一、單項(xiàng)選擇題
1.下列關(guān)于人員甄選的陳述錯(cuò)誤的是( )。
A.這一階段的技術(shù)性強(qiáng)
B.這一階段中對(duì)應(yīng)聘者績(jī)效的準(zhǔn)確預(yù)期是為關(guān)鍵性的事件
C.組織所需要的是優(yōu)秀的人
D.終的錄用決策應(yīng)當(dāng)由直線部門做出
2.要準(zhǔn)確理解人員甄選的含義，需要把握三點(diǎn)內(nèi)容，其中不包括( )。
A.甄選要以空缺職位所要求的任職資格條件為依據(jù)來進(jìn)行
B.甄選應(yīng)當(dāng)由人力資源部門和直線部門共同完成
C.終的錄用決策應(yīng)當(dāng)由人力資源部門做出
D.甄選包括兩方面的工作，一是評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的知識(shí)、技能和個(gè)性;二是預(yù)測(cè)應(yīng)聘者未來在組織的績(jī)效
3.在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中.能夠區(qū)分卓越成就者和表現(xiàn)平平者的可客觀衡量的個(gè)人特質(zhì)被稱為( )。
A.氣質(zhì)
B.人格
C.效價(jià)
D.勝任特征
4.在勝任特征模型中，一個(gè)人對(duì)其所屬的社會(huì)群體或組織接受并認(rèn)為是恰當(dāng)?shù)囊惶仔袨闇?zhǔn)則的認(rèn)識(shí)被稱為( )。
A.自我概念
B.社會(huì)角色
C.技能
D.動(dòng)機(jī)
5.以概念及其關(guān)系的方式存儲(chǔ)和積累下來的經(jīng)驗(yàn)系統(tǒng)是( )。
A.知識(shí)
B.氣質(zhì)
C.技能
D.個(gè)性/人格
6.以動(dòng)作活動(dòng)的方式固定下來的經(jīng)驗(yàn)系統(tǒng)是( )。
A.知識(shí)
B.動(dòng)機(jī)
C.技能
D.注意力
7.下列因素中屬于智力因素的是( )。
A.情緒
B.注意力
C.人格
D.動(dòng)機(jī)
8.在人員甄選的實(shí)施過程中，比較復(fù)雜和關(guān)鍵性的步驟是( )。
A.檢查所填資料
B.測(cè)試與面試
C.身體體檢
D.篩選申請(qǐng)材料
9.在招聘過程中使用個(gè)人簡(jiǎn)歷篩選法應(yīng)當(dāng)注意，個(gè)人簡(jiǎn)歷( )。
A.一般都有嚴(yán)格、統(tǒng)一的規(guī)格
B.有利于求職者充分進(jìn)行自我表達(dá)
C.在招聘過程中的作用不大
D.一般能夠系統(tǒng)全面提供企業(yè)所關(guān)注的所有信息
10.目前在我國(guó)組織人員的招聘過程中被廣泛應(yīng)用的是( )。
A.面試
B.心理測(cè)驗(yàn)
C.專業(yè)筆試法
D.評(píng)價(jià)中心
11.下列屬于論文形式筆試的優(yōu)點(diǎn)的是( )。
A.費(fèi)時(shí)少，效率高
B.成績(jī)?cè)u(píng)定較為客觀
C.應(yīng)試者的心理壓力小，相對(duì)來說更容易發(fā)揮正常水平
D.易于觀察應(yīng)聘者的推理能力、創(chuàng)造力及材料概括力
12.人員篩選中，企業(yè)常用的測(cè)試手段是( )。
A.面試
B.筆試
C.申請(qǐng)表
D.心理測(cè)驗(yàn)
13.面試大的缺陷在于( )。
A.直觀性
B.全面性
C.目標(biāo)性
D.主觀性
14.在面試中，考官應(yīng)( )。
A.盡量充分地展現(xiàn)自己的看法與觀點(diǎn)
B.提問帶有提問者本人傾向的問題
C.盡量使用封閉性的問題
