2014年物業(yè)管理師考試知識點輔導(dǎo)：組織管理方式
在組織管理上，家長制和科層制是兩種主要的管理方式。
家長制產(chǎn)生于傳統(tǒng)社會，它與初級社會群體有著十分密切的關(guān)系，其特征是：（1）組織內(nèi)部的權(quán)力集中于高領(lǐng)導(dǎo)人手中。的權(quán)力既沒有劃分，也不受限制。組織的一切活動均由領(lǐng)導(dǎo)人決定。（2）分工不明，責(zé)任不清。分工依賴于所布置的任務(wù)，這一任務(wù)可能隨時都會發(fā)生變化。（3）任人唯親，因人設(shè)位。在選擇安排人員時以私人關(guān)系遠(yuǎn)近和私人交情親疏而定。以為中心形成權(quán)力圈，那些接近權(quán)力中心的人往往有較大的權(quán)力。（4）無章可循，無法可依。管理的規(guī)范要么不存在，要么只是粗略地提到、含糊地定義，并且通常隨著的意志而改變。（5）終身制。和高層成員共同構(gòu)成一個利益群體，成員利益處于相互制約之中，與高層成員之間的關(guān)系是不可替代的。
家長制管理方式適用于規(guī)模不大、分工不發(fā)達(dá)的社會組織。管理的好壞取決于管理者的經(jīng)驗和素質(zhì)。
科層制是一種以正式規(guī)則為主體的管理方式，它的崛起與次級社會群體的興起緊密相連，其特征是：（1）明確的分工。正常活動以正式規(guī)定的職責(zé)形式固定落實到人，以職位形式明確每個成員的權(quán)力和責(zé)任。（2）明確的職權(quán)等級。組織中的職位權(quán)力遵循層序原則，下一級成員接受上一級成員的管理和監(jiān)督。（3）明確的規(guī)章制度。規(guī)章制度不受個人情感的影響，而且毫不例外地普遍適用各種情況。（4）量才錄員，按績晉升。按技術(shù)資格招聘人員，執(zhí)行按年齡、工作表現(xiàn)或兩者兼顧的提薪晉級制度。（5）公文往來，言行有據(jù)。各項業(yè)務(wù)的處理、上下左右信息的傳遞都以公文為手段，在精確度、信息量以及后期處理方式上較家長制中的口頭指令優(yōu)越。
現(xiàn)代社會組織多采用科層制管理方式，但科層制的不足也很明顯，主要有以下幾點：（1）例行公事，形式主義。組織成員的行為受各種規(guī)章和程序限制，使他們遇事只得準(zhǔn)確地執(zhí)行各種規(guī)定，而不關(guān)注結(jié)果，忽視組織的目標(biāo)和效率，造就一幫官僚。（2）墨守成規(guī)，練就無能。由于分工細(xì)致，組織成員一般以刻板的程序和技術(shù)處理他們的工作，會泯滅主動性與創(chuàng)新精神，遇到情況變化時，無力應(yīng)變，一籌莫展。（3）效率有限。美國社會學(xué)家彼得曾指出，在一個科層體制里，按績晉升的結(jié)果是每一個雇員后會被提拔到他不太勝任的位置。美國社會學(xué)家帕金森曾指出，科層官員一般會為提高自己在組織中的地位和權(quán)力而要求增加部屬，終導(dǎo)致機構(gòu)臃腫。（4）寡頭統(tǒng)治。美國社會學(xué)家特納曾指出，事實上，一般組織成員對組織并不關(guān)心，他們只關(guān)心自身的利益，終導(dǎo)致組織中高層精英的寡頭統(tǒng)治。高層精英為維持其權(quán)力，有可能危害組織的發(fā)展。
在組織管理上，家長制和科層制是兩種主要的管理方式。
家長制產(chǎn)生于傳統(tǒng)社會，它與初級社會群體有著十分密切的關(guān)系，其特征是：（1）組織內(nèi)部的權(quán)力集中于高領(lǐng)導(dǎo)人手中。的權(quán)力既沒有劃分，也不受限制。組織的一切活動均由領(lǐng)導(dǎo)人決定。（2）分工不明，責(zé)任不清。分工依賴于所布置的任務(wù)，這一任務(wù)可能隨時都會發(fā)生變化。（3）任人唯親，因人設(shè)位。在選擇安排人員時以私人關(guān)系遠(yuǎn)近和私人交情親疏而定。以為中心形成權(quán)力圈，那些接近權(quán)力中心的人往往有較大的權(quán)力。（4）無章可循，無法可依。管理的規(guī)范要么不存在，要么只是粗略地提到、含糊地定義，并且通常隨著的意志而改變。（5）終身制。和高層成員共同構(gòu)成一個利益群體，成員利益處于相互制約之中，與高層成員之間的關(guān)系是不可替代的。
家長制管理方式適用于規(guī)模不大、分工不發(fā)達(dá)的社會組織。管理的好壞取決于管理者的經(jīng)驗和素質(zhì)。
科層制是一種以正式規(guī)則為主體的管理方式，它的崛起與次級社會群體的興起緊密相連，其特征是：（1）明確的分工。正常活動以正式規(guī)定的職責(zé)形式固定落實到人，以職位形式明確每個成員的權(quán)力和責(zé)任。（2）明確的職權(quán)等級。組織中的職位權(quán)力遵循層序原則，下一級成員接受上一級成員的管理和監(jiān)督。（3）明確的規(guī)章制度。規(guī)章制度不受個人情感的影響，而且毫不例外地普遍適用各種情況。（4）量才錄員，按績晉升。按技術(shù)資格招聘人員，執(zhí)行按年齡、工作表現(xiàn)或兩者兼顧的提薪晉級制度。（5）公文往來，言行有據(jù)。各項業(yè)務(wù)的處理、上下左右信息的傳遞都以公文為手段，在精確度、信息量以及后期處理方式上較家長制中的口頭指令優(yōu)越。
現(xiàn)代社會組織多采用科層制管理方式，但科層制的不足也很明顯，主要有以下幾點：（1）例行公事，形式主義。組織成員的行為受各種規(guī)章和程序限制，使他們遇事只得準(zhǔn)確地執(zhí)行各種規(guī)定，而不關(guān)注結(jié)果，忽視組織的目標(biāo)和效率，造就一幫官僚。（2）墨守成規(guī)，練就無能。由于分工細(xì)致，組織成員一般以刻板的程序和技術(shù)處理他們的工作，會泯滅主動性與創(chuàng)新精神，遇到情況變化時，無力應(yīng)變，一籌莫展。（3）效率有限。美國社會學(xué)家彼得曾指出，在一個科層體制里，按績晉升的結(jié)果是每一個雇員后會被提拔到他不太勝任的位置。美國社會學(xué)家帕金森曾指出，科層官員一般會為提高自己在組織中的地位和權(quán)力而要求增加部屬，終導(dǎo)致機構(gòu)臃腫。（4）寡頭統(tǒng)治。美國社會學(xué)家特納曾指出，事實上，一般組織成員對組織并不關(guān)心，他們只關(guān)心自身的利益，終導(dǎo)致組織中高層精英的寡頭統(tǒng)治。高層精英為維持其權(quán)力，有可能危害組織的發(fā)展。