一、單項(xiàng)選擇題(共60題，每題1分。每題的備選項(xiàng)中，只有1個(gè)符合題意)
1 關(guān)于團(tuán)隊(duì)績效考核的說法，錯(cuò)誤的是( )。
A.對跨部門團(tuán)隊(duì)進(jìn)行績效考核，性質(zhì)相同的部門要采用相同的考核方法
B.對跨部門團(tuán)隊(duì)進(jìn)行績效考核，要做好考核的標(biāo)準(zhǔn)化
C.對知識型團(tuán)隊(duì)進(jìn)行績效考核，要采用以行為為導(dǎo)向的考核方法
D.可以利用組織績效指標(biāo)確定團(tuán)隊(duì)績效考核指標(biāo)
參考答案：C
參考解析
本題考查團(tuán)隊(duì)的績效考核。知識型團(tuán)隊(duì)的績效考核要以結(jié)果為導(dǎo)向，而不是行為。
2 期望理論可以用( )來加以表述。
A.結(jié)果=效價(jià)×期望
B.動(dòng)機(jī)=效價(jià)×工具
C.動(dòng)機(jī)=效價(jià)×期望×工具
D.結(jié)果=效價(jià)×期望×工具
參考答案：C
參考解析
本題考查期望理論。期望理論認(rèn)為，動(dòng)機(jī)(激勵(lì)程度)取決于三種因素的共同作用：效價(jià)、期望和工具性。它們之間的關(guān)系是：效價(jià)×期望×工具性一動(dòng)機(jī)。
3 導(dǎo)致上大學(xué)的機(jī)會(huì)成本上升的因素是( )。
A.高中畢業(yè)生的市場工資水平上漲
B.大學(xué)學(xué)費(fèi)上漲
C.上大學(xué)的人數(shù)增加
D.大學(xué)畢業(yè)生的市場工資水平上漲
參考答案：A
參考解析
本題考查高等教育投資的成本收益分析框架。機(jī)會(huì)成本，是指某人因上大學(xué)而不得不放棄的收入，它在數(shù)量上等于此人高中畢業(yè)后不上大學(xué)而是去勞動(dòng)力市場謀求就業(yè)后所可能賺得的收入。所以高中畢業(yè)生的市場]：資水平上漲將導(dǎo)致上大學(xué)的機(jī)會(huì)成本上升。
4 工廠委員會(huì)制度是( )特有的一種員工參與制度。
A.德國
B.美國
C.日本
D.英國
參考答案：A
參考解析
本題考查德國的勞資關(guān)系模式。工廠委員會(huì)制度是德國特有的一種員工參與制度。
5 在績效評價(jià)中，評價(jià)者對某位員工的評價(jià)往往受到員工所屬群體的影響，這種現(xiàn)象稱為( )。
A.暈輪效應(yīng)
B.趨中傾向
C.刻板印象
D.首因效應(yīng)
參考答案：C
參考解析
本題考查刻板印象的概念。刻板印象指個(gè)人對他人的看法，往往受到他人所屬群體的影響。
6根據(jù)職業(yè)興趣理論，屬于( )職業(yè)興趣類型的人善于和人相處，喜歡教導(dǎo)、幫助、啟發(fā)或訓(xùn)練別人。
A.現(xiàn)實(shí)型
B.社會(huì)型
C.企業(yè)型
D.常規(guī)型
參考答案：B
參考解析
本題考查職業(yè)興趣。社會(huì)性職業(yè)興趣的人善于和人相處，喜歡教導(dǎo)，幫助、啟發(fā)或訓(xùn)練別人。
7 如果某城市清潔工的小時(shí)工資率為15元，清潔工的勞動(dòng)力總供給時(shí)間為1000小時(shí)，當(dāng)小時(shí)工資率提高到20元之后，該市清潔工的勞動(dòng)力總供給時(shí)間上升到1500小時(shí)，則該市的勞動(dòng)力供給彈性為( )。
A.0.33
B.0.5
C.1.5
D.1
參考答案：C
參考解析
本題考查供給彈性的計(jì)算。本題中勞動(dòng)力供給彈性=[(500/1000)×100%]÷[(5/15)×100%]=1.5。
8 下列有關(guān)期望理論的敘述，錯(cuò)誤的是( )。
A.若員工強(qiáng)烈希望升職，則升職這種需要就對這名員工具有高效價(jià)
B.若報(bào)酬以績效數(shù)據(jù)(清晰)為基礎(chǔ)(公平性高)，則工具性的估計(jì)值就低
C.期望理論的特色在于它強(qiáng)調(diào)情景性
D.只重視高效價(jià)，而忽視高期望與高工具性是起不到高動(dòng)機(jī)的激勵(lì)性的
參考答案：B
參考解析
本題考查期望理論。如果報(bào)酬以績效數(shù)據(jù)(清晰)為基礎(chǔ)(公平性高)，則工具性的估計(jì)值就會(huì)高;反之，如果報(bào)酬決策的基礎(chǔ)模糊，或員工懷疑管理上有偏袒，那么工具性的估計(jì)值就低。所以選項(xiàng)B錯(cuò)誤。
9 根據(jù)馬斯洛的需要層次理論.下列需要層次中。主要靠內(nèi)在因素來滿足的需要層次是( )。
A.生理需要
B.安全需要
C.歸屬需要
D.尊重需要
參考答案：D
參考解析
本題考查需要層次理論。馬斯洛五層次需要的主要內(nèi)容：人具有五種主要的需要，按照從低到高的順序分別為：生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要、尊重的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要。前三個(gè)層級為基本需要，后兩個(gè)層級為高級需要，前三個(gè)滿足主要靠外部條件和因素，后兩個(gè)滿足主要靠內(nèi)在因素。
10 關(guān)于在職培訓(xùn)與企業(yè)行為和員工行為的說法，正確的是( )。
A.在職培訓(xùn)對于企業(yè)行為和員工行為沒有影響
B.在職培訓(xùn)對企業(yè)行為有影響，但是對員工個(gè)人的行為沒有影響
C.在職培訓(xùn)中包含的特殊培訓(xùn)內(nèi)容有助于抑制員工的離職傾向
D.在職培訓(xùn)中包含的一般培訓(xùn)內(nèi)容有助于抑制員工的離職傾向
參考答案：C
參考解析
本題考查在職培訓(xùn)對企業(yè)及員工行為的影響。特殊培訓(xùn)指培訓(xùn)所產(chǎn)生的技能只對提供培訓(xùn)的企業(yè)有用，而對其他企業(yè)則沒有用處的情況。大多數(shù)接受過特殊培訓(xùn)的員工可能愿意在本企業(yè)中工作較長的時(shí)間，這樣，他們的流動(dòng)傾向就會(huì)受到削弱。
11 員工努力工作能夠完成任務(wù)的信念強(qiáng)度，稱為( )。
A.效價(jià)
B.動(dòng)機(jī)
C.期望
D.工具性
參考答案：C
參考解析
本題考查期望理論。弗羅姆認(rèn)為：效價(jià)×期望×工具性一動(dòng)機(jī)。其中：(1)效價(jià)：指個(gè)體對所獲報(bào)酬的偏好程度，用數(shù)量表示。(2)期望：指員工對努力工作能夠完成任務(wù)的信念強(qiáng)度，是對績效的估計(jì)值，用概率表示。(3)工具性：指員工對一旦完成任務(wù)就可以獲得報(bào)酬的信念。因此選C。
12 關(guān)于人力資源需求預(yù)測中的主觀判斷法的說法，正確的是( )。
A.主觀判斷法主要適用于規(guī)模較大、結(jié)構(gòu)復(fù)雜的組織
