一、單項選擇題(共60題，每題1分。每題的備選項中，只有1個符合題意)
1 用人單位的規(guī)章制度和重大事項決定在實施過程中，如工會或者職工認為不適當?shù)模? )。
A.應(yīng)當提請職工代表大會或者全體職工討論，形成方案和意見后再與用人單位平等協(xié)商修改
B.用人單位應(yīng)將修改完善的方案提交工會討論通過
C.有權(quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善
D.可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁
參考答案：C
參考解析:
本題考查勞動規(guī)章制度的相關(guān)內(nèi)容。用人單位的規(guī)章制度和重大事項決定在實施過程中，如工會或者職工認為不適當?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。
2 關(guān)于跨部門團隊績效考核的說法，正確的是( )。
A.跨部門團隊績效考核的關(guān)鍵是做好考核的標準化
B.跨部門團隊的績效考核要以部門為單位開展
C.跨部門團隊的績效考核中，各部門要建立不同的考核標準
D.職能制的組織結(jié)構(gòu)適宜采用跨部門團隊的績效考核
參考答案：A
參考解析:
本題考查跨部門的團隊績效考核。選項B錯誤，應(yīng)該是以人為單位。選項C錯誤，應(yīng)該是建立相同的考核標準。選項D錯誤.應(yīng)該是矩陣形式的組織結(jié)構(gòu)比較適合跨部門的團隊績效考核。
3 專業(yè)軟件銷售人員由于需要較高的專業(yè)知識且銷售工作的周期較長，所以其薪酬應(yīng)采用( )。
A.純傭金制
B.純基薪制
C.低基薪加高傭金或獎金
D.高基薪加低傭金或獎金
參考答案：D
參考解析:
本題考查銷售人員薪酬。對于一些技術(shù)含量較高，市場較為狹窄，銷售周期較長的產(chǎn)品來說，其銷售人員的素質(zhì)及其穩(wěn)定性要求都很高，因此采取“高基本薪酬+低傭金或獎金”的薪酬制度比較合適。
4 下列關(guān)于人力資本投資的陳述，錯誤的是( )。
A.人力資本投資的重點在于它的未來導向性
B.人力資本投資的收益發(fā)生在未來，而其成本則產(chǎn)生在現(xiàn)在
C.增進健康、加強學齡前兒童營養(yǎng)不屬于人力資本投資活動
D.一位勞動者所具有的知識和技能實質(zhì)上是一種特定的生產(chǎn)資本儲備
參考答案：C
參考解析:
本題考查人力資本投資的相關(guān)內(nèi)容。增進健康、加強學齡前兒童營養(yǎng)屬于人力資本投資活動。
5 關(guān)于雙因素理論，下列說法不正確的是( )。
A.保健因素不能起到激勵員工的作用
B.激勵因素包括成就感、晉升、工作本身
C.保健因素包括別人的認可、人際關(guān)系、工資等
D.雙因素理論又稱激勵——保健因素理論，認為激勵因素和保健因素影響著員工的工作態(tài)度
參考答案：C
參考解析:
本題考查雙因素理論的相關(guān)內(nèi)容。選項C中“別人的認可”屬于激勵因素而非保健因素，因此選C。
6 下列有關(guān)職位說明書的陳述，錯誤的是( )。
A.工作分析的成果文件主要是工作描述
B.工作規(guī)范說明工作任職者勝任工作所必須具備的知識、能力、技術(shù)以及其他要求
C.工作描述主要涉及工作任職者實際在做什么、如何做及在什么條件下做的一種書面文件
D.職位說明書是以標準的格式對職位的職責及任職者的資格條件進行規(guī)范化的描述文件
參考答案：A
參考解析:
本題考查工作分析的成果。工作分析的成果文件主要是職位說明書，其中包括工作描述。所以選項A錯誤。
7 目前，( )依然是職工民主參與的主要形式。
A.職代會
B.職工持股會
C.職工監(jiān)事會
D.職工董事會
參考答案：A
參考解析:
本題考查職工民主參與的主要形式。目前，國有企事業(yè)單位、以國有投資為主體的公司制企業(yè)，大都沿襲了改制前的民主參與方法與制度.職代會依然是職工民主參與的主要形式。
8 管理方格理論把的基本風格劃分為五種，其中既不關(guān)心任務(wù)，也不關(guān)心人的領(lǐng)導風格被稱為( )領(lǐng)導風格。
A.無為而治
B.任務(wù)
C.中庸式
D.鄉(xiāng)村俱樂部
參考答案：A
參考解析:
本題考查管理方格圖理論中的“無為而治”領(lǐng)導風格。
9 如果青年勞動力的工資率上漲1%導致中年勞動力的就業(yè)量下降0.5%，則青年勞動力與中年勞動力之間存在( )。
A.總互補關(guān)系
B.總替代關(guān)系
C.互補關(guān)系
D.替代關(guān)系
參考答案：A
參考解析:
本題考查總互補關(guān)系的概念。如噪兩種勞動力的交叉工資彈性為負值，則意味著一種勞動力的工資率提高會促使另一種勞動力的就業(yè)量減少，這說明兩者之間是一種總互補關(guān)系。
10 在績效評價中，評價者對評價對象的看法往往受到評價對象所屬群體的影響，這種現(xiàn)象稱為( )。
A.趨中傾向
B.刻板印象
C.暈輪效應(yīng)
D.近因效應(yīng)
參考答案：B
參考解析:
本題考查刻板印象?？贪逵∠笫侵競€人對他人的看法，往往受到他人所屬群體的影響。
11 將人力資源信息系統(tǒng)中的某些模塊集中在一起，將其他功能留給使用者自行斟酌使用，這種人力資源信息系統(tǒng)屬于( )。
A.混合型
B.分散型
C.集中型
D.獨立型
參考答案：A
參考解析:
本題考查人力資源信息系統(tǒng)的類型。人力資源信息系統(tǒng)分四種類)型：集中型、分散型、獨立型與混合型。其中，混合型指的是將人力資源信息系統(tǒng)中的某些模塊集中在一起,將其他功能留給使用者自行斟酌使用。
12 適合于對人力總額進行預測的定性方法是( )。
A.德爾菲法
B.主觀預測法
C.回歸分析法
D.比率分析法
參考答案：A
參考解析:
本題考查德爾菲法的適用范圍。
13 進行工作分析時，選取標桿職位的參考標準不包括( )。
A.職位的代表性
