一、單項(xiàng)選擇題
1.競(jìng)聘上崗的理論基礎(chǔ)是( )
A.能崗匹配原理
B.動(dòng)態(tài)優(yōu)先原理
C.同素異構(gòu)原理
D.效率優(yōu)先原理
【解析】競(jìng)聘上崗的理淪基礎(chǔ)是能崗匹配原理。企業(yè)聘任誰(shuí)來(lái)承擔(dān)某一管理崗位的工作，誰(shuí)是這一崗位的適合者，不是憑領(lǐng)導(dǎo)主觀判斷，而是通過(guò)公開(kāi)競(jìng)聘的方式，從企業(yè)現(xiàn)有的具備聘任條件的各級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)、經(jīng)營(yíng)管理人員中來(lái)挑選。
2.利用報(bào)紙刊登招聘廣告的周期，從準(zhǔn)備到新人就職，大約為( )。[2008年11月四級(jí)真題]
A.半個(gè)月
B.一個(gè)月
C.兩個(gè)月
D.三個(gè)月
【解析】從辦理刊登廣告的申請(qǐng)手續(xù)到刊登出廣告，大約需要一周時(shí)間;從廣告刊登第二天到以后的十幾天都會(huì)陸續(xù)收到應(yīng)聘者寄來(lái)的信函(接收應(yīng)聘信的高峰一般在廣告刊登后的第三、四天);篩選、通知、筆試、面試一直到錄用，大約需要1～2周。綜合前三點(diǎn)，利用報(bào)紙刊登招聘廣告的周期，從準(zhǔn)備到新人就職，大約需要一個(gè)月左右的時(shí)間。
3.以下關(guān)于公司簡(jiǎn)介的說(shuō)法不正確的是( )。[2008年11月四級(jí)真題]
A.不同規(guī)模的公司會(huì)選用不同的形式來(lái)編寫(xiě)公司簡(jiǎn)介
B.把公司簡(jiǎn)介當(dāng)成一個(gè)對(duì)外可以展示公司形象的窗口
C.公司簡(jiǎn)介不需要滿(mǎn)足企業(yè)人員招聘活動(dòng)的各種需要
D.根據(jù)不同的人員招募需要設(shè)計(jì)不同形式的公司簡(jiǎn)介
【解析】由于組織規(guī)模的差異，不同公司會(huì)選用不同的形式來(lái)編寫(xiě)公司簡(jiǎn)介;一些公司很注重公司簡(jiǎn)介的編寫(xiě)，把其當(dāng)成一個(gè)對(duì)外展示公司形象的窗口，因此，應(yīng)盡可能地選用錄像、光盤(pán)、廣告、宣傳手冊(cè)、展板等多種形式;同時(shí)要滿(mǎn)足企業(yè)人員招聘活動(dòng)的需要，使公司簡(jiǎn)介的作用發(fā)揮得恰到好處;國(guó)內(nèi)外很多大中型企業(yè)，根據(jù)人員招募不同場(chǎng)合的需要，有針對(duì)性地設(shè)計(jì)采用了不同形式的公司簡(jiǎn)介，產(chǎn)生了非常好的宣傳鼓動(dòng)作用。
4.( )可以用于證明應(yīng)聘者在求職申請(qǐng)表中所提供信息的真實(shí)性。[2008年11月四級(jí)真題]
A.自傳式調(diào)查表
B.應(yīng)聘人員履歷表
C.應(yīng)聘者推薦表
D.加權(quán)招聘申請(qǐng)表
【解析】應(yīng)聘者的推薦材料既可以用于證明應(yīng)聘者在求職申請(qǐng)表中所提供信息的真實(shí)性，也可以說(shuō)明其過(guò)去的經(jīng)歷，以及目前的現(xiàn)狀，乃至未來(lái)發(fā)展的可能性;個(gè)人履歷分析即個(gè)人簡(jiǎn)歷分析，是指根據(jù)簡(jiǎn)歷或檔案中記載的事實(shí)，了解一個(gè)人的成長(zhǎng)歷程和工作業(yè)績(jī)，從而對(duì)其人格背景有一定的了解，但不能確定其真實(shí)性。
5.一般而言，應(yīng)聘者背景調(diào)查的目標(biāo)部分不包括( )。[2008年11月四級(jí)真題]
A.曾經(jīng)就職過(guò)的公司
B.檔案管理部門(mén)
C.學(xué)校學(xué)籍管理部門(mén)
D.人才交流中心
【解析】背景調(diào)查可以委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行，選擇一家具有良好聲譽(yù)的咨詢(xún)公司，提出需要調(diào)查的項(xiàng)目和時(shí)限要求即可。建議根據(jù)調(diào)查內(nèi)容把目標(biāo)部門(mén)分為三類(lèi)：學(xué)校學(xué)籍管理部門(mén)、曾經(jīng)就職過(guò)的公司和檔案管理部門(mén)。
6.校園招聘小組中應(yīng)包含了解學(xué)校情況的人，其主要職責(zé)是( )。[2008年11月四級(jí)真題]
A.著重考察應(yīng)聘者的能力
B.控制招聘流程、安排細(xì)節(jié)
C.對(duì)應(yīng)聘者提問(wèn)進(jìn)行解答
D.對(duì)人才做出較準(zhǔn)確的判斷
【解析】招聘小組人員包括人力資源部人員、人才需求部門(mén)人員和了解校園情況的人，其工作職責(zé)重點(diǎn)不同。企業(yè)人力資源部人員主要控制招聘流程，安排細(xì)節(jié);需求人才部門(mén)的主管人員著重于考察應(yīng)聘者的能力，解疑等;了解學(xué)校情況的人，主要是能對(duì)人才做出較為準(zhǔn)確的判斷。
答案
單項(xiàng)選擇題：
1.A 2.B3.C 4.C 5.D 6.D
二、多項(xiàng)選擇題
1.任職資格可以體現(xiàn)在( )。[2008年11月四級(jí)真題]
A.工作經(jīng)驗(yàn)
B.心理品質(zhì)和能力要求
C.學(xué)歷要求
D.所需要的知識(shí)和技能
E.身體條件
【解析】通過(guò)工作規(guī)范可以明確具備什么樣條件的人才能擔(dān)任此項(xiàng)工作，包括：①資歷;②工作經(jīng)驗(yàn)，如擔(dān)任該崗位工作的人員必須具有兩年以上的相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)等;③學(xué)歷要求，如擔(dān)任該崗位必須具有大學(xué)以上的學(xué)歷等;④身體條件，如年齡、身高等;⑤心理品質(zhì)和能力要求，如必須具有良好的控制能力以及溝通協(xié)調(diào)能力等;⑥所需知識(shí)和技能，如擔(dān)任人力資源主管崗位必須具有人力資源的專(zhuān)業(yè)知識(shí)、心理學(xué)知識(shí)等;⑦必須接受過(guò)的培訓(xùn)等。人力資源部門(mén)根據(jù)以上信息，與用人部門(mén)共同協(xié)商擬定招聘條件。