B.主觀判斷法是組織各級領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)和直覺確定組織未來人員需求的方法
C.主觀判斷法是一種精確的預(yù)測方法
D.主觀判斷法是一種定量的預(yù)測方法
參考答案：B
參考解析
本題考查主觀判斷法。主觀判斷法是組織各級領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)自已的經(jīng)驗(yàn)和直覺，自一F而上確定未來所需人員的方法。是一種較粗的人力需求預(yù)測方法，適用于短期預(yù)測.對組織規(guī)模較小、結(jié)構(gòu)簡單和發(fā)展均衡穩(wěn)定的企業(yè)比較有用。是一種定性的預(yù)測方法。
13 某公司銷售人員的薪酬由基本工資和銷售提成組成，這種薪酬方案稱為( )。
A.純傭金制
B.基本薪酬加傭金制
C.基本薪酬加獎(jiǎng)金制
D.基本薪酬加傭金加獎(jiǎng)金制
參考答案：B
參考解析
本題考查銷售人員薪酬?；拘匠昙觽蚪鹬疲轰N售人員的薪酬由每月的基本薪酬和按銷售業(yè)績提取的傭金組成。
14關(guān)于工作分析方法的說法，錯(cuò)誤的是( )。
A.訪談法應(yīng)用廣泛，適用于各類工作
B.問卷法操作簡單，成本較低
C.工作日志法要求任職者在一段時(shí)間內(nèi)記錄自己每天的工作情況
D.觀察法要求?。鹤鞣治鋈藛T通過直接參與所研究的工作來掌握工作相關(guān)信息
參考答案：D
參考解析
本題考查工作分析方法。工作實(shí)踐法是要求工作分析人員通過直接參與所研究的工作來掌握工作相關(guān)信息，所以D錯(cuò)誤。
15 關(guān)于戰(zhàn)略性人力資源管理的說法，正確的是( )。
A.戰(zhàn)略性人力資源管理認(rèn)為應(yīng)盡可能地增加對員工行為的約束與控制
B.戰(zhàn)略性人力資源管理的活動(dòng)涉及員工、股東、客戶、政府等多個(gè)方面
C.戰(zhàn)略性人力資源管理將人力資源職能部門視為成本中心，強(qiáng)調(diào)費(fèi)用控制
D.戰(zhàn)略性人力資源管理認(rèn)為直線經(jīng)理人員不應(yīng)承擔(dān)人力資源管理職責(zé)
參考答案：B
參考解析
本題考查戰(zhàn)性人力資源管理與傳統(tǒng)的人力資源管理的區(qū)別。戰(zhàn)性人力資源管理的注意焦點(diǎn)在于組織與內(nèi)部員工和外部股東的合作關(guān)系，員工關(guān)系僅僅是活動(dòng)內(nèi)容的一個(gè)方面，其活動(dòng)涉及員工、客戶、股東、政府部門及公共利益群體等多種類型。
16 組織設(shè)計(jì)是指對組織結(jié)構(gòu)及其( )所進(jìn)行的設(shè)計(jì)。
A.戰(zhàn)略目標(biāo)
B.運(yùn)行方式
C.崗位職責(zé)
D.分布規(guī)模
參考答案：B
參考解析
本題考查組織設(shè)計(jì)的概念。組織設(shè)計(jì)是對企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)及其運(yùn)行方式所進(jìn)行的設(shè)計(jì)。
17 關(guān)于勞動(dòng)規(guī)章制度的說法，正確的是( )。
A.用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度公示或者告知?jiǎng)趧?dòng)者
B.用人單位必須單獨(dú)制定休息休假制度
C.用人單位可以不建立勞動(dòng)規(guī)章制度
D.工會(huì)無權(quán)對用人單位的勞動(dòng)規(guī)章制度提出修改意見
參考答案：A
參考解析
本題考查勞動(dòng)規(guī)章制度。選項(xiàng)B錯(cuò)誤。說法太絕對。選項(xiàng)C錯(cuò)誤，用人單位要建立規(guī)章制度。選項(xiàng)D錯(cuò)誤，工會(huì)有權(quán)對勞動(dòng)規(guī)章制度提出修改意見。
18 在一個(gè)以工作小時(shí)數(shù)為橫軸，工資率為縱軸的坐標(biāo)系中，個(gè)人勞動(dòng)力供給曲線的形狀為( )。
A.平行于橫軸的一條直線
B.垂直于橫軸的一條直線
C.自左下方向右上方傾斜的一條直線
D.一條向后彎曲的曲線
參考答案：D
參考解析
本題考查個(gè)人勞動(dòng)力供給曲線。個(gè)人勞動(dòng)力供給曲線揭示的是勞動(dòng)者個(gè)人勞動(dòng)力供給意愿隨工資率變動(dòng)而變動(dòng)的規(guī)律。曲線的形狀是向后彎曲的。
19 某地區(qū)汽車生產(chǎn)工人丁資率從每小時(shí)30元上升到33元，該地區(qū)汽車制造商對汽車生產(chǎn)工人的勞動(dòng)力需求將會(huì)從原來的10000人減少到8000人，則該地區(qū)汽車生產(chǎn)工人的勞動(dòng)力需求自身工資彈性屬于( )。
A.缺乏彈性
B.富有彈性
C.單位彈性
D.無彈性
參考答案：B
參考解析
本題考查勞動(dòng)力需求的自身工資彈性。勞動(dòng)力需求的自身工資彈性=勞動(dòng)力需求量變動(dòng)%/工資率變動(dòng)%，帶入公式求得勞動(dòng)力需求的自身工資彈性為2，大于1，說明富有彈性。
20 人員甄選中的重測信度反映的是( )。
A.不同評價(jià)人員評分結(jié)果的一致性
B.同一測驗(yàn)在不同時(shí)間上的穩(wěn)定性
C.兩個(gè)測驗(yàn)在內(nèi)容上的等值程度
D.同一測驗(yàn)內(nèi)部不同題目測試結(jié)果的一致性
參考答案：B
參考解析
本題考查重測信度。重測信度又稱為穩(wěn)定性系數(shù)，是指用同一方法對一組應(yīng)聘者在兩個(gè)不同時(shí)間進(jìn)行測試，所得結(jié)果間的一致性。
21 按照美國學(xué)者桑南菲爾德的組織文化分類觀點(diǎn)，重視忠誠度和的組織類型是( )。
A.學(xué)院型
B.俱樂部型
C.棒球隊(duì)型
D.堡壘型
參考答案：B
參考解析
本題考查組織文化的類型。俱樂部型組織非常重視適應(yīng)、忠誠感和。學(xué)院型是為那些想全面掌握每一種新工作的人而準(zhǔn)備的地方。棒球隊(duì)型組織鼓勵(lì)冒險(xiǎn)和革新。堡壘型組織則著眼于公司的生存。
22 對于采取緊縮戰(zhàn)略的組織，人力資源管理的關(guān)鍵活動(dòng)是( )。
A.改變員工的晉升和發(fā)展機(jī)會(huì)，留住更多的現(xiàn)有人員
B.裁減工作績效不佳的員工
C.合并新購并企業(yè)的人力資源管理體系
D.制定適當(dāng)?shù)囊?guī)劃保證及時(shí)雇傭和培訓(xùn)新員工
參考答案：B
參考解析
本題考查采取緊縮戰(zhàn)的組織要解決的人力資源管理問題。這種組織一般會(huì)極力進(jìn)行自我重組，常常要解決的問題是削減成本，所以裁員常常是這一類組織的主要問題。選項(xiàng)
ACD是說的成長戰(zhàn)的企業(yè)。
