級(jí)式組織形式在（?。┉h(huán)境中為有效。
A.簡(jiǎn)單/靜態(tài)
B.復(fù)雜/靜態(tài)
C.簡(jiǎn)單/動(dòng)態(tài)
D.復(fù)雜/動(dòng)態(tài)
12. 重視員工的適應(yīng)、忠誠(chéng)感和的組織文化稱為（?。┙M織文化。
A.學(xué)院型
B.棒球隊(duì)型
C.俱樂部型
D.堡壘型
13. 解釋組織的成功與失敗，分析組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來源，探討增強(qiáng)組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的途徑與規(guī)律的理論是（?。?。
A.雙因素理論
B.戰(zhàn)略管理理論
C.路徑一目標(biāo)理論
D.權(quán)變理論
14. 根據(jù)2007年密歇根大學(xué)和RBL集團(tuán)歸納出的高績(jī)效人力資源管理者應(yīng)具備的勝任力金字塔，位于金字塔尖的是（ ）。
A.業(yè)務(wù)聯(lián)盟和日常工作戰(zhàn)術(shù)家
B.文化管理者
C.戰(zhàn)略變革設(shè)計(jì)者
D.可信賴的行動(dòng)家
15. 某企業(yè)的A部門撤銷某個(gè)職位，需要為該職位人員重新安排工作，而B部門卻在企業(yè)外部招聘類似職位人員，于是造成冗員。出現(xiàn)這種情況的主要原因是（?。?。
A.該企業(yè)缺乏人力資源規(guī)劃
B.該企業(yè)沒有進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)的更新
C.該企業(yè)沒有員工培訓(xùn)與發(fā)展計(jì)劃
D.該企業(yè)績(jī)效考核結(jié)果與激勵(lì)機(jī)制脫節(jié)
16. 組織通過（?。?，可以把個(gè)人的成長(zhǎng)發(fā)展需求與組織發(fā)展對(duì)人員的需求結(jié)合起來，實(shí)現(xiàn)共同發(fā)展。
A.晉升規(guī)劃
B.配備規(guī)劃
C.職業(yè)規(guī)劃
D.繼任規(guī)劃
17. 當(dāng)學(xué)校有10000名學(xué)生時(shí)需要200名教師，如果這個(gè)學(xué)校預(yù)期明年注冊(cè)的學(xué)生會(huì)增加1000名，師生比不變，則需要增加聘用20名教師。這種人力資源需求預(yù)測(cè)的方法是（?。?BR> A.主觀判斷法
B.比率分析法
C.時(shí)間序列分析法
D.回歸分析法
18. 在企業(yè)人力資源供需平衡的方法中，自然減員方法的特點(diǎn)是（?。?BR> A.速度慢，員工受傷害的程度低
B.速度慢，員工受傷害的程度高
C.速度快，員工受傷害的程度低
D.速度快，員工受傷害的程度高
19. 在有些企業(yè)中，一方面存在5個(gè)人干3個(gè)人活的現(xiàn)象，另一方面在一些關(guān)鍵崗位上又缺乏合適人選，這種情況稱為（?。?BR> A.人力資源不足
B.人力資源供需平衡
C.人力資源過剩
D.人力資源結(jié)構(gòu)性失衡
20. 根據(jù)（?。┻M(jìn)行工作設(shè)計(jì)，會(huì)使工作變得更為機(jī)械化。
A.工效學(xué)原
B.人際關(guān)系理論
C.科學(xué)管理原
D.工作特征模型理論
21. 工作豐富化對(duì)（?。﹩T工的激勵(lì)作用較小。
A.年輕的
B.有工作導(dǎo)向型文化傾向的
C.不將生存和安全作為首要需求的
D.從事低水平工作的
22. 根據(jù)勝任特征冰山圖，容易得到改進(jìn)和發(fā)展的是（ ）。
A.人格特質(zhì)
B.動(dòng)機(jī)/需要
C.社會(huì)角色
D.知識(shí)、技能
23. 以概念及其關(guān)系的方式儲(chǔ)存和積累下來的經(jīng)驗(yàn)系統(tǒng)稱為（ ）。
A.動(dòng)機(jī)
B.技能
C.知識(shí)
D.社會(huì)角色
24. 與測(cè)驗(yàn)形式的筆試相比，論文形式筆試的優(yōu)點(diǎn)是（ ）。
A.能夠考察出應(yīng)聘者的推理能力、創(chuàng)造力及材料概括力
B.易于測(cè)出應(yīng)聘者的實(shí)際操作能力
C.測(cè)試能夠出題較多，題目較為全面
D.成績(jī)?cè)u(píng)定較為客觀
25. 某超市在招聘導(dǎo)購(gòu)員時(shí)，要求求職者回答這樣一個(gè)問題，“如果你是超市中的一名導(dǎo)購(gòu)，你看到一位男性顧客在你負(fù)責(zé)的區(qū)域中已經(jīng)足足待了15分鐘，他看上去有些困惑和沮喪，你會(huì)怎樣做？”這種面試稱為（ ）。
A.行為事件面談
B.情景面試
C.智力測(cè)驗(yàn)
D.評(píng)價(jià)中心
26. 對(duì)現(xiàn)有員工實(shí)施某種測(cè)驗(yàn)，然后將所得結(jié)果與這些員工的工作表現(xiàn)或工作考核得分加以比較，由此取得的效度指標(biāo)是（?。?。
A.內(nèi)容效度
B.構(gòu)想效度
C.效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度
D.預(yù)測(cè)效度
27. 關(guān)于績(jī)效反饋面談的說法，正確的是（ ）。
A.績(jī)效面談要含糊籠統(tǒng)，維護(hù)員工自尊
B.績(jī)效面談的根本目的是指出員工的不足
C.績(jī)效面談中不需要討論員工的績(jī)效現(xiàn)狀
D.績(jī)效面談中應(yīng)避免對(duì)立和沖突
