為了保障事情或工作順利、圓滿進行，就不得不需要事先制定方案，方案是在案前得出的方法計劃。怎樣寫方案才更能起到其作用呢？方案應該怎么制定呢？以下是小編為大家收集的方案范文，歡迎大家分享閱讀。
企業(yè)員工培訓方案流程 企業(yè)員工培訓方案預算篇一
1、讓在職員工了解集團，公司概況，規(guī)章制度，組織結(jié)構(gòu)，使其更快適應工作環(huán)境
2、讓在職員工熟悉新崗位職責，工作流程，與工作相關(guān)的安全，衛(wèi)生知識以及服務行業(yè)應具備的基本素質(zhì)。
1、大學生或合同工人數(shù)多，文化層次，年齡結(jié)構(gòu)相對集中時，由集團職校與用人單位共同培訓，共同考核。（不定期）
2、人數(shù)較少，分散時，由具體用人單位從中心→具體班組負責培訓，培訓結(jié)果以單位和員工書面表格確認為證，職校負責抽查。
1、中心（公司）崗前培訓 ——中心準備培訓材料。主要是要對新來員工表示歡迎；按照各中心（公司）行業(yè)特點，中心（公司）的組織結(jié)構(gòu)，工作性質(zhì)，中心（公司）有關(guān)規(guī)章制度和本公司服務行業(yè)基本素質(zhì)準備手冊或?qū)Ｈ酥v解；指定在職員工工作部門的經(jīng)理或組長作為在職員工貼身學習的輔導老師；解答在職員工提出的問題。
2、部門崗位培訓 ——在職員工實際工作部門負責。
介紹在職員工認識本部門員工；參觀工作部門；介紹部門環(huán)境與工作內(nèi)容，部門內(nèi)的特殊規(guī)定；講解在職員工崗位職責要求，工作流程，工作待遇，指定一名老職工帶教在職員工；一周內(nèi)，部門負責人與在職員工進行交換意見，重申工作職責，指出在職員工工作中出現(xiàn)的問題，回答在職員工的提問；對在職員工一周的表現(xiàn)進行評估，給在職員工下一步工作提出一些具體要求。
3、集團整體培訓：集團職校負責--不定期
分發(fā)《員工培訓手冊》——（簡述東南大學的歷史與現(xiàn)狀，描述東南大學在南京市地理位置，交通情況；集團歷史與發(fā)展前景，集團的企業(yè)文化與經(jīng)營理念；集團組織結(jié)構(gòu)及主要領(lǐng)導，集團各部門職能介紹，主要服務對象，服務內(nèi)容，服務質(zhì)量標準等；集團有關(guān)政策與福利，集團有關(guān)規(guī)章制度，員工合理化建議采納的渠道；解答在職員工提出的問題。）
1、各中心（公司）制作的培訓教材須經(jīng)過集團職工培訓學校的審核，并交集團培訓學校存檔，所進行的中心（公司）→部門培訓應在集團職工培訓學校指導下進行。各中心（公司）每培訓一批在職員工都必須完成一套"在職員工培訓"表格，部門→中心（公司）→集團職校的培訓鏈，應環(huán)環(huán)相扣，層層確認
2、培訓實施過程應認真嚴格，保證質(zhì)量，所有培訓資料注意保存，并注意在實施過程中不斷修改，完善。
3、培訓結(jié)果經(jīng)職校抽查后，統(tǒng)一發(fā)放培訓結(jié)業(yè)證書；職校對各中心在職員工培訓情況每學期給各中心總結(jié)反饋一次。
1、召集各中心（公司）負責培訓人員，就有關(guān)集團新職工培訓實施方案，征求與會者意見，完善培訓方案。
