人力資源管理師考試頻道為大家整理的模擬試題，供大家學(xué)習(xí)參考。
三、簡答題
1、簡述人力資源管理的職能有哪些?
答：(1)人力資源規(guī)劃 ：預(yù)測和計算人力資源的供給和需求、制定平衡供給需求的計劃
(2職位分析 ：界定組織內(nèi)各職位所要從事的工作內(nèi)容和工作職責(zé)、確定各職位所要注的任職資格(學(xué)歷、專業(yè)、年齡、技能
(3)招聘錄用 ：通過各種途徑發(fā)布招聘信息吸引應(yīng)聘者從應(yīng)聘者中挑選出符合要求的人選
(4)績效管理 ：制定績效計劃、進行績效考核、實施績效溝通
(5)薪酬管理 ：確定薪酬的結(jié)構(gòu)和水平、實施職位評價、制定福利和其他待遇的標(biāo)準(zhǔn)、進行薪酬測算和發(fā)放等
(6)培訓(xùn)與開發(fā)：建立培訓(xùn)的體系、確定培訓(xùn)的需求和計劃、組織實施培訓(xùn)(對組織急需人才進行針對性培訓(xùn)〔開發(fā)〕、對培訓(xùn)效果進行反饋總結(jié)等活動
(7)員工關(guān)系管理 ：協(xié)調(diào)勞動關(guān)系，進行企業(yè)文化建設(shè)、對員工進行職業(yè)生涯設(shè)計和規(guī)劃
2、簡述企業(yè)進行績效管理的目的。
答：績效管理的目的：
1、戰(zhàn)略方面：將員工的努力與組織戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系在一起，通過提高員工個人績效從而實現(xiàn)組織戰(zhàn)略
2、管理方面：對員工行為和績效進行評估，以便適時給予獎懲以激勵員工，是薪酬管理及人員晉升和解雇的重要依據(jù)
3、開發(fā)方面：實施績效管理可以發(fā)現(xiàn)員工不足，進行培訓(xùn)和開發(fā)，從而提高員工的素質(zhì)
3、簡述人力資源規(guī)劃的作用。P37
答： 1、人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定 3、人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)降低人工成本的開支
2、人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)保持人員狀況的穩(wěn)定 4、人力資源規(guī)劃還對人力資源管理的其們職能具有指導(dǎo)意義
4、簡述人力資源職位分析的過程。
答：職位分析的步驟
步驟1確定所要收集的職位分析信息的使用目的。(編寫職位說明書、確定員工薪酬獎金等)
步驟2了解有關(guān)的背景信息，比如組織圖、工作流程圖以及職位說明書。(下工作流程圖)
步驟3選擇有代表性的職位。(在分析10個職位樣本就足夠的情況下，沒有必要對200個裝配工的職位都做分析。)
步驟4通過收集有關(guān)職位活動、職位對雇員行為的要求、工作條件、職位對任職者個人品性及能力的要點等方面的信息，來進行實際的職位分析。
步驟5與實際任職者及其直接上級主管一起核實所得到的職位分析信息，確定信息的準(zhǔn)確性。
步驟6編寫職位說明書和任職資格說明書。(職位分析的兩個有形產(chǎn)品，可以分開寫也可以合寫一份)
5、競業(yè)禁止協(xié)議的相關(guān)內(nèi)容。
答：競業(yè)禁止協(xié)議的內(nèi)容、對象、責(zé)任、期限
競業(yè)禁止又稱競業(yè)避止，是對與特定的經(jīng)營內(nèi)容有關(guān)的特定人的某些行為予以禁止的一種制度。
《勞動合同法》第二十三條明確規(guī)定：“用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項。對負有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金”。
第二十四條規(guī)定：“競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負有保密義務(wù)的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，竟業(yè)限制的約定不得違反法律法規(guī)的規(guī)定。在解除或者終止勞動合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競業(yè)限制期限，不得超過二年”