D.問題的內(nèi)容盡量與應(yīng)聘者的過去行為有關(guān)
15.面試者要努力創(chuàng)造一種和諧的面談氣氛，使面談雙方建立一種信任、親密的關(guān)系。這屬于面試的( )工作流程。
A.面試前的準(zhǔn)備
B.面試初始階段
C.面試深入階段
D.結(jié)束面試
16.通過收集、評(píng)價(jià)候選人曾經(jīng)做過的事情信息，從而預(yù)測(cè)其將來的行為，這種面談方法被稱為( )。
A.行為事件面談法
B.初步面試
C.非結(jié)構(gòu)化面試
C.情景面試
17.在獲取有關(guān)勝任特征數(shù)據(jù)資料的方法中，要求被研究者列出他們?cè)诠芾矶∽髦邪l(fā)生的關(guān)鍵事例，并詳細(xì)描述事件的起因、過程及感想的方法的是( )。
A.觀察法
B.試驗(yàn)點(diǎn)
C.專家小組法
D.行為事件訪談法
18.某超市在招聘導(dǎo)購(gòu)員時(shí)，要求求職者回答這樣一個(gè)問題，“如果你是超市中的一名導(dǎo)購(gòu)，你看到一位男性顧客在你負(fù)責(zé)的區(qū)域中已經(jīng)足足待了15分鐘，他看上去有些困惑和沮喪，你會(huì)怎樣做?”這種面試稱為( )。
A.行為事件面談
B.情景面試
C.智力測(cè)驗(yàn)
D.評(píng)價(jià)中心
19.下列面試方法中，比較適合于招聘中高級(jí)管理人員的是( )。
A.行為事件面談法
B.非結(jié)構(gòu)化面試
C.情景面試
D.半結(jié)構(gòu)化面試
20.只對(duì)重要問題提前準(zhǔn)備并記錄在標(biāo)準(zhǔn)化的表格中的面試是( )。
A.情景面試
B.行為事件面談法
C.半結(jié)構(gòu)化面試
D.非結(jié)構(gòu)化面試
21.面試者根據(jù)應(yīng)聘者測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)或個(gè)人簡(jiǎn)歷對(duì)面試結(jié)果做出判斷，這種面試錯(cuò)誤被稱為( )。
A.初印象傾向
B.負(fù)面印象加重傾向
C.缺乏職位的相關(guān)知識(shí)
D.應(yīng)聘者順序錯(cuò)誤
22.人事領(lǐng)域中使用得早的心理測(cè)驗(yàn)方法是( )。
A.能力測(cè)驗(yàn)
B.人格測(cè)驗(yàn)
C.面試測(cè)驗(yàn)
D.評(píng)價(jià)中心
23.投射法一般不能測(cè)量出應(yīng)聘者的( )。
A.感情
B.能力
C.思想
D.欲望
24.在探查應(yīng)聘者的深層次特質(zhì)方面具有獨(dú)特魅力，但實(shí)施難度較大，一般需要專業(yè)人士對(duì)結(jié)果進(jìn)行解釋的心理測(cè)驗(yàn)稱之為( )。
A.特殊能力測(cè)驗(yàn)
B.投射測(cè)驗(yàn)
C.職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)
D.智力測(cè)驗(yàn)
25.呈現(xiàn)一組內(nèi)容模糊的圖片或繪畫，讓應(yīng)聘者在不受限制的條件下，描述自己從中看到的內(nèi)容，從而了解應(yīng)聘者的人格，這種測(cè)試方法是( )。
A.情景面試法
B.行為事件訪談法
C.自陳量表法
D.投射法
26.關(guān)于運(yùn)用評(píng)價(jià)中心進(jìn)行人員選拔的陳述，正確的是( )。
A.在評(píng)價(jià)過程中應(yīng)采用規(guī)范的評(píng)估形式
B.評(píng)估人員與被評(píng)估者應(yīng)當(dāng)非常熟悉
C.評(píng)估人員需要觀察活動(dòng)現(xiàn)場(chǎng)