28. 為了適應(yīng)組織的（?。?，組織在績(jī)效管理中應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)員工多進(jìn)行創(chuàng)新活動(dòng)。
A.差異化戰(zhàn)略
B.防御者戰(zhàn)略
C.規(guī)?；瘧?zhàn)略
D.成本戰(zhàn)略
29. 有效的績(jī)效管理的特征是（ ）。
A.可擴(kuò)充性
B.抽象性
C.可接受性
D.經(jīng)濟(jì)性
30. 為了避免走入績(jī)效面談中的“理解不足”誤區(qū)，管理者應(yīng)采取的行為是（?。?。
A.在面談結(jié)束時(shí)，歸納并確認(rèn)談話內(nèi)容
B.盡量避免同時(shí)對(duì)兩件以上的事情發(fā)問
C.多提一些開放性的問題，引發(fā)員工思考
D.盡量考慮對(duì)方的立場(chǎng)，以同情的態(tài)度提出建議
31. 新員工在工作一段時(shí)間以后的績(jī)效考核結(jié)果能夠用來衡量（?。?。
A.工作分析的有效性
B.工作研究的有效性
C.需求診斷的有效性
D.招聘的有效性
32. 職位越高，相鄰兩個(gè)職位薪酬等級(jí)之間的差異比率越大，這種確定薪酬等級(jí)的方法叫做（?。?。
A.恒定絕對(duì)級(jí)差法
B.變動(dòng)差異比率法
C.變動(dòng)級(jí)差法
D.恒定差異比率法
33. 一套良好的福利計(jì)劃應(yīng)當(dāng)能夠大限度地滿足員工的不同需求，同時(shí)也能根據(jù)企業(yè)的具體情況適時(shí)做出調(diào)整，這是福利計(jì)劃應(yīng)具有的（?。?BR> A.經(jīng)濟(jì)性
B.靈活性
C.親和性
D.競(jìng)爭(zhēng)性
34. 下列薪酬結(jié)構(gòu)中，屬于“一攬子型”年薪制模式的是（?。?BR> A.單一固定數(shù)量年薪
B.基薪+津貼+養(yǎng)老金計(jì)劃
C.基薪+津貼+風(fēng)險(xiǎn)收入+養(yǎng)老金計(jì)劃
D.基薪+傭金+獎(jiǎng)金
35. 關(guān)于團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的說法，正確的是（?。?BR> A.實(shí)施團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃需要完成的考核工作比個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃復(fù)雜
B.團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃主要采用計(jì)件制和傭金制兩種方式
C.團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃有利于增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力
D.團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃可促進(jìn)員工的全面發(fā)展
36. 在評(píng)估培訓(xùn)與開發(fā)效果時(shí)，能夠排除非培訓(xùn)開發(fā)因素對(duì)員工績(jī)效改善所產(chǎn)生的影響的方法是（ ）。
A.問卷調(diào)查法
B.自我評(píng)價(jià)的態(tài)度量表
C.面談
D.控制實(shí)驗(yàn)法
37. 根據(jù)索南費(fèi)爾特的理論，學(xué)院型組織的職業(yè)生涯管理特點(diǎn)是（ ）。
A.對(duì)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的開放程度高，內(nèi)部晉升競(jìng)爭(zhēng)程度低
B.對(duì)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的開放程度高，內(nèi)部晉升競(jìng)爭(zhēng)程度高
C.對(duì)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的開放程度低，內(nèi)部晉升競(jìng)爭(zhēng)程度高
D.對(duì)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的開放程度低，內(nèi)部晉升競(jìng)爭(zhēng)程度低
38. 冒險(xiǎn)精神是（?。┞殬I(yè)生涯錨的一個(gè)非常明顯的特征。
A.管理能力型
B.安全穩(wěn)定型
C.自主獨(dú)立型
D.創(chuàng)造型
39. 工資率的上升導(dǎo)致（ ）增加。
A.非勞動(dòng)收3
B.閑暇的機(jī)會(huì)成本
C.勞動(dòng)力需求
D.勞動(dòng)力供給
40. 工資率提高對(duì)勞動(dòng)力供給所產(chǎn)生的替代效應(yīng)導(dǎo)致（?。?。
A.勞動(dòng)力供給時(shí)間減少
B.勞動(dòng)力供給時(shí)間增加
C.勞動(dòng)力供給人數(shù)減少
D.勞動(dòng)力供給人數(shù)增加
41. 某行業(yè)所面臨的勞動(dòng)力供給彈性為0.6，如果該行業(yè)的市場(chǎng)工資率上漲2%，則該行業(yè)的勞動(dòng)力供給工時(shí)總量會(huì)（ ）。
A.增加3%
B.減少3~40
C.增加1.2%
D.減少1.2%
42. 灰心喪氣的工人效應(yīng)體現(xiàn)了（?。┨攸c(diǎn)。
A.勞動(dòng)力需求的經(jīng)濟(jì)周期
B.勞動(dòng)力需求的生命周期
C.勞動(dòng)力供給的經(jīng)濟(jì)周期
D.勞動(dòng)力供給的生命周期
