一、單項選擇題
1根據(jù)每一個員工的具體需要進行培訓，是( )的基本任務(wù)。
A.入職培訓B.在崗培訓C.晉升培訓D.輪崗培訓
參考答案：B
參考解析：在崗培訓又稱在職培訓、不脫產(chǎn)培訓，是指企業(yè)為了使員工具備有效完成工作所需要的知識、技能和態(tài)度，在不離開工作崗位的情況下對員工 進行的培訓。目前在崗培訓已經(jīng)得到企業(yè)的認同，諸多企業(yè)都采取在崗培訓的方式培訓員工。根據(jù)每一個員工的具體需要進行培訓，是在崗培訓的基本任務(wù)。
2( )關(guān)注于人際關(guān)系，它使團隊成員們緊密結(jié)合，使大家能繼續(xù)相處甚至獲得某種樂趣。
A.團隊溝通只職能
B.團隊任務(wù)職能
C.團隊維護職能
D.團隊決策職能
參考答案：C
參考解析：團隊過程的主要范疇是溝通、影響、任務(wù)和維護的職能、決策、沖突、氛圍和情緒問題。維護職能關(guān)注于人際關(guān)系，它讓團隊成員結(jié)合在一起，使大家能夠繼續(xù)相處甚至有某種樂趣。
3下列各項屬于工作崗位研究的原則是( )。
A.整體的原則B.目的和相關(guān)原則C.環(huán)境適應(yīng)性原則D.優(yōu)化原則
參考答案：D
參考解析：工作崗位研究的原則有四個：系統(tǒng)的原則、能級的原則、標準化原則和優(yōu)化原則。其中，系統(tǒng)原則中系統(tǒng)的四個特征分別為：整體性、目的性、相關(guān)性和環(huán)境適應(yīng)性。
4在規(guī)模較大、崗位設(shè)置繁雜的企業(yè)進行調(diào)查時，可( )。
A.采用面談?wù){(diào)查方式
B.采用現(xiàn)場觀測調(diào)查方式
C.采用書面調(diào)查方式
D.綜合采用面談?wù){(diào)查、現(xiàn)場觀測和書面調(diào)查三種方式
參考答案：D
參考解析：進行崗位調(diào)查時，采用何種方式應(yīng)視具體情況而定。在崗位數(shù)目較少的企業(yè)進行調(diào)查時，可采用面談或現(xiàn)場觀測的調(diào)查方式。在規(guī)模較大、崗 位設(shè)置繁雜的企業(yè)進行調(diào)查時，可綜合采用上述三種調(diào)查方式，如對重要崗位采用面談、現(xiàn)場觀測的調(diào)查方式，對一般崗位采用書面調(diào)查的方式，對一般崗位的個別 不清楚的調(diào)查項目采用面談或現(xiàn)場觀測的方式加以復(fù)查、更正和補充。
5相對于其他組織結(jié)構(gòu)，矩陣制組織結(jié)構(gòu)對( )有利。
A.權(quán)責分明
B.組織關(guān)系簡化
C.任務(wù)的傳達與接受
D.執(zhí)行臨時性、跨部門的工作
參考答案：D
參考解析：矩陣制組織結(jié)構(gòu)能較好地解決組織結(jié)構(gòu)相對穩(wěn)定和管理任務(wù)多變之間的矛盾，使一些臨時性的、跨部門工作的執(zhí)行變得不再困難，為企業(yè)綜合管理與專業(yè)管理的結(jié)合提供了組織結(jié)構(gòu)形式。
6整個招聘活動的重心是招聘工作的( )，是關(guān)鍵的一環(huán)。
A.招募階段
B.準備階段
C.實施階段
D.評估階段
參考答案：C
參考解析：招聘工作的實施是整個招聘活動的核心，也是關(guān)鍵的一環(huán)，先后經(jīng)歷招募、篩選、錄用三個步驟。
7( )是指企業(yè)在一定地區(qū)、一定時間內(nèi)只選擇一家中間商經(jīng)銷或代理其產(chǎn)品。
A.性分銷B.廣泛性分銷C.選擇性分銷D.密集性分銷
參考答案：A
參考解析：常用的銷售渠道策有：①性分銷;②廣泛性分銷;③選擇性分銷。其中，性分銷是指企業(yè)在一定地區(qū)、一定時間內(nèi)只選擇一家中間商經(jīng)銷或代理其產(chǎn)品。
8關(guān)于平均失業(yè)持續(xù)期的表述錯誤的是( )。