D.評(píng)估雙方要相互質(zhì)疑
27.評(píng)價(jià)中心運(yùn)用得廣泛，而且被認(rèn)為是有效的一種評(píng)估形式是( )。
A.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論
B.文件筐作業(yè)
C.角色扮演
D.管理游戲
28.在心理測(cè)驗(yàn)中，將測(cè)驗(yàn)成績(jī)的穩(wěn)定性程度或多次測(cè)驗(yàn)所得成績(jī)的一致性程度稱為( )。
A.接近度
B.信度
C.效度
D.難度
29.下列有關(guān)等值性系數(shù)的描述正確的是( )。
A.用兩個(gè)功能相同但題目?jī)?nèi)容不同的測(cè)驗(yàn)復(fù)本來測(cè)驗(yàn)同一群體，所得到的兩個(gè)分?jǐn)?shù)的相關(guān)性
B.主要反映同一測(cè)試內(nèi)部不同題目的測(cè)試結(jié)果是否具有一致性
C.不同評(píng)分者對(duì)同樣對(duì)象進(jìn)行評(píng)定時(shí)的一致性
D.用同一方法對(duì)一組應(yīng)聘者在兩個(gè)不同時(shí)間進(jìn)行測(cè)試，所得結(jié)果的一致性
30.反映同一測(cè)試內(nèi)部不同題目的測(cè)試結(jié)果是否具備一致性的指標(biāo)是( )。
A.復(fù)本信度
B.重測(cè)信度
C.內(nèi)部一致性信度
D.評(píng)分者信度
31.多用于知識(shí)測(cè)驗(yàn)和實(shí)際操作測(cè)驗(yàn)，但不適用于對(duì)能力或潛力進(jìn)行預(yù)測(cè)的效度是( )。
A.預(yù)測(cè)效度
B.效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度
C.內(nèi)容效度
D.構(gòu)想效度
二、多項(xiàng)選擇題
1.有效的甄選系統(tǒng)應(yīng)達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)有( )。
A.系統(tǒng)化
B.有效排列
C.提供明確的決策點(diǎn)
D.突出應(yīng)聘者背景情況的重要方面
E.充分提供應(yīng)聘者是否勝任空缺職位的信息
2.關(guān)于勝任特征冰山模型的陳述，正確的是( )。
A.表層的知識(shí)和技能相對(duì)易于改進(jìn)和發(fā)展
B.自我概念無法通過培訓(xùn)改善
C.冰山的表層內(nèi)容有選拔和測(cè)試的價(jià)值
D.動(dòng)機(jī)和特質(zhì)處于冰山的中層
E.在設(shè)計(jì)選拔錄用系統(tǒng)時(shí)，應(yīng)重點(diǎn)考察冰山下的內(nèi)容
3.關(guān)于勝任特征模型，水上冰山部分有( )。
A.知識(shí)
B.技能
C.人格特質(zhì)
D.自我概念
E.動(dòng)機(jī)/需要
4.目前實(shí)踐活動(dòng)中經(jīng)常使用的預(yù)測(cè)因素有( )。
A.社會(huì)角色
B.知識(shí)
C.技能
D.智力因素
E.非智力因素
5.下列選項(xiàng)中屬于非智力因素的有( )。
A.思維能力
B.情緒
C.綜合素質(zhì)
D.氣質(zhì)
E.個(gè)性/人格
6.一張完整的職位申請(qǐng)表應(yīng)當(dāng)使組織了解個(gè)體的( )。
A.有關(guān)申請(qǐng)人受教育的情況
B.申請(qǐng)人的工作經(jīng)歷
C.申請(qǐng)人離職的原因
D.原工作單位的商業(yè)秘密
E.個(gè)人隱私
7.個(gè)人簡(jiǎn)歷的缺點(diǎn)有( )。
