判斷題：
1績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)[1，1]
1.1績效管理的準(zhǔn)備階段[1，1]
1.1：01.001 (√) 績效評(píng)估必須制訂一定的標(biāo)準(zhǔn)，作為分析評(píng)價(jià)員工的尺度，一般分為絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)和相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)。
1.1：01.003 (╳)績效主要是指員工在勞動(dòng)過程中的表現(xiàn)，因此績效考評(píng)主要是對(duì)員工的勞動(dòng)態(tài)度、行為表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。
1.3績效管理的評(píng)估階段[1，1]
1.3：01.001 (√)通常在績效評(píng)估中，誤差控制的方法有確定恰當(dāng)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、選樣正確的考評(píng)方法、選擇適當(dāng)考評(píng)時(shí)間、對(duì)考評(píng)者進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)。
1.4績效管理的總結(jié)階段[1，1]
1.5績效管理的應(yīng)用開發(fā)階段[1，1]
1.5：01.001 (√)個(gè)人發(fā)展計(jì)劃是指根據(jù)員工有待發(fā)展提高的方面，包括一定時(shí)期內(nèi)完成的有關(guān)工作績效和工作能力改進(jìn)與提高
的系統(tǒng)計(jì)劃，也是績效管理的一種應(yīng)用方式。
1.5：01. 002 (√)使被參與組織目標(biāo)的制定本身就是一種激勵(lì)手段。
1.5：01. 003 (╳)期望值越高激勵(lì)力量肯定越大，因此應(yīng)盡可能提高人們對(duì)目標(biāo)的期望值。
2績效評(píng)估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)[9，9]
2.1績效評(píng)估指標(biāo)體系設(shè)計(jì)[9，9]
2.1：01.001 (√)績效評(píng)估指標(biāo)就是指在評(píng)價(jià)過程中對(duì)被評(píng)價(jià)的對(duì)象的各個(gè)方面或各個(gè)要素因該市可以測定和評(píng)估的。這
些指標(biāo)應(yīng)該以工作的要求為基礎(chǔ)，且通過對(duì)崗位的分析得出，反映了崗位的特征和特殊性。 [9,9]
2.1：01.002 (√)考評(píng)指標(biāo)應(yīng)包括由工作分析所指明的重要工作行為或行為產(chǎn)生的標(biāo)準(zhǔn)(尺度)。 [9，9]
2.1.1績效評(píng)估指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的方法[9，9]
2.1.1：01.002 (√)從目標(biāo)管理看，被評(píng)估的對(duì)象應(yīng)該是該員工完成工作的程度，而不是僅僅把他與其他員工相比較。
2.1.2績效評(píng)估指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的程序[9，9]
2.2績效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)[5，5]
2.2：01.001 (√)績效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)是基于工作而不是基于工作者。他和績效評(píng)估的目標(biāo)是不一樣的，目標(biāo)是針對(duì)個(gè)人的實(shí)際情況而設(shè)定的，但是標(biāo)準(zhǔn)都只有一套。
2.2.1績效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的原則[1，1]
2.2.3績效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)分方法[5，5]
2.2.3：01.001 (√)績效考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)一定時(shí)期員工努力方向和積極性有著重要的影響，標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該盡可能用數(shù)量表示。