A.弗洛姆
B.萊文澤爾
C.班杜拉
D.愛德華·桑代克
參考答案：A
參考解析：失業(yè)持續(xù)期是指失業(yè)者處于失業(yè)狀態(tài)的持續(xù)時間，一般以周(星期)為時間單位，通常計算平均失業(yè)持續(xù)期，即將所有失業(yè)者的失業(yè)持續(xù)時間 求和，然后除以失業(yè)人數(shù)。平均失業(yè)持續(xù)期的長度是反映失業(yè)嚴重程度的重要指標。平均失業(yè)持續(xù)期相對地短，一般來說，此類失業(yè)為正常失業(yè)，它反映了經(jīng)濟的動 態(tài)性;如果在失業(yè)率相同的情況下，平均失業(yè)持續(xù)期延長，則表明勞動力市場中存在長期失業(yè)者。
9社會學習理論的創(chuàng)始人是( )。
A.勞動力需求
B.勞動力供給
C.勞動力需求量
D.勞動力供給量
參考答案：C
參考解析：社會學習理論的創(chuàng)始人班杜拉(Bandura)做了大量研究，證明人們可以向其他人學習，即觀察學習。這種學習是學習者在社會情境中觀察別人行為表現(xiàn)以及行為后果(得到獎勵或懲罰)，是間接學習的歷程。愛德華·桑代克提出的是強化的學習法則。
10量表評定法使用( )，事先要規(guī)定好指標評定等級的意義及指標的定義。
A.按具體形式區(qū)分的評估方法
B.混合標準尺度法
C.描繪性評定量表法
D.書面法
參考答案：C
參考解析：量表評定法使用描繪性評定量表法，事先要規(guī)定好指標評定等級的意義及指標的定義。當尺度(等級)和標準被精確定義后，主觀偏見產(chǎn)生的可能性就會大大降低。
11執(zhí)行國家特殊崗位資格證書制度，其主要形式包括( )。
A.技師合格證書制度和特殊崗位資格證書制度
B.職業(yè)資格證書制度和特殊崗位資格證書制度
C.技術(shù)等級證書制度和特殊崗位資格證書制度
D.崗位合格證書制度和特殊崗位資格證書制度
參考答案：B
參考解析：執(zhí)行國家特殊崗位資格證書制度，其主要形式包括職業(yè)資格證書制度和特殊崗位資格證書制度。技師合格證書、技術(shù)等級證書和崗位合格證書都是職業(yè)資格證書的具體內(nèi)容。
12王女士懷孕3個月，但她近期在工作中嚴重失職，給企業(yè)利益造成重大損害，則企業(yè)依法( )。
A.解除勞動合同，但需提前30日書面通知解除勞動合同
B.不得解除勞動合同
C.解除勞動合同，不必提前30日書面通知
D.很難確定
參考答案：B
參考解析：不得解除勞動合同的條件主要是針對用人單位而言的，當同時出現(xiàn)可以解除與不可以解除勞動合同的條件時，用人單位應(yīng)服從不得解除勞動合 同的條件，即后者的法律效力大于前者。不得解除勞動合同的條件是：①患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或部分喪失勞動能力的;②患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī) 療期內(nèi)的;③女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的;④法律法規(guī)規(guī)定的其他情形。
13( )是指在平均數(shù)之外，所有先進數(shù)值的二次平均數(shù)。
A.平均日產(chǎn)量B.簡單平均值C.先進平均工時D.加權(quán)平均值
參考答案：C
參考解析：先進平均工時是指在平均數(shù)之外，所有先進數(shù)值的二次平均數(shù)。其計算方法是：先求平均數(shù)，再求出先進數(shù)值的平均數(shù)。
14職務(wù)與職位的主要區(qū)別不包括( )。
A.職務(wù)主要強調(diào)的是規(guī)定員工應(yīng)該承擔工作的內(nèi)容和要求
B.職位主要強調(diào)的是工作任務(wù)的地點和時空條件
