第一節(jié) 薪酬管理概述
薪酬的作用：
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戰(zhàn)略性薪酬管理：
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薪酬體系與薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的步驟：
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注：
①確定薪酬等級數(shù)量及級差可采取的方法：恒定絕對級差法、變動級差法、恒定差異比率法、變動差異比率法。
②薪酬變動范圍是某一薪酬等級內(nèi)部允許薪酬變動的大幅度，即高值與低值之間的絕對差距。薪酬變動比率指同一薪酬等級內(nèi)部高值與低值之差與低值之間的比率，其大小取決于特定職位所需的技能水平等綜合因素。
③與薪酬區(qū)間中值相關(guān)的一個概念是比較比率，其通常用來表示員工實際獲得的基本薪酬與相應(yīng)薪酬等級的中值或是中值與市場平均薪酬水平之間的比例關(guān)系。薪酬區(qū)間滲透度=(實際基本薪酬-區(qū)間低值)/(區(qū)間高值-區(qū)間低值)。
④從理論角度來說，薪酬等級之間的交叉程度取決于兩個因素：一是薪酬等級內(nèi)部的區(qū)間變動比率，二是薪酬等級的區(qū)間中值之間的級差。區(qū)間中值級差是指不同薪酬等級的區(qū)間中值之間的等級差異。公式：pv=FV/(1+i)^n，其中。PV表示低薪酬等級的區(qū)間中值，F(xiàn)V表示高等級的區(qū)間中值，n表示等級數(shù)量，i表示級差。因此，薪酬等級的區(qū)間中值級差越大，或同一薪酬區(qū)間的變動比率越小，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域就越小;反之，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域就越大。
“紅圈職位”：變動后的新的薪酬水平低于原有薪酬職位水平。此時不能降低原有薪酬，否則就可能激起員工的不滿情緒。在新的薪酬體系剛執(zhí)行時，應(yīng)當(dāng)保留這部分員工的原有薪酬，對于新的薪酬水平低于原有薪酬的那部分金額，可以采用津貼或保留工資的形式處理，但這種形式不能長期存在。因此企業(yè)必須對“紅圈職位”的員工進(jìn)行培訓(xùn)，并調(diào)整到與現(xiàn)行薪酬相適當(dāng)?shù)穆毼簧先ァ?BR> 第二節(jié) 獎金
獎金：
獎金又稱浮動薪酬，是指企業(yè)根據(jù)員工的工作績效或工作目的完成情況而支付的報酬。獎金是薪酬體系中與績效直接掛鉤的部分。其設(shè)立目的是在績效與薪酬之間建立一種密切的聯(lián)系，從而引導(dǎo)員工行為，以實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。
個人獎勵計劃與團(tuán)隊獎勵計劃：
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注：
①傭金制是銷售職位普遍使用的一種獎勵制度。
②斯坎倫比率=勞動力成本/產(chǎn)品的銷售價值，產(chǎn)品的銷售價值=銷售收入+庫存商品價值。
③拉克比率=[凈收入-(原材料+供應(yīng)物及提供服務(wù)的成本)]/計劃參與者的總雇傭成本。
④斯坎倫計劃、拉克收益分享計劃及改進(jìn)生產(chǎn)盈余計劃三者的相同點是都以提高生產(chǎn)率為目標(biāo)。
短期獎勵計劃與長期獎勵計劃：
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第三節(jié) 員工福利管理
員工福利概述：
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注：①一套好的員工福利計劃應(yīng)具備的特征：親和性、靈活性、競爭性、成本效能、可操作性、特色性。
福利計劃的設(shè)計方法：
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第四節(jié) 特殊群體的薪酬管理
經(jīng)營者薪酬：
(一)年薪制
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(二)股票期權(quán)計劃
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銷售人員及駐外人員薪酬：