2.2.3:01.002 (╳)績效考核評(píng)定的方法要不至于使員工每項(xiàng)要素都達(dá)到滿分或都偏低。一般情況下，應(yīng)該多數(shù)員工都在及格線附近，這樣能使員工更嚴(yán)格地要求自己。
3績效管理系統(tǒng)的有效運(yùn)行[5，5]
3.1績效管理的培訓(xùn)策略和方法[1，1]
3.1：01.001 (√)為了保證評(píng)估質(zhì)量，應(yīng)對(duì)評(píng)估人員進(jìn)行培訓(xùn)，使他們掌握評(píng)估原則，熟悉評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，掌握評(píng)估方法，克服常見偏見。
3.1：01.002 (√) 進(jìn)行績效管理的培訓(xùn)，可以增進(jìn)員工和主管人員對(duì)績效管理的了解和理解，消除誤解和抵觸情緒。
3.2績效面談[5，5]
3.2.1績效面談的準(zhǔn)備工作[5，5]
3.2.1：01.001 (╳)由于績效反饋面談是主管人員對(duì)員工進(jìn)行的，所以只需要主管人員做好績效反饋面談準(zhǔn)備。
3.2.2績效面談的種類[1，1]
3.2.3績效反饋的基本要求[1，1]
3.2.3：01.002 (╳)為了更好的鼓勵(lì)員工，所以在績效反饋面談時(shí)，應(yīng)該只講員工的優(yōu)點(diǎn)，規(guī)避缺點(diǎn)，以給員工信心。
3.2.3：01.003 (√)在績效面談中，對(duì)被評(píng)價(jià)者的評(píng)價(jià)如：“你有好的工作習(xí)慣”，“你從來沒有表現(xiàn)出主動(dòng)性”等不是以行為為中心的反饋。
3.2.3：01.004 (√)在績效面談中采用單向勸導(dǎo)方法時(shí)，如果運(yùn)用不恰當(dāng)，會(huì)引起員工的自我防衛(wèi)反應(yīng)，影響上司與員工的關(guān)系，使員工不會(huì)主動(dòng)做出改進(jìn)。
3.3改進(jìn)績效的策略[5，5]
3.4績效管理中的矛盾沖突與解決方法[5，5]
3.4：01.001 (╳)將績效與薪酬聯(lián)系起來，即依據(jù)績效評(píng)估的結(jié)果做出與薪酬有關(guān)的決策，這種方式不會(huì)引起組織內(nèi)部的矛盾和沖突。
單選題：
1.1：02.001 績效評(píng)估是一項(xiàng)技術(shù)性很強(qiáng)的工作，其技術(shù)準(zhǔn)備不包括(D)。 [1，1]
A. 擬定、審核評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)
B. 選擇或設(shè)計(jì)評(píng)估方法
C. 培訓(xùn)評(píng)估人員
D. 收集信息資料
1.1：02.002 在績效管理組織系統(tǒng)模型中，除了個(gè)人特征、個(gè)人行為、客觀結(jié)果、環(huán)境限制以外， ( C )也是非常重要的組成部分。[1，1]
A. 經(jīng)濟(jì)條件
B. 組織文化
C. 組織戰(zhàn)略
D. 內(nèi)部溝通
1.1：02.003 對(duì)從事一般性管理工作或服務(wù)性工作人員的考評(píng)不宜采用( A )。
A、360度評(píng)估;
B、行為品質(zhì)特征;
C、評(píng)級(jí)量表法;
D、排序法
1. 2：02.002 績效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)是表明了按什么尺度對(duì)工作的哪些方面進(jìn)行評(píng)估，而(C)說法不符合標(biāo)準(zhǔn)所需遵循的要求。
A. 績效標(biāo)準(zhǔn)是公開的
B. 績效標(biāo)準(zhǔn)是可以衡量的
C. 績效標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要廣泛使用于不同時(shí)期的
D. 績效標(biāo)準(zhǔn)是現(xiàn)實(shí)的
1.3：02.001 績效評(píng)估結(jié)果的效度和信度將直接影響到績效考評(píng)目的能否實(shí)現(xiàn)，而(A)不屬于導(dǎo)致績效評(píng)估誤差的心理因素。
A. 績效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)不明
B. 第一印象
C. 暈輪效應(yīng)
D. 趨中傾向
2.1：02.002 當(dāng)所有員工從事基本相同的工作，而采用小組平均法又麻煩且費(fèi)時(shí)時(shí)，應(yīng)采用(B)建立工作標(biāo)準(zhǔn)。