A.缺乏規(guī)范性
B.內(nèi)容隨意性較大
C.形式靈活
D.存在自我夸大的傾向
E.不利于求職者充分進(jìn)行自我表達(dá)
8.關(guān)于專業(yè)筆試法中測(cè)驗(yàn)形式的陳述.正確的有( )。
A.測(cè)試能夠出題較多，可以大規(guī)模的進(jìn)行評(píng)價(jià)
B.費(fèi)時(shí)少，效率高
C.不能全面地考查應(yīng)試者的工作態(tài)度、組織管理能力和操作技能等
D.成績(jī)?cè)u(píng)定較為客觀
E.應(yīng)試者的心理壓力較大
9.與傳統(tǒng)的筆試方法相比，面試的特點(diǎn)主要表現(xiàn)為( )。
A.目標(biāo)性
B.隨意性
C.直觀性
D.全面性
E.主觀性
10.關(guān)于結(jié)構(gòu)化面試，錯(cuò)誤的陳述有( )。
A.采用專門的題庫(kù)
B.面試者會(huì)提出無限制的問題
C.靈活性比較大
D.沒有應(yīng)遵循的固定程序
E.一般適用于應(yīng)聘者較多且來自不同單位以及校園招聘
11.下列屬于行為事件面談法優(yōu)勢(shì)的有( )。
A.客觀性
B.針對(duì)性
C.準(zhǔn)確性
D.真實(shí)性
E.直觀性
12.實(shí)施心理測(cè)驗(yàn)需要注意的問題包括( )。
A.保護(hù)測(cè)試者的隱私
B.聘用專業(yè)的心理學(xué)人士
C.對(duì)心理測(cè)驗(yàn)進(jìn)行修訂
D.把心理測(cè)驗(yàn)作為主要工具
E.保持準(zhǔn)確的記錄
13.下列有關(guān)評(píng)價(jià)中心的陳述，正確的有( )。
A.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論一般考察兩方面能力：一是組織能力，二是專業(yè)和技術(shù)能力
B.文件筐測(cè)驗(yàn)是評(píng)價(jià)中心運(yùn)用廣泛，而且被認(rèn)為是有效的一種評(píng)估方式
C.角色扮演主要是測(cè)評(píng)應(yīng)聘者人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動(dòng)
D.管理游戲的針對(duì)性、目的性、趣味性比較強(qiáng)，能夠引發(fā)應(yīng)聘者濃厚的參與意識(shí)
E.評(píng)估人員與被試者好比較熟悉，以便于相互信賴，降低評(píng)估成本
14.使用評(píng)價(jià)中心應(yīng)該注意的問題是( )。
A.評(píng)估人員一般要規(guī)避現(xiàn)場(chǎng)，以保證標(biāo)準(zhǔn)環(huán)境
B.評(píng)估人員一般為企業(yè)的直線經(jīng)理或相關(guān)專家
C.參評(píng)人員要接受嚴(yán)格的訓(xùn)練
D.評(píng)價(jià)過程中應(yīng)采用規(guī)范的評(píng)估形式
E.評(píng)估人員與被試人員應(yīng)當(dāng)事先熟悉
15.下列選項(xiàng)中有關(guān)效度的描述，正確的有( )。
A.內(nèi)容效度多用于知識(shí)測(cè)驗(yàn)和實(shí)際操作測(cè)驗(yàn)，不適用于對(duì)能力或潛力的預(yù)測(cè)
B.協(xié)同效度的特點(diǎn)是省時(shí)，但有可能無法準(zhǔn)確預(yù)測(cè)應(yīng)聘者未來的工作能力
C.預(yù)測(cè)效度可用于將來的人員選拔，且多用于能力及潛力測(cè)驗(yàn)，效果很好
D.構(gòu)想效度是指能夠測(cè)量到理論上的構(gòu)想或特質(zhì)的程度
E.效度對(duì)信度而青是一個(gè)必要而非充分的條件