B.職位任職者的績效
C.職位的勝任特征
D.職位內(nèi)容變化的頻率和程度
參考答案：C
參考解析:
本題考查選取標桿職位的參考標準。進行工作分析時，選取標桿職位的參考標準包括：職位的代表性、職位任職者的績效、職位的關(guān)鍵程度、職位內(nèi)容變化的頻率和程度。因此選C。
14 ( )是國有企業(yè)較常見的一種職工民主參與形式。
A.職工持股會
B.廠務(wù)公開制度
C.職工董事和監(jiān)事制度
D.集體協(xié)商與簽訂集體合同制度
參考答案：B
參考解析:
本題考查廠務(wù)公開制度。廠務(wù)公開制度是國有企業(yè)較常見的一種職工民主參與形式。
15 在掌握了下屬工作績效的前提下，為了提高員工績效水平和自我效能感而進行的一系列活動，稱之為( )。
A.績效輔導
B.績效監(jiān)控
C.績效反饋面談
D.績效改進
參考答案：A
參考解析:
本題考查績效輔導的概念。
16 根據(jù)巴尼1991年的觀點，能夠帶來競爭優(yōu)勢的企業(yè)資源需要具備的特點是( )。
A.稀缺性
B.可模仿性
C.可替代性
D.穩(wěn)定性
參考答案：A
參考解析:
本題考查戰(zhàn)性人力資源管理的產(chǎn)生背景。按照巴尼的觀點，人力資源要想成為企業(yè)優(yōu)勢資源，需要具備四個條件：價值、稀缺性、不可模仿性、不可替代性。因此選A。
17 下列人員甄選的具體預測因素中屬于智力因素的是( )。
A.情緒
B.氣質(zhì)
C.思維能力
D.綜合素質(zhì)
參考答案：C
參考解析:
本題考查人員選拔具體預測因素中的智力因素。選項ABD屬于非智力因素。
18 組織結(jié)構(gòu)體系內(nèi)容中.主要用來反映完成企業(yè)目標所需的各項業(yè)務(wù)工作及其比例關(guān)系的結(jié)構(gòu)是( )。
A.職權(quán)結(jié)構(gòu)
B.橫向結(jié)構(gòu)
C.縱向結(jié)構(gòu)
D.職能結(jié)構(gòu)
參考答案：D
參考解析:
本題考查組織結(jié)構(gòu)內(nèi)容中的職能結(jié)構(gòu)。
19 個體在職業(yè)生涯過程中所經(jīng)歷的一系列崗位和層級所形成的鏈條稱為( )。
A.職業(yè)生涯
B.職業(yè)生涯階段
C.職業(yè)生涯錨
D.職業(yè)生涯通道
參考答案：D
參考解析:
本題考查職業(yè)生涯通道的概念。
20 關(guān)于領(lǐng)導——成員交換理論的陳述，正確的是( )。
A.領(lǐng)導對團體成員同樣對待
B.領(lǐng)導往往對“圈外人”投入更多的時間和很少的正式領(lǐng)導權(quán)威
C.和下屬兩者都作為個體，通過團體進行反饋
D.的自我圖式是穩(wěn)定不變的，不受下屬行為反應(yīng)的影響
參考答案：C
參考解析:
本題考查領(lǐng)導——成員交換理論。領(lǐng)導——成員交換理論認為，領(lǐng)導對團體成員不會同樣對待，而是將他們分成“圈里人”和“圈外人”;領(lǐng)導傾向于對“圈里人”投入更多的時間和很少的正式領(lǐng)導權(quán)威;領(lǐng)導與下屬之間是互惠關(guān)系，他們相互影響對方的自我圖式。因此選C。
21 某省服裝廠工人的勞動力需求是單位彈性的，該省企業(yè)目前雇用的工人總?cè)藬?shù)為24000人，工人的工場工資率是15元/小時，如果工資率上升為20元/小時，則該省企業(yè)愿意雇用的工人總?cè)藬?shù)將變成( )人。
A.30000
B.32000
C.8000
D.16000
參考答案：D
參考解析:
本題考查勞動力需求的自身工資彈性的計算。題目已知勞動力需求是單位彈性的，即為1。勞動力需求彈性=勞動力需求量變動%/工資率變動%=(△L/L)÷(AW/W)=(△L/24000)÷[(20—15)/15]=1，則△L=8000(人)。則總?cè)藬?shù)變?yōu)?4000-8000=16000(人)。
22 經(jīng)過長時間的實踐與個人之間的磨合而形成的組織和個人之間的一種心靈契約，從滿足企業(yè)優(yōu)勢資源的角度看，屬于( )。
A.不可替代性
B.價值
C.不可模仿性
D.稀缺性
參考答案：C
參考解析:
本題考查滿足企業(yè)優(yōu)勢資源條件中的不可模仿性。
23 下列關(guān)于工作分析在人力資源管理中作用的說法正確的是( )。
A.易于工作評價
B.優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)
C.優(yōu)化工作設(shè)計
D.改進工作方法
參考答案：A
參考解析:
本題考查工作分析在人力資源管理中的作用。選項BCD屬于工作分析在企業(yè)管理中的作用。
24 目前在國內(nèi)企業(yè)中運用廣泛、成熟并且有效的工作分析方法是( )。
A.訪談法
B.問卷法
C.工作日志法
D.文獻分析法
參考答案：A
參考解析:
本題考查工作分析方法中的訪談法。
25 關(guān)于人力資源指數(shù)的陳述，正確的是( )。
A.由美國學者菲利普斯提出
B.證實了六個可以用來衡量人力資源管理部門績效的指標
C.不僅可以說明組織的人力資源績效，而且反映了組織的環(huán)境氣氛狀況
D.由6個指標及其有意義的關(guān)聯(lián)式組合而成
參考答案：C
參考解析:
本題考查人力資源指數(shù)的相關(guān)內(nèi)容。選項ABD都屬于人力資源有效性指數(shù)的內(nèi)容。
26 在采用差異化戰(zhàn)略的組織中，人力資源管理的重點是( )。
A.激勵創(chuàng)新
B.采用短期的、結(jié)果導向的績效評價
C.盡可能將工作職責的范圍界定得比較窄
D.更多地采用內(nèi)部晉升
參考答案：A
參考解析:
本題考查差異化戰(zhàn)的人力資源需求。實施差異化戰(zhàn)的組織，人力資源管理重點是激勵創(chuàng)新。為實現(xiàn)這一戰(zhàn)要點，組織常常將工作說明書定得更加寬泛，所以A選項正確，C選項錯誤。BD選項屬于成本戰(zhàn)的內(nèi)容。