A工作小組平均產(chǎn)量;
B特別挑選的員工績效;
C時(shí)間研究;
D工作樣本
2.1：02.003 從事各種非周期性的工作，并且沒有固定的模式時(shí)，應(yīng)采用(D)建立工作標(biāo)準(zhǔn)。
A工作小組平均產(chǎn)量;
B特別挑選的員工績效;
C時(shí)間研究;
D工作樣本
2.2.1：02.001 績效標(biāo)準(zhǔn)要盡可能的具體，或是行為化，選擇你認(rèn)為適合的作為訂單處理員的一條績效標(biāo)準(zhǔn)。(D)
A、能夠并且愿意處理客戶的訂單
B、能夠并且愿意處理客戶的訂單，并獲得客戶的認(rèn)可
C、所有客戶訂單必須在4小時(shí)內(nèi)處理，且保證客戶滿意度
D、所有客戶訂單必須在4小時(shí)內(nèi)處理，且正確率98%
2.2.3績效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)分方法5，5
2.2.4：02.001 下表是績效考核表的一部分，請問這種績效考核量表是(C )。 [9，9]
績效考核標(biāo)準(zhǔn) 評(píng)價(jià)等級(jí) 評(píng)定結(jié)果
工作效率很高，工時(shí)利用率100% 1
工作效率較高，工時(shí)利用率85%以上 2
工作效率正常，工時(shí)利用率70%以上 3
工作效率不高，工時(shí)利用率55%以上 4
工作效率很低，工時(shí)利用率40%以上 5
A名稱量表;B等級(jí)量表;C等距量表;D比率量表
2.2.4：02.002 為了實(shí)現(xiàn)績效考核“定量準(zhǔn)確的原則”，評(píng)分應(yīng)盡可能采用(C )。
A名稱量表;
B等級(jí)量表;
C等距量表;
D比率量表
2.2.4：02.003 以下是績效考核表中的內(nèi)容，這是采用(B)的評(píng)價(jià)方法。
“該員工在公共場合發(fā)脾氣嗎? 是 否
該員工有無偏好? 是 否 ”
A行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法;
B核對(duì)表格法;
C強(qiáng)制選擇評(píng)價(jià)法;
D關(guān)鍵事件評(píng)價(jià)法
3.1:02.001 關(guān)于進(jìn)行績效管理培訓(xùn)必要性的表述錯(cuò)誤的是(C)。 [1，1]
A、增進(jìn)績效管理的了解、消除誤解和抵觸情緒
B、減少或消除績效考核的誤差
C、 培訓(xùn)過程中與考核員搞好的關(guān)系
D、學(xué)會(huì)績效管理的操作技能
3.2：02.001 下列對(duì)績效反饋面談目的描述不正確的是(D)[5.5]
A、對(duì)評(píng)估者的表現(xiàn)達(dá)成雙方一致的看法
B、使員工認(rèn)識(shí)到自己的成就和優(yōu)點(diǎn)
C、協(xié)商下一個(gè)績效管理周期的目標(biāo)與績效標(biāo)準(zhǔn)
D、指出員工的缺勤，令其改進(jìn)
3.2.1：02.001 主管人員在進(jìn)行績效面談前應(yīng)該準(zhǔn)備的事宜不包括(A)的內(nèi)容。[5，5]
A、邀請上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)到場
B、選擇適宜的時(shí)間地點(diǎn)
C、準(zhǔn)備面談的資料
D、計(jì)劃好面談程序
3.3：02.001 績效的改進(jìn)計(jì)劃大致包括：制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃、(B)和運(yùn)用強(qiáng)化的方法改進(jìn)績效。
A、 組織發(fā)展計(jì)劃
B、處理好員工的績效問題
C、進(jìn)行目標(biāo)管理
3.4：02.001 當(dāng)員工出現(xiàn)績效問題時(shí)，下列處理問題的程序正確的是(C)。
A、溝通與識(shí)別問題—〉采取處罰措施—〉采取幫助措施
B、采取幫助措施—〉溝通與識(shí)別問題—〉采取處罰措施
C、溝通與識(shí)別問題—〉采取幫助措施—〉采取處罰措施
D、采取處罰措施—〉采取幫助措施—〉溝通與處罰措施
4.1：02.001 由管理者與每個(gè)員工一起確定特定的可檢測的目標(biāo)，并定期檢查，對(duì)這些目標(biāo)完成情況的績效評(píng)估方法是(B)。
A. 關(guān)鍵事件法
B. 目標(biāo)管理法
C. 行為錨定評(píng)價(jià)量表法
D. 平衡量表法
4.2.2：02.004 在績效考評(píng)中采用有些方法可以減少誤差，如：
