一、 概念類：
1、人員招聘是指組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本組織任職，并從中選出適宜人員以予錄用的過程。
2、招聘工作的目標，就是成功地選拔和錄用組織所需的人才，實現(xiàn)所招人員與待聘崗位的有效匹配。（組織整體效益優(yōu)化）
3、人員配置指的是人與事的配置關(guān)系，目的是通過人與事的配合以及人與人的協(xié)調(diào)，充分開發(fā)利用員工，實現(xiàn)組織目標。人員合理配置成為組織人力資源管理狀態(tài)是否良好的標志之一。其目的是為了在人力資源的配置上，堅持大才大小，小才小用，各盡所能，人盡其才。
4、工作分析的主要目的：
A、為空缺崗位招聘員工：分析側(cè)重點一方面是該崗位的工作職責(zé)，另一方面是對任職者的要求 （任職資格和工作說明書）
B、確定績效考核的標準 ：分析側(cè)重點應(yīng)該是衡量每一項工作任務(wù)的標準。
C、確定薪酬體系：分析側(cè)重點在于對崗位的量化評估，需要采用一些量化的方法確定每一職務(wù)的相對價量。
D、培訓(xùn)開發(fā)：分析側(cè)重點應(yīng)放在每一項工作任務(wù)應(yīng)達到的要求內(nèi)容和水平上。
E、工作權(quán)責(zé)范圍的劃定，避免員工因工作內(nèi)容定義不清晰而產(chǎn)生的抱怨及爭議。
F、有助于人力資源研究與管理，對轉(zhuǎn)調(diào)與升遷等問題也有很大的幫助。
5、工作分析的方法有：觀察法、面談法、調(diào)查問卷法、工作日志、工作實踐、典型事件法。工作分析法的選擇：A、根據(jù)目標進行選擇 B、根據(jù)崗位進行選擇 C、根據(jù)實際條件進行選擇。
6、工作說明書的編寫要求：A、清晰。避免使用難懂的詞匯，以免理解上產(chǎn)生誤差。B、具體。一般來說，由于基層員工的工作更為具體，其工作說明書中的描述也應(yīng)更具體、詳細。 C、簡短。
7、關(guān)鍵勝任能力包括兩個方面：必備資格條件和理想任職資格。必備資格條件包括：教育水平、工作經(jīng)歷、技術(shù)技能和個人特點；理想任職資格是對符合必備任職條件的員工的額外要求，是幫助員工在工作上成功的重要條件，包括：人們的工作績效有直接因果關(guān)系的一系列能力、個性、工作風(fēng)格等因素，如認識能力、工作風(fēng)格、人際交往能力。
8、編寫工作說明書應(yīng)該注意：A、以符合邏輯的順序來組織編寫工作職責(zé)。B、使用通俗的語言，盡量避免過強技術(shù)性的術(shù)語 C、應(yīng)該表明各項職責(zé)所出現(xiàn)的頻率。
9、人員選拔包括：初步篩選、筆試、面試、情境模擬、心理測試、體檢、個人資料核實等內(nèi)容。
10、行為描述法（BD）是基于行為的連貫性發(fā)展起來的，為其假設(shè)前提。
11、與行為有關(guān)的回答是指描述應(yīng)聘者在具體情景下實際言行的回答，包括情景的背景情況，應(yīng)聘者采取的行動及其結(jié)果；與行為無關(guān)的回答是理論性的、含糊的，或僅僅是某種觀點。（回答中包括：總是、通常、一直、經(jīng)常、有時、可能、應(yīng)該）
12、行為描述面試中所提的問題，都是從工作行為分析中得到的。
13、人員選擇時應(yīng)注意的問題：
A、簡歷并不能代表本人 B、工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要 C、不要忽視求職者的個性特征
