所謂結(jié)構(gòu)化面試就是首先根據(jù)對職位的分析，確定面試的測評要素，在每一個測評的維度上預先編制好面試題目并制定相應的評分標準，面試過程遵照一種客觀的評價程序，對被試者的表現(xiàn)進行數(shù)量化的分析，給出一種客觀的評價標準，不同的評價者使用相同的評價尺度，以保證判斷的公平合理性。
面試既是對招聘方的考驗也是對應聘者所有條件的一個良好的測試。如果在雇用應聘者前的面試環(huán)節(jié)，未對其能力進行準確評估，那么在工作后還是會對其進行評價，這意味著企業(yè)招聘費用的提高和員工個人績效的降低。
德國西門子公司有一個全球性的人力資源題庫，一個多小時的面試，前5分鐘測什么，后10分鐘測什么，都有非常嚴格的設計，并且后都有結(jié)論。西門子將此稱為結(jié)構(gòu)化面試。它的依據(jù)是工作的要求，就是看這個職位到底需要一個什么樣的人。
結(jié)構(gòu)化面試能幫助面試官發(fā)現(xiàn)應聘者與招聘職位職業(yè)行為相關(guān)的各種具體表現(xiàn)，在這個過程中面試官可以獲得更多有關(guān)候選人的職業(yè)背景、崗位能力等信息，并且通過這些信息來判斷該候選人是否能成功勝任這個職位。因此，進行科學有效的結(jié)構(gòu)化面試，將幫助企業(yè)對應聘者進行更為準確的個人能力評估，降低企業(yè)招聘成本、提升員工績效。
特征
結(jié)構(gòu)化面試，是根據(jù)所制定的評價指標，運用特定的問題、評價方法和評價標準，嚴格遵循特定程序，通過測評人員與應聘者面對面的言語交流，對應聘者進行評價的標準化過程。由于吸收了標準化測驗的優(yōu)點，也融合了傳統(tǒng)的經(jīng)驗型面試的優(yōu)點，結(jié)構(gòu)化面試的測驗結(jié)果比較準確和可靠。
１．根據(jù)工作分析的結(jié)構(gòu)設計面試問題。
這種面試方法需要進行深入的工作分析，以明確在工作中哪些事例體現(xiàn)良好的績效，哪些事例反映了較差的績效，由執(zhí)行人員對這些具體事例進行評價，并建立題庫。結(jié)構(gòu)化面試測評的要素涉及到知識、能力、品質(zhì)、動機、氣質(zhì)等，尤其是有關(guān)職責和技能方面的具體問題，更能夠保證篩選的成功率。
２．向所有的應聘者提出同一類型的問題。
問題的內(nèi)容及其順序都是事先確定的。結(jié)構(gòu)化面試中常見的兩類有效問題為：以經(jīng)歷為基礎(chǔ)的問題，與工作要求有關(guān)，且求職者所經(jīng)歷過的工作或生活中的行為；以情景為基礎(chǔ)的問題，在假設的情況下，與工作有關(guān)的求職者的行為表現(xiàn)。烽火獵聘資深顧問認為提問的秩序結(jié)構(gòu)通常有幾種：（１）由簡易到復雜的提問，逐漸加深問題的難度，使候選人在心理上逐步適應面試環(huán)境，以充分地展示自己。（２）由一般到專業(yè)內(nèi)容的提問。
３．采用系統(tǒng)化的評分程序。
從行為學角度設計出一套系統(tǒng)化的具體標尺，每個問題都有確定的評分標準，針對每一個問題的評分標準，建立系統(tǒng)化的評分程序，能夠保證評分一致性，提高結(jié)構(gòu)有效性。
結(jié)構(gòu)化面試不同于傳統(tǒng)的面試，它更加注重根據(jù)工作分析得出的與工作相關(guān)的特征，面試人員知道應該提出哪些問題和為什么要提出這些問題，避免了犯主觀上的歸因錯誤，每個應聘者都得到更客觀的評價，降低了出現(xiàn)偏見和不公平的可能性，能夠可靠、有效地在短的時間內(nèi)選聘到真正能夠滿足工作要求的應聘者。
效能
１．結(jié)構(gòu)化面試中提出的問題僅與工作的要求有關(guān)，客觀地收集并評價候選人的信息，盡量避免了由于各種評價誤差，如：主觀印象、第一印象和隨機性等結(jié)果產(chǎn)生的偏差。
２．結(jié)構(gòu)化面試有較高的有效性，同時成本也較低。實踐證明，結(jié)構(gòu)化面試在判斷人的態(tài)度和行為方面有比較好的效果，增加了面試的可靠性和準確性。