23 關(guān)于彈性福利計(jì)劃的說法，錯(cuò)誤的是( )。
A.彈性福利計(jì)劃能夠讓員工選擇適合他們的福利組合
B.彈性福利計(jì)劃可以使企業(yè)的福利成本付出得到大的回報(bào)
C.彈性福利計(jì)劃的福利組合不包括法定福利項(xiàng)目
D.彈性福利計(jì)劃的操作前提是必須設(shè)定總成本約束線
參考答案：C
參考解析
本題考查彈性福利計(jì)劃。選項(xiàng)C說法錯(cuò)誤，彈性福利計(jì)劃的每一種福利組合中都必須包括諸如各種社會(huì)保險(xiǎn)等法定福利項(xiàng)目。
24 關(guān)于全面質(zhì)量管理的說法，錯(cuò)誤的是( )。
A.全面質(zhì)量管理是一個(gè)在長期經(jīng)營中不斷改進(jìn)質(zhì)量的過程
B.全面質(zhì)量管理規(guī)劃需要自上而下推行，并自上而下付諸實(shí)施
C.挑選有高度責(zé)任感的員工才能符合全面質(zhì)量管理的要求
D.要達(dá)到全面質(zhì)量管理的要求，必須建立與其相適應(yīng)的組織文化
參考答案：B
參考解析
本題考查全面質(zhì)量管理。全面質(zhì)量管理規(guī)劃需要從上向下推行，并持續(xù)地從下向上付諸實(shí)施。所以B的說法有誤，符合題意。
25 用人單位不辦理社會(huì)保險(xiǎn)登記，由社會(huì)保險(xiǎn)行政部門責(zé)令限期改正;用人單位逾期不改正，除對用人單位處以罰款外，還對其直接負(fù)責(zé)的主管人員和其他直接責(zé)任人員處( )的罰款。
A.100元以上1000元以下
B.500元以上3000元以下
C.1000元以上5000元以下
D.2000元以上20000元以下
參考答案：B
參考解析
本題考查用人單位違反《社會(huì)保險(xiǎn)法》的法律責(zé)任。用人單位不辦理社會(huì)保險(xiǎn)登記的,社會(huì)保險(xiǎn)行政部門責(zé)令其限期改正;逾期不改正的,對企業(yè)處應(yīng)繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)數(shù)額1倍以上3倍以下的罰款，對其直接負(fù)責(zé)的主管人員和其他直接責(zé)任人員處500元以上3000元以下的罰款。
26 關(guān)于工作分析方法的說法，正確的是( )。
A.工作日志法是工作分析人員直接參與所研究的工作，并進(jìn)行記錄和分析
B.功能性工作分析法是一種以人員為導(dǎo)向的工作分析方法
C.觀察法操作程序簡單且成本低
D.訪談法應(yīng)用廣泛，可適用于各類工作
參考答案：D
參考解析
本題考查工作分析方法。選項(xiàng)A錯(cuò)誤，應(yīng)該是工作實(shí)踐法。選項(xiàng)B錯(cuò)誤，應(yīng)該是以工作為導(dǎo)向。選項(xiàng)C錯(cuò)誤，應(yīng)該是問卷法。
27下列關(guān)于需要、動(dòng)機(jī)與激勵(lì)的說法，錯(cuò)誤的是( )。
A.需要是指當(dāng)缺乏或期待某種結(jié)果而產(chǎn)生的心理狀態(tài)
B.動(dòng)機(jī)有三個(gè)因素，即決定人行為的方向、努力的水平和堅(jiān)持的水平
C.動(dòng)機(jī)是通過滿足員工的需要而使其努力丁作，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程
D.從激勵(lì)內(nèi)容的角度可以分為物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)
參考答案：C
參考解析
本題考查需要、動(dòng)機(jī)與激勵(lì)的相關(guān)內(nèi)容。激勵(lì)是通過滿足員工的需要而使其努力工作，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。
28 在經(jīng)濟(jì)周期中;有助于降低失業(yè)率的是( )。
A.附加的勞動(dòng)者效應(yīng)
B.灰心喪氣的勞動(dòng)者效應(yīng)
C.收入效應(yīng)
D.替代效應(yīng)
參考答案：B
參考解析
本題考杏經(jīng)濟(jì)周期中的勞動(dòng)力供給?；倚膯蕷獾膭趧?dòng)者效應(yīng)會(huì)導(dǎo)致所謂的隱性失業(yè)現(xiàn)象的存在，他們在政府的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)當(dāng)中就不被計(jì)算為失業(yè)者了。
29 用人單位有證據(jù)證明，勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)作出的終局裁決違反法定程序，可以自收到仲裁裁決書之日起( )日內(nèi)，向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)所在地的中級人民法院申請撤銷裁決。
A.7
B.10
C.15
D.30
參考答案：D
參考解析
本題考查勞動(dòng)爭議的終局裁決。用人單位有證據(jù)證明仲裁裁決違反法定程序的，可以自收到仲裁裁決書之日起30日內(nèi)向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)所在地的中級人民法院申請撤銷裁決。
30 關(guān)于有限理性模型的說法，錯(cuò)誤的是( )。
A.在選擇備選方案時(shí)，決策者試圖使自己滿意
B.決策者所認(rèn)知的世界是真實(shí)世界的簡化模型
C.有限理性模型中的理性受到了一定限制
D.有限理性模型與經(jīng)濟(jì)理性模型存在質(zhì)的差異
參考答案：D
參考解析
本題考查領(lǐng)導(dǎo)決策的有限理性模型。選項(xiàng)D錯(cuò)誤，有限理性模型與理性模型的差異主要體現(xiàn)在程度上，而非質(zhì)的差異上。
31 布萊克和默頓的管理方格圖中，位于坐標(biāo)(9，9)位置的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格具有的特點(diǎn)是( )。
A.關(guān)心任務(wù)但不關(guān)心人
B.關(guān)心人但不關(guān)心任務(wù)
C.既關(guān)心任務(wù)又關(guān)心人
D.既不關(guān)心任務(wù)又不關(guān)心人
參考答案：C
參考解析
本題考查布萊克和默頓的管理方格理論。位于坐標(biāo)(1，1)位置的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格被稱為“無為而治”，管理者既不關(guān)心任務(wù)，也不關(guān)心人。相反(9，9)既關(guān)心任務(wù)，又關(guān)心人，被認(rèn)為是理想的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。還有(5，5)“中庸式”領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、(1，9)“鄉(xiāng)村俱樂部”領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、(9，1)“任務(wù)”領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。
