第二章 人員招聘與配置
第一節(jié) 員工招聘活動的實施
考點一內(nèi)部招募與外部招募的特點
| 招募方法 | 特點 |
內(nèi)容 |
優(yōu)勢 |
準確性高；適應(yīng)較快；激勵性強；費用較低。 | |
內(nèi)部招募 |
不足 |
因處理不公、方法不當或員工個人原因，可能會在組織中造成一些矛盾，產(chǎn)生不利的影響；“近親繁殖”；出現(xiàn)裙帶關(guān)系；在培訓(xùn)上有時不經(jīng)濟；能力不勝任和缺乏創(chuàng)新精神。 |
優(yōu)勢 |
帶來新思想和新方法；有利于招聘一流人才；起到樹立形象的作用。 | |
外部招募 |
不足 |
篩選難度大、時間長；進入角色慢；招募成本大；影響內(nèi)部員工的積極性；決策風(fēng)險大。 |
考點二實施內(nèi)部招募與外部招募的原則
考點三內(nèi)部招募的主要方法
(1)推薦法。(2)布告法。(3)檔案法。
考點四外部招募的主要方法
(1)發(fā)布廣告。
(2)借助中介。
①人才交流中心；②招聘洽談會；③獵頭公司。
(3)校園招聘。
(4)網(wǎng)絡(luò)招聘。
網(wǎng)絡(luò)招聘具有以下優(yōu)點：①成本較低，方便快捷；選擇的幅度大，涉及的范圍廣；②不受地點和時間的限制；③使應(yīng)聘者求職資料的存貯、分類、處理和檢索更加便捷化和規(guī)范化。
(5)熟人推薦。
典·題·精·練
1．特別適合普通職員招聘的員工招募方法是（ ?。?span id="xejqe2d" class=Apple-converted-space>
A．推薦法
B．布告法
C．檔案法
D．任命法
B【解析】布告法是在確定了空缺崗位的性質(zhì)、職責(zé)及其所要求的條件等情況后，將這些信息以布告的形式，公布在企業(yè)中一切可利用的墻報、布告欄、內(nèi)部報刊上，盡可能使全體員工都能獲得信息，所有對此崗位感興趣并具有此崗位任職能力的員工均可申請此崗位。布告法經(jīng)常用于非管理層人員的招聘，特別適合于普通職員的招聘。
2．選擇招聘洽談會時應(yīng)關(guān)注的問題有（ ?。?span id="27rveko" class=Apple-converted-space>
A．了解招聘會的檔次
B．了解招聘會面對的對象
C．注意招聘會組織者
D．注意招聘會的信息宣傳
E．注意招聘會的場地
ABCD【解析】選擇招聘洽談會時應(yīng)關(guān)注的問題包括：①通過收集信息，了解招聘會的檔次；②了解招聘會面對的對象，以判斷是否有你所要招聘的人；③注意招聘會的組織者；④注意招聘會的信息宣傳。
考點五筆試的特點
1．筆試的優(yōu)點
(1)考試題目較多，可以增加對知識、技能和能力的考察信度與效度。
(2)可以對大規(guī)模的應(yīng)聘者同時進行篩選，花較少的時間達到高效率。
(3)對應(yīng)聘者來說，心理壓力較小，容易發(fā)揮正常水平。
(4)成績評定比較客觀，且易于保存筆試試卷。
2．筆試的缺點
(1)不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)以及企業(yè)管理能力、口頭表達能力和操作能力等。
(2)需要采用其他選擇方法進行補充。
典·題·精·練
1．（ ?。┦菍Υ笠?guī)模的應(yīng)聘者同時進行篩選，花較少時間達到高效率的人員選拔方法。
A．面試
B．筆試
C．調(diào)查
D．檔案
B【解析】筆試的優(yōu)點包括：①考試題目較多，可以增加對知識、技能和能力的考察信度與效度；②可以對大規(guī)模的應(yīng)聘者同時進行篩選，花較少的時間達到高效率；③對應(yīng)聘者來說，心理壓力較小，容易發(fā)揮正常水平；④成績評定比較客觀，且易于保存筆試試卷。
2．以下屬于專業(yè)知識和能力的有（ ?。?span id="033m2m1" class=Apple-converted-space>
A．管理知識
B．人際關(guān)系能力
C．觀察能力
D．財務(wù)會計知識
E．記憶能力
ABCD【解析】對基礎(chǔ)知識和素質(zhì)能力的測試，一般包括兩個層次，即一般知識和能力與專業(yè)知識和能力。專業(yè)知識和能力即與應(yīng)聘崗位相關(guān)的知識和能力，如財務(wù)會計知識、管理知識、人際關(guān)系能力、觀察能力等。E項屬于一般知識和能力。
考點六面試的目標
1．面試考官
(1)營造一種融洽的會談氣氛，使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的實際水平。