27在激發(fā)個體努力工作的動機因素中，關(guān)于內(nèi)源性動機的描述正確的是( )。
A.出于內(nèi)源性動機的人完成某種工作是了行為的結(jié)果
B.出于內(nèi)源性動機的人喜歡具有挑戰(zhàn)性的工作
C.出于內(nèi)源性動機的人會為了避免懲罰而去完成某種行為
D.出于內(nèi)源性動機的人比較注重工作所帶來的報償，如表揚、社會地位等
參考答案：B
參考解析:
本題考查內(nèi)源性動機。選項ACD指的都是外源性動機。
28 關(guān)于工作設(shè)計的說法，正確的是( )。
A.工作設(shè)計是確定工作的責任和所需的知識技能的過程
B.工作設(shè)計可以使工作更加人性化
C.工作設(shè)計應(yīng)以工作評價為基礎(chǔ)
D.工作設(shè)計的主要方法是關(guān)鍵績效指標法
參考答案：B
參考解析:
本題考查組織設(shè)計。選項A說的是工作分析，選項C應(yīng)是工作評價以丁作分析為基礎(chǔ)，選項D是績效考核方法。
29 下列在職培訓對企業(yè)及員工行為的影響描述錯誤的是( )。
A.企業(yè)會通過各種人力資源管理實踐來盡力降低受過特殊培訓的員工的流動率或辭職率
B.特殊培訓是使企業(yè)將勞動力從可變投入要素變成半固定生產(chǎn)要素的重要原因之一
C.企業(yè)對繼續(xù)雇用受過專門訓練的工人比繼續(xù)雇用沒有受到過專門訓練的工人更感興趣
D.接受過特殊培訓的員工更容易離職
參考答案：D
參考解析:
本題考查在職培訓對企業(yè)及員工行為的影響。特殊培訓是使企業(yè)將勞動力從可變投入要素變成半固定生產(chǎn)要素，員工較少離職。
30 關(guān)于傭金制的說法，錯誤的是( )。
A.傭金制能使員工既關(guān)注短期業(yè)績，又注重公司的長期效益
B.傭金制是指根據(jù)員工的績效，按照銷售額的一定比例給員工提成
C.傭金制是在銷售人員獎勵中常用的方式
D.傭金制可能使收入差距過大，導致一部分員工產(chǎn)生不公平感
參考答案：A
參考解析:
本題考查銷售人員薪酬。傭金制使員工只關(guān)注短期業(yè)績，而不注重公司的長期效益。
31 用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系不依法訂立勞動合同的，由勞動保障行政部門責令改正，并用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者每月支付( )倍的工資。
A.2
B.3
C.4
D.5
參考答案：A
參考解析:
本題考查用人單位違反勞動法律的責任。用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系不依法訂立勞動合同的，由勞動保障行政部門責令改正，并用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者每月支付兩倍的工資。
32 下列工作分析方法中，( )是一種典型的工作傾向性工作分析系統(tǒng)。
A.工作要素法
B.關(guān)鍵事件法
C.功能性工作分析方法
D.工作任務(wù)清單分析法
參考答案：D
參考解析:
本題考查丁作分析的方法。工作任務(wù)清單分析法是一種典型的工作傾向性工作分析系統(tǒng)。
33 組織對于沖鋒型的員工，應(yīng)當采取的措施是( )。
A.組織要給予必要的獎勵
B.組織要對其進行必要的培訓以提升其工作技能
C.組織要對其進行適當?shù)膽土P、敦促其改進績效
D.主管人員應(yīng)當對其進行績效輔導
參考答案：D
參考解析:
本題考查根據(jù)績效考核結(jié)果劃分的四種員工類型。選項A對應(yīng)的是貢獻型員工，選項B對應(yīng)的是安分型員工,選項C對應(yīng)的是墮落型員工。
34 根據(jù)目標一一路徑理論，如果下屬的工作是結(jié)構(gòu)化的，可以帶來高績效和高滿意度的領(lǐng)導是( )。
A.指導式領(lǐng)導
B.支持型領(lǐng)導
C.參與式領(lǐng)導
D.成就導向式領(lǐng)導
參考答案：B
參考解析:
本題考查目標——路徑理淪。如果下屬的工作是結(jié)構(gòu)化的，支持型的領(lǐng)導可以帶來高的績效和滿意度。因此選B。
35 在組織設(shè)計的幾種類型中，不屬于常用的三種類型的是( )。
A.矩陣組織形式
B.職能制結(jié)構(gòu)
C.行政層級式
D.虛擬組織形式
參考答案：D
參考解析:
本題考查組織沒計的常用類型。組織設(shè)計的常用類型有三種：行政層級式、職能制結(jié)構(gòu)以及矩陣組織形式。因此選D。
36 在探查應(yīng)聘者的深層次特質(zhì)方面具有獨特魅力，但實施難度較大，一般需要專業(yè)人士對結(jié)果進行解釋的心理測驗稱之為( )。
A.特殊能力測驗
B.投射測驗
C.職業(yè)能力測驗
D.智力測驗
參考答案：B
參考解析:
本題考查心理測驗中的投射測驗。
37 下列年薪制的薪酬結(jié)構(gòu)中，屬于持股多元化型的是( )。
A.薪酬=基本薪酬+津貼+養(yǎng)老金計劃
B.薪酬=基本薪酬+津貼+風險收入(效益收入和獎金)+養(yǎng)老金計劃
C.薪酬=基本薪酬+津貼+含股權(quán)、股票期權(quán)等形式的風險收入+養(yǎng)老金計劃
D.薪酬=基本薪酬+津貼+以“分配權(quán)”、“分配權(quán)”期權(quán)形式體現(xiàn)的風險收入+養(yǎng)老金計劃
參考答案：C
參考解析:
本題考查年薪制。持股多元化型的薪酬結(jié)構(gòu)：基本薪酬+津貼+含股權(quán)、股票期權(quán)等形式的風險收入+養(yǎng)老金計劃。
38 根據(jù)目前的勞動力市場判斷，如果紡織工人的工資率上漲4%，則其勞動力需求會下降5%。那么紡織工人的勞動力需求曲線是( )。
A.富有彈性的
B.缺乏彈性的
C.單位單性的
D.無彈性的
參考答案：A
參考解析:
本題考查勞動力需求彈性。勞動力需求的自身工資彈性=勞動力需求量變動%/工資率變動%=一5%/4%=一1.25。其絕對值大于1，因此勞動力需求曲線是富有彈性的。
39 日本勞資關(guān)系的三大支柱不包括( )。
A.終身雇傭制
B.工廠委員會制
C.企業(yè)工會
D.年功序列工資制
參考答案：B
參考解析:
本題考查日本勞資關(guān)系的三大支柱。日本的勞資關(guān)系有三大支柱：終身雇傭制、年功序列工資制和企業(yè)工會。
40 評估中心運用得廣泛，而且被認為是有效的一種評估形式是( )。
A.無領(lǐng)導小組討論
B.文件筐作業(yè)
C.管理游戲
D.角色扮演
參考答案：B
參考解析:
本題考查評估中心的文件筐作業(yè)形式。
41 魅力型的特征不包括( )。
A.自信并且信任員工
B.有理想化的愿景
C.為努力提供獎勵
D.對下屬有高度的期望
參考答案：C
參考解析:
本題考查魅力型領(lǐng)導的特征。魅力型是具有自信并且信任下屬，對下屬有高度的期望，有理想化的愿景，以及使用個性化風格的。
42 組織文化中有沒有( )是衡量一個組織是否形成了自己的組織文化的主要標志。
A.物質(zhì)層
B.制度層
C.精神層
D.中間層
參考答案：C
參考解析:
本題考查組織文化的結(jié)構(gòu)層次。組織文化的結(jié)構(gòu)有三個層次：物質(zhì)層、制度層和精神層。組織文化中有沒有精神層是衡量一個組織是否形成了自己的組織文化的主要標志和標準。因此選C。
43 在績效評價過程中，如果主管給自己信任和寵愛的部下較高的分數(shù)，對不喜歡的員工給予較低的評價，從而導致評價結(jié)果失真，該種效應(yīng)屬于( )。
A.趨中傾向
B.過寬或過嚴傾向
C.刻板印象
D.暈輪效應(yīng)
參考答案：D
參考解析:
本題考查績效評價中易出現(xiàn)的問題之一：暈輪效應(yīng)。
44 下列關(guān)于股票期權(quán)的特征表述錯誤的是( )。
A.股票期權(quán)是一種權(quán)利而不是義務(wù)
B.收益人必須購買公司股票
C.股票期權(quán)是公司無償給予經(jīng)營者的
D.股票期權(quán)只有在行權(quán)價低于行權(quán)時本企業(yè)股票的市場價格才有價值
參考答案：B
參考解析:
本題考查股票期權(quán)的特征。收益人可買也可不買公司股票，所以選項B錯誤。
45 要獲取有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料，一般以( )為主。
A.問卷調(diào)查法
B.行為事件訪談法
C.專家小組法
D.全方位評價法
參考答案：B
參考解析:
本題考查獲取有關(guān)勝任特征數(shù)據(jù)資料的方法。選項ABCD都可以獲取有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料，但一般以行為事件訪談法為主。
46 關(guān)于質(zhì)量監(jiān)督小組的陳述，錯誤的是( )。
A.小組對提出的各種建議具有自主決定權(quán)
B.主要研究質(zhì)量方面的難題，分析問題的原因并提出解決方案，監(jiān)督實施
C.通常由8到10位員工及1名督導員組成，每周占用工作時問定期召開會議
D.小組成員要具備一定的溝通能力和分析解決質(zhì)量問題的能力
參考答案：A
參考解析:
本題考查質(zhì)量監(jiān)督小組的內(nèi)容。質(zhì)量監(jiān)督小組提出的各種建議，管理層有后決定權(quán)。因此選A。
47 工資率提高對勞動力供給產(chǎn)生的收入效應(yīng)導致( )。
A.勞動力供給時間減少
B.勞動力供給時問增加
C.勞動力供給人數(shù)減少
D.勞動力供給人數(shù)增加
參考答案：A
參考解析:
本題考查工資率影響的收入效應(yīng)。工資率提高對勞動力供給產(chǎn)生的收入效應(yīng)導致勞動力供給時間減少。
48 戰(zhàn)略性人力資源管理的重要原則是( )。
A.必須經(jīng)常進行變革
B.組織結(jié)構(gòu)不宜太復雜
C.人力資源戰(zhàn)略必須要穩(wěn)定
D.人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略必須匹配
參考答案：D
參考解析:
本題考查戰(zhàn)性人力資源管理的作用機制。戰(zhàn)性人力資源管理發(fā)生作用的重要原則是匹配或稱為契合，組織的效率依賴于人力資源戰(zhàn)與企業(yè)戰(zhàn)之間緊密的匹配，匹配是戰(zhàn)性人力資源管理發(fā)生作用的主要機制。因此選D。
49 關(guān)于組織人力資源投資意愿的陳述，正確的是( )。
A.能夠使用到方便、專業(yè)的外包服務(wù)的組織對自己內(nèi)部的人力資源管理職能投資更少
B.組織更愿意對員工培訓那些能夠被其他雇主利用的技能
C.認為人力資產(chǎn)像物質(zhì)資產(chǎn)一樣可以復制和轉(zhuǎn)讓的組織更愿意對人力資源進行投資
D.不愿冒險的組織更可能對員工進行重大投資
參考答案：A
參考解析:
本題考查組織進行人力資源投資的意愿。組織不愿意對員工培訓那些能夠被其他雇主利用的技能，因為這會增大員工流失的風險，昕以選項B錯誤。認為人力資產(chǎn)像物質(zhì)資產(chǎn)：一樣可以復制和轉(zhuǎn)讓的組織不愿意對人力資源進行投資，所以選項C錯誤。信奉不愿冒險管理理念的組織不太可能對員工進行重大投資，所以選項D錯誤。
50 是否擁有大學畢業(yè)證書與一個人是否具有高生產(chǎn)率之問存在一定的聯(lián)系，因而，企業(yè)把大學畢業(yè)文憑作為篩選員工的工具之一是有一定道理的，這種觀點與關(guān)于高等教育作用的( )是一致的。
A.成本分析模型
B.收益分析模型
C.信號模型
D.投資回報率模型
參考答案：C
參考解析:
本題考查高等教育的信號模型。高等教育的信號模型認為，由于高等教育文憑與高生產(chǎn)率之間存在一定聯(lián)系，因此企業(yè)可以利用文憑作為篩選員工的工具。