32 關(guān)于工作設(shè)計(jì)方法的說法，錯(cuò)誤的是( )。
A.機(jī)械型工作設(shè)計(jì)方法強(qiáng)調(diào)圍繞工作任務(wù)的專門化、技能簡單化以及重復(fù)性來進(jìn)行工作沒計(jì)
B.生物型工作設(shè)計(jì)方法關(guān)注對機(jī)器和技術(shù)的設(shè)計(jì)，目的是降低某些特定職位對體力的需求
C.直覺運(yùn)動(dòng)型工作設(shè)計(jì)方法是通過降低工作對信息加工的要求，來改善工作的安全性和可靠性
D.激勵(lì)型工作設(shè)計(jì)方法強(qiáng)調(diào)工作效率的大化，使得員工在工作中精神需求小化
參考答案：D
參考解析
本題考查工作設(shè)計(jì)的方法。機(jī)械型工作設(shè)計(jì)強(qiáng)調(diào)工作效率的大化，使得員工在工作中的精神需要小化。
33 高等教育的信號模型認(rèn)為( )。
A.高等教育不僅提高了受教育者的生產(chǎn)率，而且向雇主證明了受教育者具有高生產(chǎn)率
B.高等教育并沒有提高受教育者的生產(chǎn)率，但是向客戶證明了受教育者具有高生產(chǎn)率
C.高等教育并沒有提高受教育者的生產(chǎn)率，但是向雇主證明了受教育者具有高生產(chǎn)率
D.高等教育不僅提高了受教育者的生產(chǎn)率，而且向客戶證明了受教育者具有高生產(chǎn)率
參考答案：C
參考解析
本題考查高等教育信號模型。高等教育本身并沒有導(dǎo)致生產(chǎn)率的提高.但是它卻表明了一個(gè)受過高等教育的人是一一個(gè)具有較高生產(chǎn)率的人，即高等教育只不過是一種高生產(chǎn)率的信號而已，它表明，能夠完成高等教育的人通常是生產(chǎn)率比較高的人。
34 關(guān)于確定勞動(dòng)爭議訴訟當(dāng)事人的說法，正確的是( )。
A.當(dāng)事人雙方均不服勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)作出的同一裁決，向同一人民法院起訴，雙方當(dāng)事人為原告，勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)為被告
B.用人單位招用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，原用人單位與勞動(dòng)者發(fā)生勞動(dòng)爭議，新的用人單位和勞動(dòng)者為共同被告
C.勞動(dòng)者與起字號的個(gè)體工商戶發(fā)生的勞動(dòng)爭議訴訟，應(yīng)當(dāng)以業(yè)主為當(dāng)事人
D.勞動(dòng)者與以方式借用他人營業(yè)執(zhí)照經(jīng)營的用人單位發(fā)生勞動(dòng)爭議，應(yīng)當(dāng)將用人單位和營業(yè)執(zhí)照出借方列為當(dāng)事人
參考答案：D
參考解析
本題考查勞動(dòng)爭議訴訟當(dāng)事人的確定。未辦理營業(yè)執(zhí)照、營業(yè)執(zhí)照被吊銷或者營業(yè)期限屆滿仍繼續(xù)經(jīng)營的用人單位，以等方式借用他人營業(yè)執(zhí)照經(jīng)營的，應(yīng)當(dāng)將用人單位和營業(yè)執(zhí)照出借方列為當(dāng)事人。
35 在美國等一些國家，公立大學(xué)的學(xué)費(fèi)往往低于私立大學(xué)。從這方面來說，如果高中畢業(yè)生選擇上公立大學(xué)，則會(huì)降低上大學(xué)的( )。
A.直接成本
B.機(jī)會(huì)成本
C.心理成本
D.心理收益
參考答案：A
參考解析
本題考查上大學(xué)的成本。在美國，公立大學(xué)的學(xué)費(fèi)往往低于私立大學(xué)，選擇上公立大學(xué)有助于降低上大學(xué)的直接成本。
36 其他條件一定的情況下，一個(gè)人大學(xué)畢業(yè)以后的工作時(shí)間越長.意味著此人上大學(xué)的( )越高。
A.直接成本
B.機(jī)會(huì)成本
C.總收益
D.心理收益
參考答案：C
參考解析
本題考查高等教育投資決策模型。一個(gè)人大學(xué)畢業(yè)以后的工作時(shí)間越長，則獲得人力資本投資收益的時(shí)間就越長，這會(huì)擴(kuò)大總收益。
37 鼓勵(lì)冒險(xiǎn)和革新的組織文化稱為( )組織文化。
A.學(xué)院型
B.俱樂部型
C.棒球隊(duì)型
D.堡壘型
參考答案：C
參考解析
本題考查組織文化的類型。棒球隊(duì)型組織鼓勵(lì)冒險(xiǎn)和革新。
38 關(guān)于長期勞動(dòng)力需求的說法，正確的是( )。
A.工資率變動(dòng)在長期中對勞動(dòng)力需求產(chǎn)生的影響會(huì)比在短期中更大
B.工資率上升所產(chǎn)生的規(guī)模效應(yīng)導(dǎo)致長期勞動(dòng)力需求數(shù)量的增加
C.工資率上升所產(chǎn)生的替代效應(yīng)導(dǎo)致長期勞動(dòng)力需求數(shù)量的增加
D.在長期中，工資率變動(dòng)只會(huì)對勞動(dòng)力需求產(chǎn)生規(guī)模效應(yīng)，不會(huì)產(chǎn)生替代效應(yīng)
參考答案：A
參考解析
本題考查長期勞動(dòng)力需求。工資率變動(dòng)在長期中能夠比短期中對企業(yè)的勞動(dòng)力需求產(chǎn)生更大的影響，主要是因?yàn)楣べY率變動(dòng)的替代效應(yīng)和規(guī)模效應(yīng)能夠得到充分的實(shí)現(xiàn)。
39根據(jù)巴尼的觀點(diǎn)，組織中的人力資源之所以能夠成為企業(yè)優(yōu)勢資源，是因?yàn)? )。
A.人力資源具有邊際報(bào)酬遞減性
B.人力資源可以被其他資源代替
C.高能力的勞動(dòng)者是稀有資源
D.優(yōu)秀企業(yè)的人力資源管理很容易被模仿
參考答案：C
參考解析
本題考查人力資源管理滿足企業(yè)優(yōu)勢資源的四個(gè)條件。人力資源具有邊際報(bào)酬遞增性質(zhì)，人力資源具有不可替代性和不可模仿性。
40 關(guān)注任務(wù)的完成及員工的順從，更多依靠獎(jiǎng)懲影響員工的績效，這是( )領(lǐng)導(dǎo)的主要特點(diǎn)。
A.交易型
B.改變型
C.魅力型
D.特質(zhì)型
參考答案：A
參考解析
本題考查交易型領(lǐng)導(dǎo)理論。交易型領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)任務(wù)的明晰度、工作的標(biāo)準(zhǔn)和產(chǎn)出，他們很關(guān)注任務(wù)的完成以及員工的順從。