2、各中心（公司）盡快拿出具有針對性的培訓教材，落實培訓人選，配合集團職校組建從上至下的培訓管理網(wǎng)絡(luò)。
3、集團內(nèi)部宣傳"在職員工培訓方案"，通過多種形式讓全體職工了解這套在職員工培訓系統(tǒng)，宣傳開展在職員工培訓工作的`重要意義
4、所有在職員工在正式上崗前，都必須在中心（公司）集中培訓一次，（培訓內(nèi)容見中心崗前培訓）；然后再到具體工作部門進行培訓（培訓內(nèi)容見部門崗位培訓）；各中心（公司）可根據(jù)在職員工基本情況實施相應的培訓教材和時間，一般情況下，培訓時間為1-3天；根據(jù)在職員工人數(shù)集團職校不定期實施整體的在職員工培訓，總體培訓時間一周為宜，培訓合格發(fā)放結(jié)業(yè)證書，培訓合格名單報集團人力資源部。
企業(yè)員工培訓方案流程 企業(yè)員工培訓方案預算篇二
講座是傳統(tǒng)的培訓方式，也是目前采用最多的培訓方式。按內(nèi)容傳授的形式，通常講座可以進一步細分為教授式講座和研討式講座。
(1)教授講座：
先是讓培訓講師通過對蘇寧所有參加培訓的店長系統(tǒng)地講解蘇寧的企業(yè)文化以及其發(fā)展歷程，然后向受訓者傳授崗位知識，包括店長職責、技能要求、業(yè)務素質(zhì)要求等等，這個主要是針對外部招聘進來的人而言(企業(yè)內(nèi)部員工上來的則不需要)。但是培訓講師必須注意一定的技巧，如采用合適的演講語言、條理清晰、重點突出等。為了使講座更加有效，講師在恰當?shù)臅r候可以設(shè)計現(xiàn)場游戲或討論來烘托氣氛。
(2)研討式講座
比如說可以針對蘇寧目前發(fā)展狀況分析選取其中一些實際存在的問題，需要所培訓的店長們集思廣益在討論中加以解決，也可以以案例或模擬案例的方式解決。研討式講座既可以選擇公司的實際問題作為討論內(nèi)容，也可以使用案例或模擬案例。
小組討論指為了解決蘇寧的某些特定的問題，這是要在培訓講師與店長以及店長與店長之間展開的研討。小組討論具有明確的目的性，主要是鼓勵店長們的廣泛投入，激發(fā)他們的興趣、引領(lǐng)討論的方向、提供綱目性指導與控制討論節(jié)奏。充分考慮了所有店長的既有經(jīng)驗，鼓勵他們主動發(fā)現(xiàn)目前蘇寧所存在的現(xiàn)實問題并作為問題解決的主體自由表達個人的觀點看法，同時小組討論有助于整個店長團隊合作精神的塑造。
案例討論，又稱“個案研究法”或“案例分析”，向所有店長列舉一至兩個蘇寧以前或現(xiàn)在成功或失敗的案例，然后讓所有店長來分析其中成功或失敗的原因，當然這個也是要分組進行的，而且分組時盡量將外招店長和企業(yè)內(nèi)招的店長分在一起，而且要選定一個組長。
這種方法能明顯地增加各位店長(尤其是外招的店長)對蘇寧的各項業(yè)務的了解，有利于參與蘇寧現(xiàn)在或以后實際存在問題的解決。同時還能培養(yǎng)他們的分析能力、判斷能力、解決問題及執(zhí)行業(yè)務能力。在這個過程中問題的癥結(jié)可能會零散而繁多，歸納出來的對策可能也會零亂不整，因此小組有必要根據(jù)重要性、相關(guān)性整理出適當?shù)膶Σ?。恰當?shù)陌咐治隹梢允故苡栒咤憻捪到y(tǒng)思維能力，也有利于養(yǎng)成積極參與和團隊合作的精神，增加公司的凝聚力。