1.下列關(guān)于人員甄選的陳述錯(cuò)誤的是( )。
A.這一階段的技術(shù)性強(qiáng)
B.這一階段中對(duì)應(yīng)聘者績(jī)效的準(zhǔn)確預(yù)期是為關(guān)鍵性的事件
C.組織所需要的是優(yōu)秀的人
D.終的錄用決策應(yīng)當(dāng)由直線部門做出
2.要準(zhǔn)確理解人員甄選的含義，需要把握三點(diǎn)內(nèi)容，其中不包括( )。
A.甄選要以空缺職位所要求的任職資格條件為依據(jù)來進(jìn)行
B.甄選應(yīng)當(dāng)由人力資源部門和直線部門共同完成
C.終的錄用決策應(yīng)當(dāng)由人力資源部門做出
D.甄選包括兩方面的工作，一是評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的知識(shí)、技能和個(gè)性;二是預(yù)測(cè)應(yīng)聘者未來在組織的績(jī)效
3.在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中.能夠區(qū)分卓越成就者和表現(xiàn)平平者的可客觀衡量的個(gè)人特質(zhì)被稱為( )。
A.氣質(zhì)
B.人格
C.效價(jià)
D.勝任特征
4.在勝任特征模型中，一個(gè)人對(duì)其所屬的社會(huì)群體或組織接受并認(rèn)為是恰當(dāng)?shù)囊惶仔袨闇?zhǔn)則的認(rèn)識(shí)被稱為( )。
A.自我概念
B.社會(huì)角色
C.技能
D.動(dòng)機(jī)
5.以概念及其關(guān)系的方式存儲(chǔ)和積累下來的經(jīng)驗(yàn)系統(tǒng)是( )。
A.知識(shí)
B.氣質(zhì)
C.技能
D.個(gè)性/人格
6.以動(dòng)作活動(dòng)的方式固定下來的經(jīng)驗(yàn)系統(tǒng)是( )。
A.知識(shí)
B.動(dòng)機(jī)
C.技能
D.注意力
7.下列因素中屬于智力因素的是( )。
A.情緒
B.注意力
C.人格
D.動(dòng)機(jī)
8.在人員甄選的實(shí)施過程中，比較復(fù)雜和關(guān)鍵性的步驟是( )。
A.檢查所填資料
B.測(cè)試與面試
C.身體體檢
D.篩選申請(qǐng)材料
9.在招聘過程中使用個(gè)人簡(jiǎn)歷篩選法應(yīng)當(dāng)注意，個(gè)人簡(jiǎn)歷( )。
A.一般都有嚴(yán)格、統(tǒng)一的規(guī)格
B.有利于求職者充分進(jìn)行自我表達(dá)
C.在招聘過程中的作用不大
D.一般能夠系統(tǒng)全面提供企業(yè)所關(guān)注的所有信息
10.目前在我國(guó)組織人員的招聘過程中被廣泛應(yīng)用的是( )。
A.面試
B.心理測(cè)驗(yàn)
C.專業(yè)筆試法
D.評(píng)價(jià)中心
11.下列屬于論文形式筆試的優(yōu)點(diǎn)的是( )。
A.費(fèi)時(shí)少，效率高
B.成績(jī)?cè)u(píng)定較為客觀
C.應(yīng)試者的心理壓力小，相對(duì)來說更容易發(fā)揮正常水平
D.易于觀察應(yīng)聘者的推理能力、創(chuàng)造力及材料概括力
12.人員篩選中，企業(yè)常用的測(cè)試手段是( )。
A.面試
B.筆試
C.申請(qǐng)表
D.心理測(cè)驗(yàn)
13.面試大的缺陷在于( )。
A.直觀性
B.全面性
C.目標(biāo)性
D.主觀性
14.在面試中，考官應(yīng)( )。
A.盡量充分地展現(xiàn)自己的看法與觀點(diǎn)
B.提問帶有提問者本人傾向的問題
C.盡量使用封閉性的問題
