判斷題：
1績效管理系統(tǒng)設(shè)計[1，1]
1.1績效管理的準(zhǔn)備階段[1，1]
1.1：01.001 (√) 績效評估必須制訂一定的標(biāo)準(zhǔn)，作為分析評價員工的尺度，一般分為絕對標(biāo)準(zhǔn)和相對標(biāo)準(zhǔn)。
1.1：01.003 (╳)績效主要是指員工在勞動過程中的表現(xiàn)，因此績效考評主要是對員工的勞動態(tài)度、行為表現(xiàn)進行評價。
1.3績效管理的評估階段[1，1]
1.3：01.001 (√)通常在績效評估中，誤差控制的方法有確定恰當(dāng)考評標(biāo)準(zhǔn)、選樣正確的考評方法、選擇適當(dāng)考評時間、對考評者進行相關(guān)培訓(xùn)。
1.4績效管理的總結(jié)階段[1，1]
1.5績效管理的應(yīng)用開發(fā)階段[1，1]
1.5：01.001 (√)個人發(fā)展計劃是指根據(jù)員工有待發(fā)展提高的方面，包括一定時期內(nèi)完成的有關(guān)工作績效和工作能力改進與提高
的系統(tǒng)計劃，也是績效管理的一種應(yīng)用方式。
1.5：01. 002 (√)使被參與組織目標(biāo)的制定本身就是一種激勵手段。
1.5：01. 003 (╳)期望值越高激勵力量肯定越大，因此應(yīng)盡可能提高人們對目標(biāo)的期望值。
2績效評估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計[9，9]
2.1績效評估指標(biāo)體系設(shè)計[9，9]
2.1：01.001 (√)績效評估指標(biāo)就是指在評價過程中對被評價的對象的各個方面或各個要素因該市可以測定和評估的。這
些指標(biāo)應(yīng)該以工作的要求為基礎(chǔ)，且通過對崗位的分析得出，反映了崗位的特征和特殊性。 [9,9]
2.1：01.002 (√)考評指標(biāo)應(yīng)包括由工作分析所指明的重要工作行為或行為產(chǎn)生的標(biāo)準(zhǔn)(尺度)。 [9，9]
2.1.1績效評估指標(biāo)體系設(shè)計的方法[9，9]
2.1.1：01.002 (√)從目標(biāo)管理看，被評估的對象應(yīng)該是該員工完成工作的程度，而不是僅僅把他與其他員工相比較。
2.1.2績效評估指標(biāo)體系設(shè)計的程序[9，9]
2.2績效評估標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計[5，5]
2.2：01.001 (√)績效評估標(biāo)準(zhǔn)是基于工作而不是基于工作者。他和績效評估的目標(biāo)是不一樣的，目標(biāo)是針對個人的實際情況而設(shè)定的，但是標(biāo)準(zhǔn)都只有一套。
2.2.1績效評估標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計的原則[1，1]
2.2.3績效評估標(biāo)準(zhǔn)的評分方法[5，5]
2.2.3：01.001 (√)績效考核標(biāo)準(zhǔn)對一定時期員工努力方向和積極性有著重要的影響，標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該盡可能用數(shù)量表示。
2.2.3:01.002 (╳)績效考核評定的方法要不至于使員工每項要素都達到滿分或都偏低。一般情況下，應(yīng)該多數(shù)員工都在及格線附近，這樣能使員工更嚴(yán)格地要求自己。