結(jié)構(gòu)化面試
３．結(jié)構(gòu)化面試易于為人們所接受。由于結(jié)構(gòu)化面試讓所有的應聘者回答同樣的問題，并依據(jù)客觀的標準對應聘者進行比較，對應聘者的工作能力作出決策，通過比較選擇合適的人員，不易造成由于民族或性別而產(chǎn)生的不公平現(xiàn)象，保證了一種不偏不倚、所有應聘者都可以接受的方式進行篩選。
４．結(jié)構(gòu)化面試需要在面試前事先進行工作分析，建立題庫，設計評分程序等，這也是其與傳統(tǒng)面試的根本區(qū)別，同時也使結(jié)構(gòu)化面試工作顯得更有條理，更有準備。
注意事項
結(jié)構(gòu)化面試不同于傳統(tǒng)的面試法，由一系列連續(xù)向某個職位的求職者提出的與工作相關(guān)的問題構(gòu)成：
１．結(jié)構(gòu)化面試前的準備時間比傳統(tǒng)面試要長，有許多工作需要籌備
（１）考試場地的布置安排。這可以反映企業(yè)文化，體現(xiàn)組織的管理水平，給應聘者以企業(yè)的初步印象，也會影響到應聘者對企業(yè)的接受程度。
（２）面試前，材料要準備充分。包括應聘者的個人資料、結(jié)構(gòu)化問題表、面試評分表、面試程序表。
（３）面試時間的合理確定。要使面試人員既能夠充分獲取應聘者的真實信息，又不至于過于增加面試成本。一般來講，每個應試者都會有些應對面試的心理準備，而他們的心理警覺期在２０～３０分鐘之間，如果超過這個時間段，人的心理警惕度會降低，因此，面試時間較長對發(fā)現(xiàn)問題比較有利。每人每次的面試時間可安排在連續(xù)４０分鐘以上，如果可能的話，公司可安排幾輪面試。
（４）面試人員的協(xié)作分工。參與面試的人員包括：人力資源部的人員、用人部門的人員，有時還需要有顧問專家的加入。人力資源部的人員負責工作、學習經(jīng)歷、薪資、福利，求職動機等一般事項的考察；用人部門的人員負責技能、知識，工作經(jīng)驗等專業(yè)業(yè)務方面的考察；顧問專家則針對特殊項目進行考察。
２．結(jié)構(gòu)化面試過程中，有效信息的獲取、傳遞
面試人員適度誘導應聘者提供與工作相關(guān)的信息。面試人員在提問時，應對求職者的回答采取開明接受的態(tài)度，定期地發(fā)出信號，點頭、微笑等以表明對求職者的談話很感興趣。面試人員還應控制面試的進度，確保在合理的時間內(nèi)回答問題。在有必要了解具體情況時，可讓求職者作出詳細的描述。
面試人員應提供關(guān)于組織和工作的恰當信息，一般在求職者的必要信息已被全部收集后進行，這包含著積極和消極的信息。面試人員應誠實地回答求職者所提及的關(guān)于組織和工作的任何問題，這將有助于選聘過程的雙向選擇。
３．面試成績的評定及統(tǒng)計
面試結(jié)束后，可通過終評分法或一問一評法對成績加以評定，可以采用按預定標準將得分簡單相加以得出分數(shù)，或按反映每個屬性的相對重要性（在工作分析中具體規(guī)定了每個屬性的相對重要性）對得分進行加權(quán)求和以得出分數(shù)，也可以按照面試人員的權(quán)威程序?qū)Φ梅诌M行加權(quán)求和以得出分數(shù)。
在按照工作所需要的每一屬性來評價求職者時，不僅要比較總體的得分，而且還應關(guān)注屬性是否具有可補償性。也就是說，有時某類屬性的高分可以補償另一種屬性上的低分；有時某一方面的熟練精通并不能彌補另一方面的不足，如：缺乏與人和諧共處的能力，足可以取消候選人的申請資格，而不管其他能力的狀況如何。
４．對面試人員進行必要的培訓
許多研究者認為，一個稱職的面試人員是通過經(jīng)驗的積累而產(chǎn)生的。但是，在有經(jīng)驗的面試人員之間，對面試結(jié)果也常常會出現(xiàn)爭議，尤其是傳統(tǒng)的非結(jié)構(gòu)化面試，突出表現(xiàn)了對面試結(jié)果的不一致性和主觀性，而對面試人員進行培訓是減少偏差的有效途徑。