影視培訓法指通過運用有關(guān)蘇寧企業(yè)的電影、vcd和錄像等手段對店長進行培訓，以視覺上的感官刺激來強化培訓效果加強大家對蘇寧的了解，同時也能提高整個培訓工作中的趣味性和生動性。影視培訓法可作為輔助培訓方法使用，各位店長也可以通過這種方法自主地、靈活地安排自己的時間，來學習。
頭腦風暴法它不僅能培養(yǎng)店長的創(chuàng)造性，還能提高工作效率，塑造一個富有創(chuàng)造性的工作環(huán)境。讓各位店長圍桌而坐，培訓師給定一個主題或問題，
鼓勵大家自由提出任何種類的方案設(shè)計思想，不允許任何批評，并且所有方案都當場記錄下來，稍后再從效果與可行性兩方面進行討論和分析，以確定最后的方案。在使用該種方法時，培訓講師需要注意：
議題的選擇應優(yōu)先考慮蘇寧現(xiàn)在面臨的急需解決的客觀問題，而且要與店長的工作息息相關(guān)。講師應該考慮控制討論的氣氛和談論時間;要鼓勵大家積極思考，提出各類觀點，哪怕是看上去很荒謬的;避免討論時受訓者相互攻擊。
將內(nèi)部會議作為一種培訓方式很容易被人所忽視。會議的優(yōu)點在于通過相互的溝通和磋商，可以解決蘇寧實際工作中客觀存在的問題。
內(nèi)部會議主要有以下幾方面內(nèi)容：
解決重要問題以及工作進度交流與指導工作總結(jié)反思下一階段工作開展計劃與具體行動方案相關(guān)政策、決策、事項的通達內(nèi)部會議。只是這樣培訓的重點會因?qū)ο蟛煌杂胁顒e。對內(nèi)招的店長的培訓可以利用會議前后時間培訓與會議議題有關(guān)的內(nèi)容，培訓適合以專題的形式開展，所以會議前的準備有助于鍛煉他們處理店長所在崗位的存在問題的專業(yè)能力，同時會議還可以成為練習溝通、協(xié)調(diào)、陳述等技巧的時機。 內(nèi)部會議可以增強員工的歸屬感，有助于建立團隊精神，從而提升團隊的凝聚力。
敏感性培訓也稱為敏感性訓練或t小組法，這種方法可以直接訓練店長對他人的敏感性。管理的活動是在組織中完成的，需要不斷與上級、下級和同事進行溝通，提高對人的敏感性就成了一個重要的管理技能。敏感性訓練通常針對于以下內(nèi)容開展：店長知道如何體察下情嗎以及對店員和上級的態(tài)度、情感注意到什么程度?公司的某一目標或計劃如何影響大家的追求? 敏感性訓練設(shè)計有系列培訓內(nèi)容，通過團隊活動、觀察、討論、自我坦白等程序，使店長在相互影響的過程中，親自體驗這種相互影響是怎樣進行的。具體說來，敏感性訓練的基本步驟是：
(1)首先將店長分成若干個小組，小組成員在性格、知識、經(jīng)驗、技能等多方面要合理搭配、相互補充;
(2)其次，將小組放到一個與外界完全隔離的陌生環(huán)境中一段時間，每天進行問題討論或案例討論，使每個人充分展現(xiàn)自己的才華和態(tài)度并暴露自己的不足，使小組間成員相互了解并能夠容忍他人為自己提出的各種意見，同時學會如何影響他人，從而使事情向?qū)π〗M有利的一面發(fā)展。在培訓中，講師常常有意識地引起大家爭論，人為制造一種壓力，迫使各位店長身臨其境的接受壓力并自己提出解決方案。
許多世界頂級企業(yè)都非常注重員工培訓。借鑒這些世界頂級企業(yè)培訓員工的方法和藝術(shù)，對于我們培訓員工，打造人才隊伍，不無益處。那么，世界頂級企業(yè)是怎樣培訓員工的呢?