C.職位是對其所承擔的任務(wù)內(nèi)容和特點的高度概括和總結(jié)
D.職務(wù)反映了員工所承擔的工作性質(zhì)
參考答案：C
參考解析：職務(wù)與職位的區(qū)別在于：①職務(wù)主要強調(diào)的是規(guī)定員工應(yīng)該承擔工作的內(nèi)容和要求，而不是工作任務(wù)的地點和時空條件;②職務(wù)反映了員工所承擔的工作性質(zhì)，是對其所承擔的任務(wù)內(nèi)容和特點的高度概括和總結(jié)。
15在工資調(diào)整過程中，應(yīng)對比低工資標準和消費者物價指數(shù)，取( )作為調(diào)整工資的標準。
A.兩者的平均數(shù)
B.增長幅度較低的指數(shù)C.增長幅度較高的指數(shù)
D.低工資標準
參考答案：C
參考解析：在工資調(diào)整過程中，應(yīng)對比低工資標準和消費者物價指數(shù)，取增長幅度較高的指數(shù)作為調(diào)整工資的標準，以此保證公司合法經(jīng)營，又不降低員工生活水平。
16人力資源創(chuàng)新能力的配置包括能崗配置與( )配置兩個方面。
A.因人定崗B.按能配崗C.能力組合D.能力大小
參考答案：C
參考解析：人力資源創(chuàng)新能力的配置包括：①能崗配置，指根據(jù)人的能力大小將其安排在相應(yīng)的崗位上，因人定崗、按能配崗;②能力組合配置，指因為 個體的人力資本總是有限的，但有些創(chuàng)新活動總是需要一定量的人力資本才能完成，這就需要創(chuàng)新主體組成團隊或集體，發(fā)揮比原來單一個體資本加總更大的能量。
17( )是指工作結(jié)果對組織有重大影響的活動或大量的重復(fù)性活動。
A.動作要素B.工作要項C.關(guān)鍵事件D.崗位職責
參考答案：B
參考解析：工作要項是指工作結(jié)果對組織有重大影響的活動或大量的重復(fù)性活動。一項工作往往由許多活動構(gòu)成，但考評不可能針對每一個工作活動進行。
18勞動力需求的自身工資彈性是( )變動對工資率變動的反應(yīng)程度。
2015年人力資源管理師四級考試新沖刺試題三
參考答案：C
參考解析：勞動力需求量變動對工資率變動的反應(yīng)程度定義為勞動力需求的自身工資彈性。其計算公式是：勞動力需求量變動的百分比與工資率變動的百分比的比值。
19勞動法律關(guān)系的內(nèi)容是( )。
A.企業(yè)、個體經(jīng)濟組織B.雙務(wù)關(guān)系C.國家的強制力D.權(quán)利和義務(wù)
參考答案：D
參考解析：勞動法律關(guān)系是指勞動法律規(guī)范在調(diào)整勞動關(guān)系過程中所形成的雇員與雇主之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，即雇員與雇主在實現(xiàn)現(xiàn)實的勞動過程中所發(fā)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。
20盡管有些被錄用的新員工有一定相關(guān)工作經(jīng)驗，但具體工作特點決定了他們?nèi)皂毥邮? )。
A.基礎(chǔ)性培訓B.特定性培訓C.適應(yīng)性培訓D.非個性化培訓
參考答案：C
參考解析：在被錄用的員工中，有相關(guān)工作經(jīng)驗者一般占相當大的比重，許多企業(yè)只聘用有一定工作經(jīng)驗的求職者。這些人盡管有一定工作經(jīng)驗，但由于 企業(yè)和具體工作的特點，仍須接受適應(yīng)性培訓，除了要了解這個企業(yè)的概況、規(guī)章制度外，還必須熟悉這個企業(yè)的產(chǎn)品和技術(shù)開發(fā)的管理制度。
21現(xiàn)代人力資源管理以( )為中心。
A.勞動環(huán)境B.勞動對象C.勞動資料D.勞動者
參考答案：D
22( )是簡單的集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)形式。
