讓B級人做A級事
這是臺灣企業(yè)界開發(fā)人才的一種成功做法。意思是讓低職者高就，目的是壓擔子促成長。我們的傳統(tǒng)做法是量才使用，什么等級的人就安排做什么等級的事，而臺灣企業(yè)這種做法既不同于人才使用的高消費，又有別于人才使用的超負荷，比較科學，恰到好處。既使員工感到有輕微的壓力，但又不至于感到壓力過大，工作職位稍有挑戰(zhàn)性，有助于激勵員工奮發(fā)進取。
一家調(diào)查公司曾作過一項調(diào)查，發(fā)現(xiàn)A級人做A級事，成本是90，績效是85; 而B級人做A級事，成本是60，績效就可以達到79(注：其中的數(shù)字是比例數(shù)字，只在說明問題)。
業(yè)績時立即調(diào)整
這是一種打破常規(guī)的做法。人才成長是有規(guī)律的，人的才能增長也是有周期性的，通常一個人在一個崗位上工作的時間以3～4年為宜。前3年是優(yōu)點相加，后3年就是缺點相加。因此，在一個崗位上工作的時間不宜過長。另外，經(jīng)歷也是一種財富，與其給庸才不如給人才。適時地調(diào)整那些優(yōu)秀人才的崗位和職位，對于他們不斷提高、繼續(xù)成長大有益處，這是造就復合型人才的有效方法之一。
評選優(yōu)秀的比例須達到70%以上
長期以來，無論是機關(guān)、事業(yè)還是企業(yè)單位，每逢總結(jié)評獎的時候，優(yōu)秀的比例一般都在30%以內(nèi)，實施公務員制度以來每年年度考核中定為優(yōu)秀的人數(shù)一直控制在15%以內(nèi)。這種做法似乎成了社會的慣例，得到了廣泛的認同。就在這樣一種社會背景之下，我們發(fā)現(xiàn)確有少數(shù)單位反其道而行之，他們每年年終評為優(yōu)秀的人數(shù)始終保持在70%以上。經(jīng)過深入了解后發(fā)現(xiàn)，他們的立論依據(jù)是：應當以多數(shù)人的行為為正常行為，把70%以上的員工都評為優(yōu)秀，有利于激勵多數(shù)鞭策少數(shù)。
員工想干什么就讓他們干什么
有人會奇怪，這還了得，員工想干什么就干什么，那還不亂了套。如果他們都想當董事長、總經(jīng)理，哪有那么多位置呢?這里說的完全不是這個意思。眾所周知，在計劃經(jīng)濟條件下，就業(yè)要求是干一行愛一行，其實未必愛，不愛也無奈。如今在市場經(jīng)濟條件下，擇業(yè)應當是愛一行干一行。人力資源開發(fā)就是要營造一種寬松的社會環(huán)境，在可能的情況下盡力去滿足員工的興趣、愛好和志向，喜歡干什么就讓他們干什么，想干多久就讓他們干多久，自主擇業(yè)，心情舒暢，才能各展其長，充分釋放自身的能量。
走動管理
這是西方當前比較流行的一種管理新方法。克林頓較為擅長此法。他經(jīng)常是采取突然襲擊的辦法走進白宮的各個辦公室，有時別人在開會他也偷偷地溜進去旁聽。走動管理有兩大好處: 一是可以掌握員工的第一手材料; 二是可以增強下屬的責任感和自豪感。
饑餓療法
所謂饑餓療法，就是公司在為員工提供工作條件和工作待遇時，只讓下屬吃七成飽，使他們始終保持一種饑餓的狀態(tài)，這有助于增強員工的內(nèi)在活力。俗話說，慣子不孝，肥田收癟稻。溫室里培育出來的花朵是不可能長久的。經(jīng)常給下屬創(chuàng)造一些危機感和饑餓感，可以增強他們艱苦奮斗、努力拼搏、不畏艱險、知難而上的精神。得之愈難，愛之愈深?！靶腋＿f減律”講的就是這個意思。