43. 如果青年勞動(dòng)力的工資率上漲1%導(dǎo)致中年勞動(dòng)力的就業(yè)量下降0.5%o，則青年勞動(dòng)力與中年勞動(dòng)力之間存在（?。?BR> A.總互補(bǔ)關(guān)系
B.總替代關(guān)系
C.互補(bǔ)關(guān)系
D.替代關(guān)系
44. 某地區(qū)軟件開發(fā)人員的勞動(dòng)力市場(chǎng)目前處于均衡狀態(tài)，且在未來幾年中，軟件開發(fā)行業(yè)的勞動(dòng)力需求不會(huì)出現(xiàn)太大變化，但是在前些年計(jì)算機(jī)熱中報(bào)考計(jì)算機(jī)專業(yè)的大批大學(xué)畢業(yè)生即將進(jìn)入該地區(qū)勞動(dòng)力市場(chǎng)，這種情況可能導(dǎo)致該地區(qū)軟件開發(fā)人員（?。?BR> A.工資率有所下降，就業(yè)量會(huì)有所上升
B.工資率會(huì)有所上升，就業(yè)量會(huì)有所下降
C.工資率和就業(yè)量均上升
D.工資率和就業(yè)量均下降
45. 關(guān)于低工資立法的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析，正確的是（?。?。
A.低工資立法必然導(dǎo)致收入分配的不平等程度下降
B.低工資立法有助于增加全體低收入勞動(dòng)者的收入
C.低工資立法的擴(kuò)大效應(yīng)會(huì)導(dǎo)致部分低收入勞動(dòng)者失去：廠作
D.低工資立法的壓縮效應(yīng)有助于提高管理層的工資水平
46. 小張高中畢業(yè)之后，去上了四年大學(xué)；如果他當(dāng)時(shí)沒有上大學(xué)，而是去上班，四年—F來，他能夠獲得的勞動(dòng)報(bào)酬大概為7.5萬元，則小張的（?。┦?.5萬元。
A.上大學(xué)的成本
B.不上大學(xué)的成本
C.上大學(xué)的機(jī)會(huì)成本
D.上大學(xué)的心理成本
47. 企業(yè)必須想辦法激勵(lì)員工努力工作，導(dǎo)致這種情況的根本原因在于（?。?。
A.雇用合同的不明確性
B.勞動(dòng)力供給短缺
C.企業(yè)無法監(jiān)督員工的工作過程
D.企業(yè)期望每一位員工都能獲得較高的工資
48. 在很多大企業(yè)內(nèi)部，經(jīng)常存在一系列指導(dǎo)和約束內(nèi)部雇傭關(guān)系的規(guī)則和程序，同時(shí)采用年功序列工資、晉升刺激等手段來鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期在企業(yè)中工作，這種做法稱為（?。?。
A.效率工資
B.晉升競(jìng)賽
C.內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)
D.在職培訓(xùn)
49. 我國(guó)《勞動(dòng)法》規(guī)定，禁止安排（?。氖碌V山井下、國(guó)家規(guī)定的第四級(jí)體力勞動(dòng)強(qiáng)度的勞動(dòng)和其他禁忌從事的勞動(dòng)。
A.女職32
B.農(nóng)村勞動(dòng)者
C.傳染病病原攜帶者
D.在我國(guó)就業(yè)的外國(guó)人
50. 用人單位招用勞動(dòng)者后，應(yīng)當(dāng)自錄用之日起30日內(nèi)，到當(dāng)?shù)毓簿蜆I(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)為勞動(dòng)者辦理（?。┦掷m(xù)。
A.社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移
B.就業(yè)登記
C.聘用
D.勞動(dòng)合同備案
51. 勞動(dòng)合同履行地與用人單位注冊(cè)地不一致的，有關(guān)勞動(dòng)者的低工資標(biāo)準(zhǔn)、勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件、職業(yè)危害防護(hù)等事項(xiàng)，執(zhí)行（?。┑挠嘘P(guān)規(guī)定。
A.用人單位注冊(cè)地 B.勞動(dòng)合同履行地
C.用人單位指定地
D.工資標(biāo)準(zhǔn)較低地
52. 用人單位的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定在實(shí)施過程中，如工會(huì)或者職工認(rèn)為不適
當(dāng)?shù)模ā。?BR> A.應(yīng)當(dāng)提請(qǐng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，形成方案和意見后再與用人單位平等協(xié)商修改
B.用人單位應(yīng)將修改完善的方案提交工會(huì)討論通過
C.有權(quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善
D.可以向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁
53. 從事非全日制用工的勞動(dòng)者，在同一用人單位每周工作時(shí)間累計(jì)不得超過（?。┬r(shí)。
A.20
B.24
C.30
D.35
54. 因（?。┌l(fā)生爭(zhēng)議，經(jīng)協(xié)商解決不成的，工會(huì)可以依法申請(qǐng)仲裁、提起訴訟。
A.簽訂集體合同
B.履行集體合同
C.終止集體合同
D.中止集體合同
55. 根據(jù)《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法入屬于仲裁時(shí)效中斷情形的是（?。?。