D、讓應(yīng)聘者更多地了解組織 E、給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機會 F、注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者 G、關(guān)注特殊人員（不要錄用一個能力超強的人） H、慎重做決定 I、面試考官要注意自身的形象
14、招聘工作應(yīng)變方案：招職備選方案的提出（提出用人需求時考慮是否需要人）；當招聘需求為正值時常見招聘方法：外部招聘、內(nèi)部招聘、內(nèi)部晉升、技能培訓(xùn)；當招聘需求為負值時常見方法：招聘凍結(jié)、提前退休、增加無薪假期、裁員。
15、員工離職的原因有三個方面：個人原因、單位原因、組織外部原因。
16、當員工提出辭職時，注意：快速做出反應(yīng)、保密、為員工解決困難把他爭取過來等問題
二、分析類：
1、如何對招聘需求中內(nèi)外部環(huán)境進行分析？
答：外部環(huán)境：經(jīng)濟條件——經(jīng)濟環(huán)境的變化會影響組織對人員的需求。隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，人們對某些產(chǎn)品和服務(wù)的需求會增加或減少，因而會影響到提供相應(yīng)產(chǎn)品或服務(wù)的組織對人員需求的變化。勞動力市場——勞動力市場善是影響招聘計劃設(shè)計的一個主要因素。法律法規(guī)——必須充分考慮現(xiàn)行法律法規(guī)和政策的有關(guān)規(guī)定，防止出現(xiàn)違背相關(guān)政策法規(guī)的行為，也避免產(chǎn)生法律糾紛，以免組織人力、物力、財力的不必要損失。還有政府管理、社會文化、教育狀況等因素。內(nèi)部環(huán)境：A、戰(zhàn)略規(guī)劃 B、財務(wù)預(yù)算 C、組織文化 D、管理風(fēng)格
2、如何做好人員配置分析？
答：人員配置分析涉及人與事的關(guān)系、人自身的狀況等要素，形成五個方面軍的配置內(nèi)容：（1）人與事總量配置分析：涉及人與事的數(shù)量關(guān)系是否對應(yīng)，在人員短缺時，考慮內(nèi)部調(diào)劑，此法風(fēng)險小、成本低，可用外部補充、招聘、借調(diào)、實行任務(wù)轉(zhuǎn)包等措施。在人員多余時，利用多種渠道妥善安置。（2）人與事結(jié)構(gòu)配置分析：人與事的結(jié)構(gòu)配置是指事總是多種多樣的，應(yīng)該根據(jù)不同性質(zhì)、特點的事，選拔有相應(yīng)專長的人去完成。（3）人與事質(zhì)量配置分析：是指人與事之間的質(zhì)量關(guān)系，即事的難易程度與人的能力水平的關(guān)系，人力資源根本任務(wù)是合理配置使用人力資源，提高人力資源投入產(chǎn)出比率。（低素質(zhì)高職，高素質(zhì)低職；人才高消費）（4）人與工作負荷是否合理狀分析：事的數(shù)量是否與人的承受能力相適應(yīng)。（過重或不夠）（5）人員使用效果分析。
3、一般組織發(fā)展中的幾種需求是什么？
答：新組織——招聘是組織成敗的關(guān)鍵；運轉(zhuǎn)中的組織——始終處于人力資源的供需變動狀態(tài)；擴張時期的組織——人員需求旺盛，人員供給不足，大部分工作在做招聘；穩(wěn)定期的組織——局部存在問題，組織處于結(jié)構(gòu)性失衡狀態(tài)；衰敗期的組織——過剩，需求不足。需求產(chǎn)生的幾種情況：A、組織人力資源自然減員 B、組織業(yè)務(wù)量的變化命名得現(xiàn)有的人員無法滿足需要 C、現(xiàn)有人力資源配置情況不合理。