1 關(guān)于團(tuán)隊(duì)績效考核的說法，錯(cuò)誤的是( )。
A.對跨部門團(tuán)隊(duì)進(jìn)行績效考核，性質(zhì)相同的部門要采用相同的考核方法
B.對跨部門團(tuán)隊(duì)進(jìn)行績效考核，要做好考核的標(biāo)準(zhǔn)化
C.對知識型團(tuán)隊(duì)進(jìn)行績效考核，要采用以行為為導(dǎo)向的考核方法
D.可以利用組織績效指標(biāo)確定團(tuán)隊(duì)績效考核指標(biāo)
參考答案：C
參考解析
本題考查團(tuán)隊(duì)的績效考核。知識型團(tuán)隊(duì)的績效考核要以結(jié)果為導(dǎo)向，而不是行為。
2 期望理論可以用( )來加以表述。
A.結(jié)果=效價(jià)×期望
B.動(dòng)機(jī)=效價(jià)×工具
C.動(dòng)機(jī)=效價(jià)×期望×工具
D.結(jié)果=效價(jià)×期望×工具
參考答案：C
參考解析
本題考查期望理論。期望理論認(rèn)為，動(dòng)機(jī)(激勵(lì)程度)取決于三種因素的共同作用：效價(jià)、期望和工具性。它們之間的關(guān)系是：效價(jià)×期望×工具性一動(dòng)機(jī)。
3 導(dǎo)致上大學(xué)的機(jī)會(huì)成本上升的因素是( )。
A.高中畢業(yè)生的市場工資水平上漲
B.大學(xué)學(xué)費(fèi)上漲
C.上大學(xué)的人數(shù)增加
D.大學(xué)畢業(yè)生的市場工資水平上漲
參考答案：A
參考解析
本題考查高等教育投資的成本收益分析框架。機(jī)會(huì)成本，是指某人因上大學(xué)而不得不放棄的收入，它在數(shù)量上等于此人高中畢業(yè)后不上大學(xué)而是去勞動(dòng)力市場謀求就業(yè)后所可能賺得的收入。所以高中畢業(yè)生的市場]：資水平上漲將導(dǎo)致上大學(xué)的機(jī)會(huì)成本上升。
4 工廠委員會(huì)制度是( )特有的一種員工參與制度。
A.德國
B.美國
C.日本
D.英國
參考答案：A
參考解析
本題考查德國的勞資關(guān)系模式。工廠委員會(huì)制度是德國特有的一種員工參與制度。
5 在績效評價(jià)中，評價(jià)者對某位員工的評價(jià)往往受到員工所屬群體的影響，這種現(xiàn)象稱為( )。
A.暈輪效應(yīng)
B.趨中傾向
C.刻板印象
D.首因效應(yīng)
參考答案：C
參考解析
本題考查刻板印象的概念。刻板印象指個(gè)人對他人的看法，往往受到他人所屬群體的影響。
6根據(jù)職業(yè)興趣理論，屬于( )職業(yè)興趣類型的人善于和人相處，喜歡教導(dǎo)、幫助、啟發(fā)或訓(xùn)練別人。
A.現(xiàn)實(shí)型
B.社會(huì)型
C.企業(yè)型
D.常規(guī)型
參考答案：B
參考解析
本題考查職業(yè)興趣。社會(huì)性職業(yè)興趣的人善于和人相處，喜歡教導(dǎo)，幫助、啟發(fā)或訓(xùn)練別人。
7 如果某城市清潔工的小時(shí)工資率為15元，清潔工的勞動(dòng)力總供給時(shí)間為1000小時(shí)，當(dāng)小時(shí)工資率提高到20元之后，該市清潔工的勞動(dòng)力總供給時(shí)間上升到1500小時(shí)，則該市的勞動(dòng)力供給彈性為( )。
A.0.33
B.0.5
C.1.5
D.1
參考答案：C
參考解析
本題考查供給彈性的計(jì)算。本題中勞動(dòng)力供給彈性=[(500/1000)×100%]÷[(5/15)×100%]=1.5。
8 下列有關(guān)期望理論的敘述，錯(cuò)誤的是( )。
A.若員工強(qiáng)烈希望升職，則升職這種需要就對這名員工具有高效價(jià)
B.若報(bào)酬以績效數(shù)據(jù)(清晰)為基礎(chǔ)(公平性高)，則工具性的估計(jì)值就低
C.期望理論的特色在于它強(qiáng)調(diào)情景性
D.只重視高效價(jià)，而忽視高期望與高工具性是起不到高動(dòng)機(jī)的激勵(lì)性的
參考答案：B
參考解析
本題考查期望理論。如果報(bào)酬以績效數(shù)據(jù)(清晰)為基礎(chǔ)(公平性高)，則工具性的估計(jì)值就會(huì)高;反之，如果報(bào)酬決策的基礎(chǔ)模糊，或員工懷疑管理上有偏袒，那么工具性的估計(jì)值就低。所以選項(xiàng)B錯(cuò)誤。
9 根據(jù)馬斯洛的需要層次理論.下列需要層次中。主要靠內(nèi)在因素來滿足的需要層次是( )。
A.生理需要
B.安全需要
C.歸屬需要
D.尊重需要
參考答案：D
參考解析
本題考查需要層次理論。馬斯洛五層次需要的主要內(nèi)容：人具有五種主要的需要，按照從低到高的順序分別為：生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要、尊重的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要。前三個(gè)層級為基本需要，后兩個(gè)層級為高級需要，前三個(gè)滿足主要靠外部條件和因素，后兩個(gè)滿足主要靠內(nèi)在因素。
10 關(guān)于在職培訓(xùn)與企業(yè)行為和員工行為的說法，正確的是( )。
A.在職培訓(xùn)對于企業(yè)行為和員工行為沒有影響
B.在職培訓(xùn)對企業(yè)行為有影響，但是對員工個(gè)人的行為沒有影響
C.在職培訓(xùn)中包含的特殊培訓(xùn)內(nèi)容有助于抑制員工的離職傾向
D.在職培訓(xùn)中包含的一般培訓(xùn)內(nèi)容有助于抑制員工的離職傾向
參考答案：C
參考解析
本題考查在職培訓(xùn)對企業(yè)及員工行為的影響。特殊培訓(xùn)指培訓(xùn)所產(chǎn)生的技能只對提供培訓(xùn)的企業(yè)有用，而對其他企業(yè)則沒有用處的情況。大多數(shù)接受過特殊培訓(xùn)的員工可能愿意在本企業(yè)中工作較長的時(shí)間，這樣，他們的流動(dòng)傾向就會(huì)受到削弱。
11 員工努力工作能夠完成任務(wù)的信念強(qiáng)度，稱為( )。
A.效價(jià)
B.動(dòng)機(jī)
C.期望
D.工具性
參考答案：C
參考解析
本題考查期望理論。弗羅姆認(rèn)為：效價(jià)×期望×工具性一動(dòng)機(jī)。其中：(1)效價(jià)：指個(gè)體對所獲報(bào)酬的偏好程度，用數(shù)量表示。(2)期望：指員工對努力工作能夠完成任務(wù)的信念強(qiáng)度，是對績效的估計(jì)值，用概率表示。(3)工具性：指員工對一旦完成任務(wù)就可以獲得報(bào)酬的信念。因此選C。
12 關(guān)于人力資源需求預(yù)測中的主觀判斷法的說法，正確的是( )。
A.主觀判斷法主要適用于規(guī)模較大、結(jié)構(gòu)復(fù)雜的組織