A.職能制B.超事業(yè)部制C.直線制D.直線事業(yè)部制
參考答案：C
參考解析：直線制又稱軍隊式結(jié)構(gòu)，是一種簡單的集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)形式。其領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系按垂直系統(tǒng)建立，不設(shè)立專門的職能機構(gòu)，自上而下形成垂直領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系。
23制定績效管理制度的首要原則是( )。
A.反饋與修改B.公開與開放C.可靠性與正確性D.定期化與制度化
參考答案：B
參考解析：公開與開放是制定績效管理制度的首要原則，它要求績效管理系統(tǒng)必須建立在公開性、開放式的基礎(chǔ)之上。開放式的績效管理系統(tǒng)，首先，應(yīng) 體現(xiàn)在評價上的公開、公正、公平性，借此才能取得上下級的認同，使績效管理得以推行;其次，評價標準必須是十分明確的，上下級之間可通過直接對話，面對面 地溝通，進行績效管理工作。
24組織開發(fā)的基本目標不包括( )。
A.改變組織氛圍
B.改變組織環(huán)境
C.改變組織文化
D.改變組織結(jié)構(gòu)
參考答案：D
參考解析：企業(yè)單位組織中主要的組織開發(fā)目標包括：①提高組織的能力，可用營業(yè)盈利、革新方法、市場股份等指數(shù)來衡量;②提高適應(yīng)環(huán)境的能 力，指組織內(nèi)成員是否愿意正視組織中出現(xiàn)的問題，并且能幫助組織有效地解決這些問題;③改善組織內(nèi)部行為方式，包括人際、組織合作關(guān)系，信任和支持程度， 溝通系統(tǒng)的開放性和完整性，廠泛參與組織戰(zhàn)計劃決策等;④提高組織內(nèi)成員的工作熱情、工作積極性和滿意程度;⑤提高個人與群體在計劃和執(zhí)行中的責任程度。
25直線制是一種簡單的集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)形式，其領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系按( )方式建立。
A.平行系統(tǒng)B.垂直系統(tǒng)C.O型系統(tǒng)D.X型系統(tǒng)
參考答案：B
26實施培訓的主要內(nèi)容不包括( )。
A.培訓B.考核受訓者C.考核培訓教師D.培訓獎懲
參考答案：C
參考解析：實施培訓是指在企業(yè)培訓組織管理部門或崗位人員的組織下，由培訓教師實施培訓，并由該培訓項目的組織管理責任人組織考核評定。其主要內(nèi)容包括培訓、考核受訓者和培訓獎懲。
27因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，可從勞動者工資中扣除，但每月扣除部分不能超過當月工資的( )。[2008年11月四級真題]
A.20%B.30%C.40%D.50%
參考答案：A
參考解析 因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。經(jīng)濟損失的賠償，可從勞動者本人的工 資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當月低工資標準，則按低工資標準支付。
28( )是指一個測驗的結(jié)果與被測驗者行為的公認標準之間的相關(guān)程度。
A.信度
B.效度
C.難度
D.標準化
參考答案：B
參考解析：效度是指一個測驗的測驗結(jié)果與被測驗者行為的公認標準之間的相關(guān)程度，即一個測驗希望測量的心理特征的有效性和準確性。A項，信度又 稱穩(wěn)定性或可信性，是指一個人在同一心理測量中幾次測量結(jié)果的一致性;C項，難度的指標通常以表示，究竟難度多高合適，則取決于測驗的目的、性質(zhì)和 題目的形式;D項，標準化是指選定所需要的測驗題、樣本以及施測程序過程中的程序化。