4、工作分析的基本流程應(yīng)該是什么？
答：準備階段、實施和結(jié)果形成階段、應(yīng)用反饋階段。
準備階段：A、確定工作分析的目標和側(cè)重點 B、制定總體實施方案 C、收集和分析有關(guān)的背景資料
實施階段：A、與參與工作分析的有關(guān)人員進行溝通 B、制定具體的實施操作計劃 C、實際收集和分析工作信息
結(jié)果形成階段：A、與有關(guān)人員共同審核和確認工作信息 B、形成職務(wù)說明書 C、形成任職條件說明
應(yīng)用與反饋階段：A、職務(wù)說明書的使用培訓(xùn) B、使用職務(wù)說明書的反饋與調(diào)整。
5、如何制定招聘策略？
答：招聘策略是招聘計劃的具體體現(xiàn)，招聘計劃是人力資源部門招聘工作中的一項核心任務(wù)，過制定計劃來分析公司所需人才的數(shù)量和質(zhì)量，以避免工作的盲目性。招聘計劃包括：人員需求單、招聘信息發(fā)布的時間和渠道、招聘團人選、招聘者的選擇方案、招聘的截止日期、新員工上崗時間、招聘費用預(yù)算、招聘工作時間表、招聘廣告樣稿。招聘策略包括：招聘地點策略、招聘時間策略、招聘渠道方法選擇，招聘宣傳戰(zhàn)略的選擇等等。招聘人員策略：A、企業(yè)主管應(yīng)積極參與招聘活動 B、招聘人員的標準之一是熱情 C、招聘人員應(yīng)當是一個公正的人 D、招聘人員的其他要求（豐富的專業(yè)知識、心理學(xué)知識和社會經(jīng)驗、品德高尚、舉止儒雅、文明、辦事高效等）招聘地點策略：A、招聘范圍的選擇、就近選擇以節(jié)省成本、選擇地點應(yīng)該有所固定。招聘時間策略：在人才供應(yīng)高峰時招聘；計劃好招聘時間。
6、如何做好招聘工作，有哪些步驟？
答：招聘工作分為招聘、選擇、錄用三個步驟；招聘準備、實施、評估三個階段。準備階段需要做好需求分析、工作崗位分析及制定計劃和策略；實施階段分為招聘、人員選拔、錄用三個階段。
7、闡述獵頭公司招聘工作方法及如何與其合作？
答：獵頭公司的典型工作步驟是：分析客戶需要，根據(jù)需要搜尋人才并進行面試、篩選，后做出候選人報告供客戶選擇。全面理解客戶的需要是成功找到合適人才的前提。使用獵頭公司招聘的技巧：對于高級人才和尖端人才可采用獵頭公司招聘法。首先要做的是準備工作就是明確被獵取對象的崗位職責(zé)和任職資格，盡可能在標準流程的基礎(chǔ)上準確地描述崗位職責(zé)和任職資格。與獵頭公司合作需要注意：A、選擇獵頭公司應(yīng)對其資質(zhì)進行考察；B、約定雙方責(zé)任與義務(wù)； C、選擇獵頭公司中好的顧問為你服務(wù)。
8、如何做好面試工作，以及需要注意的幾個問題是什么？
答：面試前的準備工作很重要：A、確定面試的目的，B、慎重選擇面試考官司并培訓(xùn) C、科學(xué)地設(shè)計面試問題 D、選擇合適的面試類型；E、確定面試評估表 F、確定時間和地點。面試開始應(yīng)從應(yīng)聘者可以預(yù)料到的問題開始發(fā)問。正式面試階段采用靈活的提問和多樣化的形式交流信息，進一點觀察和了解應(yīng)聘者。要在友好的氣氛中結(jié)束面試。面試評價可采用評語式評估和評分式評估。面試中常出現(xiàn)面試目的不明確、不清楚合者應(yīng)具備的條件、面試缺少整體結(jié)構(gòu)、偏見影響面試（第一印象、對比效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、錄用壓力）等問題。