B.主觀判斷法是組織各級領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)和直覺確定組織未來人員需求的方法
C.主觀判斷法是一種精確的預(yù)測方法
D.主觀判斷法是一種定量的預(yù)測方法
參考答案：B
參考解析
本題考查主觀判斷法。主觀判斷法是組織各級領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)自已的經(jīng)驗(yàn)和直覺，自一F而上確定未來所需人員的方法。是一種較粗的人力需求預(yù)測方法，適用于短期預(yù)測.對組織規(guī)模較小、結(jié)構(gòu)簡單和發(fā)展均衡穩(wěn)定的企業(yè)比較有用。是一種定性的預(yù)測方法。
13 某公司銷售人員的薪酬由基本工資和銷售提成組成，這種薪酬方案稱為( )。
A.純傭金制
B.基本薪酬加傭金制
C.基本薪酬加獎(jiǎng)金制
D.基本薪酬加傭金加獎(jiǎng)金制
參考答案：B
參考解析
本題考查銷售人員薪酬?；拘匠昙觽蚪鹬疲轰N售人員的薪酬由每月的基本薪酬和按銷售業(yè)績提取的傭金組成。
14關(guān)于工作分析方法的說法，錯(cuò)誤的是( )。
A.訪談法應(yīng)用廣泛，適用于各類工作
B.問卷法操作簡單，成本較低
C.工作日志法要求任職者在一段時(shí)間內(nèi)記錄自己每天的工作情況
D.觀察法要求?。鹤鞣治鋈藛T通過直接參與所研究的工作來掌握工作相關(guān)信息
參考答案：D
參考解析
本題考查工作分析方法。工作實(shí)踐法是要求工作分析人員通過直接參與所研究的工作來掌握工作相關(guān)信息，所以D錯(cuò)誤。
15 關(guān)于戰(zhàn)略性人力資源管理的說法，正確的是( )。
A.戰(zhàn)略性人力資源管理認(rèn)為應(yīng)盡可能地增加對員工行為的約束與控制
B.戰(zhàn)略性人力資源管理的活動(dòng)涉及員工、股東、客戶、政府等多個(gè)方面
C.戰(zhàn)略性人力資源管理將人力資源職能部門視為成本中心，強(qiáng)調(diào)費(fèi)用控制
D.戰(zhàn)略性人力資源管理認(rèn)為直線經(jīng)理人員不應(yīng)承擔(dān)人力資源管理職責(zé)
參考答案：B
參考解析
本題考查戰(zhàn)性人力資源管理與傳統(tǒng)的人力資源管理的區(qū)別。戰(zhàn)性人力資源管理的注意焦點(diǎn)在于組織與內(nèi)部員工和外部股東的合作關(guān)系，員工關(guān)系僅僅是活動(dòng)內(nèi)容的一個(gè)方面，其活動(dòng)涉及員工、客戶、股東、政府部門及公共利益群體等多種類型。
16 組織設(shè)計(jì)是指對組織結(jié)構(gòu)及其( )所進(jìn)行的設(shè)計(jì)。
A.戰(zhàn)略目標(biāo)
B.運(yùn)行方式
C.崗位職責(zé)
D.分布規(guī)模
參考答案：B
參考解析
本題考查組織設(shè)計(jì)的概念。組織設(shè)計(jì)是對企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)及其運(yùn)行方式所進(jìn)行的設(shè)計(jì)。
17 關(guān)于勞動(dòng)規(guī)章制度的說法，正確的是( )。
A.用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度公示或者告知?jiǎng)趧?dòng)者
B.用人單位必須單獨(dú)制定休息休假制度
C.用人單位可以不建立勞動(dòng)規(guī)章制度
D.工會(huì)無權(quán)對用人單位的勞動(dòng)規(guī)章制度提出修改意見
參考答案：A
參考解析
本題考查勞動(dòng)規(guī)章制度。選項(xiàng)B錯(cuò)誤。說法太絕對。選項(xiàng)C錯(cuò)誤，用人單位要建立規(guī)章制度。選項(xiàng)D錯(cuò)誤，工會(huì)有權(quán)對勞動(dòng)規(guī)章制度提出修改意見。
18 在一個(gè)以工作小時(shí)數(shù)為橫軸，工資率為縱軸的坐標(biāo)系中，個(gè)人勞動(dòng)力供給曲線的形狀為( )。
A.平行于橫軸的一條直線
B.垂直于橫軸的一條直線
C.自左下方向右上方傾斜的一條直線
D.一條向后彎曲的曲線
參考答案：D
參考解析
本題考查個(gè)人勞動(dòng)力供給曲線。個(gè)人勞動(dòng)力供給曲線揭示的是勞動(dòng)者個(gè)人勞動(dòng)力供給意愿隨工資率變動(dòng)而變動(dòng)的規(guī)律。曲線的形狀是向后彎曲的。
19 某地區(qū)汽車生產(chǎn)工人丁資率從每小時(shí)30元上升到33元，該地區(qū)汽車制造商對汽車生產(chǎn)工人的勞動(dòng)力需求將會(huì)從原來的10000人減少到8000人，則該地區(qū)汽車生產(chǎn)工人的勞動(dòng)力需求自身工資彈性屬于( )。
A.缺乏彈性
B.富有彈性
C.單位彈性
D.無彈性
參考答案：B
參考解析
本題考查勞動(dòng)力需求的自身工資彈性。勞動(dòng)力需求的自身工資彈性=勞動(dòng)力需求量變動(dòng)%/工資率變動(dòng)%，帶入公式求得勞動(dòng)力需求的自身工資彈性為2，大于1，說明富有彈性。
20 人員甄選中的重測信度反映的是( )。
A.不同評價(jià)人員評分結(jié)果的一致性
B.同一測驗(yàn)在不同時(shí)間上的穩(wěn)定性
C.兩個(gè)測驗(yàn)在內(nèi)容上的等值程度
D.同一測驗(yàn)內(nèi)部不同題目測試結(jié)果的一致性
參考答案：B
參考解析
本題考查重測信度。重測信度又稱為穩(wěn)定性系數(shù)，是指用同一方法對一組應(yīng)聘者在兩個(gè)不同時(shí)間進(jìn)行測試，所得結(jié)果間的一致性。
21 按照美國學(xué)者桑南菲爾德的組織文化分類觀點(diǎn)，重視忠誠度和的組織類型是( )。
A.學(xué)院型
B.俱樂部型
C.棒球隊(duì)型
D.堡壘型
參考答案：B
參考解析
本題考查組織文化的類型。俱樂部型組織非常重視適應(yīng)、忠誠感和。學(xué)院型是為那些想全面掌握每一種新工作的人而準(zhǔn)備的地方。棒球隊(duì)型組織鼓勵(lì)冒險(xiǎn)和革新。堡壘型組織則著眼于公司的生存。
22 對于采取緊縮戰(zhàn)略的組織，人力資源管理的關(guān)鍵活動(dòng)是( )。
A.改變員工的晉升和發(fā)展機(jī)會(huì)，留住更多的現(xiàn)有人員
B.裁減工作績效不佳的員工
C.合并新購并企業(yè)的人力資源管理體系
D.制定適當(dāng)?shù)囊?guī)劃保證及時(shí)雇傭和培訓(xùn)新員工
參考答案：B
參考解析
本題考查采取緊縮戰(zhàn)的組織要解決的人力資源管理問題。這種組織一般會(huì)極力進(jìn)行自我重組，常常要解決的問題是削減成本，所以裁員常常是這一類組織的主要問題。選項(xiàng)
ACD是說的成長戰(zhàn)的企業(yè)。
23 關(guān)于彈性福利計(jì)劃的說法，錯(cuò)誤的是( )。