1、 在對(duì)一個(gè)人做出評(píng)價(jià)之前不要聽任何對(duì)這個(gè)人的評(píng)語;
2、 確保多個(gè)考官獨(dú)立作出判斷，在每個(gè)考評(píng)者都觀察到員工并對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)之后在進(jìn)行交流討論;
3、 只按給定了標(biāo)準(zhǔn)(如安全性)的行為量表考評(píng)員工。要承認(rèn)不同的績效衡量標(biāo)準(zhǔn)之間并不總是相關(guān)的，在一個(gè)方面做的好的人可能在另一個(gè)方面做得很差。
這些方法是主要為了減少( A )
A暈輪效應(yīng)誤差;
B對(duì)比效應(yīng)誤差;
C與我相似誤差;
D首因效應(yīng)誤差
4.2.2：02.005 在績效考評(píng)中采用有些方法可以減少誤差，如：
(1) 將對(duì)員工的所有判斷一直保留到考評(píng)結(jié)束之時(shí);
(2) 在兩次績效考核之間的間隔期做一個(gè)記錄者而不是評(píng)價(jià)者。
這些方法是為了減少( D )。
A暈輪效應(yīng)誤差;
B對(duì)比效應(yīng)誤差;
C與我相似誤差;
D首因效應(yīng)誤差
多選題：
1.1：03.001 為了保證績效評(píng)估的順利進(jìn)行，必須事先制訂計(jì)劃。首先要明確評(píng)估的(B)，然后再根據(jù)以上這點(diǎn)選擇重點(diǎn)的評(píng)估時(shí)間、(A)和方法。
A. 評(píng)估內(nèi)容 B. 目的和對(duì)象 C. 評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)
2.0：03.001 一般來說，考評(píng)的指標(biāo)應(yīng)當(dāng)具有(B )和(D )，而且考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)要具體明確，易于考評(píng)者和被考評(píng)者理解和掌握。
A. 全面性 B. 代表性 C. 多樣性 D. 典型性
2.1：03.001 績效評(píng)估指標(biāo)可以從特定的方面來考核員工是否完成了工作的目標(biāo)，為了便于考核工作進(jìn)行，設(shè)置績效指標(biāo)應(yīng)遵循的原則有(B.D.E.F)。 [9，9]
A. 相關(guān)性原則
B. 易操作原則
C. 廣泛性原則
D. 定量和定性原則
E. 獨(dú)立性原則
F. 有針對(duì)性原則
G.可比性原則
2.1.1：03.003 關(guān)鍵事件法的要點(diǎn)在于獲得行為樣本，下列描述中(BCEF )可作為這種樣本。
A、她在公眾場合看起來很邋遢;
B、他穿著油膩的褲子;
C、他問誰丟了錢包;
D、他是一個(gè)誠實(shí)的人;
E、當(dāng)點(diǎn)火裝置發(fā)生故障時(shí)，工程師更換了磁鼓上的多心導(dǎo)線;
F、他有恐高癥，但克服了遲疑，在每一個(gè)飛行階段都做的很熟練;
3.2.2：03.001 常用的績效面談信息反饋方法有( ABCD)。
A單向勸導(dǎo)方法;
B雙向傾聽式;
C問題解決式;
D綜合式
3.2.3：03.001 (BEF )可以鼓勵(lì)下屬在績效評(píng)估面談中表達(dá)自己的意見。
A采用限制性的問題;
B使用開放式問題;
C提出忠告;
D說話使用帶強(qiáng)制性判斷;
E、使用選擇性的問題，引導(dǎo)下屬陳述答案;
F根據(jù)下屬前一句說話引申出另一個(gè)問題，多方面了解客觀的情況;
3.4：03.001 下列有助于完善績效管理系統(tǒng)，使之便于實(shí)施的方法有(A.B.D)。
A、以有價(jià)值的結(jié)果為中心來對(duì)系統(tǒng)進(jìn)行界定
B、內(nèi)部顧客對(duì)績效的界定與公司外部顧客的滿意程度結(jié)合起來
C、通過改變雇員的個(gè)體行為使之與從事的工作相適應(yīng)
D、通過訪談、調(diào)查以及觀察等方法來對(duì)實(shí)際的環(huán)境約束進(jìn)行監(jiān)控
4.2.2：03.001 在60年代，索尼公司總裁盛田昭夫?qū)戇^一本書《讓學(xué)歷見鬼去吧》，燒掉公司所有人員的人事檔案，用人從來不看學(xué)歷和文憑，而主要依靠及時(shí)的考試和平時(shí)對(duì)能力的考察。這種做法主要是為了對(duì)人員考評(píng)避免出現(xiàn)(ABE)。
A定勢誤差;
B首因效應(yīng)誤差;
C與我相似誤差;
D過嚴(yán)或過寬誤差;
E暈輪效應(yīng)