2.運(yùn)用招聘申請(qǐng)表初選應(yīng)聘者的優(yōu)點(diǎn)包括( )。[2008年11月四級(jí)真題]
A.能較公正地獲取與候選人有關(guān)的資料
B.減緩預(yù)選的速度
C.能較準(zhǔn)確地獲取與候選人有關(guān)的材料
D.延長(zhǎng)預(yù)選的時(shí)間
E.能較快地獲取與候選人有關(guān)的資料
【解析】一般來(lái)說(shuō)，經(jīng)過(guò)精心設(shè)計(jì)、恰當(dāng)使用的招聘申請(qǐng)表可以使選擇過(guò)程節(jié)省很多時(shí)間，加快預(yù)選的速度，是較快、較公正準(zhǔn)確地獲取與候選人有關(guān)的資料的好辦法。
3.試用期間，管理者必須對(duì)員工進(jìn)行必要的考核，考核內(nèi)容包括( )。[2008年11月四級(jí)真題]
A.工作成績(jī)
B.能力及能力提高
C.性格類(lèi)型
D.行為模式的改進(jìn)
E.行為模式
【解析】依據(jù)嚴(yán)愛(ài)相濟(jì)的員工錄用原則，員工在試用期間，管理者必須為其制定工作標(biāo)準(zhǔn)與績(jī)效目標(biāo)，對(duì)其進(jìn)行必要的考核，考核可從以下幾個(gè)方面進(jìn)行：能力及能力的提高、工作成績(jī)、行為模式及行為模式的改進(jìn)等。
4.( )等信息反映了員工的現(xiàn)狀。[2008年11月四級(jí)真題]
A.目前的個(gè)人狀況
B.獎(jiǎng)勵(lì)和先進(jìn)模范事跡事件
C.與工作相關(guān)材料
D.處分、取消處分相關(guān)材料
E.甄別復(fù)查的材料
【解析】員工信息的內(nèi)容主要包括：①反映員工歷史狀況信息。主要內(nèi)容有：履歷材料;自傳材料;鑒定材料;政治歷史問(wèn)題的審查、甄別和復(fù)查材料;參加黨團(tuán)組織的材料等。②反映員工現(xiàn)狀的信息。包括目前的個(gè)人狀況信息，以及與工作相關(guān)的信息，如職務(wù)、職稱(chēng)、教育狀況、工作變動(dòng)、工資變動(dòng)、任免晉升、考核材料等;獎(jiǎng)勵(lì)和模范先進(jìn)事跡材料;處分、取消處分和甄別復(fù)查材料等。③反映員工個(gè)性與潛能的信息。包括興趣、特長(zhǎng)、愛(ài)好等信息。
答案
多項(xiàng)選擇題：
1.ABCDE 2.ACE 3.ABDE 4.ABCDE
三、簡(jiǎn)答題
1.校園招聘有什么優(yōu)點(diǎn)?又有哪些不足?[2007年11月四級(jí)真題]
答：(1)校園招聘的優(yōu)點(diǎn)
①針對(duì)性強(qiáng)?？梢愿鶕?jù)企業(yè)的需要，選擇學(xué)校，選擇專(zhuān)業(yè)，選擇性別，選擇特殊的專(zhuān)長(zhǎng)。
②選擇面大。學(xué)校是培養(yǎng)人才的基地，專(zhuān)業(yè)廣，可供選擇的人數(shù)多，具備各種專(zhuān)長(zhǎng)的也大有人在，因此，選擇的機(jī)會(huì)要比校園外多得多。
③層次清晰。校園招聘有較低層次的中專(zhuān)、大專(zhuān)，也有中等層次的本科，還有較高層次的碩士和博士，這種清晰的選擇層次只有校園招聘能具備。
④戰(zhàn)略性強(qiáng)。由于校園人才的層次多，人數(shù)多，可供挑選的機(jī)會(huì)多，適宜進(jìn)行戰(zhàn)略性人才選擇并儲(chǔ)備部分優(yōu)秀人才。
⑤人才單純。校園招聘的學(xué)生社會(huì)閱歷淺，思想比較單純，接受能力強(qiáng)。
⑥成功率高。校園招聘可信度高，既無(wú)須辨認(rèn)應(yīng)聘者證件的真?zhèn)?，又有學(xué)校相關(guān)部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)、老師提供其在校表現(xiàn)的鑒定。
⑦認(rèn)可度高。如果企業(yè)對(duì)其培養(yǎng)、任用得當(dāng)，人才對(duì)企業(yè)的認(rèn)可度會(huì)較高，忠誠(chéng)度也較高。
(2)校園招聘的不足
①校園招聘要和學(xué)校事先商議時(shí)間安排，要考慮學(xué)生畢業(yè)期間的時(shí)間安排，并且要印制宣傳品，還要做面談?dòng)涗?，費(fèi)錢(qián)費(fèi)時(shí)。
②學(xué)生由于社會(huì)閱歷淺，可塑性強(qiáng)，年輕且責(zé)任心較弱，因此，可能造成企業(yè)實(shí)際運(yùn)作中的不順暢。
③學(xué)生缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，企業(yè)要投入的培訓(xùn)成本高。
④剛畢業(yè)的學(xué)生常有眼高手低、對(duì)工作期望值過(guò)高的缺點(diǎn)，容易流失，造成企業(yè)招聘成本高的現(xiàn)象。
⑤如果培養(yǎng)、任用不善，應(yīng)屆畢業(yè)生可能不認(rèn)可企業(yè)的文化和價(jià)值觀，影響企業(yè)的團(tuán)隊(duì)建設(shè)。
四、綜合題
1.C集團(tuán)公司是一家迅速發(fā)展起來(lái)的醫(yī)藥企業(yè)，2003年到2005年該集團(tuán)公司的銷(xiāo)售額連續(xù)三年都超過(guò)2億元，但到2006年6月30日，C集團(tuán)公司突然發(fā)布一則公告：自即日起進(jìn)行停業(yè)整頓。據(jù)C集團(tuán)公司原副總經(jīng)理李先生透露，除2003年向社會(huì)嚴(yán)格招聘營(yíng)銷(xiāo)人才之外，在以后的幾年里，基本上是隨時(shí)需要人員，隨時(shí)進(jìn)行招收，主要憑人情或者內(nèi)部人員的推薦，這種情況持續(xù)了三年之久。之后，C集團(tuán)又盲目地招收了大量中醫(yī)藥方向的專(zhuān)門(mén)人才，并且安插在企業(yè)各個(gè)下屬業(yè)務(wù)和職能部門(mén)中，作為各個(gè)單位的負(fù)責(zé)人，結(jié)果使各個(gè)單位的管理出現(xiàn)了不同程度的混亂。2006年3月，由于一位高層領(lǐng)導(dǎo)的失誤，又造成營(yíng)銷(xiāo)中心主任憤然離開(kāi)公司，營(yíng)銷(xiāo)中心一度陷入無(wú)人負(fù)責(zé)管理的狀況。[2008年11月四級(jí)真題]
請(qǐng)您結(jié)合本案例?；卮鹣铝袉?wèn)題：
(1)試從人力資源管理的角度分析導(dǎo)致C集團(tuán)公司失敗的主要原因。
(2)C集團(tuán)公司要想擺脫目前面臨的困境。應(yīng)該采取哪些補(bǔ)救性措施?
