1、 簡述如何協(xié)商解決企業(yè)勞動爭議。
( 1)發(fā)生勞動爭議，一方當(dāng)事人可以通過與另一方當(dāng)事人約見、面談等方式協(xié)商解決。
(2)勞動爭議當(dāng)事人的勞動者一方可以要求所在企業(yè)工會參與或者協(xié)助其與企業(yè)進行協(xié)商。工會也可以主動參與勞動爭議的協(xié)商處理，維護勞動者合法權(quán)益。勞動者可以委托其他組織或者個人作為其代表進行協(xié)商。
(3)一方當(dāng)事人提出協(xié)商要求后，另一方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)積極做出口頭或者書面回應(yīng)。5 日內(nèi)不做出回應(yīng)的，視為不愿協(xié)商。協(xié)商的期限由當(dāng)事人書面約定，在約定的期限內(nèi)沒有達成一致的，視為協(xié)商不成。當(dāng)事人可以書面約定延長期限。
(4)協(xié)商達成一致，應(yīng)當(dāng)簽訂書面和解協(xié)議。和解協(xié)議對雙方當(dāng)事人具有約束力，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)履行。經(jīng)勞動爭議仲裁庭審查，和解協(xié)議程序和內(nèi)容合法 有效的，仲裁庭可以將其作為證據(jù)使用。但是，當(dāng)事人為達成和解的目的做出妥協(xié)所涉及的對爭議事實的認(rèn)可，不得在其后的仲裁中作為對其不利的證據(jù)。
(5)發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達成和解協(xié)議后，一方當(dāng)事人在約定的期限內(nèi)不履行和解協(xié)議的，可以依法向調(diào)解委員會或者鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道勞動就業(yè)社會保障服務(wù)所( 中心)等其他依法設(shè)立的調(diào)解組織申請調(diào)解，也可以依法向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。
2、簡述培訓(xùn)教師的來源。
一般來說，培訓(xùn)教師主要有企業(yè)外部聘請和企業(yè)內(nèi)部開發(fā)兩大來源。企業(yè)培訓(xùn)管理人員應(yīng)根據(jù)實際情況，確定適當(dāng)?shù)膬?nèi)部和外部教師的比例，盡量做到內(nèi)外搭配、相互學(xué)習(xí)、取長補短。
3、制度規(guī)范的類型有哪些?
( 1)企業(yè)基本制度。
)企業(yè)基本制度是企業(yè)的“憲法”。它是企業(yè)制度規(guī)范中帶有根本性質(zhì)的，規(guī)定企業(yè)形成和組織方式，決定企業(yè)性質(zhì)的基本制度。
1)企業(yè)基本制度主要包括企業(yè)的法律財產(chǎn)所有形式、企業(yè)章程、董事會組織、高層管理組織規(guī)范等方面的制度和規(guī)范。
3)它規(guī)定了企業(yè)所有者、經(jīng)營管理人員、企業(yè)組織成員各自的權(quán)利、義務(wù)和相互關(guān)系;確定了財產(chǎn)的所有關(guān)系和分配方式;制約著企業(yè)活動的范圍和性質(zhì)。
(2)管理制度。
)管理制度是對企業(yè)管理各基本方面規(guī)定的活動框架，調(diào)節(jié)集體協(xié)作行為的制度。
1)管理制度是比企業(yè)基本制度層次略低的制度規(guī)范，是用來約束集體性活動和行為的規(guī)范，主要針對集體而非個人。
(3)技術(shù)規(guī)范。
)技術(shù)規(guī)范是涉及某些技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)、技術(shù)規(guī)程的規(guī)定。它反映生產(chǎn)和流通規(guī)程中客觀事物的內(nèi)在技術(shù)要求，科學(xué)性和規(guī)律性強，在經(jīng)濟活動中必須嚴(yán)格遵守。
1)技術(shù)規(guī)范涉及內(nèi)容很多，從各類技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)到工藝生產(chǎn)流程，乃至包裝、保管、運輸、使用和處理都具有內(nèi)在的規(guī)律。
3)企業(yè)組織管理中經(jīng)常碰到的主要有技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)、操作規(guī)程、生產(chǎn)工藝流程、保管運輸要求、使用保養(yǎng)維修規(guī)定等。
(4)業(yè)務(wù)規(guī)范。
)業(yè)務(wù)規(guī)范是針對業(yè)務(wù)活動過程中那些大量存在，反復(fù)出現(xiàn)，又能摸索出科學(xué)處理辦法的事務(wù)所制定的作業(yè)處理規(guī)定。
1)業(yè)務(wù)規(guī)范所規(guī)定的對象均具有可重復(fù)性特點。業(yè)務(wù)規(guī)范的程序性強，是人們用來處理常規(guī)化、重復(fù)性問題的有力手段。
3)業(yè)務(wù)規(guī)范大都有技術(shù)背景，它以經(jīng)驗為基礎(chǔ)，是升華了的工作程序和處理辦法，如安全規(guī)范、服務(wù)規(guī)范、業(yè)務(wù)規(guī)程、操作規(guī)范等。
(5)行為規(guī)范。在企業(yè)組織當(dāng)中，有些制度規(guī)范涉及個人行為，如上述第(2) 、(3) 、(4)種規(guī)范;還有一些規(guī)范是專門針對個人行為制定的。
4、績效反饋面談的技巧有哪些?