1 用人單位的規(guī)章制度和重大事項決定在實施過程中，如工會或者職工認為不適當?shù)模? )。
A.應(yīng)當提請職工代表大會或者全體職工討論，形成方案和意見后再與用人單位平等協(xié)商修改
B.用人單位應(yīng)將修改完善的方案提交工會討論通過
C.有權(quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善
D.可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁
參考答案：C
參考解析:
本題考查勞動規(guī)章制度的相關(guān)內(nèi)容。用人單位的規(guī)章制度和重大事項決定在實施過程中，如工會或者職工認為不適當?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。
2 關(guān)于跨部門團隊績效考核的說法，正確的是( )。
A.跨部門團隊績效考核的關(guān)鍵是做好考核的標準化
B.跨部門團隊的績效考核要以部門為單位開展
C.跨部門團隊的績效考核中，各部門要建立不同的考核標準
D.職能制的組織結(jié)構(gòu)適宜采用跨部門團隊的績效考核
參考答案：A
參考解析:
本題考查跨部門的團隊績效考核。選項B錯誤，應(yīng)該是以人為單位。選項C錯誤，應(yīng)該是建立相同的考核標準。選項D錯誤.應(yīng)該是矩陣形式的組織結(jié)構(gòu)比較適合跨部門的團隊績效考核。
3 專業(yè)軟件銷售人員由于需要較高的專業(yè)知識且銷售工作的周期較長，所以其薪酬應(yīng)采用( )。
A.純傭金制
B.純基薪制
C.低基薪加高傭金或獎金
D.高基薪加低傭金或獎金
參考答案：D
參考解析:
本題考查銷售人員薪酬。對于一些技術(shù)含量較高，市場較為狹窄，銷售周期較長的產(chǎn)品來說，其銷售人員的素質(zhì)及其穩(wěn)定性要求都很高，因此采取“高基本薪酬+低傭金或獎金”的薪酬制度比較合適。
4 下列關(guān)于人力資本投資的陳述，錯誤的是( )。
A.人力資本投資的重點在于它的未來導向性
B.人力資本投資的收益發(fā)生在未來，而其成本則產(chǎn)生在現(xiàn)在
C.增進健康、加強學齡前兒童營養(yǎng)不屬于人力資本投資活動
D.一位勞動者所具有的知識和技能實質(zhì)上是一種特定的生產(chǎn)資本儲備
參考答案：C
參考解析:
本題考查人力資本投資的相關(guān)內(nèi)容。增進健康、加強學齡前兒童營養(yǎng)屬于人力資本投資活動。
5 關(guān)于雙因素理論，下列說法不正確的是( )。
A.保健因素不能起到激勵員工的作用
B.激勵因素包括成就感、晉升、工作本身
C.保健因素包括別人的認可、人際關(guān)系、工資等
D.雙因素理論又稱激勵——保健因素理論，認為激勵因素和保健因素影響著員工的工作態(tài)度
參考答案：C
參考解析:
本題考查雙因素理論的相關(guān)內(nèi)容。選項C中“別人的認可”屬于激勵因素而非保健因素，因此選C。
6 下列有關(guān)職位說明書的陳述，錯誤的是( )。
A.工作分析的成果文件主要是工作描述
B.工作規(guī)范說明工作任職者勝任工作所必須具備的知識、能力、技術(shù)以及其他要求
C.工作描述主要涉及工作任職者實際在做什么、如何做及在什么條件下做的一種書面文件
D.職位說明書是以標準的格式對職位的職責及任職者的資格條件進行規(guī)范化的描述文件
參考答案：A
參考解析:
本題考查工作分析的成果。工作分析的成果文件主要是職位說明書，其中包括工作描述。所以選項A錯誤。
7 目前，( )依然是職工民主參與的主要形式。
A.職代會
B.職工持股會
C.職工監(jiān)事會
D.職工董事會
參考答案：A
參考解析:
本題考查職工民主參與的主要形式。目前，國有企事業(yè)單位、以國有投資為主體的公司制企業(yè)，大都沿襲了改制前的民主參與方法與制度.職代會依然是職工民主參與的主要形式。
8 管理方格理論把的基本風格劃分為五種，其中既不關(guān)心任務(wù)，也不關(guān)心人的領(lǐng)導風格被稱為( )領(lǐng)導風格。
A.無為而治
B.任務(wù)
C.中庸式
D.鄉(xiāng)村俱樂部
參考答案：A
參考解析:
本題考查管理方格圖理論中的“無為而治”領(lǐng)導風格。
9 如果青年勞動力的工資率上漲1%導致中年勞動力的就業(yè)量下降0.5%，則青年勞動力與中年勞動力之間存在( )。
A.總互補關(guān)系
B.總替代關(guān)系
C.互補關(guān)系
D.替代關(guān)系
參考答案：A
參考解析:
本題考查總互補關(guān)系的概念。如噪兩種勞動力的交叉工資彈性為負值，則意味著一種勞動力的工資率提高會促使另一種勞動力的就業(yè)量減少，這說明兩者之間是一種總互補關(guān)系。
10 在績效評價中，評價者對評價對象的看法往往受到評價對象所屬群體的影響，這種現(xiàn)象稱為( )。
A.趨中傾向
B.刻板印象
C.暈輪效應(yīng)
D.近因效應(yīng)
參考答案：B
參考解析:
本題考查刻板印象?？贪逵∠笫侵競€人對他人的看法，往往受到他人所屬群體的影響。
11 將人力資源信息系統(tǒng)中的某些模塊集中在一起，將其他功能留給使用者自行斟酌使用，這種人力資源信息系統(tǒng)屬于( )。
A.混合型
B.分散型
C.集中型
D.獨立型
參考答案：A
參考解析:
本題考查人力資源信息系統(tǒng)的類型。人力資源信息系統(tǒng)分四種類)型：集中型、分散型、獨立型與混合型。其中，混合型指的是將人力資源信息系統(tǒng)中的某些模塊集中在一起,將其他功能留給使用者自行斟酌使用。
12 適合于對人力總額進行預測的定性方法是( )。
A.德爾菲法
B.主觀預測法
C.回歸分析法
D.比率分析法
參考答案：A
參考解析:
本題考查德爾菲法的適用范圍。
13 進行工作分析時，選取標桿職位的參考標準不包括( )。
A.職位的代表性
B.職位任職者的績效