答：(1)C集團(tuán)公司失敗的主要原因有：
①人員招聘方式不合理。本案例中，“除2003年向社會(huì)嚴(yán)格招聘營(yíng)銷(xiāo)人才之外，在以后的幾年里，基本上是隨時(shí)需要人員，隨時(shí)進(jìn)行招收，主要憑人情或者內(nèi)部人員的推薦?！边@說(shuō)明C集團(tuán)公司主要采用的是內(nèi)部招募方式，內(nèi)部招聘有優(yōu)點(diǎn)也有缺點(diǎn)，在該公司主要體現(xiàn)的是缺陷的一面。內(nèi)部招聘的缺陷有：
a.因處理不公、方法不當(dāng)或員工個(gè)人原因，可能會(huì)在組織中造成一些矛盾，產(chǎn)生不利的影響。內(nèi)部招聘需要競(jìng)爭(zhēng)，而競(jìng)爭(zhēng)的結(jié)果必然有成功與失敗，并且失敗者占多數(shù)。競(jìng)爭(zhēng)失敗的員工可能會(huì)心灰意冷、士氣低下，不利于組織的內(nèi)部團(tuán)結(jié);內(nèi)部選拔還可能導(dǎo)致部門(mén)之間“挖人才”現(xiàn)象，不利于部門(mén)之間的團(tuán)結(jié)協(xié)作;此外，如果在內(nèi)部招聘過(guò)程中，按資歷而非能力進(jìn)行選擇，將會(huì)誘發(fā)員工養(yǎng)成“不求有功，但求無(wú)過(guò)”的心理，也給有能力的員工的職業(yè)生涯發(fā)展設(shè)置了障礙，導(dǎo)致優(yōu)秀人才外流或被埋沒(méi)，從而削弱了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。
b.容易造成“近親繁殖”。同一組織內(nèi)的員工有相同的文化背景，可能會(huì)產(chǎn)生“團(tuán)體思維”現(xiàn)象，抑制了個(gè)體創(chuàng)新，尤其是當(dāng)組織內(nèi)部重要崗位主要由基層員工逐級(jí)升任時(shí)，就可能會(huì)因缺乏新人與新觀念的輸入，而逐漸產(chǎn)生一種趨于僵化的思維意識(shí)，這將不利于組織的長(zhǎng)期發(fā)展。
②管理者的選拔機(jī)制與管理不善，缺乏必要的人力資源規(guī)劃。本案例中，“C集團(tuán)又盲目地招收了大量中醫(yī)藥方向的專(zhuān)門(mén)人才，并且安插在企業(yè)各個(gè)下屬業(yè)務(wù)和職能部門(mén)中作為部門(mén)負(fù)責(zé)人?！庇纱丝芍?，C集團(tuán)公司的管理人員嚴(yán)重缺乏且綜合素質(zhì)偏下，這直接導(dǎo)致了各部門(mén)的管理出現(xiàn)了不同程度的混亂。
(2)C集團(tuán)公司要想擺脫目前面臨的困境，應(yīng)該采取的補(bǔ)救措施有：
①建立一套符合該公司文化的績(jī)效管理考核系統(tǒng)，對(duì)內(nèi)部員工進(jìn)行嚴(yán)格相關(guān)的“文化考試”和“技能考試”測(cè)試。即采用360度考核的考核方法，剔除明顯不符合要求的員工，并且堅(jiān)決杜絕憑人情走后門(mén)進(jìn)入公司的現(xiàn)象。
②改變?cè)摴緲I(yè)務(wù)部門(mén)和職能部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)制，選拔一批具有綜合能力的領(lǐng)袖人才。為公司增添新的血液，并且迅速整頓公司各個(gè)層面的面貌，盡可能地減少偏差。
③找到原營(yíng)銷(xiāo)中心的主任，通過(guò)與他的溝通及一系列的激勵(lì)誘導(dǎo)方式，使其回到營(yíng)銷(xiāo)中心工作。同時(shí)讓他根據(jù)營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)各員工的能力分配不同的工作，并且設(shè)立相應(yīng)的業(yè)績(jī)指標(biāo)。
④采用外部招聘方式，從社會(huì)嚴(yán)格招聘一批能夠帶來(lái)新思想、新方法的營(yíng)銷(xiāo)實(shí)戰(zhàn)人才，使?fàn)I銷(xiāo)部門(mén)的工作得到良好運(yùn)行。
⑤通過(guò)物質(zhì)激勵(lì)和情感激勵(lì)等方式，激勵(lì)員工，并且時(shí)常開(kāi)展一些營(yíng)銷(xiāo)心理講座，增強(qiáng)員工的執(zhí)行力與抗壓力。
⑥挖掘新的營(yíng)銷(xiāo)渠道。例如：通過(guò)電子商務(wù)等新興的網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷(xiāo)方式銷(xiāo)售產(chǎn)品，增加產(chǎn)品的市場(chǎng)占有率等。
通過(guò)以上方式的全面整頓改革，相信C集團(tuán)公司不久會(huì)恢復(fù)迅速發(fā)展的面貌。
2.北京FT科技有限責(zé)任公司是一家主要經(jīng)營(yíng)光電纜原輔材料及設(shè)備的專(zhuān)業(yè)公司，主要產(chǎn)品有：光纖、聚酯繩以及各種光纜測(cè)試設(shè)備、施工工具等。
自1999年成立以來(lái)，公司發(fā)展迅速，業(yè)務(wù)范圍遍及國(guó)內(nèi)通訊領(lǐng)域各大光電纜制造企業(yè)和電信工程公司，與20余家光電纜骨干企業(yè)有長(zhǎng)期穩(wěn)定的業(yè)務(wù)關(guān)系。
該公司實(shí)力雄厚，技術(shù)人員均有多年實(shí)際生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)，熟悉光電纜生產(chǎn)工藝、測(cè)試技術(shù)。本著誠(chéng)實(shí)、可信的宗旨，公司為客戶(hù)提供盡善盡美的服務(wù)。
2003年，F(xiàn)T公司因業(yè)務(wù)需要，面向社會(huì)公開(kāi)招聘銷(xiāo)售人員、貨運(yùn)協(xié)調(diào)員、前臺(tái)秘書(shū)、電工和銷(xiāo)售工程師。[2003年6月三級(jí)真題]
