組織結構是組織內(nèi)部各單位間關系、界限、職權和責任的溝通框架，是組織內(nèi)部分工協(xié)作的基本形式。影響和制約組織結構設計和建立的因素主要來自信息溝通、技術特點、經(jīng)營戰(zhàn)略、管理體制、企業(yè)規(guī)模和環(huán)境變化六個方面。常見的組織結構形式有：直線制、直線職能制、事業(yè)部制、矩陣制、子公司和分公司。
部門結構模式主要有直線制、直線職能制、事業(yè)部制、模擬分權制、矩陣結構。
部門結構的選擇應考慮以下因素：
1、企業(yè)規(guī)模的大小。
2、各部門工作的性質。
3、外部環(huán)境的復雜程度和變化速度。
4、企業(yè)的技術狀況。
5、企業(yè)成員的素質狀況。
正式組織：兩個或兩個以上的人有意識地加以協(xié)調(diào)的行為或力的系統(tǒng)。
非正式組織：是兩個或兩個以上個人的無意識地體系化了的多種心理因素的系統(tǒng)。
組織結構調(diào)查的準備資料：
1、工作崗位說明書。
2、組織體系圖。
3、管理業(yè)務流程圖。
組織結構分析：
1、組織結構現(xiàn)狀與分析。
2、組織決策分析。
3、組織關系分析。
工作崗位分析的主要內(nèi)容：
1、崗位名稱的分析。
2、崗位任務的分析。
3、崗位職責的分析。
4、崗位關系的分析。
5、崗位勞動強度和勞動環(huán)境的分析。
6、崗位對員工的知識、技能、經(jīng)驗、體格、體力等必備條件的分析。
擴大工作化和工作豐富化的區(qū)別：前者是通過增加任務、擴大崗位任務結構，使完成任務的形式、手段發(fā)生變更；后者是為員工提供獲得身心發(fā)展和成熟的機會，充實工作內(nèi)容，促進崗位工作任務的完成。
改進崗位工作設計的內(nèi)容：
1、擴大工作范圍。
2、工作滿負荷。
3、勞動環(huán)境的優(yōu)化。
勞動環(huán)境優(yōu)化應考慮以下因素：
1、影響勞動環(huán)境的物質因素。
2、影響勞動環(huán)境的自然因素。
人力資源規(guī)模的概念：人力資源規(guī)劃，是指企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標出發(fā)，根據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境的變化，預測企業(yè)未來發(fā)展對人力資源的需求，以及為滿足這種需求所提供人力資源的活動過程。
勞動定員的概念：勞動定員是在一定時期內(nèi)和一定的技術組織條件下，對企業(yè)配備各類人員所預先規(guī)定的限額，或者說是企業(yè)用人的數(shù)量與質量的界限。
勞動定員的作用：
1、合理的勞動定員是企業(yè)用人的科學標準。
2、合理的勞動定員是勞動工資計劃的基礎。
3、合理定員是企業(yè)內(nèi)部勞動力調(diào)配的主要依據(jù)。
4、合理的勞動定員有利于企業(yè)加強管理。
5、合理的勞動定員有利于提高員工隊伍的素質。
勞動定員的原則：
1、定員必須以保證實現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標為依據(jù)。
2、定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標。
3、各類人員的比例關系要協(xié)調(diào)。
4、要做到人盡其才，人事相宜。
5、要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標準的良好的內(nèi)外環(huán)境。
勞動定額法的公式：N=W/q（1+R） N-人力資源需求量；W-企業(yè)計劃期任務總量；q-企業(yè)定額標準；R-計劃期勞動生產(chǎn)率變動系數(shù)，R=R（1）+R（2）-R（3）R（1）表示企業(yè)技術進步引起的勞動生產(chǎn)率提高系數(shù)，R（2）表示經(jīng)驗積累導致的生產(chǎn)率提高系數(shù)，R（3）表示由于勞動者及其某些因素引起的生產(chǎn)率降低系數(shù)。
轉換比率法公式：
經(jīng)營活動=人力資源的數(shù)量×人均生產(chǎn)率，
銷售收入=銷售員的數(shù)量×每位銷售員的銷售額，
產(chǎn)出水平=生產(chǎn)的小時數(shù)×單位小時產(chǎn)量，
運行成本=員工的數(shù)量×每位員工的人工成本，
計劃期末需求的員工數(shù)量=（目前的業(yè)務量+計劃期業(yè)務的增長量）÷[目前人均業(yè)務量×（Ⅰ+生產(chǎn)率的增長率）]