ibm ："魔鬼"訓練，為員工描繪學習藍圖，將素質(zhì)教育日?；?BR> 有人稱ibm的新員工培訓是"魔鬼訓練營"，因為培訓過程非常艱辛。除行政管理類人員只有為期兩周的培訓外，ibm所有銷售、市場和服務部門的員工全部要經(jīng)過三個月的"魔鬼"訓練，內(nèi)容包括：了解ibm內(nèi)部工作方式，了解自己的部門職能;了解ibm的產(chǎn)品和服務;專注于銷售和市場，以摸擬實踐的形式學習ibm怎樣做生意，以及團隊工作和溝通技能、表達技巧等。這期間，十多種考試像跨欄一樣需要新員工跨越，包括：做講演，筆試產(chǎn)品性能，練習扮演客戶和銷售市場角色等。全部考試合格，才可成為ibm的一名新員工，有自己正式的職務和責任。之后，負責市場和服務部門的人員還要接受6至9個月的業(yè)務學習。
事實上，在ibm培訓從來都不會停止。在ibm，不學習的人不可能呆下去。從進入ibm的第一天起，ibm就給員工描繪了一個學習的藍圖。課堂上，工作中，經(jīng)理和師傅的言傳身教，員工自己通過公司內(nèi)部的局域網(wǎng)絡(luò)自學，總部的培訓以及到別的國家工作和學習等等，龐大而全面的培訓系統(tǒng)一直是ibm的驕傲。鼓勵員工學習和提高，是ibm培訓文化的精髓。如果哪個員工要求漲薪，ibm可能會猶豫;如果哪個員工要求學習，ibm肯定會非常歡迎。
ibm非常重視素質(zhì)教育，基于此，ibm設(shè)置了"師傅"和培訓經(jīng)理這兩個角色，將素質(zhì)教育日?；?。每個新員工到ibm都會有一個專門帶他的"師傅".而培訓經(jīng)理是ibm專門為照顧新員工、提高培訓效率而設(shè)置的一個職位。
西門子： 新人培訓，幫你"導入";老員工培訓，心中有數(shù)
西門子公司針對新員工設(shè)計了一個"導入計劃"，以幫助他們盡快適應工作。該培訓計劃不脫產(chǎn)，時間為六個月。新進入公司的員工必須根據(jù)每一階段的培訓，不斷地調(diào)整自己的心態(tài)和工作狀態(tài)，以最快的速度適應工作環(huán)境。培訓期同時也是試用期，公司可以隨時解雇不稱職員工。
除了對新員工的必要培訓，西門子為每一個員工都提供了一流的培訓和個人發(fā)展機會。西門子深信員工的知識、技能和對工作的勝任能力是公司最寶貴的資源，也是公司成功的基礎(chǔ)。為了配合公司在中國的業(yè)務發(fā)展，使本地員工獲得現(xiàn)代化、高質(zhì)量的培訓與教育，西門子公司于1997年10月在北京成立了西門子管理學院。該學院的
培訓涵蓋了高級管理培訓教程、業(yè)務和管理研討會、職業(yè)和商務等幾大領(lǐng)域，旨在提高公司中層管理人員的管理能力，加速管理人員本地化并在不同的領(lǐng)域培養(yǎng)員工的各種能力。西門子管理學院不斷地改進和拓展培訓項目，為員工未來的發(fā)展做準備。在公司內(nèi)部的網(wǎng)站上，每個階段都明確公布出下一步的人才需求傾向和培訓方向。有志于在新崗位上鍛煉的員工，可以根據(jù)自己的情況決定自己參加哪種培訓，真正做到了心中有數(shù)。
英特爾： 給新員工人情味的幫助和支持