3績效管理系統(tǒng)的有效運行[5，5]
3.1績效管理的培訓(xùn)策略和方法[1，1]
3.1：01.001 (√)為了保證評估質(zhì)量，應(yīng)對評估人員進行培訓(xùn)，使他們掌握評估原則，熟悉評估標(biāo)準(zhǔn)，掌握評估方法，克服常見偏見。
3.1：01.002 (√) 進行績效管理的培訓(xùn)，可以增進員工和主管人員對績效管理的了解和理解，消除誤解和抵觸情緒。
3.2績效面談[5，5]
3.2.1績效面談的準(zhǔn)備工作[5，5]
3.2.1：01.001 (╳)由于績效反饋面談是主管人員對員工進行的，所以只需要主管人員做好績效反饋面談準(zhǔn)備。
3.2.2績效面談的種類[1，1]
3.2.3績效反饋的基本要求[1，1]
3.2.3：01.002 (╳)為了更好的鼓勵員工，所以在績效反饋面談時，應(yīng)該只講員工的優(yōu)點，規(guī)避缺點，以給員工信心。
3.2.3：01.003 (√)在績效面談中，對被評價者的評價如：“你有好的工作習(xí)慣”，“你從來沒有表現(xiàn)出主動性”等不是以行為為中心的反饋。
3.2.3：01.004 (√)在績效面談中采用單向勸導(dǎo)方法時，如果運用不恰當(dāng)，會引起員工的自我防衛(wèi)反應(yīng)，影響上司與員工的關(guān)系，使員工不會主動做出改進。
3.3改進績效的策略[5，5]
3.4績效管理中的矛盾沖突與解決方法[5，5]
3.4：01.001 (╳)將績效與薪酬聯(lián)系起來，即依據(jù)績效評估的結(jié)果做出與薪酬有關(guān)的決策，這種方式不會引起組織內(nèi)部的矛盾和沖突。
單選題：
1.1：02.001 績效評估是一項技術(shù)性很強的工作，其技術(shù)準(zhǔn)備不包括(D)。 [1，1]
A. 擬定、審核評估標(biāo)準(zhǔn)
B. 選擇或設(shè)計評估方法
C. 培訓(xùn)評估人員
D. 收集信息資料
1.1：02.002 在績效管理組織系統(tǒng)模型中，除了個人特征、個人行為、客觀結(jié)果、環(huán)境限制以外， ( C )也是非常重要的組成部分。[1，1]
A. 經(jīng)濟條件
B. 組織文化
C. 組織戰(zhàn)略
D. 內(nèi)部溝通
1.1：02.003 對從事一般性管理工作或服務(wù)性工作人員的考評不宜采用( A )。
A、360度評估;
B、行為品質(zhì)特征;
C、評級量表法;
D、排序法
1. 2：02.002 績效評估標(biāo)準(zhǔn)是表明了按什么尺度對工作的哪些方面進行評估，而(C)說法不符合標(biāo)準(zhǔn)所需遵循的要求。
A. 績效標(biāo)準(zhǔn)是公開的
B. 績效標(biāo)準(zhǔn)是可以衡量的
C. 績效標(biāo)準(zhǔn)時要廣泛使用于不同時期的
D. 績效標(biāo)準(zhǔn)是現(xiàn)實的
1.3：02.001 績效評估結(jié)果的效度和信度將直接影響到績效考評目的能否實現(xiàn)，而(A)不屬于導(dǎo)致績效評估誤差的心理因素。
A. 績效評估標(biāo)準(zhǔn)不明
B. 第一印象
C. 暈輪效應(yīng)
D. 趨中傾向
2.1：02.002 當(dāng)所有員工從事基本相同的工作，而采用小組平均法又麻煩且費時時，應(yīng)采用(B)建立工作標(biāo)準(zhǔn)。
A工作小組平均產(chǎn)量;
B特別挑選的員工績效;
C時間研究;
D工作樣本
2.1：02.003 從事各種非周期性的工作，并且沒有固定的模式時，應(yīng)采用(D)建立工作標(biāo)準(zhǔn)。