企業(yè)人力資源供不應求：當預測企業(yè)的人力資源在未來可能發(fā)生短缺時，要根據(jù)具體情況選擇不同方案以避免短缺現(xiàn)象的發(fā)生。1、將符合條件，而又處于相對富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位。2、如果高技術人員出現(xiàn)短缺，應擬定培訓和晉升計劃，在企業(yè)內(nèi)部無法滿足要求時，應擬定外部招聘計劃。3、如果短缺現(xiàn)象不嚴重，且本企業(yè)的員工又愿延長工作時間，則可以根據(jù)有關法規(guī)，制定延長工時適當增加報酬的計劃，這只是一種短期應急措施。4、提高企業(yè)資本技術有機構成，提高工人的勞動生產(chǎn)率，形成機器替代人力資源的格局。5、制定聘用非全日制臨時工計劃，如返聘已退休者，或聘用小時工等。6、制定聘用全日制臨時工計劃。
企業(yè)人力資源供大于求：企業(yè)人力資源過剩是我國企業(yè)目前面臨的主要問題，是我國現(xiàn)有企業(yè)人力資源規(guī)劃的難點問題。解決企業(yè)人力資源過剩的常用方法有：1、永久性辭退某些勞動態(tài)度差、技術水平低、勞動紀律觀念差的員工。2、合并或精簡某些臃腫的機構。3、對一些接近退休年齡而還未達退休年齡者，應制定一些優(yōu)惠措施，如提前退休者仍按正常退休年齡計算養(yǎng)老保險工齡，有條件的企業(yè)，還可性發(fā)放部門獎金（或補助），鼓勵提前退休。4、提高員工整體素質，如制定全員輪訓計劃，使員工始終有一部分在接受培訓，為企業(yè)擴大再生產(chǎn)準備人力資本。5、加強培訓工作，使企業(yè)員工掌握多種技能，增強他們的競爭力。鼓勵部分員工自謀職業(yè)，同時，可撥出部分資金，開辦第三產(chǎn)業(yè)。6、減少員工的工作時間，隨之降低工資水平，這是西方企業(yè)在經(jīng)濟蕭條時經(jīng)常采用的一種解決企業(yè)臨時性人力資源過剩問題的有效方式。7、采用由多個員工分擔以前只需一個或少數(shù)幾個人就可完成的工作和任務，企業(yè)按工作任務完成量來計發(fā)工資的辦法。這與上一種方法在實質上是一樣的，都是減少員工工作時間，降低工資水平。
人力資源管理制度規(guī)范的類型：
1、企業(yè)基本制度。
2、管理制度。
3、技術規(guī)范。
4、業(yè)務規(guī)范。
5、個人行為規(guī)范。
制定人力資源管理制度的基本要求：
1、從實際出發(fā)。
2、根據(jù)需要制定，即制度規(guī)范的制定還要從需要出發(fā)。
3、建立在法制和社會道德規(guī)范基礎上。
4、系統(tǒng)和配套。
5、合情合理。
6、先進性。
部門結構模式主要有直線制、直線職能制、事業(yè)部制、模擬分權制、矩陣結構。
部門結構的選擇應考慮以下因素：
1、企業(yè)規(guī)模的大小。
2、各部門工作的性質。
3、外部環(huán)境的復雜程度和變化速度。
4、企業(yè)的技術狀況。
5、企業(yè)成員的素質狀況。
正式組織：兩個或兩個以上的人有意識地加以協(xié)調(diào)的行為或力的系統(tǒng)。
非正式組織：是兩個或兩個以上個人的無意識地體系化了的多種心理因素的系統(tǒng)。
組織結構調(diào)查的準備資料：
1、工作崗位說明書。
2、組織體系圖。
3、管理業(yè)務流程圖。
組織結構分析：
1、組織結構現(xiàn)狀與分析。
2、組織決策分析。
3、組織關系分析。
工作崗位分析的主要內(nèi)容：
1、崗位名稱的分析。
2、崗位任務的分析。
3、崗位職責的分析。
4、崗位關系的分析。
5、崗位勞動強度和勞動環(huán)境的分析。
6、崗位對員工的知識、技能、經(jīng)驗、體格、體力等必備條件的分析。
擴大工作化和工作豐富化的區(qū)別：前者是通過增加任務、擴大崗位任務結構，使完成任務的形式、手段發(fā)生變更；后者是為員工提供獲得身心發(fā)展和成熟的機會，充實工作內(nèi)容，促進崗位工作任務的完成。
改進崗位工作設計的內(nèi)容：
1、擴大工作范圍。
2、工作滿負荷。
3、勞動環(huán)境的優(yōu)化。
勞動環(huán)境優(yōu)化應考慮以下因素：
1、影響勞動環(huán)境的物質因素。
2、影響勞動環(huán)境的自然因素。
人力資源規(guī)模的概念：人力資源規(guī)劃，是指企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標出發(fā)，根據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境的變化，預測企業(yè)未來發(fā)展對人力資源的需求，以及為滿足這種需求所提供人力資源的活動過程。
勞動定員的概念：勞動定員是在一定時期內(nèi)和一定的技術組織條件下，對企業(yè)配備各類人員所預先規(guī)定的限額，或者說是企業(yè)用人的數(shù)量與質量的界限。