29內(nèi)部招募的主要來源不包括( )。
A.重新聘用
B.公開招募
C.工作調(diào)換
D.學校招聘
參考答案：D
參考解析：內(nèi)部招募作為一個總體，還可以細分為內(nèi)部提拔、工作調(diào)換、工作輪換、重新聘用、公開招募五個來源。外部招募的具體來源有：學校招聘、競爭對手與其他單位、下崗失業(yè)者、退伍軍人和退休人員。
30( )是組織報酬體系設(shè)計和實施的第一原則。
A.公平公正
B.適當激勵
C.效率優(yōu)先
D.成本節(jié)約
參考答案：A
參考解析：公平公正是組織報酬體系設(shè)計和實施的第一原則，包括：①分配公平;②程序公平;③互動公平。
二、多項選擇題
31績效管理系統(tǒng)設(shè)計的可行性原則，主要從( )幾個方面進行。
A.組織目標分析
B.限制因素分析
C.目標效益分析
D.組織環(huán)境分析
E.潛在問題分析
參考答案：B, C, E
參考解析：可行性是指任何一個績效管理方案所需的時間、人力、物力、財力，要能夠被使用者及其實施的客觀環(huán)境和條件所允許?？冃Ч芾硐到y(tǒng)設(shè)計的可行性主要從以下幾個方面進行：①限制因素分析：②目標效益分析;③潛在問題分析。
32人力資本投資支出包括( )。
A.實際支出B.心理損失C.直接支出D.間接支出E.時間支出
參考答案：A, B, C, E
參考解析：人力資本投資支出分為三類：①實際支出或直接支出;②放棄的收入或時間支出;③心理損失。
33培訓所需的有形資本費用包括( )。
A.場所的租賃費B.資料購買或印刷費用
C.外請培訓師的聘用費用
D.設(shè)備器材的租賃費用、
E.受訓人員在受訓期間的工資、獎金、補貼
參考答案：A, B, C, D, E
參考解析：培訓所需的有形資本費用包括：場地的租賃費，設(shè)備、器材的購置或租賃費用，資料購買或印刷費用，外請培訓師的聘用費用，培訓組織人員和內(nèi)聘教學人員在組織培訓過程中的工資、獎金、補貼等，受訓人員在接受培訓期間的工資、獎金、補貼等。
34研討法的實施要點包括( )。
A.指導(dǎo)教師制訂討論計劃，準備討論資料
B.對受訓人員的要求
C.對研討題目和內(nèi)容的要求
D.對指導(dǎo)教師的要求E.對培訓機構(gòu)的要求
參考答案：A, C, D
參考解析：研討法的實施要點包括：①對研討題目和內(nèi)容的要求。研討題目既要緊密聯(lián)系實際，能反映現(xiàn)實問題，又要從培訓要求出發(fā)，體現(xiàn)培訓內(nèi)容的 要點，同時便于研討操作。②對指導(dǎo)教師的要求。研討法是在教師引導(dǎo)下，以學員活動為主的培訓方法，它對指導(dǎo)教師的要求較高。③指導(dǎo)教師制訂討論計劃，準備 討論資料。指導(dǎo)教師應(yīng)對研討內(nèi)容進行認真研究，明確通過討論要解決的問題及解決問題的可能答案。
35企業(yè)目標管理的特點主要包括( )。
A.一種系統(tǒng)化的管理模式
B.更富于參與性
C.有明確的完整的目標體系
D.強調(diào)自我控制
E.有完善的員工福利計劃
參考答案：A, B, C, D
參考解析：企業(yè)目標管理的特點主要有：①它是一種系統(tǒng)化的管理模式;②要求有明確完整的目標體系;③更富于參與性;④強調(diào)自我控制;⑤重視員工的培訓和能力開發(fā)。
36勞動者在參加以下( )社會活動期間，企業(yè)應(yīng)依法按照規(guī)定正常支付工資。
A.行使選舉權(quán)
B.擔任人民法庭的陪審員
C.出席勞動模范、先進工作者大會
D.出席政府、黨派、工會等組織召開的會議
E.出席行業(yè)協(xié)會召開的會議
參考答案：A, B, C, D