對面試人員的培訓重點應放在：改善受訓人員的提問技巧、面試的組織、提供支持、建立和諧的相互關(guān)系、傾聽的技巧以及掌握相關(guān)資料的能力，各種實踐手段、討論、演示、反饋能力的培訓。經(jīng)過培訓后，可以把這些差異限制在低的程度，從而提高面試的可靠性和有效性。鼓勵面試人員遵循優(yōu)化的程序，以使偏見和誤差出現(xiàn)的可能性降到小。
５．結(jié)構(gòu)化面試的效果評估及改進
結(jié)構(gòu)化面試結(jié)束后，還需對選拔效果進行評估。對所選聘的人進行一段時間的跟蹤，以測評面試中的結(jié)果與實際的業(yè)績是否具有較高的一致性。通過這種評估，可以發(fā)現(xiàn)我們所定的評價指標是不是合適，現(xiàn)存的評價方法是不是可靠和準確，進而改進評價標準，完善評價方法。
測評要素
一般能力
1、邏輯思維能力：通過分析與綜合、抽象與概括、判斷與推理，揭示事物的內(nèi)在聯(lián)系、本質(zhì)特征及變化規(guī)律的能力。
2、語言表達能力：清楚流暢地表達自己的思想、觀點，說服動員別人，以及解釋、敘述事情的能力。
領(lǐng)導能力
1、計劃能力：對實際工作任務提出實施目標，進行宏觀規(guī)劃，并制定實施方案的能力。
2、決策能力：對重要問題進行及時有效的分析判斷，作出科學決斷的能力。
3、組織協(xié)調(diào)能力：根據(jù)工作任務，對資源進行分配，同時控制、激勵和協(xié)調(diào)群體活動過程，使之相互配合，從而實現(xiàn)組織目標的能力。
4、人際溝通能力：通過情感、態(tài)度、思想、觀點的交流，建立良好協(xié)作關(guān)系的能力。
5、創(chuàng)新能力：發(fā)現(xiàn)新問題、產(chǎn)生新思路、提出新觀點和找出新辦法的能力。
6、應變能力：面對意外事件，能迅速地作出反應，尋求合適的方法，使事件得以妥善解決的能力
7、選拔職位需要的特殊能力（該能力測評要素根據(jù)不同職位要求確定）。
個性特征
在面試中表現(xiàn)出來的氣質(zhì)風度、情緒穩(wěn)定性、自我認知等個性特征。
面試既是對招聘方的考驗也是對應聘者所有條件的一個良好的測試。如果在雇用應聘者前的面試環(huán)節(jié)，未對其能力進行準確評估，那么在工作后還是會對其進行評價，這意味著企業(yè)招聘費用的提高和員工個人績效的降低。
德國西門子公司有一個全球性的人力資源題庫，一個多小時的面試，前5分鐘測什么，后10分鐘測什么，都有非常嚴格的設計，并且后都有結(jié)論。西門子將此稱為結(jié)構(gòu)化面試。它的依據(jù)是工作的要求，就是看這個職位到底需要一個什么樣的人。
結(jié)構(gòu)化面試能幫助面試官發(fā)現(xiàn)應聘者與招聘職位職業(yè)行為相關(guān)的各種具體表現(xiàn)，在這個過程中面試官可以獲得更多有關(guān)候選人的職業(yè)背景、崗位能力等信息，并且通過這些信息來判斷該候選人是否能成功勝任這個職位。因此，進行科學有效的結(jié)構(gòu)化面試，將幫助企業(yè)對應聘者進行更為準確的個人能力評估，降低企業(yè)招聘成本、提升員工績效。
特征
結(jié)構(gòu)化面試，是根據(jù)所制定的評價指標，運用特定的問題、評價方法和評價標準，嚴格遵循特定程序，通過測評人員與應聘者面對面的言語交流，對應聘者進行評價的標準化過程。由于吸收了標準化測驗的優(yōu)點，也融合了傳統(tǒng)的經(jīng)驗型面試的優(yōu)點，結(jié)構(gòu)化面試的測驗結(jié)果比較準確和可靠。
１．根據(jù)工作分析的結(jié)構(gòu)設計面試問題。
這種面試方法需要進行深入的工作分析，以明確在工作中哪些事例體現(xiàn)良好的績效，哪些事例反映了較差的績效，由執(zhí)行人員對這些具體事例進行評價，并建立題庫。結(jié)構(gòu)化面試測評的要素涉及到知識、能力、品質(zhì)、動機、氣質(zhì)等，尤其是有關(guān)職責和技能方面的具體問題，更能夠保證篩選的成功率。