9、員工離職應(yīng)按什么程序辦理？
答：員工離職應(yīng)辦理：員工向所在單位人力資源部提出書面申請； 所在按照有關(guān)規(guī)定對申請進行審查，同意離職的，發(fā)給離職申請表；同意離職的，所在單位在接到離職者填好的離職申請表后，在規(guī)定期限內(nèi)進行審批或轉(zhuǎn)報；對審批同意離職的，通知所在部門辦理移交工作、歸還公物等手續(xù)；人事部門進行離職面談；離職人員向人事等部門辦理相關(guān)手續(xù)。
10、如何進行離職面談？
答：離職面談包括的內(nèi)容有：建立融洽關(guān)系，面談的目的，對原來工作的意見，探究離職的原因，新舊工作的比較，改進意見，結(jié)論等。離職面談需要注意：準備——選擇輕松明亮的房間，時間為20-40分鐘；面談中——察言觀色，專注傾聽等，面談后——面談記錄匯總，向上級匯報。
11、組織如何做好降低員工流失的措施？
答：物質(zhì)措施
支付高工資——兩個條件：提高效率、開發(fā)產(chǎn)品增加盈利
改善福利措施
精神措施
滿足干事業(yè)的需要；強化情感設(shè)入；誠心誠意留員工
不同階段的留人措施：
引入階段：盡快適應(yīng)環(huán)境；成長階段：適度安排相關(guān)的技能訓(xùn)練課程；飽合階段：訓(xùn)練、調(diào)職或是晉升的機會；衰落階段：適當?shù)匾愿＠确椒▉硎鑼?dǎo)員工面臨衰落期的問題。
困難組織的留人措施：
既要加強激勵，又要鼓勵競爭；既要關(guān)心愛護，又要教育引導(dǎo)；既要充分放手，又要有效制約；既要講人情，也要有制度保證。
三、表格對比：
企業(yè)競爭策略和相應(yīng)的人力資源管理對策
內(nèi)外部招聘利弊對比
不同招聘方法適用的招聘對象
幾種媒體發(fā)布招聘廣告的比較
媒體類別 特性特點 適用范圍
報紙-優(yōu)點：發(fā)行量大，能夠迅速將信息傳達給讀者，廣告大小靈活選擇。
缺點：閱讀對象較復(fù)雜
適合候選人數(shù)量較大的崗位，流失率較高的行業(yè)或職業(yè)
雜志-優(yōu)點：接觸目標群體的概率比較大，便函于保存
缺點：廣告預(yù)約期較長，申請崗位的期限也會比較長，發(fā)行的地域可能較為分散
適合尋找的崗位合格候選人相對集中在某個專業(yè)領(lǐng)域，空缺崗位并非迫切需要補充、且地區(qū)分布較廣
廣播電視-優(yōu)點：較強沖擊力的視聽效果，容易給人留下深刻印象。
缺點：但廣告時間較短，且不便保留，費用昂貴
適合需要迅速擴大影響、需要招聘大量人員時，比較適用于引起求職者關(guān)注、將組織形象的宣傳與人員招聘同時進行
網(wǎng)上招聘-優(yōu)點：傳播范圍廣、速度快、成本低、聯(lián)系快捷方便等優(yōu)點，不受時間、地域的限制廣泛使用
幾種選拔方法比較
筆試 古老基本的方法 通過測試應(yīng)聘者基礎(chǔ)知識和素質(zhì)能力差異，判斷該應(yīng)聘者對招聘崗位的適應(yīng)性
面試：常見的招聘方式，通過回答情況和行為表現(xiàn)來判斷，用人部門能夠直接接觸應(yīng)聘者，能夠綜合了解應(yīng)聘者各方面的素質(zhì)
情境模擬法：非常有效的方法，通過觀察應(yīng)聘者的行為過程和行為效果來鑒別其工作能力、人際交往能力、語言表達能力等綜合素質(zhì)
心理測試：比較先進的方法，將某些心理特征數(shù)量化，衡量應(yīng)聘者的智力水平和個性方面差異的一種科學(xué)測量方法。