(2)讓應(yīng)聘者更加清楚地了解應(yīng)聘單位的發(fā)展狀況、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策等。
(3)了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力素質(zhì)。
(4)決定應(yīng)聘者是否通過本次面試等。
2．應(yīng)聘者
(1)創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，盡量展現(xiàn)出自己的實際水平。
(2)有充分的時間向面試考官說明自己具備的條件。
(3)希望被理解、被尊重，并得到公平對待。
(4)充分地了解自己關(guān)心的問題。
(5)決定是否愿意來該單位工作等。
3．面試考官和應(yīng)聘者的目標分析
(1)面試考官和應(yīng)聘者的面試目的并不完全相同。
(2)二者之間是雙向選擇的關(guān)系，雙方終都會作出自己的判斷和決策。
(3)在面試活動中，面試考官始終處于主導(dǎo)地位。
考點七面試的基本程序
(1)準備階段。(2)面試開始階段。(3)正式面試階段。(4)結(jié)束面試階段。(5)面試評價階段。
考點八面試提問的技巧
主要提問方式有：開放式提問；封閉式提問；清單式提問；假設(shè)式提問；重復(fù)式提問；確認式提問；舉例式提問。
進行面試提問時，應(yīng)注意以下幾個問題：
(1)盡量避免提出引導(dǎo)性的問題。不要問帶有提問者本人傾向的問題。
(2)有意提問一些相互矛盾的問題，引導(dǎo)應(yīng)聘者作出可能矛盾的回答，來判斷應(yīng)聘者是否在面試中隱瞞了真實情況。
(3)面試中非常重要的一點是了解應(yīng)聘者的求職動機，再與其他問題聯(lián)系起來綜合加以判斷。
(4)所提問題要直截了當，語言簡練，有疑問可馬上提出，并及時做好記錄。
(5)面試中，除了要傾聽應(yīng)聘者回答的問題，還要觀察他的非語言行為。
典·題·精·練
1．在正式面試階段，面試考官應(yīng)該（ ）
A．密切注意應(yīng)聘人員的行為和反應(yīng)
B．在面試過程中應(yīng)保持嚴肅認真的氣氛
C．要尊重應(yīng)聘者，在應(yīng)聘者回答問題時不要插問
D．在面試過程中要將所有觀察到的信息全部記錄下來
A【解析】在正式面試階段，面試考官應(yīng)該采用靈活的提問和多樣化的形式，交流信息，進一步觀察和了解應(yīng)聘者。還應(yīng)該察言觀色，密切注意應(yīng)聘者的行為與反應(yīng)，對所提的問題、問題間的變換、問話時機以及對方的答復(fù)都要多加注意。
2．關(guān)于面試考官和應(yīng)聘者雙方的面試目標，下列說法正確的有（ ?。?span id="d387jta" class=Apple-converted-space>
A．面試考官和應(yīng)聘者的面試目的完全相同
B．面試考官和應(yīng)聘者的面試目的并不完全相同
C．面試考官和應(yīng)聘者之間是雙向選擇的關(guān)系
D．面試考官始終處于主導(dǎo)地位
E．面試考官要幫助應(yīng)聘者完成預(yù)定的面試程序
BCDE【解析】面試是考官與應(yīng)聘者雙方相互交流的過程，因此，面試涉及雙方的目標。但需注意的是：①面試考官和應(yīng)聘者的面試目的并不完全相同，這是由雙方所處的位置決定的；②面試考官和應(yīng)聘者之間是雙向選擇的關(guān)系，雙方終都會作出自己的判斷和決策；③在面試活動中，由于面試考官始終處于主導(dǎo)地位，因此，考官在安排、組織和實施面試的過程中，除了要達到預(yù)定的面試目標，還要幫助應(yīng)聘者順利完成預(yù)定的面試程序。
考點九人員選拔的其他方法
1．人格測試
人格大致包括體格與生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能力、動機、價值觀與社會態(tài)度等。人格測試的目的是為了了解應(yīng)試者的人格特質(zhì)。
2．興趣測試
職業(yè)興趣揭示了人們想做什么和他們喜歡做什么，從中可以發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者感興趣并從中得到大滿足的工作是什么。
3．能力測試
能力測試是用于測定從事某項特殊工作所具備的某種潛在能力的一種心理測試。內(nèi)容一般可分為：(1)普通能力傾向測試；(2)特殊職業(yè)能力測試；(3)心理運動機能測試。
4．情境模擬測試
(1)情境模擬測試的特點。
這種方法容易通過觀察應(yīng)聘者的行為過程和行為效果來鑒別應(yīng)聘者的工作能力、人際交往能力、語言表達能力等綜合素質(zhì)。招聘中高層管理人員時使用較多。