英特爾有專門的新員工培訓計劃，比如上班第一天會有公司常識的培訓;各部門規(guī)章制度，在什么地方可以找到所需要的東西，等等。然后由經(jīng)理分給新員工一個"伙伴"，新員工不方便問經(jīng)理的隨時都可以問他，這是很有人情味的一種幫助。英特爾會給每位新員工一個詳細的培訓計劃，第一周，第二周，第一個月，第二個月新員工分別需要做到什么程度，可能需要什么樣的支持，都可以照著這個去做，公司也會隨時追蹤。新員工在三到九個月之間，會有一周關(guān)于英特爾文化和在英特爾怎樣成功的培訓。另外，公司會有意安排許多一對一的會議，讓新員工與自己的老板、同事、客戶有機會進行面對面的交流，尤其是和高層經(jīng)理的面談，給了新員工直接表現(xiàn)自己的機會。
企業(yè)員工培訓方案流程 企業(yè)員工培訓方案預算篇一
1、讓在職員工了解集團，公司概況，規(guī)章制度，組織結(jié)構(gòu)，使其更快適應工作環(huán)境
2、讓在職員工熟悉新崗位職責，工作流程，與工作相關(guān)的安全，衛(wèi)生知識以及服務行業(yè)應具備的基本素質(zhì)。
1、大學生或合同工人數(shù)多，文化層次，年齡結(jié)構(gòu)相對集中時，由集團職校與用人單位共同培訓，共同考核。（不定期）
2、人數(shù)較少，分散時，由具體用人單位從中心→具體班組負責培訓，培訓結(jié)果以單位和員工書面表格確認為證，職校負責抽查。
1、中心（公司）崗前培訓 ——中心準備培訓材料。主要是要對新來員工表示歡迎；按照各中心（公司）行業(yè)特點，中心（公司）的組織結(jié)構(gòu)，工作性質(zhì)，中心（公司）有關(guān)規(guī)章制度和本公司服務行業(yè)基本素質(zhì)準備手冊或?qū)Ｈ酥v解；指定在職員工工作部門的經(jīng)理或組長作為在職員工貼身學習的輔導老師；解答在職員工提出的問題。
2、部門崗位培訓 ——在職員工實際工作部門負責。
介紹在職員工認識本部門員工；參觀工作部門；介紹部門環(huán)境與工作內(nèi)容，部門內(nèi)的特殊規(guī)定；講解在職員工崗位職責要求，工作流程，工作待遇，指定一名老職工帶教在職員工；一周內(nèi)，部門負責人與在職員工進行交換意見，重申工作職責，指出在職員工工作中出現(xiàn)的問題，回答在職員工的提問；對在職員工一周的表現(xiàn)進行評估，給在職員工下一步工作提出一些具體要求。
3、集團整體培訓：集團職校負責--不定期
分發(fā)《員工培訓手冊》——（簡述東南大學的歷史與現(xiàn)狀，描述東南大學在南京市地理位置，交通情況；集團歷史與發(fā)展前景，集團的企業(yè)文化與經(jīng)營理念；集團組織結(jié)構(gòu)及主要領(lǐng)導，集團各部門職能介紹，主要服務對象，服務內(nèi)容，服務質(zhì)量標準等；集團有關(guān)政策與福利，集團有關(guān)規(guī)章制度，員工合理化建議采納的渠道；解答在職員工提出的問題。）
1、各中心（公司）制作的培訓教材須經(jīng)過集團職工培訓學校的審核，并交集團培訓學校存檔，所進行的中心（公司）→部門培訓應在集團職工培訓學校指導下進行。各中心（公司）每培訓一批在職員工都必須完成一套"在職員工培訓"表格，部門→中心（公司）→集團職校的培訓鏈，應環(huán)環(huán)相扣，層層確認
2、培訓實施過程應認真嚴格，保證質(zhì)量，所有培訓資料注意保存，并注意在實施過程中不斷修改，完善。
3、培訓結(jié)果經(jīng)職校抽查后，統(tǒng)一發(fā)放培訓結(jié)業(yè)證書；職校對各中心在職員工培訓情況每學期給各中心總結(jié)反饋一次。
