1. 人力資源開發(fā)要抓住人的年齡有利于職業(yè)要求的階段來實施有利的激勵措施，這是因為人力資源具有(時效性)特征。
2. 在理論界通常將(舒爾茨)看作是人力資本理論的創(chuàng)立者、人力資本之父。
3.人力資源需求預(yù)測方法中的專家判斷法又(德爾菲法)。
4.由組織的各級管理者，根據(jù)需要預(yù)測對各種人員需要量，人力資源管理的規(guī)劃人員把各部門的預(yù)測進(jìn)行綜合，形成總體預(yù)測方案，這種方法稱為(微觀集成法)。
5.確保組織生存發(fā)展過程中對人力資源的需求的人力資源管理環(huán)節(jié)是(人力資源規(guī)劃)。
6.導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重的人力資源供求情況是(人力資源供給大于需求)。
7.以下關(guān)于人力調(diào)配圖，說法正確的是(人員調(diào)配圖是一種崗位延續(xù)計劃)。
8.企業(yè)內(nèi)部供給的預(yù)測方法包括(馬爾科夫分析法)。
9.下列關(guān)于德爾菲法的表述，正確的是(整個過程要盡可能簡化，不問與預(yù)測無關(guān)的問題)。
10.人力資源規(guī)劃的制定首先要依賴于(組織目標(biāo))。
11.人力資源規(guī)劃的目的是使組織人力資源(供需平衡)。
12.馬爾科夫分析法的基本思想是(找出過去人事變動的規(guī)律，以此來推測未來的人事變動趨勢)。
13.工作性質(zhì)完全相同的職位系列稱作(職系)。
14.下面哪一項不屬于工作說明書的基本內(nèi)容(工作中晉升)。
15.(工作要素)是指工作中不能再繼續(xù)分解的小單位。
1.員工招聘時應(yīng)以實際工作的需要和崗位的空缺情況為出發(fā)點，根據(jù)崗位對任職者的資格要求選用人員，這是遵循了(因事?lián)?原則。
2.內(nèi)部招聘的主要優(yōu)點有(了解全面，更容易做到用其所長)。
3.(壓力面試)是指向被試者提出意想不到的問題，或?qū)⒈辉囌咧糜陔y堪的境地，目的在于觀察其反應(yīng)能力、承受能力和情緒控制能力。
4.(成就測驗)主要是針對特定領(lǐng)域為檢測應(yīng)試者對有關(guān)知識和技能的掌握程度而設(shè)計的，目的在于了解應(yīng)試者“應(yīng)知”、“應(yīng)會”掌握的水平。
5.(性向測驗)是用于測量從事某種工作所應(yīng)具備的某種潛在能力的心理測試。
6.企業(yè)對新員工上崗前進(jìn)行的培訓(xùn)稱為(入職引導(dǎo))。
7.員工在不脫離工作崗位的情況下，利用業(yè)余時間和部分工作時間參加的培訓(xùn)稱為(在崗培訓(xùn))。
8.學(xué)員在特定場景中或情境下，模擬性地處理工作事務(wù)，從而提高處理各種問題的能力。這種培訓(xùn)方式是(角色扮演法)。
9.培訓(xùn)需求分析中，(工作崗位層面分析)層面的分析指的是確定員工達(dá)到理想的工作業(yè)績所必需掌握的技能和能力，這個層次的分析決定了培訓(xùn)的內(nèi)容。
10.一名工人的績效，除了產(chǎn)量指標(biāo)完成情況外，質(zhì)量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至團結(jié)、服從紀(jì)律等硬、軟方面的表現(xiàn)，都需要綜合考慮，逐一評估，這體現(xiàn)了績效的(多維性)的特點。
11.(序列比較法)是績效考評中比較簡單易行的一種綜合比較的方法。
12.(比例控制法)優(yōu)點是既拉開了被評估對象之間的等級差距，便于相對比較，又可以有效控制各等級的人數(shù)分布，保持人配合理，避免盲目考評與失控現(xiàn)象。缺點是使績效水平相近的員工因為比例限制而被劃分到不同的等級中去，從而產(chǎn)生評估的偏差。
13.以下關(guān)于績效考評結(jié)果應(yīng)用的說法錯誤的是( D )。D.工作分析方法的選擇
14.管理人員、專業(yè)技術(shù)人員以及銷售人員等比較適合采用( C )進(jìn)行績效考評。C.目標(biāo)管理法