D.問題的內(nèi)容盡量與應(yīng)聘者的過去行為有關(guān)
15.面試者要努力創(chuàng)造一種和諧的面談氣氛，使面談雙方建立一種信任、親密的關(guān)系。這屬于面試的( )工作流程。
A.面試前的準(zhǔn)備
B.面試初始階段
C.面試深入階段
D.結(jié)束面試
16.通過收集、評(píng)價(jià)候選人曾經(jīng)做過的事情信息，從而預(yù)測(cè)其將來的行為，這種面談方法被稱為( )。
A.行為事件面談法
B.初步面試
C.非結(jié)構(gòu)化面試
C.情景面試
17.在獲取有關(guān)勝任特征數(shù)據(jù)資料的方法中，要求被研究者列出他們?cè)诠芾矶∽髦邪l(fā)生的關(guān)鍵事例，并詳細(xì)描述事件的起因、過程及感想的方法的是( )。
A.觀察法
B.試驗(yàn)點(diǎn)
C.專家小組法
D.行為事件訪談法
18.某超市在招聘導(dǎo)購(gòu)員時(shí)，要求求職者回答這樣一個(gè)問題，“如果你是超市中的一名導(dǎo)購(gòu)，你看到一位男性顧客在你負(fù)責(zé)的區(qū)域中已經(jīng)足足待了15分鐘，他看上去有些困惑和沮喪，你會(huì)怎樣做?”這種面試稱為( )。
A.行為事件面談
B.情景面試
C.智力測(cè)驗(yàn)
D.評(píng)價(jià)中心
19.下列面試方法中，比較適合于招聘中高級(jí)管理人員的是( )。
A.行為事件面談法
B.非結(jié)構(gòu)化面試
C.情景面試
D.半結(jié)構(gòu)化面試
20.只對(duì)重要問題提前準(zhǔn)備并記錄在標(biāo)準(zhǔn)化的表格中的面試是( )。
A.情景面試
B.行為事件面談法
C.半結(jié)構(gòu)化面試
D.非結(jié)構(gòu)化面試
21.面試者根據(jù)應(yīng)聘者測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)或個(gè)人簡(jiǎn)歷對(duì)面試結(jié)果做出判斷，這種面試錯(cuò)誤被稱為( )。
A.初印象傾向
B.負(fù)面印象加重傾向
C.缺乏職位的相關(guān)知識(shí)
D.應(yīng)聘者順序錯(cuò)誤
22.人事領(lǐng)域中使用得早的心理測(cè)驗(yàn)方法是( )。
A.能力測(cè)驗(yàn)
B.人格測(cè)驗(yàn)
C.面試測(cè)驗(yàn)
D.評(píng)價(jià)中心
23.投射法一般不能測(cè)量出應(yīng)聘者的( )。
A.感情
B.能力
C.思想
D.欲望
24.在探查應(yīng)聘者的深層次特質(zhì)方面具有獨(dú)特魅力，但實(shí)施難度較大，一般需要專業(yè)人士對(duì)結(jié)果進(jìn)行解釋的心理測(cè)驗(yàn)稱之為( )。
A.特殊能力測(cè)驗(yàn)
B.投射測(cè)驗(yàn)
C.職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)
D.智力測(cè)驗(yàn)
25.呈現(xiàn)一組內(nèi)容模糊的圖片或繪畫，讓應(yīng)聘者在不受限制的條件下，描述自己從中看到的內(nèi)容，從而了解應(yīng)聘者的人格，這種測(cè)試方法是( )。
A.情景面試法
B.行為事件訪談法
C.自陳量表法
D.投射法
26.關(guān)于運(yùn)用評(píng)價(jià)中心進(jìn)行人員選拔的陳述，正確的是( )。
A.在評(píng)價(jià)過程中應(yīng)采用規(guī)范的評(píng)估形式
B.評(píng)估人員與被評(píng)估者應(yīng)當(dāng)非常熟悉
C.評(píng)估人員需要觀察活動(dòng)現(xiàn)場(chǎng)