1、召集各中心（公司）負責培訓人員，就有關(guān)集團新職工培訓實施方案，征求與會者意見，完善培訓方案。
2、各中心（公司）盡快拿出具有針對性的培訓教材，落實培訓人選，配合集團職校組建從上至下的培訓管理網(wǎng)絡(luò)。
3、集團內(nèi)部宣傳"在職員工培訓方案"，通過多種形式讓全體職工了解這套在職員工培訓系統(tǒng)，宣傳開展在職員工培訓工作的`重要意義
4、所有在職員工在正式上崗前，都必須在中心（公司）集中培訓一次，（培訓內(nèi)容見中心崗前培訓）；然后再到具體工作部門進行培訓（培訓內(nèi)容見部門崗位培訓）；各中心（公司）可根據(jù)在職員工基本情況實施相應的培訓教材和時間，一般情況下，培訓時間為1-3天；根據(jù)在職員工人數(shù)集團職校不定期實施整體的在職員工培訓，總體培訓時間一周為宜，培訓合格發(fā)放結(jié)業(yè)證書，培訓合格名單報集團人力資源部。
企業(yè)員工培訓方案流程 企業(yè)員工培訓方案預算篇二
講座是傳統(tǒng)的培訓方式，也是目前采用最多的培訓方式。按內(nèi)容傳授的形式，通常講座可以進一步細分為教授式講座和研討式講座。
(1)教授講座：
先是讓培訓講師通過對蘇寧所有參加培訓的店長系統(tǒng)地講解蘇寧的企業(yè)文化以及其發(fā)展歷程，然后向受訓者傳授崗位知識，包括店長職責、技能要求、業(yè)務素質(zhì)要求等等，這個主要是針對外部招聘進來的人而言(企業(yè)內(nèi)部員工上來的則不需要)。但是培訓講師必須注意一定的技巧，如采用合適的演講語言、條理清晰、重點突出等。為了使講座更加有效，講師在恰當?shù)臅r候可以設(shè)計現(xiàn)場游戲或討論來烘托氣氛。
(2)研討式講座
比如說可以針對蘇寧目前發(fā)展狀況分析選取其中一些實際存在的問題，需要所培訓的店長們集思廣益在討論中加以解決，也可以以案例或模擬案例的方式解決。研討式講座既可以選擇公司的實際問題作為討論內(nèi)容，也可以使用案例或模擬案例。
小組討論指為了解決蘇寧的某些特定的問題，這是要在培訓講師與店長以及店長與店長之間展開的研討。小組討論具有明確的目的性，主要是鼓勵店長們的廣泛投入，激發(fā)他們的興趣、引領(lǐng)討論的方向、提供綱目性指導與控制討論節(jié)奏。充分考慮了所有店長的既有經(jīng)驗，鼓勵他們主動發(fā)現(xiàn)目前蘇寧所存在的現(xiàn)實問題并作為問題解決的主體自由表達個人的觀點看法，同時小組討論有助于整個店長團隊合作精神的塑造。
案例討論，又稱“個案研究法”或“案例分析”，向所有店長列舉一至兩個蘇寧以前或現(xiàn)在成功或失敗的案例，然后讓所有店長來分析其中成功或失敗的原因，當然這個也是要分組進行的，而且分組時盡量將外招店長和企業(yè)內(nèi)招的店長分在一起，而且要選定一個組長。
這種方法能明顯地增加各位店長(尤其是外招的店長)對蘇寧的各項業(yè)務的了解，有利于參與蘇寧現(xiàn)在或以后實際存在問題的解決。同時還能培養(yǎng)他們的分析能力、判斷能力、解決問題及執(zhí)行業(yè)務能力。在這個過程中問題的癥結(jié)可能會零散而繁多，歸納出來的對策可能也會零亂不整，因此小組有必要根據(jù)重要性、相關(guān)性整理出適當?shù)膶Σ?。恰當?shù)陌咐治隹梢允故苡栒咤憻捪到y(tǒng)思維能力，也有利于養(yǎng)成積極參與和團隊合作的精神，增加公司的凝聚力。