( 1)考評者一定要擺好自己與被考評者的位置，雙方應(yīng)當(dāng)是具有共同目標(biāo)的交流者，具有同向關(guān)系，雙方是完全平等的交流者。面談不是宣講，而是溝通。
(2)通過正面鼓勵或者反饋，關(guān)注和肯定被考評者的長處。
(3)要提前向被考評者提供考評結(jié)果，強調(diào)客觀事實。這里，尤為重要的是提請員工注意在績效指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計中、在績效合同中雙方達成一致的內(nèi)容，提示員工事先的。
(4)應(yīng)當(dāng)鼓勵被考評者參與討論，發(fā)表自己的意見和看法，以核對考評結(jié)果是否合適。
(5)針對考評結(jié)果，與被考評者協(xié)商，提出未來計劃期內(nèi)的工作目標(biāo)與發(fā)展計劃。
5、 簡述寬帶薪酬體系設(shè)計的流程。
( 1)理解企業(yè)戰(zhàn)略。企業(yè)人力資源戰(zhàn)略是依據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)略而制定的，同時為企業(yè)總體戰(zhàn)略的實現(xiàn)提供強有力的支持，而薪酬戰(zhàn)略又是企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的一種量化體現(xiàn)。因此在設(shè)計寬帶薪酬時，首先要考慮企業(yè)的自身戰(zhàn)略。
(2)整合崗位評價。崗位評價是寬帶薪酬的基礎(chǔ)，其目的在于確定企業(yè)內(nèi)每個崗位的相對價值，以確保薪酬體系的內(nèi)部公平。由于大多數(shù)企業(yè)包含著性質(zhì)多樣的崗位類別，因此，企業(yè)應(yīng)該著手開發(fā)符合其實際的崗位評價量表，用于崗位分類和分級。
(3)完善薪酬調(diào)查。企業(yè)的薪酬水平除了符合內(nèi)部公平的原則，還應(yīng)該滿足外部公平的要求，以提高企業(yè)在人力資源市場上的吸引力與競爭力。所以， 進行薪酬調(diào)查就顯得很有必要。薪酬調(diào)查的主要內(nèi)容應(yīng)該包括：了解同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬水平，調(diào)查本地區(qū)的薪酬水平，對企業(yè)內(nèi)部薪酬體系進行梳理。
(4)構(gòu)建薪酬結(jié)構(gòu)。企業(yè)根據(jù)內(nèi)部崗位評價和外部薪酬調(diào)查的結(jié)果可以確定每一級薪酬的“帶寬”，并設(shè)定每級的上限和下限，即企業(yè)愿意支付的高薪酬和低薪酬。這需要注意兩個指標(biāo)，即每級薪酬的浮動幅度和中點。中點由市場的薪酬水平和企業(yè)的薪酬策略決
定，反映受到良好培訓(xùn)的員工在其工作達到規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)時應(yīng)該得到的薪酬。
第一，確定寬帶的數(shù)量。企業(yè)要確定使用多少個薪酬帶，在這些薪酬等級之間通常有一個分界點。在每個薪酬寬帶對人員的技能、能力的要求都是不同的。
第二，確定寬帶內(nèi)的薪酬浮動范圍。根據(jù)薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)及職位評價結(jié)果來確定每個寬帶的浮動范圍以及級差，同時在每個寬帶中每個職能部門根據(jù)市場薪酬情況和崗位評價結(jié)果，確定不同的薪酬等級和水平。
第三，寬帶內(nèi)橫向崗位輪換。同一寬帶中薪酬的增加與不同等級薪酬增加相似，在同一薪酬寬帶中，建立不同職能部門的員工跨部門流動機制以增強組織的適應(yīng)性，提高多角度思考問題、解決問題的能力。
第四，做好任職資格及薪酬評級工作。寬帶薪酬雖然有很多優(yōu)點，但由于企業(yè)在決定員工薪酬時有更大的自由，使用人力成本有可能大幅度上升。
(5)加強控制調(diào)整。寬帶薪酬的靈活性增強了企業(yè)對環(huán)境變化的反應(yīng)能力，但這種特點也具有一定的副作用，因為靈活性中也潛藏了一些隨意性，一旦 問題爆發(fā)將給企業(yè)帶來致命的打擊。這需要企業(yè)在寬帶薪酬的實施過程中重視對細(xì)微環(huán)節(jié)的反饋，收集來自行業(yè)、市場、員工與管理等各方面的信息，根據(jù)變化及時 控制，采取合理措施化解危機。