15.績效考評是對員工( D )進(jìn)行全面系統(tǒng)的考察和評估過程。D.A項和B項
2. 在理論界通常將(舒爾茨)看作是人力資本理論的創(chuàng)立者、人力資本之父。
3.人力資源需求預(yù)測方法中的專家判斷法又(德爾菲法)。
4.由組織的各級管理者，根據(jù)需要預(yù)測對各種人員需要量，人力資源管理的規(guī)劃人員把各部門的預(yù)測進(jìn)行綜合，形成總體預(yù)測方案，這種方法稱為(微觀集成法)。
5.確保組織生存發(fā)展過程中對人力資源的需求的人力資源管理環(huán)節(jié)是(人力資源規(guī)劃)。
6.導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重的人力資源供求情況是(人力資源供給大于需求)。
7.以下關(guān)于人力調(diào)配圖，說法正確的是(人員調(diào)配圖是一種崗位延續(xù)計劃)。
8.企業(yè)內(nèi)部供給的預(yù)測方法包括(馬爾科夫分析法)。
9.下列關(guān)于德爾菲法的表述，正確的是(整個過程要盡可能簡化，不問與預(yù)測無關(guān)的問題)。
10.人力資源規(guī)劃的制定首先要依賴于(組織目標(biāo))。
11.人力資源規(guī)劃的目的是使組織人力資源(供需平衡)。
12.馬爾科夫分析法的基本思想是(找出過去人事變動的規(guī)律，以此來推測未來的人事變動趨勢)。
13.工作性質(zhì)完全相同的職位系列稱作(職系)。
14.下面哪一項不屬于工作說明書的基本內(nèi)容(工作中晉升)。
15.(工作要素)是指工作中不能再繼續(xù)分解的小單位。
1.員工招聘時應(yīng)以實際工作的需要和崗位的空缺情況為出發(fā)點，根據(jù)崗位對任職者的資格要求選用人員，這是遵循了(因事?lián)?原則。
2.內(nèi)部招聘的主要優(yōu)點有(了解全面，更容易做到用其所長)。
3.(壓力面試)是指向被試者提出意想不到的問題，或?qū)⒈辉囌咧糜陔y堪的境地，目的在于觀察其反應(yīng)能力、承受能力和情緒控制能力。
4.(成就測驗)主要是針對特定領(lǐng)域為檢測應(yīng)試者對有關(guān)知識和技能的掌握程度而設(shè)計的，目的在于了解應(yīng)試者“應(yīng)知”、“應(yīng)會”掌握的水平。
5.(性向測驗)是用于測量從事某種工作所應(yīng)具備的某種潛在能力的心理測試。
6.企業(yè)對新員工上崗前進(jìn)行的培訓(xùn)稱為(入職引導(dǎo))。
7.員工在不脫離工作崗位的情況下，利用業(yè)余時間和部分工作時間參加的培訓(xùn)稱為(在崗培訓(xùn))。
8.學(xué)員在特定場景中或情境下，模擬性地處理工作事務(wù)，從而提高處理各種問題的能力。這種培訓(xùn)方式是(角色扮演法)。
9.培訓(xùn)需求分析中，(工作崗位層面分析)層面的分析指的是確定員工達(dá)到理想的工作業(yè)績所必需掌握的技能和能力，這個層次的分析決定了培訓(xùn)的內(nèi)容。
10.一名工人的績效，除了產(chǎn)量指標(biāo)完成情況外，質(zhì)量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至團結(jié)、服從紀(jì)律等硬、軟方面的表現(xiàn)，都需要綜合考慮，逐一評估，這體現(xiàn)了績效的(多維性)的特點。
11.(序列比較法)是績效考評中比較簡單易行的一種綜合比較的方法。
12.(比例控制法)優(yōu)點是既拉開了被評估對象之間的等級差距，便于相對比較，又可以有效控制各等級的人數(shù)分布，保持人配合理，避免盲目考評與失控現(xiàn)象。缺點是使績效水平相近的員工因為比例限制而被劃分到不同的等級中去，從而產(chǎn)生評估的偏差。
13.以下關(guān)于績效考評結(jié)果應(yīng)用的說法錯誤的是( D )。D.工作分析方法的選擇
14.管理人員、專業(yè)技術(shù)人員以及銷售人員等比較適合采用( C )進(jìn)行績效考評。C.目標(biāo)管理法
15.績效考評是對員工( D )進(jìn)行全面系統(tǒng)的考察和評估過程。D.A項和B項