A工作小組平均產(chǎn)量;
B特別挑選的員工績效;
C時間研究;
D工作樣本
2.2.1：02.001 績效標(biāo)準(zhǔn)要盡可能的具體，或是行為化，選擇你認(rèn)為適合的作為訂單處理員的一條績效標(biāo)準(zhǔn)。(D)
A、能夠并且愿意處理客戶的訂單
B、能夠并且愿意處理客戶的訂單，并獲得客戶的認(rèn)可
C、所有客戶訂單必須在4小時內(nèi)處理，且保證客戶滿意度
D、所有客戶訂單必須在4小時內(nèi)處理，且正確率98%
2.2.3績效評估標(biāo)準(zhǔn)的評分方法5，5
2.2.4：02.001 下表是績效考核表的一部分，請問這種績效考核量表是(C )。 [9，9]
績效考核標(biāo)準(zhǔn) 評價等級 評定結(jié)果
工作效率很高，工時利用率100% 1
工作效率較高，工時利用率85%以上 2
工作效率正常，工時利用率70%以上 3
工作效率不高，工時利用率55%以上 4
工作效率很低，工時利用率40%以上 5
A名稱量表;B等級量表;C等距量表;D比率量表
2.2.4：02.002 為了實現(xiàn)績效考核“定量準(zhǔn)確的原則”，評分應(yīng)盡可能采用(C )。
A名稱量表;
B等級量表;
C等距量表;
D比率量表
2.2.4：02.003 以下是績效考核表中的內(nèi)容，這是采用(B)的評價方法。
“該員工在公共場合發(fā)脾氣嗎? 是 否
該員工有無偏好? 是 否 ”
A行為錨定等級評價法;
B核對表格法;
C強制選擇評價法;
D關(guān)鍵事件評價法
3.1:02.001 關(guān)于進行績效管理培訓(xùn)必要性的表述錯誤的是(C)。 [1，1]
A、增進績效管理的了解、消除誤解和抵觸情緒
B、減少或消除績效考核的誤差
C、 培訓(xùn)過程中與考核員搞好的關(guān)系
D、學(xué)會績效管理的操作技能
3.2：02.001 下列對績效反饋面談目的描述不正確的是(D)[5.5]
A、對評估者的表現(xiàn)達成雙方一致的看法
B、使員工認(rèn)識到自己的成就和優(yōu)點
C、協(xié)商下一個績效管理周期的目標(biāo)與績效標(biāo)準(zhǔn)
D、指出員工的缺勤，令其改進
3.2.1：02.001 主管人員在進行績效面談前應(yīng)該準(zhǔn)備的事宜不包括(A)的內(nèi)容。[5，5]
A、邀請上級領(lǐng)導(dǎo)到場
B、選擇適宜的時間地點
C、準(zhǔn)備面談的資料
D、計劃好面談程序
3.3：02.001 績效的改進計劃大致包括：制定個人發(fā)展計劃、(B)和運用強化的方法改進績效。
A、 組織發(fā)展計劃
B、處理好員工的績效問題
C、進行目標(biāo)管理
3.4：02.001 當(dāng)員工出現(xiàn)績效問題時，下列處理問題的程序正確的是(C)。
A、溝通與識別問題—〉采取處罰措施—〉采取幫助措施
B、采取幫助措施—〉溝通與識別問題—〉采取處罰措施
C、溝通與識別問題—〉采取幫助措施—〉采取處罰措施
D、采取處罰措施—〉采取幫助措施—〉溝通與處罰措施
4.1：02.001 由管理者與每個員工一起確定特定的可檢測的目標(biāo)，并定期檢查，對這些目標(biāo)完成情況的績效評估方法是(B)。
A. 關(guān)鍵事件法
B. 目標(biāo)管理法
C. 行為錨定評價量表法
D. 平衡量表法
4.2.2：02.004 在績效考評中采用有些方法可以減少誤差，如：
1、 在對一個人做出評價之前不要聽任何對這個人的評語;