第二十五條：“除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔(dān)違約金?！币簿褪钦f，在約定競業(yè)禁止的協(xié)議中可以約定違約金。
《公司法》第61條規(guī)定：“董事、經(jīng)理不得自營或者為他人經(jīng)營與其所任職公司同類的營業(yè)或者從事?lián)p害本公司利益的活動。從事上述營業(yè)或者活動的，所得收入應(yīng)當(dāng)歸公司所有”：“公司董事、經(jīng)理除公司章程規(guī)定或者股東會同意外，不得同本公司訂立合同或者進行交易?！?/FONT>
6、簡述績效反饋應(yīng)注意的問題。
答： 1、績效反饋應(yīng)當(dāng)及時 2、績效反饋要指出具體的問題
3、績效反饋要指出問題出現(xiàn)的原因 4、績效反饋不能針對人 5、注意績效反饋時說話的技巧
7、績效面談的作用。
答：績效面談
績效面談是現(xiàn)代績效管理工作中非常重要的環(huán)節(jié)。通過績效面談實現(xiàn)上級主管和下屬之間對于工作情況的溝通和確認.找出工作中的優(yōu)勢及不足，并制定相應(yīng)的改進方案。就某一項完整的工作而言.根據(jù)工作的進展程度，績效面談可以分三類.即初期的績效計劃面談，進行中的績效指導(dǎo)面談，末期的績效考評總結(jié)面談。
績效面談是通過面談的方式由主管為員工為明確本期考核結(jié)果，幫助員工總結(jié)經(jīng)驗，找出不足，與員工共同確定下期績效目標(biāo)的過程。面談是直接的溝通方式，溝通程度較深，可以對某些不便公開的事情進行交流，使員工容易接受，管理者可以及時對員工提出的問題進行回答和解釋，減少溝通障礙，利于員工績效與組織績效有效結(jié)合。
四、案例分析題
【案例】工作職責(zé)分歧：一個機床操作工把大量的機油灑在他機床周圍的地面上。車間主任叫操作工把灑掉的機油清掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行，理由是工作說明書里并沒有包括清掃的條文。車間主任顧不上去查工作說明書上的原文，就找來一名服務(wù)工來做清掃。但服務(wù)工同樣拒絕，他的理由是工作說明書里也沒有包括這一類工作。車間主任威脅說要把他解雇，因為這種服務(wù)工是分配到車間來做雜務(wù)的臨時工。服務(wù)工勉強同意，但是干完之后立即向公司投訴。
有關(guān)人員看了投拆后，審閱了三類人員的工作說明書：機床操作工、服務(wù)工和勤雜工。機床操作工的工作說明書規(guī)定：操作工有責(zé)任保持機床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地面。服務(wù)工的工作說明書規(guī)定：服務(wù)工有責(zé)任以各種方式協(xié)助操作工，如領(lǐng)取原材料和工具，隨叫隨到，即時服務(wù)，但也沒有明確寫明包括清掃工作。勤雜工的工作說明書中確實包含了各種形式的清掃，但是他的工作時間是從正常工人下班后開始。
問題：
⑴對于服務(wù)工的投訴，你認為該如何解決?有何建議?
⑵如何防止類似意見分歧的重復(fù)發(fā)生?
⑶你認為該公司在管理上有何需改進之處?
答案要點：
⑴對于服務(wù)工的投訴，你認為該如何解決?有何建議? A.對服務(wù)工以表揚為主，適當(dāng)?shù)亟o予獎勵(如給些加班費)。但要告誡他應(yīng)完成車間主任交給的任務(wù)。 B. 對操作工要批評教育,應(yīng)向他指出：把機油灑在機床周圍的地上并拒絕清掃是錯誤的，他的行為缺乏主人翁精神。 C. 對車間主任也要批評。他在處理工作方面主觀臆斷，不夠細心。
⑵如何防止類似意見分歧的重復(fù)發(fā)生? 主要是對工作說明書進行修改，使之合理化。
⑶你認為該公司在管理上有何需改進之處? 要根據(jù)實際情況制定出較為科學(xué)合理的工作說明書;進一步提高領(lǐng)導(dǎo)水平;提倡愛崗敬業(yè)、發(fā)揚團結(jié)協(xié)作精神，從而在發(fā)生類似事件時，能順利地加以解決。