一般認為，人力資源管理存在兩種不同模式：
第一種：以工作為中心的管理模式。在這種模式中，只強調(diào)工作效率，強調(diào)物，財及事的管理而忽視人的需要和人的社會性。把人當成機器，只要馬兒跑，又要馬兒不吃草。在這種管理模式下，工人工作情緒不高，金經(jīng)常罷工。這種模式在20實踐40年代比較普遍。
面對這種情況，1924年11月到1927年4月，美國科學家梅奧到芝加哥電器公司進行研究，尋找影響工作效率的主要因素，在霍桑工廠中作了一系列的調(diào)查研究，簡稱霍桑實驗。其中比較典型的有照明實驗和福利實驗。
照明實驗，進行照明實驗的目的是探討工作途徑與工作效率的關系。通過實驗發(fā)現(xiàn)：工作條件的改善對工作效率的影響是暫時的。
福利實驗。進行福利實驗的目的是探討福利措施對工作效率的影響。通過實驗發(fā)現(xiàn)：福利的改善對工作效率的影響是輕微的。
由此得出霍桑實驗的結(jié)論：
(1)在影響員工工作效率的眾多因素中，人的因素最重要。
(2)工作條件和福利的改善對生產(chǎn)效率的影響只是暫時的，而人的精神作用才是永恒的。
第二種：以人為中心的管理模式 。根據(jù)霍桑 ，人們提出了 以人為中心的管理模式。即要重視人的價值作用，重視人的各種需要的滿足，重視人的精神作用與關系的協(xié)調(diào)。即人性化的人力資源管理。但人性化的人力資源管理并不等于“愛蓄理論”下的快樂管理。
5.行為科學促使人力資源管理權(quán)變化
行為科學認為，人的行為是人體對外部環(huán)境所做出的反映，人體的心理與環(huán)境是隨時間的變化而變化的，所以沒有一種在什么情況下都適宜的管理方法，這就要求人力資源管理不能機械化，而應權(quán)變化。
6.勞工關系運動與立法促使人力資源管理向法制化方向發(fā)展
二.人力資源管理的發(fā)展階段
7種不同的劃分。
第一種：以工作為中心的管理模式。在這種模式中，只強調(diào)工作效率，強調(diào)物，財及事的管理而忽視人的需要和人的社會性。把人當成機器，只要馬兒跑，又要馬兒不吃草。在這種管理模式下，工人工作情緒不高，金經(jīng)常罷工。這種模式在20實踐40年代比較普遍。
面對這種情況，1924年11月到1927年4月，美國科學家梅奧到芝加哥電器公司進行研究，尋找影響工作效率的主要因素，在霍桑工廠中作了一系列的調(diào)查研究，簡稱霍桑實驗。其中比較典型的有照明實驗和福利實驗。
照明實驗，進行照明實驗的目的是探討工作途徑與工作效率的關系。通過實驗發(fā)現(xiàn)：工作條件的改善對工作效率的影響是暫時的。
福利實驗。進行福利實驗的目的是探討福利措施對工作效率的影響。通過實驗發(fā)現(xiàn)：福利的改善對工作效率的影響是輕微的。
由此得出霍桑實驗的結(jié)論：
(1)在影響員工工作效率的眾多因素中，人的因素最重要。
(2)工作條件和福利的改善對生產(chǎn)效率的影響只是暫時的，而人的精神作用才是永恒的。
第二種：以人為中心的管理模式 。根據(jù)霍桑 ，人們提出了 以人為中心的管理模式。即要重視人的價值作用，重視人的各種需要的滿足，重視人的精神作用與關系的協(xié)調(diào)。即人性化的人力資源管理。但人性化的人力資源管理并不等于“愛蓄理論”下的快樂管理。
5.行為科學促使人力資源管理權(quán)變化
行為科學認為，人的行為是人體對外部環(huán)境所做出的反映，人體的心理與環(huán)境是隨時間的變化而變化的，所以沒有一種在什么情況下都適宜的管理方法，這就要求人力資源管理不能機械化，而應權(quán)變化。
6.勞工關系運動與立法促使人力資源管理向法制化方向發(fā)展
二.人力資源管理的發(fā)展階段
7種不同的劃分。