績效考核
一、績效與績效考核的含義
(一)績效的含義
可以分為企業(yè)的績效、部門的績效和員工個人的績效
1、概念：指員工個人從事其本職工作后所產(chǎn)生的成果和成績。
2、績效的特點
①多因性。影響績效的因素主要包括員工個人所擁有的與工作相關(guān)的知識與能力，受到的激勵與所處的環(huán)境等
②多維性。指員工個人的績效往往是從多方面體現(xiàn)的
③變動性。指員工個人的績效不是固定不變的，隨著時間的推移和主客觀條件的變化，績效也會發(fā)生變化
(二)績效考核的含義與功能
1、績效考核的含義
指組織根據(jù)既定的員工績效目標，收集與員工績效相關(guān)的各種信息，借助一定的方法，定期對員工完成績效目標的情況進行考察、評價和反饋，從而促進員工績效目標的實現(xiàn)，并促進組織整體績效目標的實現(xiàn)的管理活動。注意把握以下幾點
第一，績效考核是一項管理活動
第二，績效考核的目的是個人、部門和整體企業(yè)的提高
第三，績效考核是人力資源管理的一項重要功能
第四，績效考核要有個確定的時間周期和一定的方法，如排序法、配對比較法和行為錨定法。
2、績效考核的功能
①管理功能
②激勵功能
③學習和導向功能
④溝通功能
⑤監(jiān)控功能
⑥增進績效功能
二、績效考核的內(nèi)容和標準
(一)績效考核的內(nèi)容
具體包括績效考核項目和績效考核指標
1、績效考核項目：指績效考核的維度，即要從哪些方面對企業(yè)員工進行考核，它指明了績效考核的內(nèi)容的范圍
2、 績效考核指標：指績效考核項目的具體內(nèi)容，是對績效考核項目的細化和分
解。具體細化為分析判斷能力、溝通協(xié)調(diào)能力、組織指揮能力、開拓創(chuàng)新能力、公共關(guān)系能力、決策行動能力。
(二)績效考核標準
是關(guān)于企業(yè)員工工作任務在數(shù)量和質(zhì)量方面的要求，明確的回答了應該把績效考核內(nèi)容所界定的工作任務做到什么程度或應該使之達到什么標準，是績效考核指標的進一步量化和具體描述。
1、績效考核標準要盡量使用量化標準
2、績效考核標準必須適度
3、績效考核標準必須具有可變性
三、績效考核的步驟和方法
(一)步驟
1、績效考核的準備階段
主要任務是制定績效考核計劃和做好技術(shù)準備工作。
2、績效考核的實施階段
主要任務是績效溝通和績效考核評價
①績效溝通。指圍繞員工工作績效問題而進行的上下級的交流、討論和協(xié)商，貫穿于績效考核的整個周期內(nèi)和整個過程中。
②績效考核評價。指在一定的考核周期結(jié)束時，選擇相應的考核主體和考核方法，收集和整理相關(guān)信息，對組織成員完成績效目標的情況作出整體考核和綜合評價的過程。
績效考核的評價主體：上級、同事、下級、本人和客戶。
3、績效考核結(jié)果的反饋
主要任務是上級領(lǐng)導就績效考核的結(jié)果與考核對象溝通，指出問題，制定改進計劃和指導
4、績效考核結(jié)果的運用
主要任務是將考核信息運用到人力資源開發(fā)與管理的工作中
(二)績效考核的方法
1、民主評議法
在聽取考核對象個人的述職報告的基礎上，由上級主管、同事、下級以及有關(guān)工作人員對其進行評價 。
優(yōu)點：民主性強，操作簡單，容易控制
缺點：人為因素導致的評價偏差
2、書面鑒定法
指考核者以書面文字的形式對考核對象作出評價的方法。
優(yōu)點：方法靈活，反饋簡潔
缺點：缺乏精確的維度和衡量標準，只有定性分析沒有量化的數(shù)據(jù)