A.一方當(dāng)事人向仲裁委員會(huì)申請(qǐng)支付令
B.因不可抗力，當(dāng)事人不能在法定仲裁時(shí)效期間申請(qǐng)仲裁
C.一方當(dāng)事人通過協(xié)商等方式向?qū)Ψ疆?dāng)事人主張權(quán)利
D.限制民事行為能力Yi-：~者的法定代理人尚未確定，當(dāng)事人不能在法定仲裁時(shí)效期間申請(qǐng)仲裁
56. 被派遣勞動(dòng)者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照（?。?，向其按月支付報(bào)酬。
A.全國(guó)社會(huì)平均工資標(biāo)準(zhǔn)
B.所在地人民政府規(guī)定的低工資標(biāo)準(zhǔn)
C.勞動(dòng)者要求的標(biāo)準(zhǔn)
D.所在地在崗職工平均工資
57. 用人單位招用人員時(shí)，除國(guó)家規(guī)定禁止乙肝病原攜帶者從事的工作崗位外，將乙肝病毒血清學(xué)指標(biāo)作為體檢標(biāo)準(zhǔn)的，由（ ）責(zé)令改正，并可處以1000元以下的罰款；對(duì)當(dāng)事人造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。
A.衛(wèi)生行政部門
B.工商行政部門
C. 公安行政部門
D.勞動(dòng)行政部門
58. 目前，國(guó)家規(guī)定的企業(yè)職工月計(jì)薪天數(shù)是（?。┨臁?BR> A.20.83
B.20.92
C.21.5
D.21.75
59. 用人單位違反勞動(dòng)和社會(huì)保險(xiǎn)法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為，在2年內(nèi)未被勞動(dòng)行政部門發(fā)現(xiàn)，也未被舉報(bào)、投訴的，勞動(dòng)行政部門不再查處。如違法的行為屬于連續(xù)或者繼續(xù)狀態(tài)的，2年的期限應(yīng)自（?。┢鹩?jì)算。
A. 違法行為發(fā)生之日
B.違法行為終了之日
C.勞動(dòng)者舉報(bào)之日
D.立案之日
60. 勞動(dòng)者患病或非因工負(fù)傷治療期間，企業(yè)向其支付的病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)可低于當(dāng)?shù)氐凸べY標(biāo)準(zhǔn)，但不得低于當(dāng)?shù)氐凸べY標(biāo)準(zhǔn)的（?。?。
A.40%
B.60%
C.80~/6
D.100%
參考答案：
1.C 2.D 3.B 4.C 5.D 6.A 7.D 8.C 9.C 10.B
11.B 12.C 13.B 14.D 15.A 16.C 17.B 18.A 19.D 20.C
21.D 22.D 23.C 24.A 25.B 26.C 27.D 28.A 29.C 30.A
31.D 32.B 33.B 34.A 35.C 36.D 37.C 38.D 39.B 40.B
41.C 42.C 43.A 44.A 45.C 46.C 47.A 48.C 49.A 50.B
51.B 52.C 53.B 54.B 55.C 56.B 57.D 58.D 59.B 60.C
A.內(nèi)源性動(dòng)機(jī)是指人做出某種行為是為了獲得行為帶來的成就感
B.外源性動(dòng)機(jī)是指人做出某種行為是為了獲得物質(zhì)或社會(huì)報(bào)酬
C.追求高社會(huì)地位屬于內(nèi)源性動(dòng)機(jī)
D.謀求多拿獎(jiǎng)金屬于外源性動(dòng)機(jī)
2. 關(guān)于成就需要的說法，錯(cuò)誤的是（ ）。
A.成就需要是指?jìng)€(gè)體追求優(yōu)越感的驅(qū)動(dòng)力
B.成就需要高的人傾向選擇適度的風(fēng)險(xiǎn)
C.成就需要高的人具有較強(qiáng)的責(zé)任心和進(jìn)取意識(shí)
D.一般來說，成就需要高的人工作績(jī)效較低
3. 關(guān)于目標(biāo)管理的說法，錯(cuò)誤的是（?。?BR> A.目標(biāo)管理強(qiáng)調(diào)，應(yīng)通過群體共同參與的方式，制定具體、可行且能客觀衡量
的目標(biāo)
B.實(shí)施目標(biāo)管理時(shí)，必須自下而上地設(shè)定目標(biāo)，將組織的目標(biāo)分解為各個(gè)相應(yīng)層次的目標(biāo)
C.目標(biāo)管理包括目標(biāo)具體化、參與決策、限期完成和績(jī)效反饋四個(gè)要素
D.目標(biāo)管理的實(shí)施效果有時(shí)候并不能符合管理者的期望
4. 關(guān)于魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論的說法，錯(cuò)誤的是（ ）。
A.魅力型領(lǐng)導(dǎo)可以促使追隨者產(chǎn)生高于期望的績(jī)效以及強(qiáng)烈的歸屬感
B.當(dāng)追隨者的自我意識(shí)和自我管理水平較高時(shí)，魅力型領(lǐng)導(dǎo)的效果會(huì)得到進(jìn)一步的強(qiáng)化
C.魅力是一種特質(zhì)，具有這種特質(zhì)的人在各種情境下都能表現(xiàn)出魅力型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格
D.魅力型也具有非道德特征
5. 根據(jù)費(fèi)德勒的權(quán)變理論，適合于關(guān)系取向領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的情境是（ ）。
A.上下級(jí)關(guān)系較好，工作結(jié)構(gòu)化程度較高，職權(quán)較大