勞動定員的作用：
1、合理的勞動定員是企業(yè)用人的科學標準。
2、合理的勞動定員是勞動工資計劃的基礎。
3、合理定員是企業(yè)內(nèi)部勞動力調(diào)配的主要依據(jù)。
4、合理的勞動定員有利于企業(yè)加強管理。
5、合理的勞動定員有利于提高員工隊伍的素質。
勞動定員的原則：
1、定員必須以保證實現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標為依據(jù)。
2、定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標。
3、各類人員的比例關系要協(xié)調(diào)。
4、要做到人盡其才，人事相宜。
5、要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標準的良好的內(nèi)外環(huán)境。
勞動定額法的公式：N=W/q（1+R） N-人力資源需求量；W-企業(yè)計劃期任務總量；q-企業(yè)定額標準；R-計劃期勞動生產(chǎn)率變動系數(shù)，R=R（1）+R（2）-R（3）R（1）表示企業(yè)技術進步引起的勞動生產(chǎn)率提高系數(shù)，R（2）表示經(jīng)驗積累導致的生產(chǎn)率提高系數(shù)，R（3）表示由于勞動者及其某些因素引起的生產(chǎn)率降低系數(shù)。
轉換比率法公式：
經(jīng)營活動=人力資源的數(shù)量×人均生產(chǎn)率，
銷售收入=銷售員的數(shù)量×每位銷售員的銷售額，
產(chǎn)出水平=生產(chǎn)的小時數(shù)×單位小時產(chǎn)量，
運行成本=員工的數(shù)量×每位員工的人工成本，
計劃期末需求的員工數(shù)量=（目前的業(yè)務量+計劃期業(yè)務的增長量）÷[目前人均業(yè)務量×（Ⅰ+生產(chǎn)率的增長率）]
企業(yè)人力資源供不應求：當預測企業(yè)的人力資源在未來可能發(fā)生短缺時，要根據(jù)具體情況選擇不同方案以避免短缺現(xiàn)象的發(fā)生。1、將符合條件，而又處于相對富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位。2、如果高技術人員出現(xiàn)短缺，應擬定培訓和晉升計劃，在企業(yè)內(nèi)部無法滿足要求時，應擬定外部招聘計劃。3、如果短缺現(xiàn)象不嚴重，且本企業(yè)的員工又愿延長工作時間，則可以根據(jù)有關法規(guī)，制定延長工時適當增加報酬的計劃，這只是一種短期應急措施。4、提高企業(yè)資本技術有機構成，提高工人的勞動生產(chǎn)率，形成機器替代人力資源的格局。5、制定聘用非全日制臨時工計劃，如返聘已退休者，或聘用小時工等。6、制定聘用全日制臨時工計劃。
企業(yè)人力資源供大于求：企業(yè)人力資源過剩是我國企業(yè)目前面臨的主要問題，是我國現(xiàn)有企業(yè)人力資源規(guī)劃的難點問題。解決企業(yè)人力資源過剩的常用方法有：1、永久性辭退某些勞動態(tài)度差、技術水平低、勞動紀律觀念差的員工。2、合并或精簡某些臃腫的機構。3、對一些接近退休年齡而還未達退休年齡者，應制定一些優(yōu)惠措施，如提前退休者仍按正常退休年齡計算養(yǎng)老保險工齡，有條件的企業(yè)，還可性發(fā)放部門獎金（或補助），鼓勵提前退休。4、提高員工整體素質，如制定全員輪訓計劃，使員工始終有一部分在接受培訓，為企業(yè)擴大再生產(chǎn)準備人力資本。5、加強培訓工作，使企業(yè)員工掌握多種技能，增強他們的競爭力。鼓勵部分員工自謀職業(yè)，同時，可撥出部分資金，開辦第三產(chǎn)業(yè)。6、減少員工的工作時間，隨之降低工資水平，這是西方企業(yè)在經(jīng)濟蕭條時經(jīng)常采用的一種解決企業(yè)臨時性人力資源過剩問題的有效方式。7、采用由多個員工分擔以前只需一個或少數(shù)幾個人就可完成的工作和任務，企業(yè)按工作任務完成量來計發(fā)工資的辦法。這與上一種方法在實質上是一樣的，都是減少員工工作時間，降低工資水平。
人力資源管理制度規(guī)范的類型：
1、企業(yè)基本制度。
2、管理制度。
3、技術規(guī)范。
4、業(yè)務規(guī)范。
5、個人行為規(guī)范。
制定人力資源管理制度的基本要求：
1、從實際出發(fā)。
2、根據(jù)需要制定，即制度規(guī)范的制定還要從需要出發(fā)。
3、建立在法制和社會道德規(guī)范基礎上。
4、系統(tǒng)和配套。
5、合情合理。
6、先進性。