3、關(guān)鍵事件法
通過觀察用描述性的文字記錄下企業(yè)員工在工作中發(fā)生的直接影響工作績效的重大和關(guān)鍵性的事件和行為。所謂關(guān)鍵事件，首先必須是具體的事件和行為，而非某種品質(zhì)和能力的評價判斷。
優(yōu)點：以事實為依據(jù)，說服力強
缺點：缺少的考核標準，難以進行橫向比較
4、比較法
將一名員工的工作績效與其他員工進行比較，進而確定其績效水平的考核方法。
①直接排序法。將考核對象從績效者到績效最低者排出順序來。例如：1、2、3、4、5、6……
②交替順序法。先選出和最差的兩名，然后在余下的人員中再選出和最差的兩名，以此類推，直至全部人員的順序排定。例如(1，2，3，-2，-1)
③一一對比法。將每個被考核者一一與其他被考核者結(jié)對進行比較，并分出每次比較中的績效水平較高者和績效水平較低者。
0表示兩者績效水平一致，+表示比對象績效水平高，-表示比對象績效水平低
5、量表法
把績效考核的指標和標準制作成量表，根據(jù)量表對考核對象的工作績效進行考核的方法。
①評級量表法：指在量表中列出需要考核的績效項目和績效指標，然后將每個指標的評價尺度分為若干等級，還要確定等級分數(shù)標準。
例如：評為優(yōu)秀、良好、合格、基本合格、差5個等級。如優(yōu)秀為90分以上，良好為80~90分，合格為70~80，基本合格60~70分，差為60分以下。
②行為錨定評價法：把評級量表法與關(guān)鍵事件記錄法結(jié)合起來，取二者之所長的方法。
一、績效與績效考核的含義
(一)績效的含義
可以分為企業(yè)的績效、部門的績效和員工個人的績效
1、概念：指員工個人從事其本職工作后所產(chǎn)生的成果和成績。
2、績效的特點
①多因性。影響績效的因素主要包括員工個人所擁有的與工作相關(guān)的知識與能力，受到的激勵與所處的環(huán)境等
②多維性。指員工個人的績效往往是從多方面體現(xiàn)的
③變動性。指員工個人的績效不是固定不變的，隨著時間的推移和主客觀條件的變化，績效也會發(fā)生變化
(二)績效考核的含義與功能
1、績效考核的含義
指組織根據(jù)既定的員工績效目標，收集與員工績效相關(guān)的各種信息，借助一定的方法，定期對員工完成績效目標的情況進行考察、評價和反饋，從而促進員工績效目標的實現(xiàn)，并促進組織整體績效目標的實現(xiàn)的管理活動。注意把握以下幾點
第一，績效考核是一項管理活動
第二，績效考核的目的是個人、部門和整體企業(yè)的提高
第三，績效考核是人力資源管理的一項重要功能
第四，績效考核要有個確定的時間周期和一定的方法，如排序法、配對比較法和行為錨定法。
2、績效考核的功能
①管理功能
②激勵功能
③學習和導向功能
④溝通功能
⑤監(jiān)控功能
⑥增進績效功能
二、績效考核的內(nèi)容和標準
(一)績效考核的內(nèi)容
具體包括績效考核項目和績效考核指標
1、績效考核項目：指績效考核的維度，即要從哪些方面對企業(yè)員工進行考核，它指明了績效考核的內(nèi)容的范圍
2、 績效考核指標：指績效考核項目的具體內(nèi)容，是對績效考核項目的細化和分
解。具體細化為分析判斷能力、溝通協(xié)調(diào)能力、組織指揮能力、開拓創(chuàng)新能力、公共關(guān)系能力、決策行動能力。
(二)績效考核標準