D.評(píng)估雙方要相互質(zhì)疑
27.評(píng)價(jià)中心運(yùn)用得廣泛，而且被認(rèn)為是有效的一種評(píng)估形式是( )。
A.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論
B.文件筐作業(yè)
C.角色扮演
D.管理游戲
28.在心理測(cè)驗(yàn)中，將測(cè)驗(yàn)成績(jī)的穩(wěn)定性程度或多次測(cè)驗(yàn)所得成績(jī)的一致性程度稱為( )。
A.接近度
B.信度
C.效度
D.難度
29.下列有關(guān)等值性系數(shù)的描述正確的是( )。
A.用兩個(gè)功能相同但題目?jī)?nèi)容不同的測(cè)驗(yàn)復(fù)本來測(cè)驗(yàn)同一群體，所得到的兩個(gè)分?jǐn)?shù)的相關(guān)性
B.主要反映同一測(cè)試內(nèi)部不同題目的測(cè)試結(jié)果是否具有一致性
C.不同評(píng)分者對(duì)同樣對(duì)象進(jìn)行評(píng)定時(shí)的一致性
D.用同一方法對(duì)一組應(yīng)聘者在兩個(gè)不同時(shí)間進(jìn)行測(cè)試，所得結(jié)果的一致性
30.反映同一測(cè)試內(nèi)部不同題目的測(cè)試結(jié)果是否具備一致性的指標(biāo)是( )。
A.復(fù)本信度
B.重測(cè)信度
C.內(nèi)部一致性信度
D.評(píng)分者信度
31.多用于知識(shí)測(cè)驗(yàn)和實(shí)際操作測(cè)驗(yàn)，但不適用于對(duì)能力或潛力進(jìn)行預(yù)測(cè)的效度是( )。
A.預(yù)測(cè)效度
B.效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度
C.內(nèi)容效度
D.構(gòu)想效度
二、多項(xiàng)選擇題
1.有效的甄選系統(tǒng)應(yīng)達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)有( )。
A.系統(tǒng)化
B.有效排列
C.提供明確的決策點(diǎn)
D.突出應(yīng)聘者背景情況的重要方面
E.充分提供應(yīng)聘者是否勝任空缺職位的信息
2.關(guān)于勝任特征冰山模型的陳述，正確的是( )。
A.表層的知識(shí)和技能相對(duì)易于改進(jìn)和發(fā)展
B.自我概念無法通過培訓(xùn)改善
C.冰山的表層內(nèi)容有選拔和測(cè)試的價(jià)值
D.動(dòng)機(jī)和特質(zhì)處于冰山的中層
E.在設(shè)計(jì)選拔錄用系統(tǒng)時(shí)，應(yīng)重點(diǎn)考察冰山下的內(nèi)容
3.關(guān)于勝任特征模型，水上冰山部分有( )。
A.知識(shí)
B.技能
C.人格特質(zhì)
D.自我概念
E.動(dòng)機(jī)/需要
4.目前實(shí)踐活動(dòng)中經(jīng)常使用的預(yù)測(cè)因素有( )。
A.社會(huì)角色
B.知識(shí)
C.技能
D.智力因素
E.非智力因素
5.下列選項(xiàng)中屬于非智力因素的有( )。
A.思維能力
B.情緒
C.綜合素質(zhì)
D.氣質(zhì)
E.個(gè)性/人格
6.一張完整的職位申請(qǐng)表應(yīng)當(dāng)使組織了解個(gè)體的( )。
A.有關(guān)申請(qǐng)人受教育的情況
B.申請(qǐng)人的工作經(jīng)歷
C.申請(qǐng)人離職的原因
D.原工作單位的商業(yè)秘密
E.個(gè)人隱私
7.個(gè)人簡(jiǎn)歷的缺點(diǎn)有( )。