1績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)[1，1]
1.1績效管理的準(zhǔn)備階段[1，1]
1.1：01.001 (√) 績效評(píng)估必須制訂一定的標(biāo)準(zhǔn)，作為分析評(píng)價(jià)員工的尺度，一般分為絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)和相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)。
1.1：01.003 (╳)績效主要是指員工在勞動(dòng)過程中的表現(xiàn)，因此績效考評(píng)主要是對(duì)員工的勞動(dòng)態(tài)度、行為表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。
1.3績效管理的評(píng)估階段[1，1]
1.3：01.001 (√)通常在績效評(píng)估中，誤差控制的方法有確定恰當(dāng)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、選樣正確的考評(píng)方法、選擇適當(dāng)考評(píng)時(shí)間、對(duì)考評(píng)者進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)。
1.4績效管理的總結(jié)階段[1，1]
1.5績效管理的應(yīng)用開發(fā)階段[1，1]
1.5：01.001 (√)個(gè)人發(fā)展計(jì)劃是指根據(jù)員工有待發(fā)展提高的方面，包括一定時(shí)期內(nèi)完成的有關(guān)工作績效和工作能力改進(jìn)與提高
的系統(tǒng)計(jì)劃，也是績效管理的一種應(yīng)用方式。
1.5：01. 002 (√)使被參與組織目標(biāo)的制定本身就是一種激勵(lì)手段。
1.5：01. 003 (╳)期望值越高激勵(lì)力量肯定越大，因此應(yīng)盡可能提高人們對(duì)目標(biāo)的期望值。
2績效評(píng)估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)[9，9]
2.1績效評(píng)估指標(biāo)體系設(shè)計(jì)[9，9]
2.1：01.001 (√)績效評(píng)估指標(biāo)就是指在評(píng)價(jià)過程中對(duì)被評(píng)價(jià)的對(duì)象的各個(gè)方面或各個(gè)要素因該市可以測定和評(píng)估的。這
些指標(biāo)應(yīng)該以工作的要求為基礎(chǔ)，且通過對(duì)崗位的分析得出，反映了崗位的特征和特殊性。 [9,9]
2.1：01.002 (√)考評(píng)指標(biāo)應(yīng)包括由工作分析所指明的重要工作行為或行為產(chǎn)生的標(biāo)準(zhǔn)(尺度)。 [9，9]
2.1.1績效評(píng)估指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的方法[9，9]
2.1.1：01.002 (√)從目標(biāo)管理看，被評(píng)估的對(duì)象應(yīng)該是該員工完成工作的程度，而不是僅僅把他與其他員工相比較。
2.1.2績效評(píng)估指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的程序[9，9]
2.2績效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)[5，5]
2.2：01.001 (√)績效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)是基于工作而不是基于工作者。他和績效評(píng)估的目標(biāo)是不一樣的，目標(biāo)是針對(duì)個(gè)人的實(shí)際情況而設(shè)定的，但是標(biāo)準(zhǔn)都只有一套。
2.2.1績效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的原則[1，1]
2.2.3績效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)分方法[5，5]
2.2.3：01.001 (√)績效考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)一定時(shí)期員工努力方向和積極性有著重要的影響，標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該盡可能用數(shù)量表示。