(2)情境模擬測試的優(yōu)點。
①可從多角度全面觀察、分析、判斷、評價應(yīng)聘者，這樣企業(yè)就可能得到佳人選。
②通過這種測試而選拔出來的人員往往可直接上崗，或只需經(jīng)過有針對性的簡短培訓(xùn)即可上崗，從而為企業(yè)節(jié)省大量的培訓(xùn)費用。
(3)常用的情境模擬方法。
名稱 |
步驟 |
注意事項 |
公文處理模擬法 |
①發(fā)給每個被測者一套文件匯編(由15～25份文件組成)； ②向被測者介紹有關(guān)的背景材料，然后告訴被測者。他現(xiàn)在就是這個崗位上的任職者，負責(zé)全權(quán)處理文件簍里的所有公文材料； ③將處理結(jié)果交給測評組，按既定的考評維度與標準進行考評。 |
①要注意對應(yīng)聘 者的隱私加以保 |
無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法 |
將討論小組(一般由4～6人組成)引人一間只有一桌數(shù)椅的空房間中，不指定誰來充當主持討論的組長，也不布置議題與議程，只是發(fā)給一個簡短案例，即介紹一種管理情境，其中隱含著一個或數(shù)個待決策和處理的問題，以引導(dǎo)小組展開討論。 |
護；②要有嚴格的程序；③心理測試結(jié)果不能作為的評定依據(jù)。 |
角色扮演法 |
主考官設(shè)置一系列管理背景中的尖銳的人際矛盾與人際沖突，要求被測者扮演某一角色并進入角色情境，去處理各種問題和矛盾。 |
典·題·精·練
1．在情境模擬測試中，考察一個人面對沖突的處理能力，要對其進行（ ?。?span id="3svaovc" class=Apple-converted-space>
A．事務(wù)處理能力測試
B．組織能力測試
C．語言表達能力測試
D．溝通能力測試
A【解析】根據(jù)情境模擬測試內(nèi)容的不同，情境模擬測試可以分為語言表達能力測試、組織能力測試、事務(wù)處理能力測試等。其中，事務(wù)處理能力測試側(cè)重于考察事務(wù)處理能力，如公文處理能力測試、沖突處理能力測試、行政工作處理能力測試等。
2．常用的情境模擬方法有（ ?。?span id="ak87agp" class=Apple-converted-space>
A．決策模擬競賽法
B．角色扮演法
C．公文處理模擬法
D．案例分析
E．無領(lǐng)導(dǎo)小組討論
BCE【解析】情境模擬測試的方法有很多，包括公文處理模擬法、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、決策模擬競賽法、訪談法、角色扮演、即席發(fā)言、案例分析法等。其中常用的情境模擬方法有：①公文處理模擬法；②無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法；③角色扮演法。
考點十員工錄用決策
1．多重淘汰式
在多重淘汰式中，每種測試方法都是淘汰性的，應(yīng)聘者必須在每種測試中都達到一定水平，方能合格。該方法是將多種考核與測驗項目依次實施，每次淘汰若干低分者。對考核項目全部通過者，再按后面試或測驗的實得分數(shù)，排出名次，擇優(yōu)確定錄用名單。
2．補償式
在補償式中，不同測試的成績可以互為補充，后根據(jù)應(yīng)聘者在所有測試中的總成績作出錄用決策。如分別對應(yīng)聘者進行筆試與面試選擇，再按照規(guī)定的筆試與面試的權(quán)重比例，綜合算出應(yīng)聘者的總成績，決定錄用人選。由于權(quán)重比例不一樣，錄用人選也會有差別。
3．結(jié)合式
在采用結(jié)合式進行錄用決策分析時，在全部測試中，有些測試是淘汰性的，有些是可以互為補償?shù)模瑧?yīng)聘者只有通過淘汰性的測試之后。才能參加其他項目的測試，某些項目的測試成績可以互為補充。
典·題·精·練
關(guān)于錄用決策，下列理解錯誤的是（ ?。?span id="qzgnud8" class=Apple-converted-space>
A．應(yīng)強調(diào)人員之間的互補性
B．決策人員應(yīng)少而精
C．應(yīng)考慮組織不同發(fā)展階段對于員工素質(zhì)的不同要求
D．員工的能力好能超出應(yīng)聘崗位的要求
D【解析】企業(yè)要錄用的人員必然是能夠滿足單位需要，符合應(yīng)聘崗位素質(zhì)要求的人才。因此，必須根據(jù)單位和崗位的實際需要，針對不同的能力素質(zhì)要求給予不同的權(quán)重，然后錄用那些得分高的應(yīng)聘者。