影視培訓法指通過運用有關(guān)蘇寧企業(yè)的電影、vcd和錄像等手段對店長進行培訓，以視覺上的感官刺激來強化培訓效果加強大家對蘇寧的了解，同時也能提高整個培訓工作中的趣味性和生動性。影視培訓法可作為輔助培訓方法使用，各位店長也可以通過這種方法自主地、靈活地安排自己的時間，來學習。
頭腦風暴法它不僅能培養(yǎng)店長的創(chuàng)造性，還能提高工作效率，塑造一個富有創(chuàng)造性的工作環(huán)境。讓各位店長圍桌而坐，培訓師給定一個主題或問題，
鼓勵大家自由提出任何種類的方案設(shè)計思想，不允許任何批評，并且所有方案都當場記錄下來，稍后再從效果與可行性兩方面進行討論和分析，以確定最后的方案。在使用該種方法時，培訓講師需要注意：
議題的選擇應優(yōu)先考慮蘇寧現(xiàn)在面臨的急需解決的客觀問題，而且要與店長的工作息息相關(guān)。講師應該考慮控制討論的氣氛和談論時間;要鼓勵大家積極思考，提出各類觀點，哪怕是看上去很荒謬的;避免討論時受訓者相互攻擊。
將內(nèi)部會議作為一種培訓方式很容易被人所忽視。會議的優(yōu)點在于通過相互的溝通和磋商，可以解決蘇寧實際工作中客觀存在的問題。
內(nèi)部會議主要有以下幾方面內(nèi)容：
解決重要問題以及工作進度交流與指導工作總結(jié)反思下一階段工作開展計劃與具體行動方案相關(guān)政策、決策、事項的通達內(nèi)部會議。只是這樣培訓的重點會因?qū)ο蟛煌杂胁顒e。對內(nèi)招的店長的培訓可以利用會議前后時間培訓與會議議題有關(guān)的內(nèi)容，培訓適合以專題的形式開展，所以會議前的準備有助于鍛煉他們處理店長所在崗位的存在問題的專業(yè)能力，同時會議還可以成為練習溝通、協(xié)調(diào)、陳述等技巧的時機。 內(nèi)部會議可以增強員工的歸屬感，有助于建立團隊精神，從而提升團隊的凝聚力。
敏感性培訓也稱為敏感性訓練或t小組法，這種方法可以直接訓練店長對他人的敏感性。管理的活動是在組織中完成的，需要不斷與上級、下級和同事進行溝通，提高對人的敏感性就成了一個重要的管理技能。敏感性訓練通常針對于以下內(nèi)容開展：店長知道如何體察下情嗎以及對店員和上級的態(tài)度、情感注意到什么程度?公司的某一目標或計劃如何影響大家的追求? 敏感性訓練設(shè)計有系列培訓內(nèi)容，通過團隊活動、觀察、討論、自我坦白等程序，使店長在相互影響的過程中，親自體驗這種相互影響是怎樣進行的。具體說來，敏感性訓練的基本步驟是：
(1)首先將店長分成若干個小組，小組成員在性格、知識、經(jīng)驗、技能等多方面要合理搭配、相互補充;
(2)其次，將小組放到一個與外界完全隔離的陌生環(huán)境中一段時間，每天進行問題討論或案例討論，使每個人充分展現(xiàn)自己的才華和態(tài)度并暴露自己的不足，使小組間成員相互了解并能夠容忍他人為自己提出的各種意見，同時學會如何影響他人，從而使事情向?qū)π〗M有利的一面發(fā)展。在培訓中，講師常常有意識地引起大家爭論，人為制造一種壓力，迫使各位店長身臨其境的接受壓力并自己提出解決方案。
許多世界頂級企業(yè)都非常注重員工培訓。借鑒這些世界頂級企業(yè)培訓員工的方法和藝術(shù)，對于我們培訓員工，打造人才隊伍，不無益處。那么，世界頂級企業(yè)是怎樣培訓員工的呢?