B.上下級(jí)關(guān)系較壞，工作結(jié)構(gòu)化程度較低，職權(quán)較大
C.上下級(jí)關(guān)系較壞，工作結(jié)構(gòu)化程度較高，職權(quán)較小
D.上下級(jí)關(guān)系較好，工作結(jié)構(gòu)化程度較低，職權(quán)較小
6. 關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)一成員交換理論的說法，正確的是（?。?。
A.在與下屬確立關(guān)系的早期，就已經(jīng)分出了“圈里人”和“圈外人”
B.對(duì)于“圈里人”會(huì)投入更多的時(shí)間、感情以及更多的正式領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威
C.在工作中， “圈外人”要比“圈里人”績(jī)效更高
D.領(lǐng)導(dǎo)一成員交換的過程是單向的
7. 關(guān)于管理方格理論的說法，錯(cuò)誤的是（?。?BR> A.管理方格理論把領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格描繪成一個(gè)二維坐標(biāo)方格
B.管理方格圖的縱坐標(biāo)是“關(guān)心人”，橫坐標(biāo)是“關(guān)心任務(wù)”
C.“關(guān)心人”和“關(guān)心任務(wù)”均低的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格稱為“無為而治”式的領(lǐng)導(dǎo)
D.高“關(guān)心任務(wù)”、低“關(guān)心人”的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格稱為“鄉(xiāng)村俱樂部”式的領(lǐng)導(dǎo)
8. 在的技能當(dāng)中，按照模型、框架和關(guān)系進(jìn)行思考的能力稱為（ ）。
A.知識(shí)技能
B.技術(shù)技能
C.概念技能
D.人際技能
9. 組織的橫向結(jié)構(gòu)指的是（ ）
A.職能結(jié)構(gòu)
B.層次結(jié)構(gòu)
C.部門結(jié)構(gòu)
D.職權(quán)結(jié)構(gòu)
10. 員工以同種工作方式完成相似工作的程度，可以作為衡量組織（?。┑闹笜?biāo)。
A.專業(yè)化程度
B.規(guī)范化程度
C.制度化程度
D.職業(yè)化程度
11. 行政層級(jí)式組織形式在（?。┉h(huán)境中為有效。
A.簡(jiǎn)單/靜態(tài)
B.復(fù)雜/靜態(tài)
C.簡(jiǎn)單/動(dòng)態(tài)
D.復(fù)雜/動(dòng)態(tài)
12. 重視員工的適應(yīng)、忠誠(chéng)感和的組織文化稱為（?。┙M織文化。
A.學(xué)院型
B.棒球隊(duì)型
C.俱樂部型
D.堡壘型
13. 解釋組織的成功與失敗，分析組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來源，探討增強(qiáng)組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的途徑與規(guī)律的理論是（?。?。
A.雙因素理論
B.戰(zhàn)略管理理論
C.路徑一目標(biāo)理論
D.權(quán)變理論
14. 根據(jù)2007年密歇根大學(xué)和RBL集團(tuán)歸納出的高績(jī)效人力資源管理者應(yīng)具備的勝任力金字塔，位于金字塔尖的是（ ）。
A.業(yè)務(wù)聯(lián)盟和日常工作戰(zhàn)術(shù)家
B.文化管理者
C.戰(zhàn)略變革設(shè)計(jì)者
D.可信賴的行動(dòng)家
15. 某企業(yè)的A部門撤銷某個(gè)職位，需要為該職位人員重新安排工作，而B部門卻在企業(yè)外部招聘類似職位人員，于是造成冗員。出現(xiàn)這種情況的主要原因是（?。?。
A.該企業(yè)缺乏人力資源規(guī)劃
B.該企業(yè)沒有進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)的更新
C.該企業(yè)沒有員工培訓(xùn)與發(fā)展計(jì)劃
D.該企業(yè)績(jī)效考核結(jié)果與激勵(lì)機(jī)制脫節(jié)
16. 組織通過（?。?，可以把個(gè)人的成長(zhǎng)發(fā)展需求與組織發(fā)展對(duì)人員的需求結(jié)合起來，實(shí)現(xiàn)共同發(fā)展。
A.晉升規(guī)劃
B.配備規(guī)劃
C.職業(yè)規(guī)劃
D.繼任規(guī)劃
17. 當(dāng)學(xué)校有10000名學(xué)生時(shí)需要200名教師，如果這個(gè)學(xué)校預(yù)期明年注冊(cè)的學(xué)生會(huì)增加1000名，師生比不變，則需要增加聘用20名教師。這種人力資源需求預(yù)測(cè)的方法是（?。?BR> A.主觀判斷法
B.比率分析法
C.時(shí)間序列分析法
D.回歸分析法
18. 在企業(yè)人力資源供需平衡的方法中，自然減員方法的特點(diǎn)是（?。?BR> A.速度慢，員工受傷害的程度低
B.速度慢，員工受傷害的程度高
C.速度快，員工受傷害的程度低
D.速度快，員工受傷害的程度高
19. 在有些企業(yè)中，一方面存在5個(gè)人干3個(gè)人活的現(xiàn)象，另一方面在一些關(guān)鍵崗位上又缺乏合適人選，這種情況稱為（?。?BR> A.人力資源不足
B.人力資源供需平衡
C.人力資源過剩
D.人力資源結(jié)構(gòu)性失衡
20. 根據(jù)（?。┻M(jìn)行工作設(shè)計(jì)，會(huì)使工作變得更為機(jī)械化。