是關(guān)于企業(yè)員工工作任務在數(shù)量和質(zhì)量方面的要求，明確的回答了應該把績效考核內(nèi)容所界定的工作任務做到什么程度或應該使之達到什么標準，是績效考核指標的進一步量化和具體描述。
1、績效考核標準要盡量使用量化標準
2、績效考核標準必須適度
3、績效考核標準必須具有可變性
三、績效考核的步驟和方法
(一)步驟
1、績效考核的準備階段
主要任務是制定績效考核計劃和做好技術(shù)準備工作。
2、績效考核的實施階段
主要任務是績效溝通和績效考核評價
①績效溝通。指圍繞員工工作績效問題而進行的上下級的交流、討論和協(xié)商，貫穿于績效考核的整個周期內(nèi)和整個過程中。
②績效考核評價。指在一定的考核周期結(jié)束時，選擇相應的考核主體和考核方法，收集和整理相關(guān)信息，對組織成員完成績效目標的情況作出整體考核和綜合評價的過程。
績效考核的評價主體：上級、同事、下級、本人和客戶。
3、績效考核結(jié)果的反饋
主要任務是上級領(lǐng)導就績效考核的結(jié)果與考核對象溝通，指出問題，制定改進計劃和指導
4、績效考核結(jié)果的運用
主要任務是將考核信息運用到人力資源開發(fā)與管理的工作中
(二)績效考核的方法
1、民主評議法
在聽取考核對象個人的述職報告的基礎上，由上級主管、同事、下級以及有關(guān)工作人員對其進行評價 。
優(yōu)點：民主性強，操作簡單，容易控制
缺點：人為因素導致的評價偏差
2、書面鑒定法
指考核者以書面文字的形式對考核對象作出評價的方法。
優(yōu)點：方法靈活，反饋簡潔
缺點：缺乏精確的維度和衡量標準，只有定性分析沒有量化的數(shù)據(jù)
3、關(guān)鍵事件法
通過觀察用描述性的文字記錄下企業(yè)員工在工作中發(fā)生的直接影響工作績效的重大和關(guān)鍵性的事件和行為。所謂關(guān)鍵事件，首先必須是具體的事件和行為，而非某種品質(zhì)和能力的評價判斷。
優(yōu)點：以事實為依據(jù)，說服力強
缺點：缺少的考核標準，難以進行橫向比較
4、比較法
將一名員工的工作績效與其他員工進行比較，進而確定其績效水平的考核方法。
①直接排序法。將考核對象從績效者到績效最低者排出順序來。例如：1、2、3、4、5、6……
②交替順序法。先選出和最差的兩名，然后在余下的人員中再選出和最差的兩名，以此類推，直至全部人員的順序排定。例如(1，2，3，-2，-1)
③一一對比法。將每個被考核者一一與其他被考核者結(jié)對進行比較，并分出每次比較中的績效水平較高者和績效水平較低者。
張某 |
王某 | 李某 | 趙某 | 劉某 | |
| 張某 | 0 | ＋ | ＋ | － | － |
| 王某 | － | 0 | － | － | － |
| 李某 | － | ＋ | 0 | ＋ | － |
| 趙某 | ＋ | ＋ | － | 0 | ＋ |
| 劉某 | ＋ | ＋ | ＋ | ＋ | 0 |
| 獲高次數(shù) | 2 | 4 | 2 | 2 | 1 |
5、量表法
把績效考核的指標和標準制作成量表，根據(jù)量表對考核對象的工作績效進行考核的方法。
①評級量表法：指在量表中列出需要考核的績效項目和績效指標，然后將每個指標的評價尺度分為若干等級，還要確定等級分數(shù)標準。
例如：評為優(yōu)秀、良好、合格、基本合格、差5個等級。如優(yōu)秀為90分以上，良好為80~90分，合格為70~80，基本合格60~70分，差為60分以下。
②行為錨定評價法：把評級量表法與關(guān)鍵事件記錄法結(jié)合起來，取二者之所長的方法。