一、人力需求診斷 (2004年單選)
1.招聘活動的起點：確定職位空缺
2.本階段的工作：主要是確定所需人力資源的數(shù)量和質量。
二、制定招聘計劃
(一)招聘渠道: 內部招聘和外部招聘
內部招聘和外部招聘的利弊比較
優(yōu) 點
缺 點
何時有效
內
部
招
聘
1．了解全面，績效預期準確
2．鼓舞士氣，激勵現(xiàn)有員工進取
3．應聘者可很快適應工作
4．選擇費用低[2005年案例（二）]
5．提高組織培訓的投資回報率
6．保持員工晉升的連續(xù)性
1.容易造成“近親繁殖”
2.有可能形成內部矛盾、政治斗爭
3.人員局限于企業(yè)內部，水平無法提高
4.對沒有獲得提升的人員造成士氣打擊
5.訓練與培養(yǎng)的投入大
1.穩(wěn)定的戰(zhàn)略
2.穩(wěn)定的外部環(huán)境
3.時間和經費有限
外
部
招
聘
1．選擇余地大，有利于招到一流人才
2．帶來“新鮮血液”
3．人才現(xiàn)成，節(jié)省培訓投資
4．不存在政治幫派
1.適應或定向的時間比較長
2.對應聘者了解少，可能招錯了人
3.對內部人員的積極性產生不利影響
1.需要變革
2.易變的外部環(huán)境
從上表可以看出，內部招聘與外部招聘個有利弊，基本上是互補的。
1.招聘來源選擇應考慮的因素
①公司戰(zhàn)略計劃
②招聘的崗位
③上崗速度
④企業(yè)的經營環(huán)境
2.適用
①內部招聘：企業(yè)內部比較高層次、關鍵性崗位的人員
②外部招聘：空缺的低層次崗位;需要某些具體知識、技能性的工作崗位。
[例題]
1.下列不屬于內部招聘缺點的是( )。
A.容易造成近親繁殖 B.有可能形成內部矛盾、政治斗爭
C.訓練與培養(yǎng)的投入大 D.對應聘者了解少，可能招錯了人
答案：D
(二)招聘規(guī)模X1 ※
1.定義：是指企業(yè)準備通過招聘活動吸引多少數(shù)量的應聘者。招聘活動吸引的人員
數(shù)量既不能太多，也不能太少，而應當控制在合適的規(guī)模。
2.確定模型:
(1)一般來說，組織是通過招聘金字塔模型來招聘規(guī)模的。
(2)因素：
①組織招聘錄用的階段;
②各個階段通過的比例確定(考慮：組織以往的歷史數(shù)據(jù);同類組織的經驗)
(三)招聘時間Y1 ※
1.招聘時間計劃的常用方法：時間流失數(shù)據(jù)法
2.時間流失數(shù)據(jù)法法的特點
(1)顯示了招聘過程中關鍵決策點的平均時間間隔
(2)通過計算時間間隔可以確定招聘的時間。
(四)招聘的范圍Z3
1.定義：它是指組織在多大地域范圍內進行招聘活動。
2.總原則：在與待聘人員直接相關的勞動力市場上進行招聘
3.考慮的因素：
(1)空缺職位的類型
(2)企業(yè)當?shù)氐膭趧恿κ袌鰻顩r
(五)招聘的預算X2 ※
1.人事費用
2.業(yè)務費用
3.其他管理費用
1.招聘活動的起點：確定職位空缺
2.本階段的工作：主要是確定所需人力資源的數(shù)量和質量。
二、制定招聘計劃
(一)招聘渠道: 內部招聘和外部招聘
內部招聘和外部招聘的利弊比較
優(yōu) 點
缺 點
何時有效
內
部
招
聘
1．了解全面，績效預期準確
2．鼓舞士氣，激勵現(xiàn)有員工進取
3．應聘者可很快適應工作
4．選擇費用低[2005年案例（二）]
5．提高組織培訓的投資回報率
6．保持員工晉升的連續(xù)性
1.容易造成“近親繁殖”
2.有可能形成內部矛盾、政治斗爭
3.人員局限于企業(yè)內部，水平無法提高
4.對沒有獲得提升的人員造成士氣打擊
5.訓練與培養(yǎng)的投入大
1.穩(wěn)定的戰(zhàn)略
2.穩(wěn)定的外部環(huán)境
3.時間和經費有限
外
部
招
聘
1．選擇余地大，有利于招到一流人才
2．帶來“新鮮血液”
3．人才現(xiàn)成，節(jié)省培訓投資
4．不存在政治幫派
1.適應或定向的時間比較長
2.對應聘者了解少，可能招錯了人
3.對內部人員的積極性產生不利影響
1.需要變革
2.易變的外部環(huán)境
從上表可以看出，內部招聘與外部招聘個有利弊，基本上是互補的。
1.招聘來源選擇應考慮的因素
①公司戰(zhàn)略計劃
②招聘的崗位
③上崗速度
④企業(yè)的經營環(huán)境
2.適用
①內部招聘：企業(yè)內部比較高層次、關鍵性崗位的人員
②外部招聘：空缺的低層次崗位;需要某些具體知識、技能性的工作崗位。
[例題]
1.下列不屬于內部招聘缺點的是( )。
A.容易造成近親繁殖 B.有可能形成內部矛盾、政治斗爭
C.訓練與培養(yǎng)的投入大 D.對應聘者了解少，可能招錯了人
答案：D
(二)招聘規(guī)模X1 ※
1.定義：是指企業(yè)準備通過招聘活動吸引多少數(shù)量的應聘者。招聘活動吸引的人員
數(shù)量既不能太多，也不能太少，而應當控制在合適的規(guī)模。
2.確定模型:
(1)一般來說，組織是通過招聘金字塔模型來招聘規(guī)模的。
(2)因素：
①組織招聘錄用的階段;
②各個階段通過的比例確定(考慮：組織以往的歷史數(shù)據(jù);同類組織的經驗)
(三)招聘時間Y1 ※
1.招聘時間計劃的常用方法：時間流失數(shù)據(jù)法
2.時間流失數(shù)據(jù)法法的特點
(1)顯示了招聘過程中關鍵決策點的平均時間間隔
(2)通過計算時間間隔可以確定招聘的時間。
(四)招聘的范圍Z3
1.定義：它是指組織在多大地域范圍內進行招聘活動。
2.總原則：在與待聘人員直接相關的勞動力市場上進行招聘
3.考慮的因素：
(1)空缺職位的類型
(2)企業(yè)當?shù)氐膭趧恿κ袌鰻顩r
(五)招聘的預算X2 ※
1.人事費用
2.業(yè)務費用
3.其他管理費用