1、人員招聘是指組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本組織任職，并從中選出適宜人員以予錄用的過程。
2、招聘工作的目標，就是成功地選拔和錄用組織所需的人才，實現(xiàn)所招人員與待聘崗位的有效匹配。（組織整體效益優(yōu)化）
3、人員配置指的是人與事的配置關(guān)系，目的是通過人與事的配合以及人與人的協(xié)調(diào)，充分開發(fā)利用員工，實現(xiàn)組織目標。人員合理配置成為組織人力資源管理狀態(tài)是否良好的標志之一。其目的是為了在人力資源的配置上，堅持大才大小，小才小用，各盡所能，人盡其才。
4、工作分析的主要目的：
A、為空缺崗位招聘員工：分析側(cè)重點一方面是該崗位的工作職責(zé)，另一方面是對任職者的要求 （任職資格和工作說明書）
B、確定績效考核的標準 ：分析側(cè)重點應(yīng)該是衡量每一項工作任務(wù)的標準。
C、確定薪酬體系：分析側(cè)重點在于對崗位的量化評估，需要采用一些量化的方法確定每一職務(wù)的相對價量。
D、培訓(xùn)開發(fā)：分析側(cè)重點應(yīng)放在每一項工作任務(wù)應(yīng)達到的要求內(nèi)容和水平上。
E、工作權(quán)責(zé)范圍的劃定，避免員工因工作內(nèi)容定義不清晰而產(chǎn)生的抱怨及爭議。
F、有助于人力資源研究與管理，對轉(zhuǎn)調(diào)與升遷等問題也有很大的幫助。
5、工作分析的方法有：觀察法、面談法、調(diào)查問卷法、工作日志、工作實踐、典型事件法。工作分析法的選擇：A、根據(jù)目標進行選擇 B、根據(jù)崗位進行選擇 C、根據(jù)實際條件進行選擇。
6、工作說明書的編寫要求：A、清晰。避免使用難懂的詞匯，以免理解上產(chǎn)生誤差。B、具體。一般來說，由于基層員工的工作更為具體，其工作說明書中的描述也應(yīng)更具體、詳細。 C、簡短。
7、關(guān)鍵勝任能力包括兩個方面：必備資格條件和理想任職資格。必備資格條件包括：教育水平、工作經(jīng)歷、技術(shù)技能和個人特點；理想任職資格是對符合必備任職條件的員工的額外要求，是幫助員工在工作上成功的重要條件，包括：人們的工作績效有直接因果關(guān)系的一系列能力、個性、工作風(fēng)格等因素，如認識能力、工作風(fēng)格、人際交往能力。
8、編寫工作說明書應(yīng)該注意：A、以符合邏輯的順序來組織編寫工作職責(zé)。B、使用通俗的語言，盡量避免過強技術(shù)性的術(shù)語 C、應(yīng)該表明各項職責(zé)所出現(xiàn)的頻率。
9、人員選拔包括：初步篩選、筆試、面試、情境模擬、心理測試、體檢、個人資料核實等內(nèi)容。
10、行為描述法（BD）是基于行為的連貫性發(fā)展起來的，為其假設(shè)前提。
11、與行為有關(guān)的回答是指描述應(yīng)聘者在具體情景下實際言行的回答，包括情景的背景情況，應(yīng)聘者采取的行動及其結(jié)果；與行為無關(guān)的回答是理論性的、含糊的，或僅僅是某種觀點。（回答中包括：總是、通常、一直、經(jīng)常、有時、可能、應(yīng)該）
12、行為描述面試中所提的問題，都是從工作行為分析中得到的。
13、人員選擇時應(yīng)注意的問題：
A、簡歷并不能代表本人 B、工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要 C、不要忽視求職者的個性特征