3.現(xiàn)在，許多公司都將校園作為招聘的主要地點(diǎn)，招聘應(yīng)屆畢業(yè)生。首先請(qǐng)回答校園招聘可以為該公司帶來(lái)的好處。某會(huì)計(jì)師事務(wù)所也決定在某大學(xué)進(jìn)行校園招聘，招聘的崗位為會(huì)計(jì)人員和一般管理人員。[2003年7月二級(jí)真題]
請(qǐng)您為該公司設(shè)計(jì)一套招聘方案。并說(shuō)明設(shè)計(jì)的理由和應(yīng)注意到的問(wèn)題。
答：(一)設(shè)計(jì)理由
校園招聘的優(yōu)點(diǎn)參見(jiàn)簡(jiǎn)答題第1題答案。
(二)該會(huì)計(jì)師事務(wù)所校園招聘的具體招聘方案如下：
人員招聘是企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和分析的要求，尋找吸引那些有能力又有興趣到本企業(yè)任職的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過(guò)程。
(1)招聘目標(biāo)。此目標(biāo)已經(jīng)確定(即會(huì)計(jì)人員和一般管理人員)。
(2)招聘前提。一是人力資源規(guī)劃;二是工作描述與工作說(shuō)明書(shū)。他們?yōu)殇浻锰峁┝酥饕膮⒖家罁?jù)，同時(shí)也為應(yīng)聘者提供該工作的詳細(xì)信息。
(3)招聘的過(guò)程。員工招聘是一個(gè)非常復(fù)雜的過(guò)程，主要有招募、選擇、錄用、評(píng)估系列環(huán)節(jié)。其中招募包括：了解合格應(yīng)聘者的來(lái)源。吸引合格應(yīng)聘者的方法、招聘信息的發(fā)布、接受申請(qǐng)等內(nèi)容;選擇是組織從“人—事”兩方面出發(fā)，挑選出適合職位的人的過(guò)程，它主要包括：資格審查、初選筆試、面試、情境模擬和心理測(cè)評(píng)等內(nèi)容;錄用是依據(jù)選擇結(jié)果做出錄用決策并進(jìn)行安置的活動(dòng)，評(píng)估則是對(duì)整個(gè)招聘活動(dòng)的效益與錄用人員質(zhì)量進(jìn)行評(píng)定的活動(dòng)。
(4)招聘準(zhǔn)備
①工作崗位住處的分析。
②招聘申請(qǐng)表設(shè)計(jì)。其主要內(nèi)容有：
a.個(gè)人基本情況：年齡、性別、住處、通信地址、電活、婚姻狀況、身體狀況等。
b.求職崗位情況：求職崗位，求職要求(收入待遇、時(shí)間、住房等)。
c.工作經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)：以前的工作單位、職務(wù)、時(shí)間、工資、離職、原因、證明人等。
d.教育與培訓(xùn)情況：學(xué)歷、所獲學(xué)位、所接受過(guò)的培訓(xùn)等。
e.生活和家庭情況：家庭成員姓名、關(guān)系、興趣、個(gè)性與態(tài)度。
f.其他：獲獎(jiǎng)情況。能力證明(語(yǔ)言和計(jì)算機(jī)能力等)未來(lái)的目標(biāo)等。
(5)招聘實(shí)施
①招聘渠道選擇包括：
a.分析單位的招聘要求;
b.分析招聘人員特點(diǎn);
c.確定適合的招聘來(lái)源;
d.選擇適合的招聘方法。
②參加招聘會(huì)的主要程序包括：
a.準(zhǔn)備展位;
b.準(zhǔn)備資料和設(shè)備;
c.招聘人員的準(zhǔn)備;
d.與有關(guān)的協(xié)作方溝通聯(lián)系;
e.招聘會(huì)的宣傳工作;
f.招聘會(huì)的工作。
(6)招聘的主要方法包括：
①篩選簡(jiǎn)歷的方法;
②篩選申清表的方法;
③筆試方法。
(7)初步篩選包括：
①篩選簡(jiǎn)歷的方法;
②篩選申請(qǐng)表的方法;
③筆試方法。
(8)面試的實(shí)施包括：
①面試基本步驟;
②面試設(shè)計(jì)與準(zhǔn)備;
③面試提問(wèn)技巧。
(9)錄用
(10)招聘活動(dòng)評(píng)估
(三)校園招聘通常是指企業(yè)直接從應(yīng)屆本科生、碩士研究生、博士研究生(也包括少數(shù)專(zhuān)科生)中招聘企業(yè)所需的人才。它是一種兩點(diǎn)式招聘，即在學(xué)校與企業(yè)兩點(diǎn)間進(jìn)行。在本題中，該會(huì)計(jì)師事務(wù)所決定在某大學(xué)進(jìn)行校園招聘，招聘的崗位為會(huì)計(jì)人員和一般管理人員，應(yīng)注意到的問(wèn)題主要有：
(1)在組織校園招聘時(shí)，需要處理好以下三個(gè)方面的問(wèn)題：
①領(lǐng)導(dǎo)不重視;
②招聘人員的錯(cuò)誤觀念;
③招聘人員素質(zhì)不高。
(2)篩選應(yīng)聘人員相關(guān)材料時(shí)，應(yīng)注意避免出現(xiàn)以下三種問(wèn)題：
①淘汰大多數(shù)投檔者;
②過(guò)分看重專(zhuān)業(yè)、分?jǐn)?shù)及學(xué)歷;
③可能出現(xiàn)的某種歧視，主要有性別歧視、生源歧視等。
(3)在校園招聘中組織筆試時(shí)，應(yīng)當(dāng)注意解決好以下兩個(gè)問(wèn)題：
①簡(jiǎn)單地把筆試成績(jī)作為篩選依據(jù);
②筆試題目的難度把握不準(zhǔn)。
(4)在校園招聘中進(jìn)行面試時(shí)，應(yīng)當(dāng)注意防止以下幾種情況的發(fā)生：
①招聘人員無(wú)法勝任面談工作;
②面試內(nèi)容不確定;
③濫用壓力式面試;
④不切實(shí)際地自夸。
1.競(jìng)聘上崗的理論基礎(chǔ)是( )
A.能崗匹配原理
B.動(dòng)態(tài)優(yōu)先原理
C.同素異構(gòu)原理
D.效率優(yōu)先原理
【解析】競(jìng)聘上崗的理淪基礎(chǔ)是能崗匹配原理。企業(yè)聘任誰(shuí)來(lái)承擔(dān)某一管理崗位的工作，誰(shuí)是這一崗位的適合者，不是憑領(lǐng)導(dǎo)主觀判斷，而是通過(guò)公開(kāi)競(jìng)聘的方式，從企業(yè)現(xiàn)有的具備聘任條件的各級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)、經(jīng)營(yíng)管理人員中來(lái)挑選。