A.工效學(xué)原
B.人際關(guān)系理論
C.科學(xué)管理原
D.工作特征模型理論
21. 工作豐富化對(duì)（?。﹩T工的激勵(lì)作用較小。
A.年輕的
B.有工作導(dǎo)向型文化傾向的
C.不將生存和安全作為首要需求的
D.從事低水平工作的
22. 根據(jù)勝任特征冰山圖，容易得到改進(jìn)和發(fā)展的是（ ）。
A.人格特質(zhì)
B.動(dòng)機(jī)/需要
C.社會(huì)角色
D.知識(shí)、技能
23. 以概念及其關(guān)系的方式儲(chǔ)存和積累下來的經(jīng)驗(yàn)系統(tǒng)稱為（ ）。
A.動(dòng)機(jī)
B.技能
C.知識(shí)
D.社會(huì)角色
24. 與測(cè)驗(yàn)形式的筆試相比，論文形式筆試的優(yōu)點(diǎn)是（ ）。
A.能夠考察出應(yīng)聘者的推理能力、創(chuàng)造力及材料概括力
B.易于測(cè)出應(yīng)聘者的實(shí)際操作能力
C.測(cè)試能夠出題較多，題目較為全面
D.成績(jī)?cè)u(píng)定較為客觀
25. 某超市在招聘導(dǎo)購(gòu)員時(shí)，要求求職者回答這樣一個(gè)問題，“如果你是超市中的一名導(dǎo)購(gòu)，你看到一位男性顧客在你負(fù)責(zé)的區(qū)域中已經(jīng)足足待了15分鐘，他看上去有些困惑和沮喪，你會(huì)怎樣做？”這種面試稱為（ ）。
A.行為事件面談
B.情景面試
C.智力測(cè)驗(yàn)
D.評(píng)價(jià)中心
26. 對(duì)現(xiàn)有員工實(shí)施某種測(cè)驗(yàn)，然后將所得結(jié)果與這些員工的工作表現(xiàn)或工作考核得分加以比較，由此取得的效度指標(biāo)是（?。?。
A.內(nèi)容效度
B.構(gòu)想效度
C.效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度
D.預(yù)測(cè)效度
27. 關(guān)于績(jī)效反饋面談的說法，正確的是（ ）。
A.績(jī)效面談要含糊籠統(tǒng)，維護(hù)員工自尊
B.績(jī)效面談的根本目的是指出員工的不足
C.績(jī)效面談中不需要討論員工的績(jī)效現(xiàn)狀
D.績(jī)效面談中應(yīng)避免對(duì)立和沖突
28. 為了適應(yīng)組織的（?。?，組織在績(jī)效管理中應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)員工多進(jìn)行創(chuàng)新活動(dòng)。
A.差異化戰(zhàn)略
B.防御者戰(zhàn)略
C.規(guī)?；瘧?zhàn)略
D.成本戰(zhàn)略
29. 有效的績(jī)效管理的特征是（ ）。
A.可擴(kuò)充性
B.抽象性
C.可接受性
D.經(jīng)濟(jì)性
30. 為了避免走入績(jī)效面談中的“理解不足”誤區(qū)，管理者應(yīng)采取的行為是（?。?。
A.在面談結(jié)束時(shí)，歸納并確認(rèn)談話內(nèi)容
B.盡量避免同時(shí)對(duì)兩件以上的事情發(fā)問
C.多提一些開放性的問題，引發(fā)員工思考
D.盡量考慮對(duì)方的立場(chǎng)，以同情的態(tài)度提出建議
31. 新員工在工作一段時(shí)間以后的績(jī)效考核結(jié)果能夠用來衡量（?。?。
A.工作分析的有效性
B.工作研究的有效性
C.需求診斷的有效性
D.招聘的有效性
32. 職位越高，相鄰兩個(gè)職位薪酬等級(jí)之間的差異比率越大，這種確定薪酬等級(jí)的方法叫做（?。?。
A.恒定絕對(duì)級(jí)差法
B.變動(dòng)差異比率法
C.變動(dòng)級(jí)差法
D.恒定差異比率法
33. 一套良好的福利計(jì)劃應(yīng)當(dāng)能夠大限度地滿足員工的不同需求，同時(shí)也能根據(jù)企業(yè)的具體情況適時(shí)做出調(diào)整，這是福利計(jì)劃應(yīng)具有的（?。?BR> A.經(jīng)濟(jì)性
B.靈活性
C.親和性
D.競(jìng)爭(zhēng)性
34. 下列薪酬結(jié)構(gòu)中，屬于“一攬子型”年薪制模式的是（?。?BR> A.單一固定數(shù)量年薪
B.基薪+津貼+養(yǎng)老金計(jì)劃
C.基薪+津貼+風(fēng)險(xiǎn)收入+養(yǎng)老金計(jì)劃
D.基薪+傭金+獎(jiǎng)金
35. 關(guān)于團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的說法，正確的是（?。?BR> A.實(shí)施團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃需要完成的考核工作比個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃復(fù)雜
B.團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃主要采用計(jì)件制和傭金制兩種方式
C.團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃有利于增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力
D.團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃可促進(jìn)員工的全面發(fā)展
36. 在評(píng)估培訓(xùn)與開發(fā)效果時(shí)，能夠排除非培訓(xùn)開發(fā)因素對(duì)員工績(jī)效改善所產(chǎn)生的影響的方法是（ ）。