A.缺乏規(guī)范性
B.內(nèi)容隨意性較大
C.形式靈活
D.存在自我夸大的傾向
E.不利于求職者充分進(jìn)行自我表達(dá)
8.關(guān)于專業(yè)筆試法中測(cè)驗(yàn)形式的陳述.正確的有( )。
A.測(cè)試能夠出題較多，可以大規(guī)模的進(jìn)行評(píng)價(jià)
B.費(fèi)時(shí)少，效率高
C.不能全面地考查應(yīng)試者的工作態(tài)度、組織管理能力和操作技能等
D.成績(jī)?cè)u(píng)定較為客觀
E.應(yīng)試者的心理壓力較大
9.與傳統(tǒng)的筆試方法相比，面試的特點(diǎn)主要表現(xiàn)為( )。
A.目標(biāo)性
B.隨意性
C.直觀性
D.全面性
E.主觀性
10.關(guān)于結(jié)構(gòu)化面試，錯(cuò)誤的陳述有( )。
A.采用專門的題庫(kù)
B.面試者會(huì)提出無限制的問題
C.靈活性比較大
D.沒有應(yīng)遵循的固定程序
E.一般適用于應(yīng)聘者較多且來自不同單位以及校園招聘
11.下列屬于行為事件面談法優(yōu)勢(shì)的有( )。
A.客觀性
B.針對(duì)性
C.準(zhǔn)確性
D.真實(shí)性
E.直觀性
12.實(shí)施心理測(cè)驗(yàn)需要注意的問題包括( )。
A.保護(hù)測(cè)試者的隱私
B.聘用專業(yè)的心理學(xué)人士
C.對(duì)心理測(cè)驗(yàn)進(jìn)行修訂
D.把心理測(cè)驗(yàn)作為主要工具
E.保持準(zhǔn)確的記錄
13.下列有關(guān)評(píng)價(jià)中心的陳述，正確的有( )。
A.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論一般考察兩方面能力：一是組織能力，二是專業(yè)和技術(shù)能力
B.文件筐測(cè)驗(yàn)是評(píng)價(jià)中心運(yùn)用廣泛，而且被認(rèn)為是有效的一種評(píng)估方式
C.角色扮演主要是測(cè)評(píng)應(yīng)聘者人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動(dòng)
D.管理游戲的針對(duì)性、目的性、趣味性比較強(qiáng)，能夠引發(fā)應(yīng)聘者濃厚的參與意識(shí)
E.評(píng)估人員與被試者好比較熟悉，以便于相互信賴，降低評(píng)估成本
14.使用評(píng)價(jià)中心應(yīng)該注意的問題是( )。
A.評(píng)估人員一般要規(guī)避現(xiàn)場(chǎng)，以保證標(biāo)準(zhǔn)環(huán)境
B.評(píng)估人員一般為企業(yè)的直線經(jīng)理或相關(guān)專家
C.參評(píng)人員要接受嚴(yán)格的訓(xùn)練
D.評(píng)價(jià)過程中應(yīng)采用規(guī)范的評(píng)估形式
E.評(píng)估人員與被試人員應(yīng)當(dāng)事先熟悉
15.下列選項(xiàng)中有關(guān)效度的描述，正確的有( )。
A.內(nèi)容效度多用于知識(shí)測(cè)驗(yàn)和實(shí)際操作測(cè)驗(yàn)，不適用于對(duì)能力或潛力的預(yù)測(cè)
B.協(xié)同效度的特點(diǎn)是省時(shí)，但有可能無法準(zhǔn)確預(yù)測(cè)應(yīng)聘者未來的工作能力
C.預(yù)測(cè)效度可用于將來的人員選拔，且多用于能力及潛力測(cè)驗(yàn)，效果很好
D.構(gòu)想效度是指能夠測(cè)量到理論上的構(gòu)想或特質(zhì)的程度
E.效度對(duì)信度而青是一個(gè)必要而非充分的條件