2.2.3:01.002 (╳)績效考核評(píng)定的方法要不至于使員工每項(xiàng)要素都達(dá)到滿分或都偏低。一般情況下，應(yīng)該多數(shù)員工都在及格線附近，這樣能使員工更嚴(yán)格地要求自己。
3績效管理系統(tǒng)的有效運(yùn)行[5，5]
3.1績效管理的培訓(xùn)策略和方法[1，1]
3.1：01.001 (√)為了保證評(píng)估質(zhì)量，應(yīng)對(duì)評(píng)估人員進(jìn)行培訓(xùn)，使他們掌握評(píng)估原則，熟悉評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，掌握評(píng)估方法，克服常見偏見。
3.1：01.002 (√) 進(jìn)行績效管理的培訓(xùn)，可以增進(jìn)員工和主管人員對(duì)績效管理的了解和理解，消除誤解和抵觸情緒。
3.2績效面談[5，5]
3.2.1績效面談的準(zhǔn)備工作[5，5]
3.2.1：01.001 (╳)由于績效反饋面談是主管人員對(duì)員工進(jìn)行的，所以只需要主管人員做好績效反饋面談準(zhǔn)備。
3.2.2績效面談的種類[1，1]
3.2.3績效反饋的基本要求[1，1]
3.2.3：01.002 (╳)為了更好的鼓勵(lì)員工，所以在績效反饋面談時(shí)，應(yīng)該只講員工的優(yōu)點(diǎn)，規(guī)避缺點(diǎn)，以給員工信心。
3.2.3：01.003 (√)在績效面談中，對(duì)被評(píng)價(jià)者的評(píng)價(jià)如：“你有好的工作習(xí)慣”，“你從來沒有表現(xiàn)出主動(dòng)性”等不是以行為為中心的反饋。
3.2.3：01.004 (√)在績效面談中采用單向勸導(dǎo)方法時(shí)，如果運(yùn)用不恰當(dāng)，會(huì)引起員工的自我防衛(wèi)反應(yīng)，影響上司與員工的關(guān)系，使員工不會(huì)主動(dòng)做出改進(jìn)。
3.3改進(jìn)績效的策略[5，5]
3.4績效管理中的矛盾沖突與解決方法[5，5]
3.4：01.001 (╳)將績效與薪酬聯(lián)系起來，即依據(jù)績效評(píng)估的結(jié)果做出與薪酬有關(guān)的決策，這種方式不會(huì)引起組織內(nèi)部的矛盾和沖突。
單選題：
1.1：02.001 績效評(píng)估是一項(xiàng)技術(shù)性很強(qiáng)的工作，其技術(shù)準(zhǔn)備不包括(D)。 [1，1]
A. 擬定、審核評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)
B. 選擇或設(shè)計(jì)評(píng)估方法
C. 培訓(xùn)評(píng)估人員
D. 收集信息資料
1.1：02.002 在績效管理組織系統(tǒng)模型中，除了個(gè)人特征、個(gè)人行為、客觀結(jié)果、環(huán)境限制以外， ( C )也是非常重要的組成部分。[1，1]
A. 經(jīng)濟(jì)條件
B. 組織文化
C. 組織戰(zhàn)略
D. 內(nèi)部溝通
1.1：02.003 對(duì)從事一般性管理工作或服務(wù)性工作人員的考評(píng)不宜采用( A )。
A、360度評(píng)估;
B、行為品質(zhì)特征;
C、評(píng)級(jí)量表法;
D、排序法
1. 2：02.002 績效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)是表明了按什么尺度對(duì)工作的哪些方面進(jìn)行評(píng)估，而(C)說法不符合標(biāo)準(zhǔn)所需遵循的要求。
A. 績效標(biāo)準(zhǔn)是公開的
B. 績效標(biāo)準(zhǔn)是可以衡量的
C. 績效標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要廣泛使用于不同時(shí)期的
D. 績效標(biāo)準(zhǔn)是現(xiàn)實(shí)的
1.3：02.001 績效評(píng)估結(jié)果的效度和信度將直接影響到績效考評(píng)目的能否實(shí)現(xiàn)，而(A)不屬于導(dǎo)致績效評(píng)估誤差的心理因素。
A. 績效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)不明
B. 第一印象
C. 暈輪效應(yīng)
D. 趨中傾向
2.1：02.002 當(dāng)所有員工從事基本相同的工作，而采用小組平均法又麻煩且費(fèi)時(shí)時(shí)，應(yīng)采用(B)建立工作標(biāo)準(zhǔn)。
