【例題1-2-5·單選題】(2008年)有心理學(xué)研究表明，出色經(jīng)理人的成就需要、權(quán)力需要和親和需要的特點(diǎn)是()。
A.成就需要較低、權(quán)力需要較低、親和需要較高
B.成就需要較低、權(quán)力需要較高、親和需要較低
C.成就需要較高、權(quán)力需要較高、親和需要較低
D.成就需要較高、權(quán)力需要較低、親和需要較高
[答案]B
【例題1-2-6·案例分析題】(2007年)小張畢業(yè)后進(jìn)入了一家廣告公司，憑著過硬的專業(yè)素質(zhì)和不懈的努力很快成為公司的業(yè)務(wù)骨干，并被提拔為部門經(jīng)理。但讓公司領(lǐng)導(dǎo)略感意外的是，小張升為主管后雖然依然工作勤懇，但他所管理的部門的整體業(yè)績反而較先前有所下降。通過私下詢問，員工們普遍反映小張對下屬缺乏適當(dāng)?shù)墓芾砗图睿坪醪⒉魂P(guān)心下屬的工作績效問題。
1.從小張的表現(xiàn)可以看出，他具有較高的()。
A.親和需要
B.安全需要
C.權(quán)力需要
D.成就需要
[答案]D
2.具有小張這種較高需要的入，通常有以下特點(diǎn)()。
A.責(zé)任感較弱
B.希望別人順從自己的意志
C.喜歡得到及時(shí)的反饋情況
D.經(jīng)常選擇做有適度風(fēng)險(xiǎn)的工作
[答案]CD
3.根據(jù)麥克里蘭提出的需要理論，親和需求高的人常常()。
A.不易受他人影響
B.在組織中充當(dāng)管理者的角色
C.看重能否被他人接受
D.喜歡能體現(xiàn)其地位的場合
[答案]C
五、亞·當(dāng)斯的公平理論
表1-6公平理論
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考點(diǎn) |
內(nèi)容 | ||
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主要內(nèi)容 |
觀點(diǎn) |
1．員工傾向于將自己的產(chǎn)出與投入的比率與他人（成為對照者）的產(chǎn)出與投入的比率相比較，來進(jìn)行公平判斷。 | |
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2．員工比較的是：對投入、產(chǎn)出的自我知覺，而非投入、產(chǎn)出的客觀衡量結(jié)果 | |||
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比較角度 |
1．縱向比較（自我比較） |
適合人群：薪資水準(zhǔn)、教育水平比較低的員工 | |
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2．橫向比較（他比） |
適合人群：薪資水準(zhǔn)、教育水平比較高、視野較為開闊，依據(jù)的信息比較全面的員工 | ||
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恢復(fù)公平的方法 |
①改變自己的投入或產(chǎn)出。 ②改變對照者的投入或產(chǎn)出。。 ③改變對投入或產(chǎn)出的知覺。 ④改變參照對象。 ⑤辭職。 | ||
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在管理上的應(yīng)用 |
①根據(jù)員工對工作和組織的投入采給予報(bào)酬，并確保不同的員工的投入／產(chǎn)出比大致是相同的，以保持員工的公平感。 ②應(yīng)經(jīng)常注意了解員工的公平感。 | ||
【例題1-2-7·多選題】(2006年)關(guān)于公平理論的陳述，正確的是()。
A.員工將自己的產(chǎn)出與投入比率與他人的相比較，依此進(jìn)行公平判斷
B.員工比較的是其投入與產(chǎn)出的客觀測量結(jié)果
C.員工將自己的工作和報(bào)酬與其他組織的員工進(jìn)行比較，這屬于縱向比較
D.員工將自己在不同組織中的待遇進(jìn)行比較，這屬于橫向比較
E.辭職也是一種恢復(fù)公平的方法
[答案]AE
六、弗羅姆的期望理論
表1-7期望理論
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考點(diǎn) |
內(nèi)容 | ||
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主要內(nèi)容 |
1．認(rèn)為動機(jī)是三種因素的產(chǎn)物： ①一個人需要多少報(bào)酬（效價(jià)）； ②個人對努力產(chǎn)生成功績效的概率估計(jì)（期望）； ③個人對績效與獲得報(bào)酬之間關(guān)系的估計(jì)（工具）。 | ||
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2．表達(dá)式 |
效價(jià)×期望×工具=動機(jī) | ||
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①效價(jià) |
指個體對所獲報(bào)酬的偏好強(qiáng)度 | ||
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②期望 |
指員工對工作努力能夠完成任務(wù)的信念強(qiáng)度 | ||
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③工具 |
指員工對一旦完成任務(wù)就可以獲得報(bào)酬的信念 | ||
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3．特色 |
強(qiáng)調(diào)情景性 |
認(rèn)為沒有哪一個單一原則可以用來解釋每一個人的動機(jī) | |
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管理上應(yīng)用 |
產(chǎn)生動機(jī)的組合是：高的正效價(jià)、高期望和高工具 | ||
【例題1-2-8·單選題】(2008年)員工努力工作能夠完成任務(wù)的信念強(qiáng)度，稱為()。
A.效價(jià)
B.動機(jī)
C.期望
D.工具
[答案]C
七、強(qiáng)化理論
表1-8強(qiáng)化理論
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考點(diǎn) |