C.職位的勝任特征
D.職位內(nèi)容變化的頻率和程度
參考答案：C
參考解析:
本題考查選取標桿職位的參考標準。進行工作分析時，選取標桿職位的參考標準包括：職位的代表性、職位任職者的績效、職位的關(guān)鍵程度、職位內(nèi)容變化的頻率和程度。因此選C。
14 ( )是國有企業(yè)較常見的一種職工民主參與形式。
A.職工持股會
B.廠務(wù)公開制度
C.職工董事和監(jiān)事制度
D.集體協(xié)商與簽訂集體合同制度
參考答案：B
參考解析:
本題考查廠務(wù)公開制度。廠務(wù)公開制度是國有企業(yè)較常見的一種職工民主參與形式。
15 在掌握了下屬工作績效的前提下，為了提高員工績效水平和自我效能感而進行的一系列活動，稱之為( )。
A.績效輔導
B.績效監(jiān)控
C.績效反饋面談
D.績效改進
參考答案：A
參考解析:
本題考查績效輔導的概念。
16 根據(jù)巴尼1991年的觀點，能夠帶來競爭優(yōu)勢的企業(yè)資源需要具備的特點是( )。
A.稀缺性
B.可模仿性
C.可替代性
D.穩(wěn)定性
參考答案：A
參考解析:
本題考查戰(zhàn)性人力資源管理的產(chǎn)生背景。按照巴尼的觀點，人力資源要想成為企業(yè)優(yōu)勢資源，需要具備四個條件：價值、稀缺性、不可模仿性、不可替代性。因此選A。
17 下列人員甄選的具體預測因素中屬于智力因素的是( )。
A.情緒
B.氣質(zhì)
C.思維能力
D.綜合素質(zhì)
參考答案：C
參考解析:
本題考查人員選拔具體預測因素中的智力因素。選項ABD屬于非智力因素。
18 組織結(jié)構(gòu)體系內(nèi)容中.主要用來反映完成企業(yè)目標所需的各項業(yè)務(wù)工作及其比例關(guān)系的結(jié)構(gòu)是( )。
A.職權(quán)結(jié)構(gòu)
B.橫向結(jié)構(gòu)
C.縱向結(jié)構(gòu)
D.職能結(jié)構(gòu)
參考答案：D
參考解析:
本題考查組織結(jié)構(gòu)內(nèi)容中的職能結(jié)構(gòu)。
19 個體在職業(yè)生涯過程中所經(jīng)歷的一系列崗位和層級所形成的鏈條稱為( )。
A.職業(yè)生涯
B.職業(yè)生涯階段
C.職業(yè)生涯錨
D.職業(yè)生涯通道
參考答案：D
參考解析:
本題考查職業(yè)生涯通道的概念。
20 關(guān)于領(lǐng)導——成員交換理論的陳述，正確的是( )。
A.領(lǐng)導對團體成員同樣對待
B.領(lǐng)導往往對“圈外人”投入更多的時間和很少的正式領(lǐng)導權(quán)威
C.和下屬兩者都作為個體，通過團體進行反饋
D.的自我圖式是穩(wěn)定不變的，不受下屬行為反應(yīng)的影響
參考答案：C
參考解析:
本題考查領(lǐng)導——成員交換理論。領(lǐng)導——成員交換理論認為，領(lǐng)導對團體成員不會同樣對待，而是將他們分成“圈里人”和“圈外人”;領(lǐng)導傾向于對“圈里人”投入更多的時間和很少的正式領(lǐng)導權(quán)威;領(lǐng)導與下屬之間是互惠關(guān)系，他們相互影響對方的自我圖式。因此選C。
21 某省服裝廠工人的勞動力需求是單位彈性的，該省企業(yè)目前雇用的工人總?cè)藬?shù)為24000人，工人的工場工資率是15元/小時，如果工資率上升為20元/小時，則該省企業(yè)愿意雇用的工人總?cè)藬?shù)將變成( )人。
A.30000
B.32000
C.8000
D.16000
參考答案：D
參考解析:
本題考查勞動力需求的自身工資彈性的計算。題目已知勞動力需求是單位彈性的，即為1。勞動力需求彈性=勞動力需求量變動%/工資率變動%=(△L/L)÷(AW/W)=(△L/24000)÷[(20—15)/15]=1，則△L=8000(人)。則總?cè)藬?shù)變?yōu)?4000-8000=16000(人)。
22 經(jīng)過長時間的實踐與個人之間的磨合而形成的組織和個人之間的一種心靈契約，從滿足企業(yè)優(yōu)勢資源的角度看，屬于( )。
A.不可替代性
B.價值
C.不可模仿性
D.稀缺性
參考答案：C
參考解析:
本題考查滿足企業(yè)優(yōu)勢資源條件中的不可模仿性。
23 下列關(guān)于工作分析在人力資源管理中作用的說法正確的是( )。
A.易于工作評價
B.優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)
C.優(yōu)化工作設(shè)計
D.改進工作方法
參考答案：A
參考解析:
本題考查工作分析在人力資源管理中的作用。選項BCD屬于工作分析在企業(yè)管理中的作用。
24 目前在國內(nèi)企業(yè)中運用廣泛、成熟并且有效的工作分析方法是( )。
A.訪談法
B.問卷法
C.工作日志法
D.文獻分析法
參考答案：A
參考解析:
本題考查工作分析方法中的訪談法。
25 關(guān)于人力資源指數(shù)的陳述，正確的是( )。
A.由美國學者菲利普斯提出
B.證實了六個可以用來衡量人力資源管理部門績效的指標
C.不僅可以說明組織的人力資源績效，而且反映了組織的環(huán)境氣氛狀況
D.由6個指標及其有意義的關(guān)聯(lián)式組合而成
參考答案：C
參考解析:
本題考查人力資源指數(shù)的相關(guān)內(nèi)容。選項ABD都屬于人力資源有效性指數(shù)的內(nèi)容。
26 在采用差異化戰(zhàn)略的組織中，人力資源管理的重點是( )。
A.激勵創(chuàng)新
B.采用短期的、結(jié)果導向的績效評價
C.盡可能將工作職責的范圍界定得比較窄
D.更多地采用內(nèi)部晉升
參考答案：A
參考解析:
本題考查差異化戰(zhàn)的人力資源需求。實施差異化戰(zhàn)的組織，人力資源管理重點是激勵創(chuàng)新。為實現(xiàn)這一戰(zhàn)要點，組織常常將工作說明書定得更加寬泛，所以A選項正確，C選項錯誤。BD選項屬于成本戰(zhàn)的內(nèi)容。