2.利用報(bào)紙刊登招聘廣告的周期，從準(zhǔn)備到新人就職，大約為( )。[2008年11月四級(jí)真題]
A.半個(gè)月
B.一個(gè)月
C.兩個(gè)月
D.三個(gè)月
【解析】從辦理刊登廣告的申請(qǐng)手續(xù)到刊登出廣告，大約需要一周時(shí)間;從廣告刊登第二天到以后的十幾天都會(huì)陸續(xù)收到應(yīng)聘者寄來(lái)的信函(接收應(yīng)聘信的高峰一般在廣告刊登后的第三、四天);篩選、通知、筆試、面試一直到錄用，大約需要1～2周。綜合前三點(diǎn)，利用報(bào)紙刊登招聘廣告的周期，從準(zhǔn)備到新人就職，大約需要一個(gè)月左右的時(shí)間。
3.以下關(guān)于公司簡(jiǎn)介的說(shuō)法不正確的是( )。[2008年11月四級(jí)真題]
A.不同規(guī)模的公司會(huì)選用不同的形式來(lái)編寫(xiě)公司簡(jiǎn)介
B.把公司簡(jiǎn)介當(dāng)成一個(gè)對(duì)外可以展示公司形象的窗口
C.公司簡(jiǎn)介不需要滿(mǎn)足企業(yè)人員招聘活動(dòng)的各種需要
D.根據(jù)不同的人員招募需要設(shè)計(jì)不同形式的公司簡(jiǎn)介
【解析】由于組織規(guī)模的差異，不同公司會(huì)選用不同的形式來(lái)編寫(xiě)公司簡(jiǎn)介;一些公司很注重公司簡(jiǎn)介的編寫(xiě)，把其當(dāng)成一個(gè)對(duì)外展示公司形象的窗口，因此，應(yīng)盡可能地選用錄像、光盤(pán)、廣告、宣傳手冊(cè)、展板等多種形式;同時(shí)要滿(mǎn)足企業(yè)人員招聘活動(dòng)的需要，使公司簡(jiǎn)介的作用發(fā)揮得恰到好處;國(guó)內(nèi)外很多大中型企業(yè)，根據(jù)人員招募不同場(chǎng)合的需要，有針對(duì)性地設(shè)計(jì)采用了不同形式的公司簡(jiǎn)介，產(chǎn)生了非常好的宣傳鼓動(dòng)作用。
4.( )可以用于證明應(yīng)聘者在求職申請(qǐng)表中所提供信息的真實(shí)性。[2008年11月四級(jí)真題]
A.自傳式調(diào)查表
B.應(yīng)聘人員履歷表
C.應(yīng)聘者推薦表
D.加權(quán)招聘申請(qǐng)表
【解析】應(yīng)聘者的推薦材料既可以用于證明應(yīng)聘者在求職申請(qǐng)表中所提供信息的真實(shí)性，也可以說(shuō)明其過(guò)去的經(jīng)歷，以及目前的現(xiàn)狀，乃至未來(lái)發(fā)展的可能性;個(gè)人履歷分析即個(gè)人簡(jiǎn)歷分析，是指根據(jù)簡(jiǎn)歷或檔案中記載的事實(shí)，了解一個(gè)人的成長(zhǎng)歷程和工作業(yè)績(jī)，從而對(duì)其人格背景有一定的了解，但不能確定其真實(shí)性。
5.一般而言，應(yīng)聘者背景調(diào)查的目標(biāo)部分不包括( )。[2008年11月四級(jí)真題]
A.曾經(jīng)就職過(guò)的公司
B.檔案管理部門(mén)
C.學(xué)校學(xué)籍管理部門(mén)
D.人才交流中心
【解析】背景調(diào)查可以委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行，選擇一家具有良好聲譽(yù)的咨詢(xún)公司，提出需要調(diào)查的項(xiàng)目和時(shí)限要求即可。建議根據(jù)調(diào)查內(nèi)容把目標(biāo)部門(mén)分為三類(lèi)：學(xué)校學(xué)籍管理部門(mén)、曾經(jīng)就職過(guò)的公司和檔案管理部門(mén)。
6.校園招聘小組中應(yīng)包含了解學(xué)校情況的人，其主要職責(zé)是( )。[2008年11月四級(jí)真題]
A.著重考察應(yīng)聘者的能力
B.控制招聘流程、安排細(xì)節(jié)
C.對(duì)應(yīng)聘者提問(wèn)進(jìn)行解答
D.對(duì)人才做出較準(zhǔn)確的判斷
【解析】招聘小組人員包括人力資源部人員、人才需求部門(mén)人員和了解校園情況的人，其工作職責(zé)重點(diǎn)不同。企業(yè)人力資源部人員主要控制招聘流程，安排細(xì)節(jié);需求人才部門(mén)的主管人員著重于考察應(yīng)聘者的能力，解疑等;了解學(xué)校情況的人，主要是能對(duì)人才做出較為準(zhǔn)確的判斷。
答案
單項(xiàng)選擇題：
1.A 2.B3.C 4.C 5.D 6.D
二、多項(xiàng)選擇題
1.任職資格可以體現(xiàn)在( )。[2008年11月四級(jí)真題]
A.工作經(jīng)驗(yàn)
B.心理品質(zhì)和能力要求
C.學(xué)歷要求
D.所需要的知識(shí)和技能
E.身體條件
【解析】通過(guò)工作規(guī)范可以明確具備什么樣條件的人才能擔(dān)任此項(xiàng)工作，包括：①資歷;②工作經(jīng)驗(yàn)，如擔(dān)任該崗位工作的人員必須具有兩年以上的相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)等;③學(xué)歷要求，如擔(dān)任該崗位必須具有大學(xué)以上的學(xué)歷等;④身體條件，如年齡、身高等;⑤心理品質(zhì)和能力要求，如必須具有良好的控制能力以及溝通協(xié)調(diào)能力等;⑥所需知識(shí)和技能，如擔(dān)任人力資源主管崗位必須具有人力資源的專(zhuān)業(yè)知識(shí)、心理學(xué)知識(shí)等;⑦必須接受過(guò)的培訓(xùn)等。人力資源部門(mén)根據(jù)以上信息，與用人部門(mén)共同協(xié)商擬定招聘條件。
2.運(yùn)用招聘申請(qǐng)表初選應(yīng)聘者的優(yōu)點(diǎn)包括( )。[2008年11月四級(jí)真題]
A.能較公正地獲取與候選人有關(guān)的資料
B.減緩預(yù)選的速度
C.能較準(zhǔn)確地獲取與候選人有關(guān)的材料
D.延長(zhǎng)預(yù)選的時(shí)間
E.能較快地獲取與候選人有關(guān)的資料
