一、簡答題
1企業(yè)組織培訓(xùn)評估時，應(yīng)根據(jù)哪些培訓(xùn)成果提出培訓(xùn)評估的標(biāo)準(zhǔn)和衡量方法?
參考解析：
(1)認(rèn)知成果。它可以用來測量受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目中所強(qiáng)調(diào)的基本原理、程序、步驟、方式、方法或過程等理解、熟悉和掌握的程度。
(2)技能成果。它可以用來評價受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目中所強(qiáng)調(diào)的操作技巧、技術(shù)或技能以及行為方式等所達(dá)到的水準(zhǔn)。
(3)情感成果。它可以用來測量受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的態(tài)度、動機(jī)以及行為等方面的特征，例如受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的各種反應(yīng)。
(4)績效成果。它可以用來評價受訓(xùn)者通過該項目培訓(xùn)對個人或組織績效所產(chǎn)生的影響程度，同時也可以為企業(yè)人力資源開發(fā)及培訓(xùn)費用計劃等決策提供依據(jù)。
(5)投資回報率。投資回報率是指培訓(xùn)項目的貨幣收益和培訓(xùn)成本的比較。
2在審核KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)時應(yīng)當(dāng)關(guān)注哪些要點?
參考解析：
審核關(guān)鍵績效指標(biāo)時應(yīng)當(dāng)關(guān)注以下要點：
(1)工作產(chǎn)出是否為終產(chǎn)品;
(2)多個考評者對同一績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價，其結(jié)果是否具有可靠性和準(zhǔn)確性;
(3)關(guān)鍵績效考評指標(biāo)的總和是否可以解釋被考評者卻%以上的工作目標(biāo);
(4)關(guān)鍵績效指標(biāo)和考評標(biāo)準(zhǔn)是否具有可操作性;
(5)關(guān)鍵績效指標(biāo)的考評標(biāo)準(zhǔn)是否預(yù)留出可以超越的空間。
3簡要說明勞動爭議仲裁的基本原則。
參考解析：
①裁決原則。勞動爭議仲裁實行裁決制度，裁決即為終局裁決，當(dāng)事人不服仲裁裁決，只能向法院提起訴訟，不能向上一級仲裁委員會申請復(fù)議或要求重新處理。
②合議原則。仲裁庭裁決勞動爭議，實行少數(shù)服從多數(shù)原則，以保證仲裁裁決的公正性。
③強(qiáng)制原則。勞動爭議當(dāng)事人申請仲裁不需雙方當(dāng)事人達(dá)成一致，只要一方當(dāng)事人申請，仲裁委員會即可受理;仲裁庭對勞動爭議調(diào)解不成時，可直接行使裁決權(quán)，無需當(dāng)事人同意;對發(fā)生法律效力的仲裁裁定，一方當(dāng)事人不履行，另一方當(dāng)事人可申請人民法院強(qiáng)制執(zhí)行。
④回避原則。仲裁委員會委員、仲裁人員及其相關(guān)工作人員中，與勞動爭議有利害關(guān)系的、與當(dāng)事人有親屬關(guān)系或其他關(guān)系的、可能影響公正裁決的人員，應(yīng)當(dāng)回避。
⑤區(qū)分舉證責(zé)任原則。由勞動關(guān)系特點所決定，反映平等主體關(guān)系間的爭議事項，遵循“誰主張誰舉證”的原則;反映隸屬關(guān)系的爭議事項，實行“誰決定誰舉證”的原則。
二、案例分析題
4、某公司是一家大型國有企業(yè)，2006年該公司轉(zhuǎn)制為股份制上市公司。隨著公司性質(zhì)的改變，原有的人力資源管理制度嚴(yán)重制約著公司的發(fā)展：公司 業(yè)績嚴(yán)重下降;員工對工資很不滿意，屢屢出現(xiàn)遲到、早退、怠工的現(xiàn)象;核心技術(shù)、管理崗位人員流失嚴(yán)重等。因此該公司打算對人力資源管理制度，尤其是工資 制度進(jìn)行改革。
該公司原有的工資制度概況如下：
工資水平處于行業(yè)水平的50%點處，但核心技術(shù)、管理崗位員工的工資只達(dá)到行業(yè)工資水平的25%點處;
工資等級按行政級別劃分，共48級，工資等級間的級差為50元;
工資的調(diào)整采取“一支筆”政策，總裁同意就可以。
請根據(jù)案例回答以下問題：
(1)該公司現(xiàn)行工資體系存在哪些問題?
(2)如果該公司計劃引入寬帶式工資體系，應(yīng)當(dāng)按照什么樣的程序進(jìn)行設(shè)計?
參考解析：
((1)該公司現(xiàn)行工資體系存在的問題有：，
①對外缺乏競爭性：核心技術(shù)、管理崗位人員的工資只達(dá)行業(yè)水平的25%點處，導(dǎo)致這部分人員的流失率過大。
②對員工缺乏激勵性：工資等級多達(dá)48級，工資等級之間的級差僅50元，對員工的激勵作用很小，且缺乏對核心員工的中長期激勵。
③對內(nèi)缺乏公平性：工資等級按行政級別區(qū)分，忽崗位性質(zhì)的不同，對于那些工作強(qiáng)度高、對企業(yè)貢獻(xiàn)大、工作環(huán)境差的崗位來說，工資水平偏低;而對于那些工作強(qiáng)度低、對企業(yè)貢獻(xiàn)小、工作環(huán)境優(yōu)越的崗位來說，工資水平偏高。(2分)
④沒有形成以業(yè)績、能力為導(dǎo)向的工資調(diào)整體系。
(2)寬帶式工資體系的設(shè)計程序是：
①明確公司的要求。即明確該公司的企業(yè)文化、價值觀以及經(jīng)營戰(zhàn)的具體要求，構(gòu)建與寬帶式工資體系相適應(yīng)的績效系統(tǒng)、團(tuán)隊文化、溝通文化和參與文化。
②工資等級的劃分。即工資寬帶數(shù)量的確定，可以根據(jù)崗位特點來劃分，也可以根據(jù)員工的貢獻(xiàn)大小來劃分，大多數(shù)企業(yè)設(shè)計4～8個寬帶，有些企業(yè)設(shè)計l0～15個寬帶。
③工資寬帶定價。即參照市場工資水平和工資變動區(qū)間，對同一工資寬帶之中的不同職能或崗位族的工資分別進(jìn)行定價。
④員工工資的定位。即將員工放人工資寬帶中的特定位置。
⑤員工工資的調(diào)整。在寬帶式工資結(jié)構(gòu)下，員工的能力和績效是工資變動的基本條件和標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)必須建立起完善的員工能力評價以及績效管理體系，才能體現(xiàn)公平。