A工作小組平均產(chǎn)量;
B特別挑選的員工績效;
C時(shí)間研究;
D工作樣本
2.1：02.003 從事各種非周期性的工作，并且沒有固定的模式時(shí)，應(yīng)采用(D)建立工作標(biāo)準(zhǔn)。
A工作小組平均產(chǎn)量;
B特別挑選的員工績效;
C時(shí)間研究;
D工作樣本
2.2.1：02.001 績效標(biāo)準(zhǔn)要盡可能的具體，或是行為化，選擇你認(rèn)為適合的作為訂單處理員的一條績效標(biāo)準(zhǔn)。(D)
A、能夠并且愿意處理客戶的訂單
B、能夠并且愿意處理客戶的訂單，并獲得客戶的認(rèn)可
C、所有客戶訂單必須在4小時(shí)內(nèi)處理，且保證客戶滿意度
D、所有客戶訂單必須在4小時(shí)內(nèi)處理，且正確率98%
2.2.3績效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)分方法5，5
2.2.4：02.001 下表是績效考核表的一部分，請問這種績效考核量表是(C )。 [9，9]
績效考核標(biāo)準(zhǔn) 評(píng)價(jià)等級(jí) 評(píng)定結(jié)果
工作效率很高，工時(shí)利用率100% 1
工作效率較高，工時(shí)利用率85%以上 2
工作效率正常，工時(shí)利用率70%以上 3
工作效率不高，工時(shí)利用率55%以上 4
工作效率很低，工時(shí)利用率40%以上 5
A名稱量表;B等級(jí)量表;C等距量表;D比率量表
2.2.4：02.002 為了實(shí)現(xiàn)績效考核“定量準(zhǔn)確的原則”，評(píng)分應(yīng)盡可能采用(C )。
A名稱量表;
B等級(jí)量表;
C等距量表;
D比率量表
2.2.4：02.003 以下是績效考核表中的內(nèi)容，這是采用(B)的評(píng)價(jià)方法。
“該員工在公共場合發(fā)脾氣嗎? 是 否
該員工有無偏好? 是 否 ”
A行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法;
B核對(duì)表格法;
C強(qiáng)制選擇評(píng)價(jià)法;
D關(guān)鍵事件評(píng)價(jià)法
3.1:02.001 關(guān)于進(jìn)行績效管理培訓(xùn)必要性的表述錯(cuò)誤的是(C)。 [1，1]
A、增進(jìn)績效管理的了解、消除誤解和抵觸情緒
B、減少或消除績效考核的誤差
C、 培訓(xùn)過程中與考核員搞好的關(guān)系
D、學(xué)會(huì)績效管理的操作技能
3.2：02.001 下列對(duì)績效反饋面談目的描述不正確的是(D)[5.5]
A、對(duì)評(píng)估者的表現(xiàn)達(dá)成雙方一致的看法
B、使員工認(rèn)識(shí)到自己的成就和優(yōu)點(diǎn)
C、協(xié)商下一個(gè)績效管理周期的目標(biāo)與績效標(biāo)準(zhǔn)
D、指出員工的缺勤，令其改進(jìn)
3.2.1：02.001 主管人員在進(jìn)行績效面談前應(yīng)該準(zhǔn)備的事宜不包括(A)的內(nèi)容。[5，5]
A、邀請上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)到場
B、選擇適宜的時(shí)間地點(diǎn)
C、準(zhǔn)備面談的資料
D、計(jì)劃好面談程序
3.3：02.001 績效的改進(jìn)計(jì)劃大致包括：制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃、(B)和運(yùn)用強(qiáng)化的方法改進(jìn)績效。
A、 組織發(fā)展計(jì)劃
B、處理好員工的績效問題
C、進(jìn)行目標(biāo)管理
3.4：02.001 當(dāng)員工出現(xiàn)績效問題時(shí)，下列處理問題的程序正確的是(C)。
A、溝通與識(shí)別問題—〉采取處罰措施—〉采取幫助措施
B、采取幫助措施—〉溝通與識(shí)別問題—〉采取處罰措施
C、溝通與識(shí)別問題—〉采取幫助措施—〉采取處罰措施
D、采取處罰措施—〉采取幫助措施—〉溝通與處罰措施
4.1：02.001 由管理者與每個(gè)員工一起確定特定的可檢測的目標(biāo)，并定期檢查，對(duì)這些目標(biāo)完成情況的績效評(píng)估方法是(B)。
A. 關(guān)鍵事件法
B. 目標(biāo)管理法
C. 行為錨定評(píng)價(jià)量表法
D. 平衡量表法
4.2.2：02.004 在績效考評(píng)中采用有些方法可以減少誤差，如：