2、 確保多個考官獨立作出判斷，在每個考評者都觀察到員工并對其進行評價之后在進行交流討論;
3、 只按給定了標(biāo)準(zhǔn)(如安全性)的行為量表考評員工。要承認(rèn)不同的績效衡量標(biāo)準(zhǔn)之間并不總是相關(guān)的，在一個方面做的好的人可能在另一個方面做得很差。
這些方法是主要為了減少( A )
A暈輪效應(yīng)誤差;
B對比效應(yīng)誤差;
C與我相似誤差;
D首因效應(yīng)誤差
4.2.2：02.005 在績效考評中采用有些方法可以減少誤差，如：
(1) 將對員工的所有判斷一直保留到考評結(jié)束之時;
(2) 在兩次績效考核之間的間隔期做一個記錄者而不是評價者。
這些方法是為了減少( D )。
A暈輪效應(yīng)誤差;
B對比效應(yīng)誤差;
C與我相似誤差;
D首因效應(yīng)誤差
多選題：
1.1：03.001 為了保證績效評估的順利進行，必須事先制訂計劃。首先要明確評估的(B)，然后再根據(jù)以上這點選擇重點的評估時間、(A)和方法。
A. 評估內(nèi)容 B. 目的和對象 C. 評估標(biāo)準(zhǔn)
2.0：03.001 一般來說，考評的指標(biāo)應(yīng)當(dāng)具有(B )和(D )，而且考評的標(biāo)準(zhǔn)要具體明確，易于考評者和被考評者理解和掌握。
A. 全面性 B. 代表性 C. 多樣性 D. 典型性
2.1：03.001 績效評估指標(biāo)可以從特定的方面來考核員工是否完成了工作的目標(biāo)，為了便于考核工作進行，設(shè)置績效指標(biāo)應(yīng)遵循的原則有(B.D.E.F)。 [9，9]
A. 相關(guān)性原則
B. 易操作原則
C. 廣泛性原則
D. 定量和定性原則
E. 獨立性原則
F. 有針對性原則
G.可比性原則
2.1.1：03.003 關(guān)鍵事件法的要點在于獲得行為樣本，下列描述中(BCEF )可作為這種樣本。
A、她在公眾場合看起來很邋遢;
B、他穿著油膩的褲子;
C、他問誰丟了錢包;
D、他是一個誠實的人;
E、當(dāng)點火裝置發(fā)生故障時，工程師更換了磁鼓上的多心導(dǎo)線;
F、他有恐高癥，但克服了遲疑，在每一個飛行階段都做的很熟練;
3.2.2：03.001 常用的績效面談信息反饋方法有( ABCD)。
A單向勸導(dǎo)方法;
B雙向傾聽式;
C問題解決式;
D綜合式
3.2.3：03.001 (BEF )可以鼓勵下屬在績效評估面談中表達自己的意見。
A采用限制性的問題;
B使用開放式問題;
C提出忠告;
D說話使用帶強制性判斷;
E、使用選擇性的問題，引導(dǎo)下屬陳述答案;
F根據(jù)下屬前一句說話引申出另一個問題，多方面了解客觀的情況;
3.4：03.001 下列有助于完善績效管理系統(tǒng)，使之便于實施的方法有(A.B.D)。
A、以有價值的結(jié)果為中心來對系統(tǒng)進行界定
B、內(nèi)部顧客對績效的界定與公司外部顧客的滿意程度結(jié)合起來
C、通過改變雇員的個體行為使之與從事的工作相適應(yīng)
D、通過訪談、調(diào)查以及觀察等方法來對實際的環(huán)境約束進行監(jiān)控
4.2.2：03.001 在60年代，索尼公司總裁盛田昭夫?qū)戇^一本書《讓學(xué)歷見鬼去吧》，燒掉公司所有人員的人事檔案，用人從來不看學(xué)歷和文憑，而主要依靠及時的考試和平時對能力的考察。這種做法主要是為了對人員考評避免出現(xiàn)(ABE)。
A定勢誤差;
B首因效應(yīng)誤差;
C與我相似誤差;
D過嚴(yán)或過寬誤差;
E暈輪效應(yīng)