ibm ："魔鬼"訓練，為員工描繪學習藍圖，將素質(zhì)教育日?；?BR> 有人稱ibm的新員工培訓是"魔鬼訓練營"，因為培訓過程非常艱辛。除行政管理類人員只有為期兩周的培訓外，ibm所有銷售、市場和服務部門的員工全部要經(jīng)過三個月的"魔鬼"訓練，內(nèi)容包括：了解ibm內(nèi)部工作方式，了解自己的部門職能;了解ibm的產(chǎn)品和服務;專注于銷售和市場，以摸擬實踐的形式學習ibm怎樣做生意，以及團隊工作和溝通技能、表達技巧等。這期間，十多種考試像跨欄一樣需要新員工跨越，包括：做講演，筆試產(chǎn)品性能，練習扮演客戶和銷售市場角色等。全部考試合格，才可成為ibm的一名新員工，有自己正式的職務和責任。之后，負責市場和服務部門的人員還要接受6至9個月的業(yè)務學習。
事實上，在ibm培訓從來都不會停止。在ibm，不學習的人不可能呆下去。從進入ibm的第一天起，ibm就給員工描繪了一個學習的藍圖。課堂上，工作中，經(jīng)理和師傅的言傳身教，員工自己通過公司內(nèi)部的局域網(wǎng)絡(luò)自學，總部的培訓以及到別的國家工作和學習等等，龐大而全面的培訓系統(tǒng)一直是ibm的驕傲。鼓勵員工學習和提高，是ibm培訓文化的精髓。如果哪個員工要求漲薪，ibm可能會猶豫;如果哪個員工要求學習，ibm肯定會非常歡迎。
ibm非常重視素質(zhì)教育，基于此，ibm設(shè)置了"師傅"和培訓經(jīng)理這兩個角色，將素質(zhì)教育日?；?。每個新員工到ibm都會有一個專門帶他的"師傅".而培訓經(jīng)理是ibm專門為照顧新員工、提高培訓效率而設(shè)置的一個職位。
西門子： 新人培訓，幫你"導入";老員工培訓，心中有數(shù)
西門子公司針對新員工設(shè)計了一個"導入計劃"，以幫助他們盡快適應工作。該培訓計劃不脫產(chǎn)，時間為六個月。新進入公司的員工必須根據(jù)每一階段的培訓，不斷地調(diào)整自己的心態(tài)和工作狀態(tài)，以最快的速度適應工作環(huán)境。培訓期同時也是試用期，公司可以隨時解雇不稱職員工。
除了對新員工的必要培訓，西門子為每一個員工都提供了一流的培訓和個人發(fā)展機會。西門子深信員工的知識、技能和對工作的勝任能力是公司最寶貴的資源，也是公司成功的基礎(chǔ)。為了配合公司在中國的業(yè)務發(fā)展，使本地員工獲得現(xiàn)代化、高質(zhì)量的培訓與教育，西門子公司于1997年10月在北京成立了西門子管理學院。該學院的
培訓涵蓋了高級管理培訓教程、業(yè)務和管理研討會、職業(yè)和商務等幾大領(lǐng)域，旨在提高公司中層管理人員的管理能力，加速管理人員本地化并在不同的領(lǐng)域培養(yǎng)員工的各種能力。西門子管理學院不斷地改進和拓展培訓項目，為員工未來的發(fā)展做準備。在公司內(nèi)部的網(wǎng)站上，每個階段都明確公布出下一步的人才需求傾向和培訓方向。有志于在新崗位上鍛煉的員工，可以根據(jù)自己的情況決定自己參加哪種培訓，真正做到了心中有數(shù)。
英特爾： 給新員工人情味的幫助和支持
英特爾有專門的新員工培訓計劃，比如上班第一天會有公司常識的培訓;各部門規(guī)章制度，在什么地方可以找到所需要的東西，等等。然后由經(jīng)理分給新員工一個"伙伴"，新員工不方便問經(jīng)理的隨時都可以問他，這是很有人情味的一種幫助。英特爾會給每位新員工一個詳細的培訓計劃，第一周，第二周，第一個月，第二個月新員工分別需要做到什么程度，可能需要什么樣的支持，都可以照著這個去做，公司也會隨時追蹤。新員工在三到九個月之間，會有一周關(guān)于英特爾文化和在英特爾怎樣成功的培訓。另外，公司會有意安排許多一對一的會議，讓新員工與自己的老板、同事、客戶有機會進行面對面的交流，尤其是和高層經(jīng)理的面談，給了新員工直接表現(xiàn)自己的機會。