1、 在對(duì)一個(gè)人做出評(píng)價(jià)之前不要聽任何對(duì)這個(gè)人的評(píng)語;
2、 確保多個(gè)考官獨(dú)立作出判斷，在每個(gè)考評(píng)者都觀察到員工并對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)之后在進(jìn)行交流討論;
3、 只按給定了標(biāo)準(zhǔn)(如安全性)的行為量表考評(píng)員工。要承認(rèn)不同的績效衡量標(biāo)準(zhǔn)之間并不總是相關(guān)的，在一個(gè)方面做的好的人可能在另一個(gè)方面做得很差。
這些方法是主要為了減少( A )
A暈輪效應(yīng)誤差;
B對(duì)比效應(yīng)誤差;
C與我相似誤差;
D首因效應(yīng)誤差
4.2.2：02.005 在績效考評(píng)中采用有些方法可以減少誤差，如：
(1) 將對(duì)員工的所有判斷一直保留到考評(píng)結(jié)束之時(shí);
(2) 在兩次績效考核之間的間隔期做一個(gè)記錄者而不是評(píng)價(jià)者。
這些方法是為了減少( D )。
A暈輪效應(yīng)誤差;
B對(duì)比效應(yīng)誤差;
C與我相似誤差;
D首因效應(yīng)誤差
多選題：
1.1：03.001 為了保證績效評(píng)估的順利進(jìn)行，必須事先制訂計(jì)劃。首先要明確評(píng)估的(B)，然后再根據(jù)以上這點(diǎn)選擇重點(diǎn)的評(píng)估時(shí)間、(A)和方法。
A. 評(píng)估內(nèi)容 B. 目的和對(duì)象 C. 評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)
2.0：03.001 一般來說，考評(píng)的指標(biāo)應(yīng)當(dāng)具有(B )和(D )，而且考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)要具體明確，易于考評(píng)者和被考評(píng)者理解和掌握。
A. 全面性 B. 代表性 C. 多樣性 D. 典型性
2.1：03.001 績效評(píng)估指標(biāo)可以從特定的方面來考核員工是否完成了工作的目標(biāo)，為了便于考核工作進(jìn)行，設(shè)置績效指標(biāo)應(yīng)遵循的原則有(B.D.E.F)。 [9，9]
A. 相關(guān)性原則
B. 易操作原則
C. 廣泛性原則
D. 定量和定性原則
E. 獨(dú)立性原則
F. 有針對(duì)性原則
G.可比性原則
2.1.1：03.003 關(guān)鍵事件法的要點(diǎn)在于獲得行為樣本，下列描述中(BCEF )可作為這種樣本。
A、她在公眾場合看起來很邋遢;
B、他穿著油膩的褲子;
C、他問誰丟了錢包;
D、他是一個(gè)誠實(shí)的人;
E、當(dāng)點(diǎn)火裝置發(fā)生故障時(shí)，工程師更換了磁鼓上的多心導(dǎo)線;
F、他有恐高癥，但克服了遲疑，在每一個(gè)飛行階段都做的很熟練;
3.2.2：03.001 常用的績效面談信息反饋方法有( ABCD)。
A單向勸導(dǎo)方法;
B雙向傾聽式;
C問題解決式;
D綜合式
3.2.3：03.001 (BEF )可以鼓勵(lì)下屬在績效評(píng)估面談中表達(dá)自己的意見。
A采用限制性的問題;
B使用開放式問題;
C提出忠告;
D說話使用帶強(qiáng)制性判斷;
E、使用選擇性的問題，引導(dǎo)下屬陳述答案;
F根據(jù)下屬前一句說話引申出另一個(gè)問題，多方面了解客觀的情況;
3.4：03.001 下列有助于完善績效管理系統(tǒng)，使之便于實(shí)施的方法有(A.B.D)。
A、以有價(jià)值的結(jié)果為中心來對(duì)系統(tǒng)進(jìn)行界定
B、內(nèi)部顧客對(duì)績效的界定與公司外部顧客的滿意程度結(jié)合起來
C、通過改變雇員的個(gè)體行為使之與從事的工作相適應(yīng)
D、通過訪談、調(diào)查以及觀察等方法來對(duì)實(shí)際的環(huán)境約束進(jìn)行監(jiān)控
4.2.2：03.001 在60年代，索尼公司總裁盛田昭夫?qū)戇^一本書《讓學(xué)歷見鬼去吧》，燒掉公司所有人員的人事檔案，用人從來不看學(xué)歷和文憑，而主要依靠及時(shí)的考試和平時(shí)對(duì)能力的考察。這種做法主要是為了對(duì)人員考評(píng)避免出現(xiàn)(ABE)。
A定勢誤差;
B首因效應(yīng)誤差;
C與我相似誤差;
D過嚴(yán)或過寬誤差;
E暈輪效應(yīng)