２．向所有的應聘者提出同一類型的問題。
問題的內(nèi)容及其順序都是事先確定的。結(jié)構(gòu)化面試中常見的兩類有效問題為：以經(jīng)歷為基礎(chǔ)的問題，與工作要求有關(guān)，且求職者所經(jīng)歷過的工作或生活中的行為；以情景為基礎(chǔ)的問題，在假設的情況下，與工作有關(guān)的求職者的行為表現(xiàn)。烽火獵聘資深顧問認為提問的秩序結(jié)構(gòu)通常有幾種：（１）由簡易到復雜的提問，逐漸加深問題的難度，使候選人在心理上逐步適應面試環(huán)境，以充分地展示自己。（２）由一般到專業(yè)內(nèi)容的提問。
３．采用系統(tǒng)化的評分程序。
從行為學角度設計出一套系統(tǒng)化的具體標尺，每個問題都有確定的評分標準，針對每一個問題的評分標準，建立系統(tǒng)化的評分程序，能夠保證評分一致性，提高結(jié)構(gòu)有效性。
結(jié)構(gòu)化面試不同于傳統(tǒng)的面試，它更加注重根據(jù)工作分析得出的與工作相關(guān)的特征，面試人員知道應該提出哪些問題和為什么要提出這些問題，避免了犯主觀上的歸因錯誤，每個應聘者都得到更客觀的評價，降低了出現(xiàn)偏見和不公平的可能性，能夠可靠、有效地在短的時間內(nèi)選聘到真正能夠滿足工作要求的應聘者。
效能
１．結(jié)構(gòu)化面試中提出的問題僅與工作的要求有關(guān)，客觀地收集并評價候選人的信息，盡量避免了由于各種評價誤差，如：主觀印象、第一印象和隨機性等結(jié)果產(chǎn)生的偏差。
２．結(jié)構(gòu)化面試有較高的有效性，同時成本也較低。實踐證明，結(jié)構(gòu)化面試在判斷人的態(tài)度和行為方面有比較好的效果，增加了面試的可靠性和準確性。
結(jié)構(gòu)化面試
３．結(jié)構(gòu)化面試易于為人們所接受。由于結(jié)構(gòu)化面試讓所有的應聘者回答同樣的問題，并依據(jù)客觀的標準對應聘者進行比較，對應聘者的工作能力作出決策，通過比較選擇合適的人員，不易造成由于民族或性別而產(chǎn)生的不公平現(xiàn)象，保證了一種不偏不倚、所有應聘者都可以接受的方式進行篩選。
４．結(jié)構(gòu)化面試需要在面試前事先進行工作分析，建立題庫，設計評分程序等，這也是其與傳統(tǒng)面試的根本區(qū)別，同時也使結(jié)構(gòu)化面試工作顯得更有條理，更有準備。
注意事項
結(jié)構(gòu)化面試不同于傳統(tǒng)的面試法，由一系列連續(xù)向某個職位的求職者提出的與工作相關(guān)的問題構(gòu)成：
１．結(jié)構(gòu)化面試前的準備時間比傳統(tǒng)面試要長，有許多工作需要籌備
（１）考試場地的布置安排。這可以反映企業(yè)文化，體現(xiàn)組織的管理水平，給應聘者以企業(yè)的初步印象，也會影響到應聘者對企業(yè)的接受程度。
（２）面試前，材料要準備充分。包括應聘者的個人資料、結(jié)構(gòu)化問題表、面試評分表、面試程序表。
（３）面試時間的合理確定。要使面試人員既能夠充分獲取應聘者的真實信息，又不至于過于增加面試成本。一般來講，每個應試者都會有些應對面試的心理準備，而他們的心理警覺期在２０～３０分鐘之間，如果超過這個時間段，人的心理警惕度會降低，因此，面試時間較長對發(fā)現(xiàn)問題比較有利。每人每次的面試時間可安排在連續(xù)４０分鐘以上，如果可能的話，公司可安排幾輪面試。
（４）面試人員的協(xié)作分工。參與面試的人員包括：人力資源部的人員、用人部門的人員，有時還需要有顧問專家的加入。人力資源部的人員負責工作、學習經(jīng)歷、薪資、福利，求職動機等一般事項的考察；用人部門的人員負責技能、知識，工作經(jīng)驗等專業(yè)業(yè)務方面的考察；顧問專家則針對特殊項目進行考察。