D、讓應(yīng)聘者更多地了解組織 E、給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機會 F、注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者 G、關(guān)注特殊人員（不要錄用一個能力超強的人） H、慎重做決定 I、面試考官要注意自身的形象
14、招聘工作應(yīng)變方案：招職備選方案的提出（提出用人需求時考慮是否需要人）；當招聘需求為正值時常見招聘方法：外部招聘、內(nèi)部招聘、內(nèi)部晉升、技能培訓(xùn)；當招聘需求為負值時常見方法：招聘凍結(jié)、提前退休、增加無薪假期、裁員。
15、員工離職的原因有三個方面：個人原因、單位原因、組織外部原因。
16、當員工提出辭職時，注意：快速做出反應(yīng)、保密、為員工解決困難把他爭取過來等問題
二、分析類：
1、如何對招聘需求中內(nèi)外部環(huán)境進行分析？
答：外部環(huán)境：經(jīng)濟條件——經(jīng)濟環(huán)境的變化會影響組織對人員的需求。隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，人們對某些產(chǎn)品和服務(wù)的需求會增加或減少，因而會影響到提供相應(yīng)產(chǎn)品或服務(wù)的組織對人員需求的變化。勞動力市場——勞動力市場善是影響招聘計劃設(shè)計的一個主要因素。法律法規(guī)——必須充分考慮現(xiàn)行法律法規(guī)和政策的有關(guān)規(guī)定，防止出現(xiàn)違背相關(guān)政策法規(guī)的行為，也避免產(chǎn)生法律糾紛，以免組織人力、物力、財力的不必要損失。還有政府管理、社會文化、教育狀況等因素。內(nèi)部環(huán)境：A、戰(zhàn)略規(guī)劃 B、財務(wù)預(yù)算 C、組織文化 D、管理風(fēng)格
2、如何做好人員配置分析？
答：人員配置分析涉及人與事的關(guān)系、人自身的狀況等要素，形成五個方面軍的配置內(nèi)容：（1）人與事總量配置分析：涉及人與事的數(shù)量關(guān)系是否對應(yīng)，在人員短缺時，考慮內(nèi)部調(diào)劑，此法風(fēng)險小、成本低，可用外部補充、招聘、借調(diào)、實行任務(wù)轉(zhuǎn)包等措施。在人員多余時，利用多種渠道妥善安置。（2）人與事結(jié)構(gòu)配置分析：人與事的結(jié)構(gòu)配置是指事總是多種多樣的，應(yīng)該根據(jù)不同性質(zhì)、特點的事，選拔有相應(yīng)專長的人去完成。（3）人與事質(zhì)量配置分析：是指人與事之間的質(zhì)量關(guān)系，即事的難易程度與人的能力水平的關(guān)系，人力資源根本任務(wù)是合理配置使用人力資源，提高人力資源投入產(chǎn)出比率。（低素質(zhì)高職，高素質(zhì)低職；人才高消費）（4）人與工作負荷是否合理狀分析：事的數(shù)量是否與人的承受能力相適應(yīng)。（過重或不夠）（5）人員使用效果分析。
3、一般組織發(fā)展中的幾種需求是什么？
答：新組織——招聘是組織成敗的關(guān)鍵；運轉(zhuǎn)中的組織——始終處于人力資源的供需變動狀態(tài)；擴張時期的組織——人員需求旺盛，人員供給不足，大部分工作在做招聘；穩(wěn)定期的組織——局部存在問題，組織處于結(jié)構(gòu)性失衡狀態(tài)；衰敗期的組織——過剩，需求不足。需求產(chǎn)生的幾種情況：A、組織人力資源自然減員 B、組織業(yè)務(wù)量的變化命名得現(xiàn)有的人員無法滿足需要 C、現(xiàn)有人力資源配置情況不合理。