1績效管理系統(tǒng)設(shè)計[1，1]
1.1績效管理的準(zhǔn)備階段[1，1]
1.1：01.001 (√) 績效評估必須制訂一定的標(biāo)準(zhǔn)，作為分析評價員工的尺度，一般分為絕對標(biāo)準(zhǔn)和相對標(biāo)準(zhǔn)。
1.1：01.003 (╳)績效主要是指員工在勞動過程中的表現(xiàn)，因此績效考評主要是對員工的勞動態(tài)度、行為表現(xiàn)進行評價。
1.3績效管理的評估階段[1，1]
1.3：01.001 (√)通常在績效評估中，誤差控制的方法有確定恰當(dāng)考評標(biāo)準(zhǔn)、選樣正確的考評方法、選擇適當(dāng)考評時間、對考評者進行相關(guān)培訓(xùn)。
1.4績效管理的總結(jié)階段[1，1]
1.5績效管理的應(yīng)用開發(fā)階段[1，1]
1.5：01.001 (√)個人發(fā)展計劃是指根據(jù)員工有待發(fā)展提高的方面，包括一定時期內(nèi)完成的有關(guān)工作績效和工作能力改進與提高
的系統(tǒng)計劃，也是績效管理的一種應(yīng)用方式。
1.5：01. 002 (√)使被參與組織目標(biāo)的制定本身就是一種激勵手段。
1.5：01. 003 (╳)期望值越高激勵力量肯定越大，因此應(yīng)盡可能提高人們對目標(biāo)的期望值。
2績效評估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計[9，9]
2.1績效評估指標(biāo)體系設(shè)計[9，9]
2.1：01.001 (√)績效評估指標(biāo)就是指在評價過程中對被評價的對象的各個方面或各個要素因該市可以測定和評估的。這
些指標(biāo)應(yīng)該以工作的要求為基礎(chǔ)，且通過對崗位的分析得出，反映了崗位的特征和特殊性。 [9,9]
2.1：01.002 (√)考評指標(biāo)應(yīng)包括由工作分析所指明的重要工作行為或行為產(chǎn)生的標(biāo)準(zhǔn)(尺度)。 [9，9]
2.1.1績效評估指標(biāo)體系設(shè)計的方法[9，9]
2.1.1：01.002 (√)從目標(biāo)管理看，被評估的對象應(yīng)該是該員工完成工作的程度，而不是僅僅把他與其他員工相比較。
2.1.2績效評估指標(biāo)體系設(shè)計的程序[9，9]
2.2績效評估標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計[5，5]
2.2：01.001 (√)績效評估標(biāo)準(zhǔn)是基于工作而不是基于工作者。他和績效評估的目標(biāo)是不一樣的，目標(biāo)是針對個人的實際情況而設(shè)定的，但是標(biāo)準(zhǔn)都只有一套。
2.2.1績效評估標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計的原則[1，1]
2.2.3績效評估標(biāo)準(zhǔn)的評分方法[5，5]
2.2.3：01.001 (√)績效考核標(biāo)準(zhǔn)對一定時期員工努力方向和積極性有著重要的影響，標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該盡可能用數(shù)量表示。
2.2.3:01.002 (╳)績效考核評定的方法要不至于使員工每項要素都達到滿分或都偏低。一般情況下，應(yīng)該多數(shù)員工都在及格線附近，這樣能使員工更嚴(yán)格地要求自己。