【解析】一般來(lái)說(shuō)，經(jīng)過(guò)精心設(shè)計(jì)、恰當(dāng)使用的招聘申請(qǐng)表可以使選擇過(guò)程節(jié)省很多時(shí)間，加快預(yù)選的速度，是較快、較公正準(zhǔn)確地獲取與候選人有關(guān)的資料的好辦法。
3.試用期間，管理者必須對(duì)員工進(jìn)行必要的考核，考核內(nèi)容包括( )。[2008年11月四級(jí)真題]
A.工作成績(jī)
B.能力及能力提高
C.性格類(lèi)型
D.行為模式的改進(jìn)
E.行為模式
【解析】依據(jù)嚴(yán)愛(ài)相濟(jì)的員工錄用原則，員工在試用期間，管理者必須為其制定工作標(biāo)準(zhǔn)與績(jī)效目標(biāo)，對(duì)其進(jìn)行必要的考核，考核可從以下幾個(gè)方面進(jìn)行：能力及能力的提高、工作成績(jī)、行為模式及行為模式的改進(jìn)等。
4.( )等信息反映了員工的現(xiàn)狀。[2008年11月四級(jí)真題]
A.目前的個(gè)人狀況
B.獎(jiǎng)勵(lì)和先進(jìn)模范事跡事件
C.與工作相關(guān)材料
D.處分、取消處分相關(guān)材料
E.甄別復(fù)查的材料
【解析】員工信息的內(nèi)容主要包括：①反映員工歷史狀況信息。主要內(nèi)容有：履歷材料;自傳材料;鑒定材料;政治歷史問(wèn)題的審查、甄別和復(fù)查材料;參加黨團(tuán)組織的材料等。②反映員工現(xiàn)狀的信息。包括目前的個(gè)人狀況信息，以及與工作相關(guān)的信息，如職務(wù)、職稱(chēng)、教育狀況、工作變動(dòng)、工資變動(dòng)、任免晉升、考核材料等;獎(jiǎng)勵(lì)和模范先進(jìn)事跡材料;處分、取消處分和甄別復(fù)查材料等。③反映員工個(gè)性與潛能的信息。包括興趣、特長(zhǎng)、愛(ài)好等信息。
答案
多項(xiàng)選擇題：
1.ABCDE 2.ACE 3.ABDE 4.ABCDE
三、簡(jiǎn)答題
1.校園招聘有什么優(yōu)點(diǎn)?又有哪些不足?[2007年11月四級(jí)真題]
答：(1)校園招聘的優(yōu)點(diǎn)
①針對(duì)性強(qiáng)?？梢愿鶕?jù)企業(yè)的需要，選擇學(xué)校，選擇專(zhuān)業(yè)，選擇性別，選擇特殊的專(zhuān)長(zhǎng)。
②選擇面大。學(xué)校是培養(yǎng)人才的基地，專(zhuān)業(yè)廣，可供選擇的人數(shù)多，具備各種專(zhuān)長(zhǎng)的也大有人在，因此，選擇的機(jī)會(huì)要比校園外多得多。
③層次清晰。校園招聘有較低層次的中專(zhuān)、大專(zhuān)，也有中等層次的本科，還有較高層次的碩士和博士，這種清晰的選擇層次只有校園招聘能具備。
④戰(zhàn)略性強(qiáng)。由于校園人才的層次多，人數(shù)多，可供挑選的機(jī)會(huì)多，適宜進(jìn)行戰(zhàn)略性人才選擇并儲(chǔ)備部分優(yōu)秀人才。
⑤人才單純。校園招聘的學(xué)生社會(huì)閱歷淺，思想比較單純，接受能力強(qiáng)。
⑥成功率高。校園招聘可信度高，既無(wú)須辨認(rèn)應(yīng)聘者證件的真?zhèn)?，又有學(xué)校相關(guān)部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)、老師提供其在校表現(xiàn)的鑒定。
⑦認(rèn)可度高。如果企業(yè)對(duì)其培養(yǎng)、任用得當(dāng)，人才對(duì)企業(yè)的認(rèn)可度會(huì)較高，忠誠(chéng)度也較高。
(2)校園招聘的不足
①校園招聘要和學(xué)校事先商議時(shí)間安排，要考慮學(xué)生畢業(yè)期間的時(shí)間安排，并且要印制宣傳品，還要做面談?dòng)涗?，費(fèi)錢(qián)費(fèi)時(shí)。
②學(xué)生由于社會(huì)閱歷淺，可塑性強(qiáng)，年輕且責(zé)任心較弱，因此，可能造成企業(yè)實(shí)際運(yùn)作中的不順暢。
③學(xué)生缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，企業(yè)要投入的培訓(xùn)成本高。
④剛畢業(yè)的學(xué)生常有眼高手低、對(duì)工作期望值過(guò)高的缺點(diǎn)，容易流失，造成企業(yè)招聘成本高的現(xiàn)象。
⑤如果培養(yǎng)、任用不善，應(yīng)屆畢業(yè)生可能不認(rèn)可企業(yè)的文化和價(jià)值觀，影響企業(yè)的團(tuán)隊(duì)建設(shè)。
四、綜合題
1.C集團(tuán)公司是一家迅速發(fā)展起來(lái)的醫(yī)藥企業(yè)，2003年到2005年該集團(tuán)公司的銷(xiāo)售額連續(xù)三年都超過(guò)2億元，但到2006年6月30日，C集團(tuán)公司突然發(fā)布一則公告：自即日起進(jìn)行停業(yè)整頓。據(jù)C集團(tuán)公司原副總經(jīng)理李先生透露，除2003年向社會(huì)嚴(yán)格招聘營(yíng)銷(xiāo)人才之外，在以后的幾年里，基本上是隨時(shí)需要人員，隨時(shí)進(jìn)行招收，主要憑人情或者內(nèi)部人員的推薦，這種情況持續(xù)了三年之久。之后，C集團(tuán)又盲目地招收了大量中醫(yī)藥方向的專(zhuān)門(mén)人才，并且安插在企業(yè)各個(gè)下屬業(yè)務(wù)和職能部門(mén)中，作為各個(gè)單位的負(fù)責(zé)人，結(jié)果使各個(gè)單位的管理出現(xiàn)了不同程度的混亂。2006年3月，由于一位高層領(lǐng)導(dǎo)的失誤，又造成營(yíng)銷(xiāo)中心主任憤然離開(kāi)公司，營(yíng)銷(xiāo)中心一度陷入無(wú)人負(fù)責(zé)管理的狀況。[2008年11月四級(jí)真題]
請(qǐng)您結(jié)合本案例?；卮鹣铝袉?wèn)題：
(1)試從人力資源管理的角度分析導(dǎo)致C集團(tuán)公司失敗的主要原因。
(2)C集團(tuán)公司要想擺脫目前面臨的困境。應(yīng)該采取哪些補(bǔ)救性措施?