A.彈性福利計(jì)劃能夠讓員工選擇適合他們的福利組合
B.彈性福利計(jì)劃可以使企業(yè)的福利成本付出得到大的回報(bào)
C.彈性福利計(jì)劃的福利組合不包括法定福利項(xiàng)目
D.彈性福利計(jì)劃的操作前提是必須設(shè)定總成本約束線
參考答案：C
參考解析
本題考查彈性福利計(jì)劃。選項(xiàng)C說法錯(cuò)誤，彈性福利計(jì)劃的每一種福利組合中都必須包括諸如各種社會(huì)保險(xiǎn)等法定福利項(xiàng)目。
24 關(guān)于全面質(zhì)量管理的說法，錯(cuò)誤的是( )。
A.全面質(zhì)量管理是一個(gè)在長期經(jīng)營中不斷改進(jìn)質(zhì)量的過程
B.全面質(zhì)量管理規(guī)劃需要自上而下推行，并自上而下付諸實(shí)施
C.挑選有高度責(zé)任感的員工才能符合全面質(zhì)量管理的要求
D.要達(dá)到全面質(zhì)量管理的要求，必須建立與其相適應(yīng)的組織文化
參考答案：B
參考解析
本題考查全面質(zhì)量管理。全面質(zhì)量管理規(guī)劃需要從上向下推行，并持續(xù)地從下向上付諸實(shí)施。所以B的說法有誤，符合題意。
25 用人單位不辦理社會(huì)保險(xiǎn)登記，由社會(huì)保險(xiǎn)行政部門責(zé)令限期改正;用人單位逾期不改正，除對用人單位處以罰款外，還對其直接負(fù)責(zé)的主管人員和其他直接責(zé)任人員處( )的罰款。
A.100元以上1000元以下
B.500元以上3000元以下
C.1000元以上5000元以下
D.2000元以上20000元以下
參考答案：B
參考解析
本題考查用人單位違反《社會(huì)保險(xiǎn)法》的法律責(zé)任。用人單位不辦理社會(huì)保險(xiǎn)登記的,社會(huì)保險(xiǎn)行政部門責(zé)令其限期改正;逾期不改正的,對企業(yè)處應(yīng)繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)數(shù)額1倍以上3倍以下的罰款，對其直接負(fù)責(zé)的主管人員和其他直接責(zé)任人員處500元以上3000元以下的罰款。
26 關(guān)于工作分析方法的說法，正確的是( )。
A.工作日志法是工作分析人員直接參與所研究的工作，并進(jìn)行記錄和分析
B.功能性工作分析法是一種以人員為導(dǎo)向的工作分析方法
C.觀察法操作程序簡單且成本低
D.訪談法應(yīng)用廣泛，可適用于各類工作
參考答案：D
參考解析
本題考查工作分析方法。選項(xiàng)A錯(cuò)誤，應(yīng)該是工作實(shí)踐法。選項(xiàng)B錯(cuò)誤，應(yīng)該是以工作為導(dǎo)向。選項(xiàng)C錯(cuò)誤，應(yīng)該是問卷法。
27下列關(guān)于需要、動(dòng)機(jī)與激勵(lì)的說法，錯(cuò)誤的是( )。
A.需要是指當(dāng)缺乏或期待某種結(jié)果而產(chǎn)生的心理狀態(tài)
B.動(dòng)機(jī)有三個(gè)因素，即決定人行為的方向、努力的水平和堅(jiān)持的水平
C.動(dòng)機(jī)是通過滿足員工的需要而使其努力丁作，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程
D.從激勵(lì)內(nèi)容的角度可以分為物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)
參考答案：C
參考解析
本題考查需要、動(dòng)機(jī)與激勵(lì)的相關(guān)內(nèi)容。激勵(lì)是通過滿足員工的需要而使其努力工作，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。
28 在經(jīng)濟(jì)周期中;有助于降低失業(yè)率的是( )。
A.附加的勞動(dòng)者效應(yīng)
B.灰心喪氣的勞動(dòng)者效應(yīng)
C.收入效應(yīng)
D.替代效應(yīng)
參考答案：B
參考解析
本題考杏經(jīng)濟(jì)周期中的勞動(dòng)力供給?；倚膯蕷獾膭趧?dòng)者效應(yīng)會(huì)導(dǎo)致所謂的隱性失業(yè)現(xiàn)象的存在，他們在政府的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)當(dāng)中就不被計(jì)算為失業(yè)者了。
29 用人單位有證據(jù)證明，勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)作出的終局裁決違反法定程序，可以自收到仲裁裁決書之日起( )日內(nèi)，向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)所在地的中級人民法院申請撤銷裁決。
A.7
B.10
C.15
D.30
參考答案：D
參考解析
本題考查勞動(dòng)爭議的終局裁決。用人單位有證據(jù)證明仲裁裁決違反法定程序的，可以自收到仲裁裁決書之日起30日內(nèi)向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)所在地的中級人民法院申請撤銷裁決。
30 關(guān)于有限理性模型的說法，錯(cuò)誤的是( )。
A.在選擇備選方案時(shí)，決策者試圖使自己滿意
B.決策者所認(rèn)知的世界是真實(shí)世界的簡化模型
C.有限理性模型中的理性受到了一定限制
D.有限理性模型與經(jīng)濟(jì)理性模型存在質(zhì)的差異
參考答案：D
參考解析
本題考查領(lǐng)導(dǎo)決策的有限理性模型。選項(xiàng)D錯(cuò)誤，有限理性模型與理性模型的差異主要體現(xiàn)在程度上，而非質(zhì)的差異上。
31 布萊克和默頓的管理方格圖中，位于坐標(biāo)(9，9)位置的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格具有的特點(diǎn)是( )。
A.關(guān)心任務(wù)但不關(guān)心人
B.關(guān)心人但不關(guān)心任務(wù)
C.既關(guān)心任務(wù)又關(guān)心人
D.既不關(guān)心任務(wù)又不關(guān)心人
參考答案：C
參考解析
本題考查布萊克和默頓的管理方格理論。位于坐標(biāo)(1，1)位置的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格被稱為“無為而治”，管理者既不關(guān)心任務(wù)，也不關(guān)心人。相反(9，9)既關(guān)心任務(wù)，又關(guān)心人，被認(rèn)為是理想的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。還有(5，5)“中庸式”領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、(1，9)“鄉(xiāng)村俱樂部”領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、(9，1)“任務(wù)”領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。