3績效管理系統(tǒng)的有效運行[5，5]
3.1績效管理的培訓(xùn)策略和方法[1，1]
3.1：01.001 (√)為了保證評估質(zhì)量，應(yīng)對評估人員進行培訓(xùn)，使他們掌握評估原則，熟悉評估標(biāo)準(zhǔn)，掌握評估方法，克服常見偏見。
3.1：01.002 (√) 進行績效管理的培訓(xùn)，可以增進員工和主管人員對績效管理的了解和理解，消除誤解和抵觸情緒。
3.2績效面談[5，5]
3.2.1績效面談的準(zhǔn)備工作[5，5]
3.2.1：01.001 (╳)由于績效反饋面談是主管人員對員工進行的，所以只需要主管人員做好績效反饋面談準(zhǔn)備。
3.2.2績效面談的種類[1，1]
3.2.3績效反饋的基本要求[1，1]
3.2.3：01.002 (╳)為了更好的鼓勵員工，所以在績效反饋面談時，應(yīng)該只講員工的優(yōu)點，規(guī)避缺點，以給員工信心。
3.2.3：01.003 (√)在績效面談中，對被評價者的評價如：“你有好的工作習(xí)慣”，“你從來沒有表現(xiàn)出主動性”等不是以行為為中心的反饋。
3.2.3：01.004 (√)在績效面談中采用單向勸導(dǎo)方法時，如果運用不恰當(dāng)，會引起員工的自我防衛(wèi)反應(yīng)，影響上司與員工的關(guān)系，使員工不會主動做出改進。
3.3改進績效的策略[5，5]
3.4績效管理中的矛盾沖突與解決方法[5，5]
3.4：01.001 (╳)將績效與薪酬聯(lián)系起來，即依據(jù)績效評估的結(jié)果做出與薪酬有關(guān)的決策，這種方式不會引起組織內(nèi)部的矛盾和沖突。
單選題：
1.1：02.001 績效評估是一項技術(shù)性很強的工作，其技術(shù)準(zhǔn)備不包括(D)。 [1，1]
A. 擬定、審核評估標(biāo)準(zhǔn)
B. 選擇或設(shè)計評估方法
C. 培訓(xùn)評估人員
D. 收集信息資料
1.1：02.002 在績效管理組織系統(tǒng)模型中，除了個人特征、個人行為、客觀結(jié)果、環(huán)境限制以外， ( C )也是非常重要的組成部分。[1，1]
A. 經(jīng)濟條件
B. 組織文化
C. 組織戰(zhàn)略
D. 內(nèi)部溝通
1.1：02.003 對從事一般性管理工作或服務(wù)性工作人員的考評不宜采用( A )。
A、360度評估;
B、行為品質(zhì)特征;
C、評級量表法;
D、排序法
1. 2：02.002 績效評估標(biāo)準(zhǔn)是表明了按什么尺度對工作的哪些方面進行評估，而(C)說法不符合標(biāo)準(zhǔn)所需遵循的要求。
A. 績效標(biāo)準(zhǔn)是公開的
B. 績效標(biāo)準(zhǔn)是可以衡量的
C. 績效標(biāo)準(zhǔn)時要廣泛使用于不同時期的
D. 績效標(biāo)準(zhǔn)是現(xiàn)實的
1.3：02.001 績效評估結(jié)果的效度和信度將直接影響到績效考評目的能否實現(xiàn)，而(A)不屬于導(dǎo)致績效評估誤差的心理因素。
A. 績效評估標(biāo)準(zhǔn)不明
B. 第一印象
C. 暈輪效應(yīng)
D. 趨中傾向
2.1：02.002 當(dāng)所有員工從事基本相同的工作，而采用小組平均法又麻煩且費時時，應(yīng)采用(B)建立工作標(biāo)準(zhǔn)。
A工作小組平均產(chǎn)量;
B特別挑選的員工績效;
C時間研究;
D工作樣本
2.1：02.003 從事各種非周期性的工作，并且沒有固定的模式時，應(yīng)采用(D)建立工作標(biāo)準(zhǔn)。