答：(1)C集團(tuán)公司失敗的主要原因有：
①人員招聘方式不合理。本案例中，“除2003年向社會(huì)嚴(yán)格招聘營(yíng)銷(xiāo)人才之外，在以后的幾年里，基本上是隨時(shí)需要人員，隨時(shí)進(jìn)行招收，主要憑人情或者內(nèi)部人員的推薦?！边@說(shuō)明C集團(tuán)公司主要采用的是內(nèi)部招募方式，內(nèi)部招聘有優(yōu)點(diǎn)也有缺點(diǎn)，在該公司主要體現(xiàn)的是缺陷的一面。內(nèi)部招聘的缺陷有：
a.因處理不公、方法不當(dāng)或員工個(gè)人原因，可能會(huì)在組織中造成一些矛盾，產(chǎn)生不利的影響。內(nèi)部招聘需要競(jìng)爭(zhēng)，而競(jìng)爭(zhēng)的結(jié)果必然有成功與失敗，并且失敗者占多數(shù)。競(jìng)爭(zhēng)失敗的員工可能會(huì)心灰意冷、士氣低下，不利于組織的內(nèi)部團(tuán)結(jié);內(nèi)部選拔還可能導(dǎo)致部門(mén)之間“挖人才”現(xiàn)象，不利于部門(mén)之間的團(tuán)結(jié)協(xié)作;此外，如果在內(nèi)部招聘過(guò)程中，按資歷而非能力進(jìn)行選擇，將會(huì)誘發(fā)員工養(yǎng)成“不求有功，但求無(wú)過(guò)”的心理，也給有能力的員工的職業(yè)生涯發(fā)展設(shè)置了障礙，導(dǎo)致優(yōu)秀人才外流或被埋沒(méi)，從而削弱了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。
b.容易造成“近親繁殖”。同一組織內(nèi)的員工有相同的文化背景，可能會(huì)產(chǎn)生“團(tuán)體思維”現(xiàn)象，抑制了個(gè)體創(chuàng)新，尤其是當(dāng)組織內(nèi)部重要崗位主要由基層員工逐級(jí)升任時(shí)，就可能會(huì)因缺乏新人與新觀念的輸入，而逐漸產(chǎn)生一種趨于僵化的思維意識(shí)，這將不利于組織的長(zhǎng)期發(fā)展。
②管理者的選拔機(jī)制與管理不善，缺乏必要的人力資源規(guī)劃。本案例中，“C集團(tuán)又盲目地招收了大量中醫(yī)藥方向的專(zhuān)門(mén)人才，并且安插在企業(yè)各個(gè)下屬業(yè)務(wù)和職能部門(mén)中作為部門(mén)負(fù)責(zé)人?！庇纱丝芍?，C集團(tuán)公司的管理人員嚴(yán)重缺乏且綜合素質(zhì)偏下，這直接導(dǎo)致了各部門(mén)的管理出現(xiàn)了不同程度的混亂。
(2)C集團(tuán)公司要想擺脫目前面臨的困境，應(yīng)該采取的補(bǔ)救措施有：
①建立一套符合該公司文化的績(jī)效管理考核系統(tǒng)，對(duì)內(nèi)部員工進(jìn)行嚴(yán)格相關(guān)的“文化考試”和“技能考試”測(cè)試。即采用360度考核的考核方法，剔除明顯不符合要求的員工，并且堅(jiān)決杜絕憑人情走后門(mén)進(jìn)入公司的現(xiàn)象。
②改變?cè)摴緲I(yè)務(wù)部門(mén)和職能部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)制，選拔一批具有綜合能力的領(lǐng)袖人才。為公司增添新的血液，并且迅速整頓公司各個(gè)層面的面貌，盡可能地減少偏差。
③找到原營(yíng)銷(xiāo)中心的主任，通過(guò)與他的溝通及一系列的激勵(lì)誘導(dǎo)方式，使其回到營(yíng)銷(xiāo)中心工作。同時(shí)讓他根據(jù)營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)各員工的能力分配不同的工作，并且設(shè)立相應(yīng)的業(yè)績(jī)指標(biāo)。
④采用外部招聘方式，從社會(huì)嚴(yán)格招聘一批能夠帶來(lái)新思想、新方法的營(yíng)銷(xiāo)實(shí)戰(zhàn)人才，使?fàn)I銷(xiāo)部門(mén)的工作得到良好運(yùn)行。
⑤通過(guò)物質(zhì)激勵(lì)和情感激勵(lì)等方式，激勵(lì)員工，并且時(shí)常開(kāi)展一些營(yíng)銷(xiāo)心理講座，增強(qiáng)員工的執(zhí)行力與抗壓力。
⑥挖掘新的營(yíng)銷(xiāo)渠道。例如：通過(guò)電子商務(wù)等新興的網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷(xiāo)方式銷(xiāo)售產(chǎn)品，增加產(chǎn)品的市場(chǎng)占有率等。
通過(guò)以上方式的全面整頓改革，相信C集團(tuán)公司不久會(huì)恢復(fù)迅速發(fā)展的面貌。
2.北京FT科技有限責(zé)任公司是一家主要經(jīng)營(yíng)光電纜原輔材料及設(shè)備的專(zhuān)業(yè)公司，主要產(chǎn)品有：光纖、聚酯繩以及各種光纜測(cè)試設(shè)備、施工工具等。
自1999年成立以來(lái)，公司發(fā)展迅速，業(yè)務(wù)范圍遍及國(guó)內(nèi)通訊領(lǐng)域各大光電纜制造企業(yè)和電信工程公司，與20余家光電纜骨干企業(yè)有長(zhǎng)期穩(wěn)定的業(yè)務(wù)關(guān)系。
該公司實(shí)力雄厚，技術(shù)人員均有多年實(shí)際生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)，熟悉光電纜生產(chǎn)工藝、測(cè)試技術(shù)。本著誠(chéng)實(shí)、可信的宗旨，公司為客戶(hù)提供盡善盡美的服務(wù)。