32 關(guān)于工作設(shè)計(jì)方法的說法，錯(cuò)誤的是( )。
A.機(jī)械型工作設(shè)計(jì)方法強(qiáng)調(diào)圍繞工作任務(wù)的專門化、技能簡單化以及重復(fù)性來進(jìn)行工作沒計(jì)
B.生物型工作設(shè)計(jì)方法關(guān)注對機(jī)器和技術(shù)的設(shè)計(jì)，目的是降低某些特定職位對體力的需求
C.直覺運(yùn)動(dòng)型工作設(shè)計(jì)方法是通過降低工作對信息加工的要求，來改善工作的安全性和可靠性
D.激勵(lì)型工作設(shè)計(jì)方法強(qiáng)調(diào)工作效率的大化，使得員工在工作中精神需求小化
參考答案：D
參考解析
本題考查工作設(shè)計(jì)的方法。機(jī)械型工作設(shè)計(jì)強(qiáng)調(diào)工作效率的大化，使得員工在工作中的精神需要小化。
33 高等教育的信號模型認(rèn)為( )。
A.高等教育不僅提高了受教育者的生產(chǎn)率，而且向雇主證明了受教育者具有高生產(chǎn)率
B.高等教育并沒有提高受教育者的生產(chǎn)率，但是向客戶證明了受教育者具有高生產(chǎn)率
C.高等教育并沒有提高受教育者的生產(chǎn)率，但是向雇主證明了受教育者具有高生產(chǎn)率
D.高等教育不僅提高了受教育者的生產(chǎn)率，而且向客戶證明了受教育者具有高生產(chǎn)率
參考答案：C
參考解析
本題考查高等教育信號模型。高等教育本身并沒有導(dǎo)致生產(chǎn)率的提高.但是它卻表明了一個(gè)受過高等教育的人是一一個(gè)具有較高生產(chǎn)率的人，即高等教育只不過是一種高生產(chǎn)率的信號而已，它表明，能夠完成高等教育的人通常是生產(chǎn)率比較高的人。
34 關(guān)于確定勞動(dòng)爭議訴訟當(dāng)事人的說法，正確的是( )。
A.當(dāng)事人雙方均不服勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)作出的同一裁決，向同一人民法院起訴，雙方當(dāng)事人為原告，勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)為被告
B.用人單位招用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，原用人單位與勞動(dòng)者發(fā)生勞動(dòng)爭議，新的用人單位和勞動(dòng)者為共同被告
C.勞動(dòng)者與起字號的個(gè)體工商戶發(fā)生的勞動(dòng)爭議訴訟，應(yīng)當(dāng)以業(yè)主為當(dāng)事人
D.勞動(dòng)者與以方式借用他人營業(yè)執(zhí)照經(jīng)營的用人單位發(fā)生勞動(dòng)爭議，應(yīng)當(dāng)將用人單位和營業(yè)執(zhí)照出借方列為當(dāng)事人
參考答案：D
參考解析
本題考查勞動(dòng)爭議訴訟當(dāng)事人的確定。未辦理營業(yè)執(zhí)照、營業(yè)執(zhí)照被吊銷或者營業(yè)期限屆滿仍繼續(xù)經(jīng)營的用人單位，以等方式借用他人營業(yè)執(zhí)照經(jīng)營的，應(yīng)當(dāng)將用人單位和營業(yè)執(zhí)照出借方列為當(dāng)事人。
35 在美國等一些國家，公立大學(xué)的學(xué)費(fèi)往往低于私立大學(xué)。從這方面來說，如果高中畢業(yè)生選擇上公立大學(xué)，則會(huì)降低上大學(xué)的( )。
A.直接成本
B.機(jī)會(huì)成本
C.心理成本
D.心理收益
參考答案：A
參考解析
本題考查上大學(xué)的成本。在美國，公立大學(xué)的學(xué)費(fèi)往往低于私立大學(xué)，選擇上公立大學(xué)有助于降低上大學(xué)的直接成本。
36 其他條件一定的情況下，一個(gè)人大學(xué)畢業(yè)以后的工作時(shí)間越長.意味著此人上大學(xué)的( )越高。
A.直接成本
B.機(jī)會(huì)成本
C.總收益
D.心理收益
參考答案：C
參考解析
本題考查高等教育投資決策模型。一個(gè)人大學(xué)畢業(yè)以后的工作時(shí)間越長，則獲得人力資本投資收益的時(shí)間就越長，這會(huì)擴(kuò)大總收益。
37 鼓勵(lì)冒險(xiǎn)和革新的組織文化稱為( )組織文化。
A.學(xué)院型
B.俱樂部型
C.棒球隊(duì)型
D.堡壘型
參考答案：C
參考解析
本題考查組織文化的類型。棒球隊(duì)型組織鼓勵(lì)冒險(xiǎn)和革新。
38 關(guān)于長期勞動(dòng)力需求的說法，正確的是( )。
A.工資率變動(dòng)在長期中對勞動(dòng)力需求產(chǎn)生的影響會(huì)比在短期中更大
B.工資率上升所產(chǎn)生的規(guī)模效應(yīng)導(dǎo)致長期勞動(dòng)力需求數(shù)量的增加
C.工資率上升所產(chǎn)生的替代效應(yīng)導(dǎo)致長期勞動(dòng)力需求數(shù)量的增加
D.在長期中，工資率變動(dòng)只會(huì)對勞動(dòng)力需求產(chǎn)生規(guī)模效應(yīng)，不會(huì)產(chǎn)生替代效應(yīng)
參考答案：A
參考解析
本題考查長期勞動(dòng)力需求。工資率變動(dòng)在長期中能夠比短期中對企業(yè)的勞動(dòng)力需求產(chǎn)生更大的影響，主要是因?yàn)楣べY率變動(dòng)的替代效應(yīng)和規(guī)模效應(yīng)能夠得到充分的實(shí)現(xiàn)。
39根據(jù)巴尼的觀點(diǎn)，組織中的人力資源之所以能夠成為企業(yè)優(yōu)勢資源，是因?yàn)? )。
A.人力資源具有邊際報(bào)酬遞減性
B.人力資源可以被其他資源代替
C.高能力的勞動(dòng)者是稀有資源
D.優(yōu)秀企業(yè)的人力資源管理很容易被模仿
參考答案：C
參考解析
本題考查人力資源管理滿足企業(yè)優(yōu)勢資源的四個(gè)條件。人力資源具有邊際報(bào)酬遞增性質(zhì)，人力資源具有不可替代性和不可模仿性。
40 關(guān)注任務(wù)的完成及員工的順從，更多依靠獎(jiǎng)懲影響員工的績效，這是( )領(lǐng)導(dǎo)的主要特點(diǎn)。
A.交易型
B.改變型
C.魅力型
D.特質(zhì)型
參考答案：A
參考解析
本題考查交易型領(lǐng)導(dǎo)理論。交易型領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)任務(wù)的明晰度、工作的標(biāo)準(zhǔn)和產(chǎn)出，他們很關(guān)注任務(wù)的完成以及員工的順從。