這是臺灣企業(yè)界開發(fā)人才的一種成功做法。意思是讓低職者高就，目的是壓擔子促成長。我們的傳統(tǒng)做法是量才使用，什么等級的人就安排做什么等級的事，而臺灣企業(yè)這種做法既不同于人才使用的高消費，又有別于人才使用的超負荷，比較科學，恰到好處。既使員工感到有輕微的壓力，但又不至于感到壓力過大，工作職位稍有挑戰(zhàn)性，有助于激勵員工奮發(fā)進取。
一家調(diào)查公司曾作過一項調(diào)查，發(fā)現(xiàn)A級人做A級事，成本是90，績效是85; 而B級人做A級事，成本是60，績效就可以達到79(注：其中的數(shù)字是比例數(shù)字，只在說明問題)。
業(yè)績時立即調(diào)整
這是一種打破常規(guī)的做法。人才成長是有規(guī)律的，人的才能增長也是有周期性的，通常一個人在一個崗位上工作的時間以3～4年為宜。前3年是優(yōu)點相加，后3年就是缺點相加。因此，在一個崗位上工作的時間不宜過長。另外，經(jīng)歷也是一種財富，與其給庸才不如給人才。適時地調(diào)整那些優(yōu)秀人才的崗位和職位，對于他們不斷提高、繼續(xù)成長大有益處，這是造就復合型人才的有效方法之一。
評選優(yōu)秀的比例須達到70%以上
長期以來，無論是機關(guān)、事業(yè)還是企業(yè)單位，每逢總結(jié)評獎的時候，優(yōu)秀的比例一般都在30%以內(nèi)，實施公務員制度以來每年年度考核中定為優(yōu)秀的人數(shù)一直控制在15%以內(nèi)。這種做法似乎成了社會的慣例，得到了廣泛的認同。就在這樣一種社會背景之下，我們發(fā)現(xiàn)確有少數(shù)單位反其道而行之，他們每年年終評為優(yōu)秀的人數(shù)始終保持在70%以上。經(jīng)過深入了解后發(fā)現(xiàn)，他們的立論依據(jù)是：應當以多數(shù)人的行為為正常行為，把70%以上的員工都評為優(yōu)秀，有利于激勵多數(shù)鞭策少數(shù)。
員工想干什么就讓他們干什么
有人會奇怪，這還了得，員工想干什么就干什么，那還不亂了套。如果他們都想當董事長、總經(jīng)理，哪有那么多位置呢?這里說的完全不是這個意思。眾所周知，在計劃經(jīng)濟條件下，就業(yè)要求是干一行愛一行，其實未必愛，不愛也無奈。如今在市場經(jīng)濟條件下，擇業(yè)應當是愛一行干一行。人力資源開發(fā)就是要營造一種寬松的社會環(huán)境，在可能的情況下盡力去滿足員工的興趣、愛好和志向，喜歡干什么就讓他們干什么，想干多久就讓他們干多久，自主擇業(yè)，心情舒暢，才能各展其長，充分釋放自身的能量。
走動管理
這是西方當前比較流行的一種管理新方法。克林頓較為擅長此法。他經(jīng)常是采取突然襲擊的辦法走進白宮的各個辦公室，有時別人在開會他也偷偷地溜進去旁聽。走動管理有兩大好處: 一是可以掌握員工的第一手材料; 二是可以增強下屬的責任感和自豪感。
饑餓療法
所謂饑餓療法，就是公司在為員工提供工作條件和工作待遇時，只讓下屬吃七成飽，使他們始終保持一種饑餓的狀態(tài)，這有助于增強員工的內(nèi)在活力。俗話說，慣子不孝，肥田收癟稻。溫室里培育出來的花朵是不可能長久的。經(jīng)常給下屬創(chuàng)造一些危機感和饑餓感，可以增強他們艱苦奮斗、努力拼搏、不畏艱險、知難而上的精神。得之愈難，愛之愈深?！靶腋＿f減律”講的就是這個意思。