A.問卷調(diào)查法
B.自我評(píng)價(jià)的態(tài)度量表
C.面談
D.控制實(shí)驗(yàn)法
37. 根據(jù)索南費(fèi)爾特的理論，學(xué)院型組織的職業(yè)生涯管理特點(diǎn)是（ ）。
A.對(duì)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的開放程度高，內(nèi)部晉升競(jìng)爭(zhēng)程度低
B.對(duì)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的開放程度高，內(nèi)部晉升競(jìng)爭(zhēng)程度高
C.對(duì)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的開放程度低，內(nèi)部晉升競(jìng)爭(zhēng)程度高
D.對(duì)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的開放程度低，內(nèi)部晉升競(jìng)爭(zhēng)程度低
38. 冒險(xiǎn)精神是（?。┞殬I(yè)生涯錨的一個(gè)非常明顯的特征。
A.管理能力型
B.安全穩(wěn)定型
C.自主獨(dú)立型
D.創(chuàng)造型
39. 工資率的上升導(dǎo)致（ ）增加。
A.非勞動(dòng)收3
B.閑暇的機(jī)會(huì)成本
C.勞動(dòng)力需求
D.勞動(dòng)力供給
40. 工資率提高對(duì)勞動(dòng)力供給所產(chǎn)生的替代效應(yīng)導(dǎo)致（?。?。
A.勞動(dòng)力供給時(shí)間減少
B.勞動(dòng)力供給時(shí)間增加
C.勞動(dòng)力供給人數(shù)減少
D.勞動(dòng)力供給人數(shù)增加
41. 某行業(yè)所面臨的勞動(dòng)力供給彈性為0.6，如果該行業(yè)的市場(chǎng)工資率上漲2%，則該行業(yè)的勞動(dòng)力供給工時(shí)總量會(huì)（ ）。
A.增加3%
B.減少3~40
C.增加1.2%
D.減少1.2%
42. 灰心喪氣的工人效應(yīng)體現(xiàn)了（?。┨攸c(diǎn)。
A.勞動(dòng)力需求的經(jīng)濟(jì)周期
B.勞動(dòng)力需求的生命周期
C.勞動(dòng)力供給的經(jīng)濟(jì)周期
D.勞動(dòng)力供給的生命周期
43. 如果青年勞動(dòng)力的工資率上漲1%導(dǎo)致中年勞動(dòng)力的就業(yè)量下降0.5%o，則青年勞動(dòng)力與中年勞動(dòng)力之間存在（?。?BR> A.總互補(bǔ)關(guān)系
B.總替代關(guān)系
C.互補(bǔ)關(guān)系
D.替代關(guān)系
44. 某地區(qū)軟件開發(fā)人員的勞動(dòng)力市場(chǎng)目前處于均衡狀態(tài)，且在未來幾年中，軟件開發(fā)行業(yè)的勞動(dòng)力需求不會(huì)出現(xiàn)太大變化，但是在前些年計(jì)算機(jī)熱中報(bào)考計(jì)算機(jī)專業(yè)的大批大學(xué)畢業(yè)生即將進(jìn)入該地區(qū)勞動(dòng)力市場(chǎng)，這種情況可能導(dǎo)致該地區(qū)軟件開發(fā)人員（?。?BR> A.工資率有所下降，就業(yè)量會(huì)有所上升
B.工資率會(huì)有所上升，就業(yè)量會(huì)有所下降
C.工資率和就業(yè)量均上升
D.工資率和就業(yè)量均下降
45. 關(guān)于低工資立法的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析，正確的是（?。?。
A.低工資立法必然導(dǎo)致收入分配的不平等程度下降
B.低工資立法有助于增加全體低收入勞動(dòng)者的收入
C.低工資立法的擴(kuò)大效應(yīng)會(huì)導(dǎo)致部分低收入勞動(dòng)者失去：廠作
D.低工資立法的壓縮效應(yīng)有助于提高管理層的工資水平
46. 小張高中畢業(yè)之后，去上了四年大學(xué)；如果他當(dāng)時(shí)沒有上大學(xué)，而是去上班，四年—F來，他能夠獲得的勞動(dòng)報(bào)酬大概為7.5萬元，則小張的（?。┦?.5萬元。
A.上大學(xué)的成本
B.不上大學(xué)的成本
C.上大學(xué)的機(jī)會(huì)成本
D.上大學(xué)的心理成本
47. 企業(yè)必須想辦法激勵(lì)員工努力工作，導(dǎo)致這種情況的根本原因在于（?。?。
A.雇用合同的不明確性
B.勞動(dòng)力供給短缺
C.企業(yè)無法監(jiān)督員工的工作過程
D.企業(yè)期望每一位員工都能獲得較高的工資
48. 在很多大企業(yè)內(nèi)部，經(jīng)常存在一系列指導(dǎo)和約束內(nèi)部雇傭關(guān)系的規(guī)則和程序，同時(shí)采用年功序列工資、晉升刺激等手段來鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期在企業(yè)中工作，這種做法稱為（?。?。
A.效率工資
B.晉升競(jìng)賽
C.內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)
D.在職培訓(xùn)
49. 我國(guó)《勞動(dòng)法》規(guī)定，禁止安排（?。氖碌V山井下、國(guó)家規(guī)定的第四級(jí)體力勞動(dòng)強(qiáng)度的勞動(dòng)和其他禁忌從事的勞動(dòng)。
A.女職32
B.農(nóng)村勞動(dòng)者
C.傳染病病原攜帶者
D.在我國(guó)就業(yè)的外國(guó)人