6、簡述績效考評標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計原則。
績效考評標(biāo)準(zhǔn)是指對員工績效考評進行考量評定分級分等的尺度。
( 1)定量準(zhǔn)確的原則?？冃Э荚u標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)達到準(zhǔn)確量化的要求，考評指標(biāo)凡是能量化的，應(yīng)盡可能使用數(shù)量表示和計量。
(2)先進合理的原則?？荚u標(biāo)準(zhǔn)的選擇確定必須滿足先進合理的要求。
)所謂先進，是指考評標(biāo)準(zhǔn)不但要反映企業(yè)單位的生產(chǎn)技術(shù)和管理水平，還應(yīng)當(dāng)具有一定超前性，不至于使員工每項績效指標(biāo)的考評結(jié)果出現(xiàn)嚴(yán)重的偏向，要么過寬，要么過松。
1)所謂合理，是指考評標(biāo)準(zhǔn)水平應(yīng)當(dāng)反映出企業(yè)在正常的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，員工中少部分人可以超過，大部分人經(jīng)過努力可以接
近或達到，極少數(shù)的人可能達不到的水平。一般情況下，應(yīng)以多數(shù)員工(70%～80%)能達到的水平作為績效考評指標(biāo)的評定標(biāo)準(zhǔn)。
(3)突出特點的原則。績效考評標(biāo)準(zhǔn)要突出各類工作崗位的性質(zhì)和特點。在設(shè)計考評標(biāo)準(zhǔn)時，應(yīng)針對不同的崗位，以及承擔(dān)本崗位工作的所有被考評人的素質(zhì)結(jié)構(gòu)的特點而制定。
(4)簡明扼要的原則?？冃Э荚u的各項標(biāo)準(zhǔn)的定義、計算公式和說明，應(yīng)盡量使用人們常用的大眾化語言和詞匯，表達力求簡明扼要，盡量避免使用專業(yè)性很強的術(shù)語及模棱兩可的詞語，以減少考評者對概念或詞匯產(chǎn)生誤解和歧義，從而影響績效考評結(jié)果的準(zhǔn)確性和可靠性。
7、簡述培訓(xùn)教師的選聘標(biāo)準(zhǔn)。
( 1)具備經(jīng)濟管理類和培訓(xùn)內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識。
(2)對培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的問題應(yīng)有實際工作經(jīng)驗。
(3)具有培訓(xùn)授課經(jīng)驗和技巧。
(4)能夠熟練運用培訓(xùn)中所需要的培訓(xùn)教材與工具。
(5)具有良好的交流與溝通能力。
(6)具有引導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)的能力。
(7)善于在課堂上發(fā)現(xiàn)問題并解決問題。
(8)積累與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的案例與資料。
(9)掌握培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的一些相關(guān)前沿問題。
( 10)擁有培訓(xùn)熱情和教學(xué)愿望。
8、 簡述實施寬帶薪酬的幾個要點。
( 1)密切關(guān)注公司的文化、價值觀和戰(zhàn)略。由于薪酬寬帶本身并非僅僅是用來削減薪酬層級的一種工具，它實際上涉及企業(yè)的文化、價值觀以及經(jīng)營戰(zhàn)略，因此，企 業(yè)在決定實施寬帶薪酬設(shè)計的時候，必須首先理解、審視并密切關(guān)注企業(yè)的文化、價值觀以及經(jīng)營戰(zhàn)略，看它們與寬帶薪酬設(shè)計的基本理念是否一致。
(2)注重加強非人力資源部門的人力資源管理能力。寬帶薪酬的一個很重要的特點是，非人力資源部門的管理者將有更大的空間參與其下屬員工的薪酬 決策。這就要求非人力資源管理人員在人力資源管理方面必須有足夠的成熟度，能與人力資源部門一起做出對員工的行為、態(tài)度以及工作業(yè)績可能產(chǎn)生直接影響的關(guān) 鍵性決策。
(3)鼓勵員工的參與，加強溝通。企業(yè)要想引入寬帶薪酬，就必須與管理層和員工進行及時、全面的溝通，讓全體員工都能清晰地理解這種新的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計方式的用意，讓員工看到自己的未來發(fā)展方向，鼓勵員工的工作行為和結(jié)果與企業(yè)的目標(biāo)保持一致。