27在激發(fā)個體努力工作的動機因素中，關(guān)于內(nèi)源性動機的描述正確的是( )。
A.出于內(nèi)源性動機的人完成某種工作是了行為的結(jié)果
B.出于內(nèi)源性動機的人喜歡具有挑戰(zhàn)性的工作
C.出于內(nèi)源性動機的人會為了避免懲罰而去完成某種行為
D.出于內(nèi)源性動機的人比較注重工作所帶來的報償，如表揚、社會地位等
參考答案：B
參考解析:
本題考查內(nèi)源性動機。選項ACD指的都是外源性動機。
28 關(guān)于工作設(shè)計的說法，正確的是( )。
A.工作設(shè)計是確定工作的責任和所需的知識技能的過程
B.工作設(shè)計可以使工作更加人性化
C.工作設(shè)計應(yīng)以工作評價為基礎(chǔ)
D.工作設(shè)計的主要方法是關(guān)鍵績效指標法
參考答案：B
參考解析:
本題考查組織設(shè)計。選項A說的是工作分析，選項C應(yīng)是工作評價以丁作分析為基礎(chǔ)，選項D是績效考核方法。
29 下列在職培訓對企業(yè)及員工行為的影響描述錯誤的是( )。
A.企業(yè)會通過各種人力資源管理實踐來盡力降低受過特殊培訓的員工的流動率或辭職率
B.特殊培訓是使企業(yè)將勞動力從可變投入要素變成半固定生產(chǎn)要素的重要原因之一
C.企業(yè)對繼續(xù)雇用受過專門訓練的工人比繼續(xù)雇用沒有受到過專門訓練的工人更感興趣
D.接受過特殊培訓的員工更容易離職
參考答案：D
參考解析:
本題考查在職培訓對企業(yè)及員工行為的影響。特殊培訓是使企業(yè)將勞動力從可變投入要素變成半固定生產(chǎn)要素，員工較少離職。
30 關(guān)于傭金制的說法，錯誤的是( )。
A.傭金制能使員工既關(guān)注短期業(yè)績，又注重公司的長期效益
B.傭金制是指根據(jù)員工的績效，按照銷售額的一定比例給員工提成
C.傭金制是在銷售人員獎勵中常用的方式
D.傭金制可能使收入差距過大，導致一部分員工產(chǎn)生不公平感
參考答案：A
參考解析:
本題考查銷售人員薪酬。傭金制使員工只關(guān)注短期業(yè)績，而不注重公司的長期效益。
31 用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系不依法訂立勞動合同的，由勞動保障行政部門責令改正，并用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者每月支付( )倍的工資。
A.2
B.3
C.4
D.5
參考答案：A
參考解析:
本題考查用人單位違反勞動法律的責任。用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系不依法訂立勞動合同的，由勞動保障行政部門責令改正，并用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者每月支付兩倍的工資。
32 下列工作分析方法中，( )是一種典型的工作傾向性工作分析系統(tǒng)。
A.工作要素法
B.關(guān)鍵事件法
C.功能性工作分析方法
D.工作任務(wù)清單分析法
參考答案：D
參考解析:
本題考查丁作分析的方法。工作任務(wù)清單分析法是一種典型的工作傾向性工作分析系統(tǒng)。
33 組織對于沖鋒型的員工，應(yīng)當采取的措施是( )。
A.組織要給予必要的獎勵
B.組織要對其進行必要的培訓以提升其工作技能
C.組織要對其進行適當?shù)膽土P、敦促其改進績效
D.主管人員應(yīng)當對其進行績效輔導
參考答案：D
參考解析:
本題考查根據(jù)績效考核結(jié)果劃分的四種員工類型。選項A對應(yīng)的是貢獻型員工，選項B對應(yīng)的是安分型員工,選項C對應(yīng)的是墮落型員工。
34 根據(jù)目標一一路徑理論，如果下屬的工作是結(jié)構(gòu)化的，可以帶來高績效和高滿意度的領(lǐng)導是( )。
A.指導式領(lǐng)導
B.支持型領(lǐng)導
C.參與式領(lǐng)導
D.成就導向式領(lǐng)導
參考答案：B
參考解析:
本題考查目標——路徑理淪。如果下屬的工作是結(jié)構(gòu)化的，支持型的領(lǐng)導可以帶來高的績效和滿意度。因此選B。
35 在組織設(shè)計的幾種類型中，不屬于常用的三種類型的是( )。
A.矩陣組織形式
B.職能制結(jié)構(gòu)
C.行政層級式
D.虛擬組織形式
參考答案：D
參考解析:
本題考查組織沒計的常用類型。組織設(shè)計的常用類型有三種：行政層級式、職能制結(jié)構(gòu)以及矩陣組織形式。因此選D。
36 在探查應(yīng)聘者的深層次特質(zhì)方面具有獨特魅力，但實施難度較大，一般需要專業(yè)人士對結(jié)果進行解釋的心理測驗稱之為( )。
A.特殊能力測驗
B.投射測驗
C.職業(yè)能力測驗
D.智力測驗
參考答案：B
參考解析:
本題考查心理測驗中的投射測驗。
37 下列年薪制的薪酬結(jié)構(gòu)中，屬于持股多元化型的是( )。
A.薪酬=基本薪酬+津貼+養(yǎng)老金計劃
B.薪酬=基本薪酬+津貼+風險收入(效益收入和獎金)+養(yǎng)老金計劃
C.薪酬=基本薪酬+津貼+含股權(quán)、股票期權(quán)等形式的風險收入+養(yǎng)老金計劃
D.薪酬=基本薪酬+津貼+以“分配權(quán)”、“分配權(quán)”期權(quán)形式體現(xiàn)的風險收入+養(yǎng)老金計劃
參考答案：C
參考解析:
本題考查年薪制。持股多元化型的薪酬結(jié)構(gòu)：基本薪酬+津貼+含股權(quán)、股票期權(quán)等形式的風險收入+養(yǎng)老金計劃。
38 根據(jù)目前的勞動力市場判斷，如果紡織工人的工資率上漲4%，則其勞動力需求會下降5%。那么紡織工人的勞動力需求曲線是( )。
A.富有彈性的
B.缺乏彈性的
C.單位單性的
D.無彈性的
參考答案：A
參考解析:
