首先，歸納提煉出不同項(xiàng)目部的共性職責(zé)要求，生成標(biāo)準(zhǔn)版的職位說明書。這份說明書可能無法完全適應(yīng)于任何一個(gè)項(xiàng)目部的具體崗位，但它卻是所有項(xiàng)目部同一名稱的崗位的共性描述，代表了一個(gè)所謂的“標(biāo)準(zhǔn)崗位”。
第二，對(duì)“標(biāo)準(zhǔn)崗位”進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估，得到其職位等級(jí)以及基于此等級(jí)的薪酬水平。
第三，設(shè)計(jì)“項(xiàng)目評(píng)價(jià)體系”得到項(xiàng)目調(diào)節(jié)系數(shù)，對(duì)項(xiàng)目部的所有崗位價(jià)值作出總體調(diào)節(jié)，以體現(xiàn)項(xiàng)目部的差異性;
第四，不同項(xiàng)目部?jī)?nèi)同一類別的崗位，由于項(xiàng)目本身或者業(yè)主要求的側(cè)重不同，其重要性也會(huì)有所不同，為體現(xiàn)差異，從簡(jiǎn)便操作的角度，可由公司和項(xiàng)目部領(lǐng)導(dǎo)班子共同確認(rèn)調(diào)節(jié)系數(shù)(如：1.0~1.3)，對(duì)項(xiàng)目的特定崗位的價(jià)值進(jìn)行調(diào)節(jié)。
第五，將得到的各個(gè)調(diào)節(jié)系數(shù)乘以相應(yīng)的“標(biāo)準(zhǔn)崗位”的薪酬水平，就得到實(shí)際可應(yīng)用的個(gè)性化的動(dòng)態(tài)薪酬體系。
薪酬管理作為人力資源管理的一個(gè)核心工作，其制度或者策略必須與企業(yè)的戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、運(yùn)營(yíng)流程等結(jié)合，只有這樣，才能更好地體現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平性、激勵(lì)性，否則，它將對(duì)企業(yè)人力資源管理帶來巨大的不利影響。
第二，對(duì)“標(biāo)準(zhǔn)崗位”進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估，得到其職位等級(jí)以及基于此等級(jí)的薪酬水平。
第三，設(shè)計(jì)“項(xiàng)目評(píng)價(jià)體系”得到項(xiàng)目調(diào)節(jié)系數(shù)，對(duì)項(xiàng)目部的所有崗位價(jià)值作出總體調(diào)節(jié)，以體現(xiàn)項(xiàng)目部的差異性;
第四，不同項(xiàng)目部?jī)?nèi)同一類別的崗位，由于項(xiàng)目本身或者業(yè)主要求的側(cè)重不同，其重要性也會(huì)有所不同，為體現(xiàn)差異，從簡(jiǎn)便操作的角度，可由公司和項(xiàng)目部領(lǐng)導(dǎo)班子共同確認(rèn)調(diào)節(jié)系數(shù)(如：1.0~1.3)，對(duì)項(xiàng)目的特定崗位的價(jià)值進(jìn)行調(diào)節(jié)。
第五，將得到的各個(gè)調(diào)節(jié)系數(shù)乘以相應(yīng)的“標(biāo)準(zhǔn)崗位”的薪酬水平，就得到實(shí)際可應(yīng)用的個(gè)性化的動(dòng)態(tài)薪酬體系。
薪酬管理作為人力資源管理的一個(gè)核心工作，其制度或者策略必須與企業(yè)的戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、運(yùn)營(yíng)流程等結(jié)合，只有這樣，才能更好地體現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平性、激勵(lì)性，否則，它將對(duì)企業(yè)人力資源管理帶來巨大的不利影響。