2003年，F(xiàn)T公司因業(yè)務(wù)需要，面向社會(huì)公開(kāi)招聘銷(xiāo)售人員、貨運(yùn)協(xié)調(diào)員、前臺(tái)秘書(shū)、電工和銷(xiāo)售工程師。[2003年6月三級(jí)真題]
3.現(xiàn)在，許多公司都將校園作為招聘的主要地點(diǎn)，招聘應(yīng)屆畢業(yè)生。首先請(qǐng)回答校園招聘可以為該公司帶來(lái)的好處。某會(huì)計(jì)師事務(wù)所也決定在某大學(xué)進(jìn)行校園招聘，招聘的崗位為會(huì)計(jì)人員和一般管理人員。[2003年7月二級(jí)真題]
請(qǐng)您為該公司設(shè)計(jì)一套招聘方案。并說(shuō)明設(shè)計(jì)的理由和應(yīng)注意到的問(wèn)題。
答：(一)設(shè)計(jì)理由
校園招聘的優(yōu)點(diǎn)參見(jiàn)簡(jiǎn)答題第1題答案。
(二)該會(huì)計(jì)師事務(wù)所校園招聘的具體招聘方案如下：
人員招聘是企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和分析的要求，尋找吸引那些有能力又有興趣到本企業(yè)任職的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過(guò)程。
(1)招聘目標(biāo)。此目標(biāo)已經(jīng)確定(即會(huì)計(jì)人員和一般管理人員)。
(2)招聘前提。一是人力資源規(guī)劃;二是工作描述與工作說(shuō)明書(shū)。他們?yōu)殇浻锰峁┝酥饕膮⒖家罁?jù)，同時(shí)也為應(yīng)聘者提供該工作的詳細(xì)信息。
(3)招聘的過(guò)程。員工招聘是一個(gè)非常復(fù)雜的過(guò)程，主要有招募、選擇、錄用、評(píng)估系列環(huán)節(jié)。其中招募包括：了解合格應(yīng)聘者的來(lái)源。吸引合格應(yīng)聘者的方法、招聘信息的發(fā)布、接受申請(qǐng)等內(nèi)容;選擇是組織從“人—事”兩方面出發(fā)，挑選出適合職位的人的過(guò)程，它主要包括：資格審查、初選筆試、面試、情境模擬和心理測(cè)評(píng)等內(nèi)容;錄用是依據(jù)選擇結(jié)果做出錄用決策并進(jìn)行安置的活動(dòng)，評(píng)估則是對(duì)整個(gè)招聘活動(dòng)的效益與錄用人員質(zhì)量進(jìn)行評(píng)定的活動(dòng)。
(4)招聘準(zhǔn)備
①工作崗位住處的分析。
②招聘申請(qǐng)表設(shè)計(jì)。其主要內(nèi)容有：
a.個(gè)人基本情況：年齡、性別、住處、通信地址、電活、婚姻狀況、身體狀況等。
b.求職崗位情況：求職崗位，求職要求(收入待遇、時(shí)間、住房等)。
c.工作經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)：以前的工作單位、職務(wù)、時(shí)間、工資、離職、原因、證明人等。
d.教育與培訓(xùn)情況：學(xué)歷、所獲學(xué)位、所接受過(guò)的培訓(xùn)等。
e.生活和家庭情況：家庭成員姓名、關(guān)系、興趣、個(gè)性與態(tài)度。
f.其他：獲獎(jiǎng)情況。能力證明(語(yǔ)言和計(jì)算機(jī)能力等)未來(lái)的目標(biāo)等。
(5)招聘實(shí)施
①招聘渠道選擇包括：
a.分析單位的招聘要求;
b.分析招聘人員特點(diǎn);
c.確定適合的招聘來(lái)源;
d.選擇適合的招聘方法。
②參加招聘會(huì)的主要程序包括：
a.準(zhǔn)備展位;
b.準(zhǔn)備資料和設(shè)備;
c.招聘人員的準(zhǔn)備;
d.與有關(guān)的協(xié)作方溝通聯(lián)系;
e.招聘會(huì)的宣傳工作;
f.招聘會(huì)的工作。
(6)招聘的主要方法包括：
①篩選簡(jiǎn)歷的方法;
②篩選申清表的方法;
③筆試方法。
(7)初步篩選包括：
①篩選簡(jiǎn)歷的方法;
②篩選申請(qǐng)表的方法;
③筆試方法。
(8)面試的實(shí)施包括：
①面試基本步驟;
②面試設(shè)計(jì)與準(zhǔn)備;
③面試提問(wèn)技巧。
(9)錄用
(10)招聘活動(dòng)評(píng)估
(三)校園招聘通常是指企業(yè)直接從應(yīng)屆本科生、碩士研究生、博士研究生(也包括少數(shù)專(zhuān)科生)中招聘企業(yè)所需的人才。它是一種兩點(diǎn)式招聘，即在學(xué)校與企業(yè)兩點(diǎn)間進(jìn)行。在本題中，該會(huì)計(jì)師事務(wù)所決定在某大學(xué)進(jìn)行校園招聘，招聘的崗位為會(huì)計(jì)人員和一般管理人員，應(yīng)注意到的問(wèn)題主要有：
(1)在組織校園招聘時(shí)，需要處理好以下三個(gè)方面的問(wèn)題：
①領(lǐng)導(dǎo)不重視;
②招聘人員的錯(cuò)誤觀念;
③招聘人員素質(zhì)不高。
(2)篩選應(yīng)聘人員相關(guān)材料時(shí)，應(yīng)注意避免出現(xiàn)以下三種問(wèn)題：
①淘汰大多數(shù)投檔者;
②過(guò)分看重專(zhuān)業(yè)、分?jǐn)?shù)及學(xué)歷;
③可能出現(xiàn)的某種歧視，主要有性別歧視、生源歧視等。
(3)在校園招聘中組織筆試時(shí)，應(yīng)當(dāng)注意解決好以下兩個(gè)問(wèn)題：
①簡(jiǎn)單地把筆試成績(jī)作為篩選依據(jù);
②筆試題目的難度把握不準(zhǔn)。
(4)在校園招聘中進(jìn)行面試時(shí)，應(yīng)當(dāng)注意防止以下幾種情況的發(fā)生：
①招聘人員無(wú)法勝任面談工作;
②面試內(nèi)容不確定;
③濫用壓力式面試;
④不切實(shí)際地自夸。