本題考查勞動力需求彈性。勞動力需求的自身工資彈性=勞動力需求量變動%/工資率變動%=一5%/4%=一1.25。其絕對值大于1，因此勞動力需求曲線是富有彈性的。
39 日本勞資關(guān)系的三大支柱不包括( )。
A.終身雇傭制
B.工廠委員會制
C.企業(yè)工會
D.年功序列工資制
參考答案：B
參考解析:
本題考查日本勞資關(guān)系的三大支柱。日本的勞資關(guān)系有三大支柱：終身雇傭制、年功序列工資制和企業(yè)工會。
40 評估中心運用得廣泛，而且被認為是有效的一種評估形式是( )。
A.無領(lǐng)導小組討論
B.文件筐作業(yè)
C.管理游戲
D.角色扮演
參考答案：B
參考解析:
本題考查評估中心的文件筐作業(yè)形式。
41 魅力型的特征不包括( )。
A.自信并且信任員工
B.有理想化的愿景
C.為努力提供獎勵
D.對下屬有高度的期望
參考答案：C
參考解析:
本題考查魅力型領(lǐng)導的特征。魅力型是具有自信并且信任下屬，對下屬有高度的期望，有理想化的愿景，以及使用個性化風格的。
42 組織文化中有沒有( )是衡量一個組織是否形成了自己的組織文化的主要標志。
A.物質(zhì)層
B.制度層
C.精神層
D.中間層
參考答案：C
參考解析:
本題考查組織文化的結(jié)構(gòu)層次。組織文化的結(jié)構(gòu)有三個層次：物質(zhì)層、制度層和精神層。組織文化中有沒有精神層是衡量一個組織是否形成了自己的組織文化的主要標志和標準。因此選C。
43 在績效評價過程中，如果主管給自己信任和寵愛的部下較高的分數(shù)，對不喜歡的員工給予較低的評價，從而導致評價結(jié)果失真，該種效應(yīng)屬于( )。
A.趨中傾向
B.過寬或過嚴傾向
C.刻板印象
D.暈輪效應(yīng)
參考答案：D
參考解析:
本題考查績效評價中易出現(xiàn)的問題之一：暈輪效應(yīng)。
44 下列關(guān)于股票期權(quán)的特征表述錯誤的是( )。
A.股票期權(quán)是一種權(quán)利而不是義務(wù)
B.收益人必須購買公司股票
C.股票期權(quán)是公司無償給予經(jīng)營者的
D.股票期權(quán)只有在行權(quán)價低于行權(quán)時本企業(yè)股票的市場價格才有價值
參考答案：B
參考解析:
本題考查股票期權(quán)的特征。收益人可買也可不買公司股票，所以選項B錯誤。
45 要獲取有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料，一般以( )為主。
A.問卷調(diào)查法
B.行為事件訪談法
C.專家小組法
D.全方位評價法
參考答案：B
參考解析:
本題考查獲取有關(guān)勝任特征數(shù)據(jù)資料的方法。選項ABCD都可以獲取有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料，但一般以行為事件訪談法為主。
46 關(guān)于質(zhì)量監(jiān)督小組的陳述，錯誤的是( )。
A.小組對提出的各種建議具有自主決定權(quán)
B.主要研究質(zhì)量方面的難題，分析問題的原因并提出解決方案，監(jiān)督實施
C.通常由8到10位員工及1名督導員組成，每周占用工作時問定期召開會議
D.小組成員要具備一定的溝通能力和分析解決質(zhì)量問題的能力
參考答案：A
參考解析:
本題考查質(zhì)量監(jiān)督小組的內(nèi)容。質(zhì)量監(jiān)督小組提出的各種建議，管理層有后決定權(quán)。因此選A。
47 工資率提高對勞動力供給產(chǎn)生的收入效應(yīng)導致( )。
A.勞動力供給時間減少
B.勞動力供給時問增加
C.勞動力供給人數(shù)減少
D.勞動力供給人數(shù)增加
參考答案：A
參考解析:
本題考查工資率影響的收入效應(yīng)。工資率提高對勞動力供給產(chǎn)生的收入效應(yīng)導致勞動力供給時間減少。
48 戰(zhàn)略性人力資源管理的重要原則是( )。
A.必須經(jīng)常進行變革
B.組織結(jié)構(gòu)不宜太復雜
C.人力資源戰(zhàn)略必須要穩(wěn)定
D.人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略必須匹配
參考答案：D
參考解析:
本題考查戰(zhàn)性人力資源管理的作用機制。戰(zhàn)性人力資源管理發(fā)生作用的重要原則是匹配或稱為契合，組織的效率依賴于人力資源戰(zhàn)與企業(yè)戰(zhàn)之間緊密的匹配，匹配是戰(zhàn)性人力資源管理發(fā)生作用的主要機制。因此選D。
49 關(guān)于組織人力資源投資意愿的陳述，正確的是( )。
A.能夠使用到方便、專業(yè)的外包服務(wù)的組織對自己內(nèi)部的人力資源管理職能投資更少
B.組織更愿意對員工培訓那些能夠被其他雇主利用的技能
C.認為人力資產(chǎn)像物質(zhì)資產(chǎn)一樣可以復制和轉(zhuǎn)讓的組織更愿意對人力資源進行投資
D.不愿冒險的組織更可能對員工進行重大投資
參考答案：A
參考解析:
本題考查組織進行人力資源投資的意愿。組織不愿意對員工培訓那些能夠被其他雇主利用的技能，因為這會增大員工流失的風險，昕以選項B錯誤。認為人力資產(chǎn)像物質(zhì)資產(chǎn)：一樣可以復制和轉(zhuǎn)讓的組織不愿意對人力資源進行投資，所以選項C錯誤。信奉不愿冒險管理理念的組織不太可能對員工進行重大投資，所以選項D錯誤。
50 是否擁有大學畢業(yè)證書與一個人是否具有高生產(chǎn)率之問存在一定的聯(lián)系，因而，企業(yè)把大學畢業(yè)文憑作為篩選員工的工具之一是有一定道理的，這種觀點與關(guān)于高等教育作用的( )是一致的。
A.成本分析模型
B.收益分析模型
C.信號模型
D.投資回報率模型
參考答案：C
參考解析:
本題考查高等教育的信號模型。高等教育的信號模型認為，由于高等教育文憑與高生產(chǎn)率之間存在一定聯(lián)系，因此企業(yè)可以利用文憑作為篩選員工的工具。