4、工作分析的基本流程應(yīng)該是什么？
答：準備階段、實施和結(jié)果形成階段、應(yīng)用反饋階段。
準備階段：A、確定工作分析的目標和側(cè)重點 B、制定總體實施方案 C、收集和分析有關(guān)的背景資料
實施階段：A、與參與工作分析的有關(guān)人員進行溝通 B、制定具體的實施操作計劃 C、實際收集和分析工作信息
結(jié)果形成階段：A、與有關(guān)人員共同審核和確認工作信息 B、形成職務(wù)說明書 C、形成任職條件說明
應(yīng)用與反饋階段：A、職務(wù)說明書的使用培訓(xùn) B、使用職務(wù)說明書的反饋與調(diào)整。
5、如何制定招聘策略？
答：招聘策略是招聘計劃的具體體現(xiàn)，招聘計劃是人力資源部門招聘工作中的一項核心任務(wù)，過制定計劃來分析公司所需人才的數(shù)量和質(zhì)量，以避免工作的盲目性。招聘計劃包括：人員需求單、招聘信息發(fā)布的時間和渠道、招聘團人選、招聘者的選擇方案、招聘的截止日期、新員工上崗時間、招聘費用預(yù)算、招聘工作時間表、招聘廣告樣稿。招聘策略包括：招聘地點策略、招聘時間策略、招聘渠道方法選擇，招聘宣傳戰(zhàn)略的選擇等等。招聘人員策略：A、企業(yè)主管應(yīng)積極參與招聘活動 B、招聘人員的標準之一是熱情 C、招聘人員應(yīng)當是一個公正的人 D、招聘人員的其他要求（豐富的專業(yè)知識、心理學(xué)知識和社會經(jīng)驗、品德高尚、舉止儒雅、文明、辦事高效等）招聘地點策略：A、招聘范圍的選擇、就近選擇以節(jié)省成本、選擇地點應(yīng)該有所固定。招聘時間策略：在人才供應(yīng)高峰時招聘；計劃好招聘時間。
6、如何做好招聘工作，有哪些步驟？
答：招聘工作分為招聘、選擇、錄用三個步驟；招聘準備、實施、評估三個階段。準備階段需要做好需求分析、工作崗位分析及制定計劃和策略；實施階段分為招聘、人員選拔、錄用三個階段。
7、闡述獵頭公司招聘工作方法及如何與其合作？
答：獵頭公司的典型工作步驟是：分析客戶需要，根據(jù)需要搜尋人才并進行面試、篩選，后做出候選人報告供客戶選擇。全面理解客戶的需要是成功找到合適人才的前提。使用獵頭公司招聘的技巧：對于高級人才和尖端人才可采用獵頭公司招聘法。首先要做的是準備工作就是明確被獵取對象的崗位職責(zé)和任職資格，盡可能在標準流程的基礎(chǔ)上準確地描述崗位職責(zé)和任職資格。與獵頭公司合作需要注意：A、選擇獵頭公司應(yīng)對其資質(zhì)進行考察；B、約定雙方責(zé)任與義務(wù)； C、選擇獵頭公司中好的顧問為你服務(wù)。
8、如何做好面試工作，以及需要注意的幾個問題是什么？
答：面試前的準備工作很重要：A、確定面試的目的，B、慎重選擇面試考官司并培訓(xùn) C、科學(xué)地設(shè)計面試問題 D、選擇合適的面試類型；E、確定面試評估表 F、確定時間和地點。面試開始應(yīng)從應(yīng)聘者可以預(yù)料到的問題開始發(fā)問。正式面試階段采用靈活的提問和多樣化的形式交流信息，進一點觀察和了解應(yīng)聘者。要在友好的氣氛中結(jié)束面試。面試評價可采用評語式評估和評分式評估。面試中常出現(xiàn)面試目的不明確、不清楚合者應(yīng)具備的條件、面試缺少整體結(jié)構(gòu)、偏見影響面試（第一印象、對比效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、錄用壓力）等問題。
