日本的傳統(tǒng)文化同樣以“家”及家族的血緣關(guān)系為基礎(chǔ)。隨著資本主義經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，越來越多的日本人從傳統(tǒng)村落來到工廠和企業(yè)，新的集聚關(guān)系也在呼喚新的精神寄托。有恒業(yè)者方有恒心，企業(yè)經(jīng)營者就利用了這種心理，在企業(yè)中創(chuàng)造一個(gè)類似“家”的環(huán)境，以培養(yǎng)員工的集體意識(shí)，以期服務(wù)于企業(yè)的長治。終身雇傭制度就這樣應(yīng)運(yùn)而生。
“終身雇傭制”是由創(chuàng)立于1918年的松下公司提出的。其創(chuàng)業(yè)者、被尊為“經(jīng)營之神”的松下幸之助提出：“松下員工在達(dá)到預(yù)定的退休年齡之前，不用擔(dān)心失業(yè)。企業(yè)也絕對(duì)不會(huì)解雇任何一個(gè)‘松下人’”。松下開創(chuàng)的經(jīng)營模式被無數(shù)企業(yè)仿效，這一終身雇傭制度也為二戰(zhàn)以后的日本經(jīng)濟(jì)騰飛作出了巨大貢獻(xiàn)。
提到“終身雇傭制”，人們一般都會(huì)把它與國有企業(yè)相聯(lián)系——僵化的、效率低下的。然而日本的“終身雇傭制”并不是一個(gè)無法改變的契約，而是受社會(huì)文化、歷史因素等影響形成的一個(gè)慣例，即員工自身愿意留在合適的企業(yè)。企業(yè)是由經(jīng)理人形成的集體所有制。既不是私有制，也不是國有制，企業(yè)屬于員工，而非股東。員工參與企業(yè)每一環(huán)節(jié)的決策，員工與老板更多的是合作關(guān)系，而非對(duì)立關(guān)系。“終身雇傭制”下的員工薪酬問題，是采用收入分配協(xié)商制。由員工組成的工會(huì)與老板進(jìn)行協(xié)商，確定員工的工資。可以說，在日本企業(yè)中，員工工資并不是完全由市場(chǎng)定價(jià)。
日本能實(shí)現(xiàn)“終身雇傭制”是多重因素的結(jié)果
“終身雇傭制”是由創(chuàng)立于1918年的松下公司提出的。其創(chuàng)業(yè)者、被尊為“經(jīng)營之神”的松下幸之助提出：“松下員工在達(dá)到預(yù)定的退休年齡之前，不用擔(dān)心失業(yè)。企業(yè)也絕對(duì)不會(huì)解雇任何一個(gè)‘松下人’”。松下開創(chuàng)的經(jīng)營模式被無數(shù)企業(yè)仿效，這一終身雇傭制度也為二戰(zhàn)以后的日本經(jīng)濟(jì)騰飛作出了巨大貢獻(xiàn)。
提到“終身雇傭制”，人們一般都會(huì)把它與國有企業(yè)相聯(lián)系——僵化的、效率低下的。然而日本的“終身雇傭制”并不是一個(gè)無法改變的契約，而是受社會(huì)文化、歷史因素等影響形成的一個(gè)慣例，即員工自身愿意留在合適的企業(yè)。企業(yè)是由經(jīng)理人形成的集體所有制。既不是私有制，也不是國有制，企業(yè)屬于員工，而非股東。員工參與企業(yè)每一環(huán)節(jié)的決策，員工與老板更多的是合作關(guān)系，而非對(duì)立關(guān)系。“終身雇傭制”下的員工薪酬問題，是采用收入分配協(xié)商制。由員工組成的工會(huì)與老板進(jìn)行協(xié)商，確定員工的工資。可以說，在日本企業(yè)中，員工工資并不是完全由市場(chǎng)定價(jià)。
日本能實(shí)現(xiàn)“終身雇傭制”是多重因素的結(jié)果