一、崗位評價的基本理論
崗位評價，也稱為職務(wù)評價或者工作評價，是指在崗位分析的基礎(chǔ)上，采用一定的方法對企業(yè)所設(shè)崗位需承擔(dān)的責(zé)任大小、工作強度、難易程度、所需資格條件等進行評價，并利用評價結(jié)果對企業(yè)中各種崗位的相對價值作出評定，以此作為薪酬管理的重要依據(jù)。崗位評價的實質(zhì)是將崗位價值、崗位承擔(dān)者的貢獻與工資報酬有機地結(jié)合起來，通過對崗位價值的量化比較，確定企業(yè)薪酬等級結(jié)構(gòu)的過程。
崗位評價是評定工作的相對價值，確定崗位等級，是確定薪酬等級的依據(jù)。因此，崗位評價是崗位分析的邏輯結(jié)果。崗位分析主要是包括了崗位描述和崗位規(guī)范兩個方面的內(nèi)容。而崗位評價是在前面兩個環(huán)節(jié)的基礎(chǔ)上進行的，其根本目的是衡量崗位的相對價值，為確定薪酬結(jié)構(gòu)、等級，實現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平性提供依據(jù)。
(一)崗位評價的特點
1．崗位評價以崗位為評價對象。
2．崗位評價是對企業(yè)各類具體勞動的抽象化、定量化過程。
3．崗位評價需要運用多種技術(shù)和方法。
(二)崗位評價的原則
崗位評價是一項技術(shù)性強、涉及面廣、工作量大的活動。也就是說這項活動不僅需要大量的人力、物力和財力，而且還要觸及許多學(xué)科的專業(yè)技術(shù)知識，牽涉到很多的部門和單位。為了保證各項實施工作的順利開展，提高崗位評價的科學(xué)性、合理性和可靠性，在組織實施中應(yīng)該注意遵循以下原則。
1．系統(tǒng)原則。
2．實用性原則。
3．標(biāo)準化原則。
4．能級對應(yīng)原則。
(三)崗位評價的基本功能
1．為實現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。
2．量化崗位的綜合特征。
3．橫向比較崗位的價值。
4．為企事業(yè)單位崗位歸級列等奠定了基礎(chǔ)。
二、崗位評價的信息來源
崗位評價所需要的崗位信息可通過兩個渠道獲得。
1．直接的信息來源，即直接通過組織現(xiàn)場崗位調(diào)查，采集有關(guān)數(shù)據(jù)資料。這種方法所獲得的崗位信息，真實可靠、詳細全面，但需要投入大量的人力、物力和時間。
2．間接的信息來源，即通過現(xiàn)有的人力資源管理文件，如工作說明書、崗位規(guī)范、規(guī)章制度等，對崗位進行評價。采取間接的崗位信息，雖有節(jié)省時間、節(jié)約費用的優(yōu)點，但所獲取的信息過于籠統(tǒng)、簡單，有可能影響崗位評價的質(zhì)量。
崗位評價所依據(jù)的各種相關(guān)的信息絕大部分可以通過崗位調(diào)查、崗位分析和崗位設(shè)計等環(huán)節(jié)獲得，特別是崗位分析的各種結(jié)果如工作說明書、崗位規(guī)范等是崗位評價所需要信息的主要來源。
三、崗位評價與薪酬等級的關(guān)系
崗位評價的結(jié)果可以是分值形式，也可以是等級形式，還可以是排順序形式，但最重要的是崗位與薪酬的對應(yīng)關(guān)系。
崗位與薪酬的對應(yīng)關(guān)系也可以是非線性關(guān)系的，如圖5一3中的曲線M。反映了崗位等級低的薪酬增長的速度慢于崗位等級高的。實際上曲線M在企業(yè)中比較常用，表示崗位等級低的工資水平低，提高比較少的工資就能產(chǎn)生激勵作用；而崗位等級高的，工資也高，需要增加較多的工資才能達到激勵效果。