A工作小組平均產(chǎn)量;
B特別挑選的員工績效;
C時間研究;
D工作樣本
2.2.1：02.001 績效標(biāo)準(zhǔn)要盡可能的具體，或是行為化，選擇你認(rèn)為適合的作為訂單處理員的一條績效標(biāo)準(zhǔn)。(D)
A、能夠并且愿意處理客戶的訂單
B、能夠并且愿意處理客戶的訂單，并獲得客戶的認(rèn)可
C、所有客戶訂單必須在4小時內(nèi)處理，且保證客戶滿意度
D、所有客戶訂單必須在4小時內(nèi)處理，且正確率98%
2.2.3績效評估標(biāo)準(zhǔn)的評分方法5，5
2.2.4：02.001 下表是績效考核表的一部分，請問這種績效考核量表是(C )。 [9，9]
績效考核標(biāo)準(zhǔn) 評價等級 評定結(jié)果
工作效率很高，工時利用率100% 1
工作效率較高，工時利用率85%以上 2
工作效率正常，工時利用率70%以上 3
工作效率不高，工時利用率55%以上 4
工作效率很低，工時利用率40%以上 5
A名稱量表;B等級量表;C等距量表;D比率量表
2.2.4：02.002 為了實現(xiàn)績效考核“定量準(zhǔn)確的原則”，評分應(yīng)盡可能采用(C )。
A名稱量表;
B等級量表;
C等距量表;
D比率量表
2.2.4：02.003 以下是績效考核表中的內(nèi)容，這是采用(B)的評價方法。
“該員工在公共場合發(fā)脾氣嗎? 是 否
該員工有無偏好? 是 否 ”
A行為錨定等級評價法;
B核對表格法;
C強制選擇評價法;
D關(guān)鍵事件評價法
3.1:02.001 關(guān)于進行績效管理培訓(xùn)必要性的表述錯誤的是(C)。 [1，1]
A、增進績效管理的了解、消除誤解和抵觸情緒
B、減少或消除績效考核的誤差
C、 培訓(xùn)過程中與考核員搞好的關(guān)系
D、學(xué)會績效管理的操作技能
3.2：02.001 下列對績效反饋面談目的描述不正確的是(D)[5.5]
A、對評估者的表現(xiàn)達成雙方一致的看法
B、使員工認(rèn)識到自己的成就和優(yōu)點
C、協(xié)商下一個績效管理周期的目標(biāo)與績效標(biāo)準(zhǔn)
D、指出員工的缺勤，令其改進
3.2.1：02.001 主管人員在進行績效面談前應(yīng)該準(zhǔn)備的事宜不包括(A)的內(nèi)容。[5，5]
A、邀請上級領(lǐng)導(dǎo)到場
B、選擇適宜的時間地點
C、準(zhǔn)備面談的資料
D、計劃好面談程序
3.3：02.001 績效的改進計劃大致包括：制定個人發(fā)展計劃、(B)和運用強化的方法改進績效。
A、 組織發(fā)展計劃
B、處理好員工的績效問題
C、進行目標(biāo)管理
3.4：02.001 當(dāng)員工出現(xiàn)績效問題時，下列處理問題的程序正確的是(C)。
A、溝通與識別問題—〉采取處罰措施—〉采取幫助措施
B、采取幫助措施—〉溝通與識別問題—〉采取處罰措施
C、溝通與識別問題—〉采取幫助措施—〉采取處罰措施
D、采取處罰措施—〉采取幫助措施—〉溝通與處罰措施
4.1：02.001 由管理者與每個員工一起確定特定的可檢測的目標(biāo)，并定期檢查，對這些目標(biāo)完成情況的績效評估方法是(B)。
A. 關(guān)鍵事件法
B. 目標(biāo)管理法
C. 行為錨定評價量表法
D. 平衡量表法
4.2.2：02.004 在績效考評中采用有些方法可以減少誤差，如：
1、 在對一個人做出評價之前不要聽任何對這個人的評語;