參考解析：勞動者在法定工作時間內(nèi)依法參加社會活動期間，用人單位應(yīng)視同其提供了正常勞動而支付工資。社會活動包括：①依法行使選舉權(quán)或被選舉 權(quán);②當選代表出席鄉(xiāng)(鎮(zhèn))、區(qū)以上政府、黨派、工會、青年團、婦女聯(lián)合會等組織召開的會議;③出任人民法庭證明人;④出席勞動模范、先進工作者大會;⑤ 《工會法》規(guī)定的不脫產(chǎn)工會基層委員會委員因工會活動占用的生產(chǎn)或工作時間;⑥其他依法參加的社會活動。
37企業(yè)能力效率分析主要包括( )。
A.生產(chǎn)率
B.各種投入要素的成本
C.工藝設(shè)計水平
D.產(chǎn)能的利用程度
E.能否一貫地提供滿足用戶需要的產(chǎn)品和服務(wù)
參考答案：A, B, C, D
參考解析：分析企業(yè)能力時，效率和效果是兩個主要的標準。影響企業(yè)經(jīng)營活動的效率因素主要包括：①各種投入要素的成本，如原材料、勞動力等生產(chǎn)要素;②生產(chǎn)率，即單位要素的產(chǎn)出;③工藝設(shè)計水平;④產(chǎn)能的利用程度。
38我國職工參與管理的形式有( )。
A.合理化建議B.法律規(guī)定
C.職工代表大會
D.平等協(xié)商制度E.小組工作
參考答案：C, D
參考解析：目前我國職工參與管理的形式主要是職工代表大會制度和平等協(xié)商制度，其基本特點是勞動者意志對企業(yè)意志的滲透和影響。
39勞動衛(wèi)生規(guī)程一般包括( )。
A.工業(yè)生產(chǎn)衛(wèi)生
B.醫(yī)療預(yù)防
C.健康檢查
D.組織管理措施
E.個人衛(wèi)生
參考答案：A, B, C, D
參考解析：勞動衛(wèi)生規(guī)程是國家為了保護勞動者在生產(chǎn)過程中的健康，防止和消除職業(yè)危害而制定的各種法律規(guī)范和技術(shù)標準的總和。包括各種工業(yè)生產(chǎn)衛(wèi)生、醫(yī)療預(yù)防、健康檢查等技術(shù)和組織管理措施。
40招聘申請表的設(shè)計要求包括( )。
A.申請表要從申請者角度出發(fā)設(shè)計
B.申請表要從招聘崗位角度出發(fā)設(shè)計
C.招聘申請表所采集的資料應(yīng)當便于存儲、處理和檢索
D.組織申請表應(yīng)采取多種形式，按不同人員類型分別設(shè)計
E.申請表的設(shè)計應(yīng)考慮企業(yè)的目標
參考答案：A, C, D, E
參考解析：招聘申請表的設(shè)計要求包括：①申請表要從申請者角度出發(fā)設(shè)計，為此，要將表中同類問題歸為一組列在表中，且要盡可能采取“是”或 “非”的簡潔回答方式，使用通俗的語言。②申請表的設(shè)計應(yīng)考慮企業(yè)的目標，便于人員招聘的組織與管理工作。具體來說，招聘申請表所采集的資料應(yīng)當便于存 儲、處理和檢索，成為人力資源信息庫中重要的信息來源之一。③申請表應(yīng)采取多種形式，按不同人員類型分別設(shè)計。
42簡述員工績效考評的類別。
參考解析：
(1)按照績效考評的對象不同，可將績效考評分為以下五種形式：
①上級考評。管理人員(上級)是被考評者的上級主管，他對被考評者承擔著直接的領(lǐng)導(dǎo)、管理與監(jiān)督責任，對下屬人員是否完成了工作任務(wù)，是否達到 了預(yù)定的績效目標等實際情況比較熟悉了解，而且在思想上也沒有更多的顧忌，能較客觀地進行考評，所以在績效管理中，一般以上級主管的考評為主，其考評分數(shù) 對被考評者的結(jié)果影響很大，約占60%～70%。
②同級考評。同事通常與被考評者共同處事，密切聯(lián)系，相互協(xié)作，相互配合，被考評者的同事比上級更清楚地了解被考評者，對其潛質(zhì)、工作能力、工 作態(tài)度和工作業(yè)績了如指掌，但他們在參與考核評價時，常受人際關(guān)系狀況的影響，所以在績效管理中，同級的考評占有一定的份額，但不會過大，在10%左右。