內(nèi)容 |
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觀點(diǎn) |
認(rèn)為行為的結(jié)果對行為本身有強(qiáng)化作用，是行為的主要的驅(qū)動因素。 |
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性質(zhì) |
是一種行為主義觀點(diǎn)。 |
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特點(diǎn) |
1．并不考慮人的內(nèi)在心態(tài)，而注重行為和結(jié)果。 |
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2．并不是地道的動機(jī)激勵理論 |
【例題1-2-10·單選題】(2007年)在眾多激勵理論中，不考慮人的內(nèi)在心態(tài)，而是注重行為及其結(jié)果的理論是()。
A.目標(biāo)設(shè)置理論
B.強(qiáng)化理論
C.能力與機(jī)遇理論
D.認(rèn)知評價(jià)理論
[答案]B
第三節(jié) 激勵理論在實(shí)踐中的應(yīng)用
一、目標(biāo)管理
表1-9目標(biāo)管理
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考點(diǎn) |
內(nèi)容 |
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基本核心 |
強(qiáng)調(diào)通過群體共同參與制定具體的、可行的而且能夠客觀衡量的目標(biāo)。 |
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四要素 |
目標(biāo)具體化、參與決策、限期完成、績效反饋 |
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實(shí)施 |
自上而下設(shè)定目標(biāo)，也包括自下而上過程 |
二、參與管理
表1-10參與管理
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考點(diǎn) |
內(nèi)容 |
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概念 |
就是讓下屬人員實(shí)際分享上級的決策權(quán) |
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實(shí)施條件 |
①在行動前，要有充裕的時(shí)間來進(jìn)行參與； |
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②員工參與的問題必須與其自身利益相關(guān)； | |
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③員工必須具有參與的能力，如智力、知識技術(shù)、溝通技巧等； ④參與不應(yīng)使員工和管理者的地位和權(quán)力受到威脅； ⑤組織文化必須支持員工參與。 | |
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質(zhì)量監(jiān)督小組 |
①是一種常見的參與管理模式 |
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②通常由8-10名員工及1名督導(dǎo)員組成 | |
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③作為小組成員的前提條件：具備分析和解決質(zhì)量問題的能力，擅長與他人溝通，并宣傳各種策略 |
【例題1-3-1·單選題】關(guān)于質(zhì)量監(jiān)督小組的陳述，錯誤的是()。
A.通常由8到10位員工及1名督導(dǎo)員組成，每周占用工作時(shí)間定期召開會議
B.主要研究質(zhì)量方面的難題，分析問題的原因并提出解決方案，監(jiān)督實(shí)施
C.小組對提出的各種建議具有自主決定權(quán)
D.小組成員要具備一定的溝通能力和分析解決質(zhì)量問題的能力
[答案]C
三、績效薪金制
表1-11績效薪金制
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考點(diǎn) |
內(nèi)容 |
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概念 |
1．定義：指將績效與報(bào)酬相結(jié)合的激勵措施。 |
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2．方式：計(jì)件工資、工作獎金、利潤分成、按利分紅等。 其中：按利分紅在西方主要針對各級主管 | |
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3．種類：績效可以是個人績效、部門績效和組織績效。 | |
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4．實(shí)施基礎(chǔ)：公平、量化的績效評估體系 | |
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5．主要優(yōu)點(diǎn)：可以減少管理者的工作量 | |
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6．績效同期望理論的關(guān)系：比較密切，績效薪金制可以提高激勵水平和生產(chǎn)力水平 | |
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斯坎倫計(jì)劃 |
1．主張：組織應(yīng)結(jié)合為一體；員工是有能力而且愿意貢獻(xiàn)出他們的想法好建議；效率提高后所增加的獲利，應(yīng)與員工共同分享。 |
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2．關(guān)鍵：在于勞資雙方是否能夠彼此相互信賴，以及整個組織中所有員工是否對這一制度報(bào)以強(qiáng)烈的態(tài)度。 |