人力資源管理師考試頻道為大家整理的模擬試題，供大家學習參考。
三、簡答題
1、簡述人力資源管理的職能有哪些?
答：(1)人力資源規(guī)劃 ：預測和計算人力資源的供給和需求、制定平衡供給需求的計劃
(2職位分析 ：界定組織內各職位所要從事的工作內容和工作職責、確定各職位所要注的任職資格(學歷、專業(yè)、年齡、技能
(3)招聘錄用 ：通過各種途徑發(fā)布招聘信息吸引應聘者從應聘者中挑選出符合要求的人選
(4)績效管理 ：制定績效計劃、進行績效考核、實施績效溝通
(5)薪酬管理 ：確定薪酬的結構和水平、實施職位評價、制定福利和其他待遇的標準、進行薪酬測算和發(fā)放等
(6)培訓與開發(fā)：建立培訓的體系、確定培訓的需求和計劃、組織實施培訓(對組織急需人才進行針對性培訓〔開發(fā)〕、對培訓效果進行反饋總結等活動
(7)員工關系管理 ：協調勞動關系，進行企業(yè)文化建設、對員工進行職業(yè)生涯設計和規(guī)劃
2、簡述企業(yè)進行績效管理的目的。
答：績效管理的目的：
1、戰(zhàn)略方面：將員工的努力與組織戰(zhàn)略目標聯系在一起，通過提高員工個人績效從而實現組織戰(zhàn)略
2、管理方面：對員工行為和績效進行評估，以便適時給予獎懲以激勵員工，是薪酬管理及人員晉升和解雇的重要依據
3、開發(fā)方面：實施績效管理可以發(fā)現員工不足，進行培訓和開發(fā)，從而提高員工的素質
3、簡述人力資源規(guī)劃的作用。P37
答： 1、人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定 3、人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)降低人工成本的開支
2、人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)保持人員狀況的穩(wěn)定 4、人力資源規(guī)劃還對人力資源管理的其們職能具有指導意義
4、簡述人力資源職位分析的過程。
答：職位分析的步驟
步驟1確定所要收集的職位分析信息的使用目的。(編寫職位說明書、確定員工薪酬獎金等)
步驟2了解有關的背景信息，比如組織圖、工作流程圖以及職位說明書。(下工作流程圖)
步驟3選擇有代表性的職位。(在分析10個職位樣本就足夠的情況下，沒有必要對200個裝配工的職位都做分析。)
步驟4通過收集有關職位活動、職位對雇員行為的要求、工作條件、職位對任職者個人品性及能力的要點等方面的信息，來進行實際的職位分析。
步驟5與實際任職者及其直接上級主管一起核實所得到的職位分析信息，確定信息的準確性。
步驟6編寫職位說明書和任職資格說明書。(職位分析的兩個有形產品，可以分開寫也可以合寫一份)
5、競業(yè)禁止協議的相關內容。
答：競業(yè)禁止協議的內容、對象、責任、期限
競業(yè)禁止又稱競業(yè)避止，是對與特定的經營內容有關的特定人的某些行為予以禁止的一種制度。
《勞動合同法》第二十三條明確規(guī)定：“用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金”。
第二十四條規(guī)定：“競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，竟業(yè)限制的約定不得違反法律法規(guī)的規(guī)定。在解除或者終止勞動合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業(yè)務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產或者經營同類產品、從事同類業(yè)務的競業(yè)限制期限，不得超過二年”
第二十五條：“除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金?！币簿褪钦f，在約定競業(yè)禁止的協議中可以約定違約金。
《公司法》第61條規(guī)定：“董事、經理不得自營或者為他人經營與其所任職公司同類的營業(yè)或者從事損害本公司利益的活動。從事上述營業(yè)或者活動的，所得收入應當歸公司所有”：“公司董事、經理除公司章程規(guī)定或者股東會同意外，不得同本公司訂立合同或者進行交易?！?/FONT>
6、簡述績效反饋應注意的問題。
答： 1、績效反饋應當及時 2、績效反饋要指出具體的問題
3、績效反饋要指出問題出現的原因 4、績效反饋不能針對人 5、注意績效反饋時說話的技巧
7、績效面談的作用。
答：績效面談
績效面談是現代績效管理工作中非常重要的環(huán)節(jié)。通過績效面談實現上級主管和下屬之間對于工作情況的溝通和確認.找出工作中的優(yōu)勢及不足，并制定相應的改進方案。就某一項完整的工作而言.根據工作的進展程度，績效面談可以分三類.即初期的績效計劃面談，進行中的績效指導面談，末期的績效考評總結面談。
績效面談是通過面談的方式由主管為員工為明確本期考核結果，幫助員工總結經驗，找出不足，與員工共同確定下期績效目標的過程。面談是直接的溝通方式，溝通程度較深，可以對某些不便公開的事情進行交流，使員工容易接受，管理者可以及時對員工提出的問題進行回答和解釋，減少溝通障礙，利于員工績效與組織績效有效結合。
四、案例分析題
【案例】工作職責分歧：一個機床操作工把大量的機油灑在他機床周圍的地面上。車間主任叫操作工把灑掉的機油清掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行，理由是工作說明書里并沒有包括清掃的條文。車間主任顧不上去查工作說明書上的原文，就找來一名服務工來做清掃。但服務工同樣拒絕，他的理由是工作說明書里也沒有包括這一類工作。車間主任威脅說要把他解雇，因為這種服務工是分配到車間來做雜務的臨時工。服務工勉強同意，但是干完之后立即向公司投訴。
有關人員看了投拆后，審閱了三類人員的工作說明書：機床操作工、服務工和勤雜工。機床操作工的工作說明書規(guī)定：操作工有責任保持機床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地面。服務工的工作說明書規(guī)定：服務工有責任以各種方式協助操作工，如領取原材料和工具，隨叫隨到，即時服務，但也沒有明確寫明包括清掃工作。勤雜工的工作說明書中確實包含了各種形式的清掃，但是他的工作時間是從正常工人下班后開始。
問題：
⑴對于服務工的投訴，你認為該如何解決?有何建議?
⑵如何防止類似意見分歧的重復發(fā)生?
⑶你認為該公司在管理上有何需改進之處?
答案要點：
⑴對于服務工的投訴，你認為該如何解決?有何建議? A.對服務工以表揚為主，適當地給予獎勵(如給些加班費)。但要告誡他應完成車間主任交給的任務。 B. 對操作工要批評教育,應向他指出：把機油灑在機床周圍的地上并拒絕清掃是錯誤的，他的行為缺乏主人翁精神。 C. 對車間主任也要批評。他在處理工作方面主觀臆斷，不夠細心。
⑵如何防止類似意見分歧的重復發(fā)生? 主要是對工作說明書進行修改，使之合理化。
⑶你認為該公司在管理上有何需改進之處? 要根據實際情況制定出較為科學合理的工作說明書;進一步提高領導水平;提倡愛崗敬業(yè)、發(fā)揚團結協作精神，從而在發(fā)生類似事件時，能順利地加以解決。