③下級考評。被考評者的下級作為被考評者的下屬，對其工作作風、行為方式、實際成果有比較深入的了解，對被考評者的一言一行有親身的感受，而且 有其獨特的觀察視角，但他們對被考評者又容易心存顧慮，致使考評的結(jié)果缺乏客觀公正性，所以其評定結(jié)果在總體評價中一般控制在10%左右。
④自我考評。在績效管理中，由于自我考評容易受到個人多種因素的影響，使其有一定的局限性，所以其評定在總體評價中一般控制在10%左右。
⑤外人考評。外部人員即被考評者所在部門或小組以外的人員，如直接服務(wù)的客戶，雖能較客觀公正地參與績效考評，但其考評結(jié)果的準確性和可靠性大打折扣。
(2)根據(jù)績效考評的內(nèi)容不同，可將績效考評分為品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和效果主導(dǎo)型三種類型。
①品質(zhì)主導(dǎo)型。指以考評對象在工作中所表現(xiàn)出來的心理品質(zhì)，如情態(tài)、操守、氣質(zhì)、性格等為主要內(nèi)容的績效考評。品質(zhì)主導(dǎo)型考評著眼于員工“他這個人怎么樣?”，其應(yīng)用范圍較廣，如人員綜合素質(zhì)的評鑒、專業(yè)技術(shù)人才的選拔、員工的晉升考核等。
②行為主導(dǎo)型。即以員工在工作過程中的行為表現(xiàn)為主要內(nèi)容的績效考評，行為主導(dǎo)型考評主要著眼于員工在“干什么?”、“如何進行操作的?”、 “怎樣完成任務(wù)的?”，重在對員工工作過程的考評，而非工作的業(yè)績和結(jié)果。行為主導(dǎo)型考評的標準較容易確定，操作性較強。行為主導(dǎo)型考評方法適合于對管理 性、事務(wù)性和服務(wù)性工作崗位的員工進行考評。
③效果主導(dǎo)型。指以員工或組織的工作效果為主要內(nèi)容的績效考評，效果主導(dǎo)型著眼于“干出了什么”
43很多人都認為，企業(yè)員工的績效管理與績效考評沒有什么不同。它們無非就是量化考評指標，設(shè)計考評表。將員工薪酬與考評結(jié)果掛鉤，以調(diào)動員工積極性。促進企業(yè)的全面發(fā)展，您認為上述看法正確嗎?試加以分析。
參考解析：
這種看法不正確，具體分析如下：
(1)績效管理是指為實現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)目標，采用科學的方法，通過對員工個人或組織的綜合素質(zhì)、態(tài)度行為和工作業(yè)績的全面監(jiān)測分析與考核評定，不斷激勵員工，改善組織行為，提高綜合素質(zhì)，充分調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，挖掘其潛力的活動過程。
(2)績效考評是一套正式的結(jié)構(gòu)化的制度，用來衡量、評價并影響與員工工作有關(guān)的特性、行為和結(jié)果，考察員工的實際績效，了解員工發(fā)展的潛力，以期獲得員工和組織的共同發(fā)展。
(3)雖然從概念的內(nèi)涵上看，績效考評與績效管理似乎無太大的區(qū)別，但從外延上看，績效管理是一個外延比較完整的概念，包括績效計劃、實施、考 評、總結(jié)和改進等全過程;而績效考評僅僅是績效管理活動中的一個重要環(huán)節(jié)，是績效管理系統(tǒng)運行的重要支撐點。二者的區(qū)別主要有： T考試大-在線-考試 中心T
①績效管理是一個完整的系統(tǒng)，績效考評只是這個系統(tǒng)的一部分。
②績效管理是一個過程，注重過程的管理，而績效考評是一個階段性總結(jié)。
③績效管理具有前瞻性，不僅包括過程的監(jiān)測，事后的考評，還包括事前的策劃，績效考評主要是事后檢查，回顧過去的成果。
44勞動合同的法定條款包括哪些內(nèi)容?