2、 確保多個考官獨立作出判斷，在每個考評者都觀察到員工并對其進行評價之后在進行交流討論;
3、 只按給定了標(biāo)準(zhǔn)(如安全性)的行為量表考評員工。要承認(rèn)不同的績效衡量標(biāo)準(zhǔn)之間并不總是相關(guān)的，在一個方面做的好的人可能在另一個方面做得很差。
這些方法是主要為了減少( A )
A暈輪效應(yīng)誤差;
B對比效應(yīng)誤差;
C與我相似誤差;
D首因效應(yīng)誤差
4.2.2：02.005 在績效考評中采用有些方法可以減少誤差，如：
(1) 將對員工的所有判斷一直保留到考評結(jié)束之時;
(2) 在兩次績效考核之間的間隔期做一個記錄者而不是評價者。
這些方法是為了減少( D )。
A暈輪效應(yīng)誤差;
B對比效應(yīng)誤差;
C與我相似誤差;
D首因效應(yīng)誤差
多選題：
1.1：03.001 為了保證績效評估的順利進行，必須事先制訂計劃。首先要明確評估的(B)，然后再根據(jù)以上這點選擇重點的評估時間、(A)和方法。
A. 評估內(nèi)容 B. 目的和對象 C. 評估標(biāo)準(zhǔn)
2.0：03.001 一般來說，考評的指標(biāo)應(yīng)當(dāng)具有(B )和(D )，而且考評的標(biāo)準(zhǔn)要具體明確，易于考評者和被考評者理解和掌握。
A. 全面性 B. 代表性 C. 多樣性 D. 典型性
2.1：03.001 績效評估指標(biāo)可以從特定的方面來考核員工是否完成了工作的目標(biāo)，為了便于考核工作進行，設(shè)置績效指標(biāo)應(yīng)遵循的原則有(B.D.E.F)。 [9，9]
A. 相關(guān)性原則
B. 易操作原則
C. 廣泛性原則
D. 定量和定性原則
E. 獨立性原則
F. 有針對性原則
G.可比性原則
2.1.1：03.003 關(guān)鍵事件法的要點在于獲得行為樣本，下列描述中(BCEF )可作為這種樣本。
A、她在公眾場合看起來很邋遢;
B、他穿著油膩的褲子;
C、他問誰丟了錢包;
D、他是一個誠實的人;
E、當(dāng)點火裝置發(fā)生故障時，工程師更換了磁鼓上的多心導(dǎo)線;
F、他有恐高癥，但克服了遲疑，在每一個飛行階段都做的很熟練;
3.2.2：03.001 常用的績效面談信息反饋方法有( ABCD)。
A單向勸導(dǎo)方法;
B雙向傾聽式;
C問題解決式;
D綜合式
3.2.3：03.001 (BEF )可以鼓勵下屬在績效評估面談中表達自己的意見。
A采用限制性的問題;
B使用開放式問題;
C提出忠告;
D說話使用帶強制性判斷;
E、使用選擇性的問題，引導(dǎo)下屬陳述答案;
F根據(jù)下屬前一句說話引申出另一個問題，多方面了解客觀的情況;
3.4：03.001 下列有助于完善績效管理系統(tǒng)，使之便于實施的方法有(A.B.D)。
A、以有價值的結(jié)果為中心來對系統(tǒng)進行界定
B、內(nèi)部顧客對績效的界定與公司外部顧客的滿意程度結(jié)合起來
C、通過改變雇員的個體行為使之與從事的工作相適應(yīng)
D、通過訪談、調(diào)查以及觀察等方法來對實際的環(huán)境約束進行監(jiān)控
4.2.2：03.001 在60年代，索尼公司總裁盛田昭夫?qū)戇^一本書《讓學(xué)歷見鬼去吧》，燒掉公司所有人員的人事檔案，用人從來不看學(xué)歷和文憑，而主要依靠及時的考試和平時對能力的考察。這種做法主要是為了對人員考評避免出現(xiàn)(ABE)。
A定勢誤差;
B首因效應(yīng)誤差;
C與我相似誤差;
D過嚴(yán)或過寬誤差;
E暈輪效應(yīng)