２．結(jié)構(gòu)化面試過程中，有效信息的獲取、傳遞
面試人員適度誘導應聘者提供與工作相關(guān)的信息。面試人員在提問時，應對求職者的回答采取開明接受的態(tài)度，定期地發(fā)出信號，點頭、微笑等以表明對求職者的談話很感興趣。面試人員還應控制面試的進度，確保在合理的時間內(nèi)回答問題。在有必要了解具體情況時，可讓求職者作出詳細的描述。
面試人員應提供關(guān)于組織和工作的恰當信息，一般在求職者的必要信息已被全部收集后進行，這包含著積極和消極的信息。面試人員應誠實地回答求職者所提及的關(guān)于組織和工作的任何問題，這將有助于選聘過程的雙向選擇。
３．面試成績的評定及統(tǒng)計
面試結(jié)束后，可通過終評分法或一問一評法對成績加以評定，可以采用按預定標準將得分簡單相加以得出分數(shù)，或按反映每個屬性的相對重要性（在工作分析中具體規(guī)定了每個屬性的相對重要性）對得分進行加權(quán)求和以得出分數(shù)，也可以按照面試人員的權(quán)威程序?qū)Φ梅诌M行加權(quán)求和以得出分數(shù)。
在按照工作所需要的每一屬性來評價求職者時，不僅要比較總體的得分，而且還應關(guān)注屬性是否具有可補償性。也就是說，有時某類屬性的高分可以補償另一種屬性上的低分；有時某一方面的熟練精通并不能彌補另一方面的不足，如：缺乏與人和諧共處的能力，足可以取消候選人的申請資格，而不管其他能力的狀況如何。
４．對面試人員進行必要的培訓
許多研究者認為，一個稱職的面試人員是通過經(jīng)驗的積累而產(chǎn)生的。但是，在有經(jīng)驗的面試人員之間，對面試結(jié)果也常常會出現(xiàn)爭議，尤其是傳統(tǒng)的非結(jié)構(gòu)化面試，突出表現(xiàn)了對面試結(jié)果的不一致性和主觀性，而對面試人員進行培訓是減少偏差的有效途徑。
對面試人員的培訓重點應放在：改善受訓人員的提問技巧、面試的組織、提供支持、建立和諧的相互關(guān)系、傾聽的技巧以及掌握相關(guān)資料的能力，各種實踐手段、討論、演示、反饋能力的培訓。經(jīng)過培訓后，可以把這些差異限制在低的程度，從而提高面試的可靠性和有效性。鼓勵面試人員遵循優(yōu)化的程序，以使偏見和誤差出現(xiàn)的可能性降到小。
５．結(jié)構(gòu)化面試的效果評估及改進
結(jié)構(gòu)化面試結(jié)束后，還需對選拔效果進行評估。對所選聘的人進行一段時間的跟蹤，以測評面試中的結(jié)果與實際的業(yè)績是否具有較高的一致性。通過這種評估，可以發(fā)現(xiàn)我們所定的評價指標是不是合適，現(xiàn)存的評價方法是不是可靠和準確，進而改進評價標準，完善評價方法。
測評要素
一般能力
1、邏輯思維能力：通過分析與綜合、抽象與概括、判斷與推理，揭示事物的內(nèi)在聯(lián)系、本質(zhì)特征及變化規(guī)律的能力。
2、語言表達能力：清楚流暢地表達自己的思想、觀點，說服動員別人，以及解釋、敘述事情的能力。
領(lǐng)導能力
1、計劃能力：對實際工作任務提出實施目標，進行宏觀規(guī)劃，并制定實施方案的能力。
2、決策能力：對重要問題進行及時有效的分析判斷，作出科學決斷的能力。
3、組織協(xié)調(diào)能力：根據(jù)工作任務，對資源進行分配，同時控制、激勵和協(xié)調(diào)群體活動過程，使之相互配合，從而實現(xiàn)組織目標的能力。
4、人際溝通能力：通過情感、態(tài)度、思想、觀點的交流，建立良好協(xié)作關(guān)系的能力。
5、創(chuàng)新能力：發(fā)現(xiàn)新問題、產(chǎn)生新思路、提出新觀點和找出新辦法的能力。
6、應變能力：面對意外事件，能迅速地作出反應，尋求合適的方法，使事件得以妥善解決的能力
7、選拔職位需要的特殊能力（該能力測評要素根據(jù)不同職位要求確定）。
個性特征
在面試中表現(xiàn)出來的氣質(zhì)風度、情緒穩(wěn)定性、自我認知等個性特征。