(4)要有配套的員工培訓(xùn)和開發(fā)計劃。寬帶薪酬為員工的成長以及個人職業(yè)生涯的發(fā)展提供了更大的彈性，其重要特點之一就是鼓勵員工努力提高自身 的能力，掌握更多的技能，以增強企業(yè)的競爭力和適應(yīng)外部環(huán)境的靈活性，鼓勵員工的創(chuàng)新性。為達到這一目的，企業(yè)必須在實施寬帶薪酬的同時，就各職位或各職 級需要具備的能力以及配套的培訓(xùn)制定完善的培訓(xùn)開發(fā)體系，并積極推行。只有這樣，才能使員工不斷獲取新的技能，幫助他們充分利用寬帶薪酬所提供的薪酬增長 空間;也只有這樣，企業(yè)才能從實施寬帶薪酬中獲利，獲得一支真正有競爭力的員工隊伍。
9、簡述模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)的主要優(yōu)點。
( 1)實踐證明該組織結(jié)構(gòu)模式具有較廣的適用范圍。
(2)有利于深化國有企業(yè)的內(nèi)部改革，加速老企業(yè)經(jīng)營機制的轉(zhuǎn)換。
(3)有利于增強企業(yè)活力，調(diào)動分廠或車間的生產(chǎn)經(jīng)營積極性，大幅度提高勞動生產(chǎn)率。
(4)有利于使責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合，強化責(zé)任感，激發(fā)員工的參與意識，努力降低成本，提高質(zhì)量，提高效益。
10、簡述企業(yè)人力資源部門的培訓(xùn)管理職責(zé)。
實施科學(xué)有效的培訓(xùn)管理，就是要合理地確定職責(zé)，在培訓(xùn)計劃的實施與管理控制中體現(xiàn)經(jīng)濟高效的指導(dǎo)思想。培訓(xùn)管理職責(zé)劃分必須保證每項工作職責(zé) 均有責(zé)任部門和責(zé)任人，使培訓(xùn)體系真正成為一個有機體。建立培訓(xùn)管理控制體系，就是使計劃中的每項培訓(xùn)工作都有具體的責(zé)任人、執(zhí)行人。
( 1)培訓(xùn)的組織管理。培訓(xùn)的組織管理就是負(fù)責(zé)組織、協(xié)調(diào)企業(yè)整體培訓(xùn)工作。它是一個以管理為主要職能的部門或崗位，其中心任務(wù)就是組織協(xié)調(diào)組成培訓(xùn)體系的其他部門或崗位，共同完成企業(yè)的在崗培訓(xùn)工作，滿足人力資源的配置需要。
(2)培訓(xùn)的需求管理。
)培訓(xùn)需求的分析。需求分析就是要消除培訓(xùn)動機的片面性，要從整體考慮，也就是說要全方位考慮，要從近中期的工作計劃來考慮。為了做好上述工作，就需要由企業(yè)的組織計劃部門、相關(guān)崗位、相關(guān)部門以及培訓(xùn)組織管理部門共同協(xié)商確定。
1)培訓(xùn)需求的確認(rèn)。培訓(xùn)需求的確認(rèn)是經(jīng)過培訓(xùn)需求分析后，根據(jù)企業(yè)工作和發(fā)展的需求確認(rèn)是否真正要培訓(xùn)，培訓(xùn)什么內(nèi)容，什么時候培訓(xùn)更適合，并依此制定出培訓(xùn)計劃來。這項工作一般是由培訓(xùn)的組織管理部門來負(fù)責(zé)完成的。
(3)培訓(xùn)的行政管理。培訓(xùn)的行政管理包括培訓(xùn)的后勤保障和與各相關(guān)部門的行政協(xié)調(diào)。培訓(xùn)的后勤保障部門就是企業(yè)培訓(xùn)的支持部門。它所要做的工 作包括：場所的確定和布置，培訓(xùn)設(shè)備和器材的準(zhǔn)備，培訓(xùn)資料的購買、印刷和裝訂，交通保障，食宿安排，休息場所的保障等。這些工作不是一兩個人就能完成 的，它需要整體的協(xié)調(diào)。培訓(xùn)部門還要和其他行政管理部門聯(lián)絡(luò)協(xié)調(diào)培訓(xùn)工作的安排，做好相關(guān)的服務(wù)和輔助事項。
(4)培訓(xùn)的資源管理。
)培訓(xùn)師。培訓(xùn)師一般由企業(yè)內(nèi)部講師和外聘教師兩類人員組成。
1)培訓(xùn)教材的選用、編寫。培訓(xùn)大綱和教材一般由培訓(xùn)師確定、編寫為宜。因為他們了解培訓(xùn)內(nèi)容，也知道因人而異、對不同素質(zhì)的人采用什么樣的培訓(xùn)方式和方法。但是培訓(xùn)大綱和教材的打印、印刷、裝訂可由后勤保障部門來協(xié)助完成。