50. 用人單位招用勞動(dòng)者后，應(yīng)當(dāng)自錄用之日起30日內(nèi)，到當(dāng)?shù)毓簿蜆I(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)為勞動(dòng)者辦理（?。┦掷m(xù)。
A.社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移
B.就業(yè)登記
C.聘用
D.勞動(dòng)合同備案
51. 勞動(dòng)合同履行地與用人單位注冊(cè)地不一致的，有關(guān)勞動(dòng)者的低工資標(biāo)準(zhǔn)、勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件、職業(yè)危害防護(hù)等事項(xiàng)，執(zhí)行（?。┑挠嘘P(guān)規(guī)定。
A.用人單位注冊(cè)地 B.勞動(dòng)合同履行地
C.用人單位指定地
D.工資標(biāo)準(zhǔn)較低地
52. 用人單位的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定在實(shí)施過程中，如工會(huì)或者職工認(rèn)為不適
當(dāng)?shù)模ā。?BR> A.應(yīng)當(dāng)提請(qǐng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，形成方案和意見后再與用人單位平等協(xié)商修改
B.用人單位應(yīng)將修改完善的方案提交工會(huì)討論通過
C.有權(quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善
D.可以向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁
53. 從事非全日制用工的勞動(dòng)者，在同一用人單位每周工作時(shí)間累計(jì)不得超過（?。┬r(shí)。
A.20
B.24
C.30
D.35
54. 因（?。┌l(fā)生爭(zhēng)議，經(jīng)協(xié)商解決不成的，工會(huì)可以依法申請(qǐng)仲裁、提起訴訟。
A.簽訂集體合同
B.履行集體合同
C.終止集體合同
D.中止集體合同
55. 根據(jù)《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法入屬于仲裁時(shí)效中斷情形的是（?。?。
A.一方當(dāng)事人向仲裁委員會(huì)申請(qǐng)支付令
B.因不可抗力，當(dāng)事人不能在法定仲裁時(shí)效期間申請(qǐng)仲裁
C.一方當(dāng)事人通過協(xié)商等方式向?qū)Ψ疆?dāng)事人主張權(quán)利
D.限制民事行為能力Yi-：~者的法定代理人尚未確定，當(dāng)事人不能在法定仲裁時(shí)效期間申請(qǐng)仲裁
56. 被派遣勞動(dòng)者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照（?。?，向其按月支付報(bào)酬。
A.全國(guó)社會(huì)平均工資標(biāo)準(zhǔn)
B.所在地人民政府規(guī)定的低工資標(biāo)準(zhǔn)
C.勞動(dòng)者要求的標(biāo)準(zhǔn)
D.所在地在崗職工平均工資
57. 用人單位招用人員時(shí)，除國(guó)家規(guī)定禁止乙肝病原攜帶者從事的工作崗位外，將乙肝病毒血清學(xué)指標(biāo)作為體檢標(biāo)準(zhǔn)的，由（ ）責(zé)令改正，并可處以1000元以下的罰款；對(duì)當(dāng)事人造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。
A.衛(wèi)生行政部門
B.工商行政部門
C. 公安行政部門
D.勞動(dòng)行政部門
58. 目前，國(guó)家規(guī)定的企業(yè)職工月計(jì)薪天數(shù)是（?。┨臁?BR> A.20.83
B.20.92
C.21.5
D.21.75
59. 用人單位違反勞動(dòng)和社會(huì)保險(xiǎn)法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為，在2年內(nèi)未被勞動(dòng)行政部門發(fā)現(xiàn)，也未被舉報(bào)、投訴的，勞動(dòng)行政部門不再查處。如違法的行為屬于連續(xù)或者繼續(xù)狀態(tài)的，2年的期限應(yīng)自（?。┢鹩?jì)算。
A. 違法行為發(fā)生之日
B.違法行為終了之日
C.勞動(dòng)者舉報(bào)之日
D.立案之日
60. 勞動(dòng)者患病或非因工負(fù)傷治療期間，企業(yè)向其支付的病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)可低于當(dāng)?shù)氐凸べY標(biāo)準(zhǔn)，但不得低于當(dāng)?shù)氐凸べY標(biāo)準(zhǔn)的（?。?。
A.40%
B.60%
C.80~/6
D.100%
參考答案：
1.C 2.D 3.B 4.C 5.D 6.A 7.D 8.C 9.C 10.B
11.B 12.C 13.B 14.D 15.A 16.C 17.B 18.A 19.D 20.C
21.D 22.D 23.C 24.A 25.B 26.C 27.D 28.A 29.C 30.A
31.D 32.B 33.B 34.A 35.C 36.D 37.C 38.D 39.B 40.B
41.C 42.C 43.A 44.A 45.C 46.C 47.A 48.C 49.A 50.B
51.B 52.C 53.B 54.B 55.C 56.B 57.D 58.D 59.B 60.C