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注：①企業(yè)在進(jìn)行銷售人員薪酬制度的選擇時.一般取決于企業(yè)自身所處的行業(yè)及產(chǎn)品特點。比如保險行業(yè)、飲食行業(yè)等對銷售人員的薪酬設(shè)計大多是“高傭金加低基本薪酬”的薪酬制度，而對于一些技術(shù)含量較高，市場較為狹窄，銷售周期較長的產(chǎn)品來說，其銷售人員的素質(zhì)及其穩(wěn)定性要求都很高，因此采取“高基本薪酬加低傭金或獎金”的薪酬制度比較適合。
第五節(jié) 薪酬成本預(yù)算與控制
薪酬成本預(yù)算與控制：
(一)薪酬成本預(yù)算方法與控制方法
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(二)企業(yè)人工成本
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薪酬的作用：
戰(zhàn)略性薪酬管理：
薪酬體系與薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的步驟：
注：
①確定薪酬等級數(shù)量及級差可采取的方法：恒定絕對級差法、變動級差法、恒定差異比率法、變動差異比率法。
②薪酬變動范圍是某一薪酬等級內(nèi)部允許薪酬變動的大幅度，即高值與低值之間的絕對差距。薪酬變動比率指同一薪酬等級內(nèi)部高值與低值之差與低值之間的比率，其大小取決于特定職位所需的技能水平等綜合因素。
③與薪酬區(qū)間中值相關(guān)的一個概念是比較比率，其通常用來表示員工實際獲得的基本薪酬與相應(yīng)薪酬等級的中值或是中值與市場平均薪酬水平之間的比例關(guān)系。薪酬區(qū)間滲透度=(實際基本薪酬-區(qū)間低值)/(區(qū)間高值-區(qū)間低值)。
④從理論角度來說，薪酬等級之間的交叉程度取決于兩個因素：一是薪酬等級內(nèi)部的區(qū)間變動比率，二是薪酬等級的區(qū)間中值之間的級差。區(qū)間中值級差是指不同薪酬等級的區(qū)間中值之間的等級差異。公式：pv=FV/(1+i)^n，其中。PV表示低薪酬等級的區(qū)間中值，F(xiàn)V表示高等級的區(qū)間中值，n表示等級數(shù)量，i表示級差。因此，薪酬等級的區(qū)間中值級差越大，或同一薪酬區(qū)間的變動比率越小，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域就越小;反之，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域就越大。
“紅圈職位”：變動后的新的薪酬水平低于原有薪酬職位水平。此時不能降低原有薪酬，否則就可能激起員工的不滿情緒。在新的薪酬體系剛執(zhí)行時，應(yīng)當(dāng)保留這部分員工的原有薪酬，對于新的薪酬水平低于原有薪酬的那部分金額，可以采用津貼或保留工資的形式處理，但這種形式不能長期存在。因此企業(yè)必須對“紅圈職位”的員工進(jìn)行培訓(xùn)，并調(diào)整到與現(xiàn)行薪酬相適當(dāng)?shù)穆毼簧先ァ?BR> 第二節(jié) 獎金
獎金：
獎金又稱浮動薪酬，是指企業(yè)根據(jù)員工的工作績效或工作目的完成情況而支付的報酬。獎金是薪酬體系中與績效直接掛鉤的部分。其設(shè)立目的是在績效與薪酬之間建立一種密切的聯(lián)系，從而引導(dǎo)員工行為，以實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。
個人獎勵計劃與團(tuán)隊獎勵計劃：
注：
①傭金制是銷售職位普遍使用的一種獎勵制度。
②斯坎倫比率=勞動力成本/產(chǎn)品的銷售價值，產(chǎn)品的銷售價值=銷售收入+庫存商品價值。
③拉克比率=[凈收入-(原材料+供應(yīng)物及提供服務(wù)的成本)]/計劃參與者的總雇傭成本。
④斯坎倫計劃、拉克收益分享計劃及改進(jìn)生產(chǎn)盈余計劃三者的相同點是都以提高生產(chǎn)率為目標(biāo)。
短期獎勵計劃與長期獎勵計劃：
第三節(jié) 員工福利管理
員工福利概述：
注：①一套好的員工福利計劃應(yīng)具備的特征：親和性、靈活性、競爭性、成本效能、可操作性、特色性。
福利計劃的設(shè)計方法：
第四節(jié) 特殊群體的薪酬管理
經(jīng)營者薪酬：
(一)年薪制
(二)股票期權(quán)計劃
銷售人員及駐外人員薪酬：
注：①企業(yè)在進(jìn)行銷售人員薪酬制度的選擇時.一般取決于企業(yè)自身所處的行業(yè)及產(chǎn)品特點。比如保險行業(yè)、飲食行業(yè)等對銷售人員的薪酬設(shè)計大多是“高傭金加低基本薪酬”的薪酬制度，而對于一些技術(shù)含量較高，市場較為狹窄，銷售周期較長的產(chǎn)品來說，其銷售人員的素質(zhì)及其穩(wěn)定性要求都很高，因此采取“高基本薪酬加低傭金或獎金”的薪酬制度比較適合。
第五節(jié) 薪酬成本預(yù)算與控制
薪酬成本預(yù)算與控制：
(一)薪酬成本預(yù)算方法與控制方法
(二)企業(yè)人工成本