參考解析：
法定條款是依據(jù)法律規(guī)定勞動合同雙方當事人必須遵守的條款，不具備法定條款，勞動合同不能成立。勞動合同的法定條款包括以下內(nèi)容：
(1)勞動合同期限。即勞動合同規(guī)定的雙方當事****利義務(wù)的有效時間。勞動合同期限分為三種：有固定期限的勞動合同、無固定期限的勞動合同和以完成一定工作為期限的勞動合同。
(2)工作內(nèi)容。即勞動者應(yīng)當為用人單位提供的勞動，即承擔何種工作或職務(wù)，包括工種和崗位、工作地點和場所。關(guān)于工作的數(shù)量、質(zhì)量標準，若不宜具體規(guī)定，做出原則性規(guī)定即可。
(3)勞動保護和勞動條件。勞動保護是用人單位為保障勞動者在勞動過程中的安全和健康，防止工傷事故和預(yù)防職業(yè)病的發(fā)生，所應(yīng)采取的技術(shù)措施和 組織措施;勞動條件是為完成工作任務(wù)應(yīng)由用人單位提供的、不得低于國家規(guī)定標準的必要條件。具體的生產(chǎn)工作條件應(yīng)當包括：加班加點、工作班制、勞動工作條 件、勞動工具、生產(chǎn)工藝流程、安全操作規(guī)程、安全衛(wèi)生制度、健康檢查、女工及未成年工特殊保護和傷亡事故處理制度等。
(4)勞動報酬。即用人單位根據(jù)勞動者勞動的數(shù)量和質(zhì)量，以貨幣形式支付給勞動者的工資。此項條款應(yīng)明確員工適用的工資制度、工資支付標準、支 付時間、支付周期、工資計算辦法、獎金津貼獲得條件和標準;如有必要，還可以明確加班加點工資的計算辦法、支付時間以及下崗待工期間的工資待遇等。工資標 準不得低于當?shù)氐凸べY標準，同時也不得低于本單位集體合同規(guī)定的低工資標準。
(5)社會保險。指國家通過立法建立的、對符合法定條件的勞動者在其生育、養(yǎng)老、疾病、死亡、傷殘、失業(yè)以及發(fā)生其他生活困難時，給予物質(zhì)幫助的制度。本項條款應(yīng)明確雙方當事人各自的社會保險繳費項目、繳費標準和繳費辦法等。
(6)勞動紀律。指勞動者在勞動過程中必須遵守的規(guī)則和秩序，包括國家法律、行政法規(guī)規(guī)定的規(guī)則和用人單位按照合法的程序制定的內(nèi)部勞動規(guī)則。
(7)勞動合同終止的條件。即導(dǎo)致或引起合同關(guān)系消滅的原因，包括法定終止條件和約定終止條件。合同期限屆滿、約定義務(wù)完成屬于法定終止條件; 約定終止條件即雙方當事人根據(jù)各自的實際情況，經(jīng)與對方協(xié)商一致，將一定情形的發(fā)生作為合同終止的法律事實，當約定的事實出現(xiàn)時勞動合同自行終止。
(8)違反勞動合同的責任。
45列舉員工的福利項目以及相當于工資的比重。
參考解析：
員工福利項目及其相應(yīng)比例如下：
(1)基本養(yǎng)老保險
企業(yè)繳納基本養(yǎng)老保險費的比例，一般不得超過企業(yè)工資總額的20%(包括個人賬戶的部分)，具體比例由省、自治區(qū)、直轄市人民政府確定。少數(shù) 省、自治區(qū)、直轄市因離退休人數(shù)較多、養(yǎng)老保險金負擔過重，確需超過企業(yè)工資總額20%的，應(yīng)報勞動和社會保障部、財政部審批。個人繳納基本養(yǎng)老保險費為 本人繳費工資的8%。
(2)基本醫(yī)療保險
基本醫(yī)療保險費由用人單位和員工共同繳納。用人單位繳費率應(yīng)控制在員工工資總額的6%左右，員工繳費率一般為本人工資收入的2%。
(3)失業(yè)保險繳費
城鎮(zhèn)企業(yè)、事業(yè)單位按本單位工資總額的2%繳納失業(yè)保險費;城鎮(zhèn)企業(yè)、事業(yè)單位員工個人按本人工資的1%繳納失業(yè)保險費。用人單位招用的農(nóng)民合同制工人本人不繳納失業(yè)保險費。
(4)工傷保險
各行業(yè)工傷保險基金按照以支定收、收支基本平衡的原則確定費率;員工個人不繳納工傷保險費。
(5)生育保險
生育保險費的具體提取比例由人民政府根據(jù)計劃內(nèi)生育人數(shù)、生育津貼和生育醫(yī)療費等項費用確定.高不得超過企業(yè)工資總額的1%。