9、員工離職應(yīng)按什么程序辦理？
答：員工離職應(yīng)辦理：員工向所在單位人力資源部提出書面申請； 所在按照有關(guān)規(guī)定對申請進行審查，同意離職的，發(fā)給離職申請表；同意離職的，所在單位在接到離職者填好的離職申請表后，在規(guī)定期限內(nèi)進行審批或轉(zhuǎn)報；對審批同意離職的，通知所在部門辦理移交工作、歸還公物等手續(xù)；人事部門進行離職面談；離職人員向人事等部門辦理相關(guān)手續(xù)。
10、如何進行離職面談？
答：離職面談包括的內(nèi)容有：建立融洽關(guān)系，面談的目的，對原來工作的意見，探究離職的原因，新舊工作的比較，改進意見，結(jié)論等。離職面談需要注意：準備——選擇輕松明亮的房間，時間為20-40分鐘；面談中——察言觀色，專注傾聽等，面談后——面談記錄匯總，向上級匯報。
11、組織如何做好降低員工流失的措施？
答：物質(zhì)措施
支付高工資——兩個條件：提高效率、開發(fā)產(chǎn)品增加盈利
改善福利措施
精神措施
滿足干事業(yè)的需要；強化情感設(shè)入；誠心誠意留員工
不同階段的留人措施：
引入階段：盡快適應(yīng)環(huán)境；成長階段：適度安排相關(guān)的技能訓(xùn)練課程；飽合階段：訓(xùn)練、調(diào)職或是晉升的機會；衰落階段：適當?shù)匾愿＠确椒▉硎鑼?dǎo)員工面臨衰落期的問題。
困難組織的留人措施：
既要加強激勵，又要鼓勵競爭；既要關(guān)心愛護，又要教育引導(dǎo)；既要充分放手，又要有效制約；既要講人情，也要有制度保證。
三、表格對比：
企業(yè)競爭策略和相應(yīng)的人力資源管理對策
內(nèi)外部招聘利弊對比
不同招聘方法適用的招聘對象
幾種媒體發(fā)布招聘廣告的比較
媒體類別 特性特點 適用范圍
報紙-優(yōu)點：發(fā)行量大，能夠迅速將信息傳達給讀者，廣告大小靈活選擇。
缺點：閱讀對象較復(fù)雜
適合候選人數(shù)量較大的崗位，流失率較高的行業(yè)或職業(yè)
雜志-優(yōu)點：接觸目標群體的概率比較大，便函于保存
缺點：廣告預(yù)約期較長，申請崗位的期限也會比較長，發(fā)行的地域可能較為分散
適合尋找的崗位合格候選人相對集中在某個專業(yè)領(lǐng)域，空缺崗位并非迫切需要補充、且地區(qū)分布較廣
廣播電視-優(yōu)點：較強沖擊力的視聽效果，容易給人留下深刻印象。
缺點：但廣告時間較短，且不便保留，費用昂貴
適合需要迅速擴大影響、需要招聘大量人員時，比較適用于引起求職者關(guān)注、將組織形象的宣傳與人員招聘同時進行
網(wǎng)上招聘-優(yōu)點：傳播范圍廣、速度快、成本低、聯(lián)系快捷方便等優(yōu)點，不受時間、地域的限制廣泛使用
幾種選拔方法比較
筆試 古老基本的方法 通過測試應(yīng)聘者基礎(chǔ)知識和素質(zhì)能力差異，判斷該應(yīng)聘者對招聘崗位的適應(yīng)性
面試：常見的招聘方式，通過回答情況和行為表現(xiàn)來判斷，用人部門能夠直接接觸應(yīng)聘者，能夠綜合了解應(yīng)聘者各方面的素質(zhì)
情境模擬法：非常有效的方法，通過觀察應(yīng)聘者的行為過程和行為效果來鑒別其工作能力、人際交往能力、語言表達能力等綜合素質(zhì)
心理測試：比較先進的方法，將某些心理特征數(shù)量化，衡量應(yīng)聘者的智力水平和個性方面差異的一種科學(xué)測量方法。