一、單項選擇題(第26～85題，每題1分，共60分。每小題只有一個恰當的答案，請答題卡上將所選答案的相應字母涂黑)
26．下列勞動力需求曲線中，（ ?。┍硎緞趧恿π枨罅孔儎酉鄬τ诠べY率變動富有彈性。
27．（ ?。┰趪业姆审w系中具有高法律效力。
A．勞動法律
B．憲法
C.國務院勞動行政法規(guī)
D．勞動規(guī)章
28．PDCA循環(huán)包括：①執(zhí)行；②處理；③檢查；④計劃。排序正確的是（ ?。?BR> A．④①③②
B．③②①④
C．③①④②
D．①②③④
29．（ ?。┦侵府攲σ粋€人某些特性形成好或壞的印象之后，就傾向于據此推論其他方面的特性。
A．光環(huán)效應
B．投射效應
C．首因效應
D．刻板印象
30．下列關于員工激勵的說法，不正確的是（ ）
A．任何一種激勵方法都不是萬能的
B．對員工的激勵不一定達到滿意效果
C．員工對激勵做出的反應需要一定時間
D．對員工的激勵一定會產生直接反應
31．下列關于現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的說法，不正確的是（ ）
A．更加強調管理的系統(tǒng)化
B．更加強調管理手段的現(xiàn)代化
C．更加強調管理的規(guī)范化
D．更加強調管理技術的靜態(tài)化
32．靜態(tài)的組織設計理論不研究（ ?。┑确矫娴膯栴}。
A．行為規(guī)范
B．組織體制
C．信息控制
D．部門結構
33．（ ?。┙M織將矩陣組織結構形式與事業(yè)部組織結構形式有機地結合在一起。
A．獨立型
B．模擬分權制
C．依托型
D．多維立體制
34．進行組織結構設計時，要選擇不同的部門結構模式。（ ?。┎粚儆诓块T結構模式。
A．直線職能制
B．咨詢機構
C．超事業(yè)部制
D．事業(yè)部制
35．（ ?。┎粚儆诮M織結構分析的內容。
A．各種職能的性質及類別
B．員工與崗位之間是否匹配
C．決定企業(yè)經營的關鍵性職能
D．內外環(huán)境變化對企業(yè)組織職能的影響
36．企業(yè)結構整合的過程包括：①互動階段；②擬定目標階段；③控制階段；④規(guī)劃階段。排序正確的是（ ）
A．①②④③
B．②④①③
C．②④③①
D．④②①③
37．編制人員需求計劃時，計劃期內員工的補充需要量等于（ ?。?BR> A．計劃期人員總需要量減去報告期期末人員總數，加上計劃期自然減員人數
B．計劃期人員總需要量加上報告期期末
人員總數，減去計劃期自然減員人數C．計劃期自然減員人數加上計劃期人員總需要量，減去報告期期初人員總數
D．報告期自然減員人數減去計劃期人員總需要量，加上報告期期末人員總數
38．下列關于人力資源預測的說法，不正確的是（ ）
A．人力資源預測的方案和過程相對簡單易行
B．要求預測者具有高度的創(chuàng)造性和分析能力
C．人力資源預測所面臨的環(huán)境具有不確定性
D．人力資源預測能夠引導員工的職業(yè)生涯規(guī)劃
39．（ ?。┮罁挛锇l(fā)展變化的因果關系來預測事物未來的發(fā)展趨勢，這種方法也可以進行人力資源需求預測。
A．趨勢外推法
B．人員比率法
C．回歸分析法
D．轉換比率法
40．下列關于人力資源預測方法的說法，不正確的是（ ）
A．趨勢外推法簡單，自變量只有一個
B．回歸分析法不考慮不同自變量之間的影響
C．趨勢外推法與回歸分析法本質上都是經濟計量模型法
D．經濟計量模型一般只在管理基礎較薄弱的小公司采用
41．（ ?。┧刭|測評的目的是了解員工素質現(xiàn)狀或查找問題根源。
A．選拔性
B．考核性
C．開發(fā)性
D．診斷性
42．（ ?。┑膶ο笠话憔哂忻黠@的數量關系，量化后的數據直接提示了測評對象的實際特征。
A．量化
B．二次量化
C．類別量化
D．模糊量化
43．對被測評者的回答或反應不作任何限制的品德測評技術是（ ）
A．心理技術
B．FRC技術
C．投射技術
D．問卷技術
44．對員工的學習能力進行測評，簡單有效的方式是（ ?。?BR> A．面試
B．情景測驗
C．智力測驗
D．心理測驗
45．（ ?。┎皇菃T工素質測評結果的分析方法。
A．要素分析法
B．曲線分析法
C．綜合分析法
D．崗位分析法
46．面試考官根據面試階段的感受對應聘者作出主觀評價，這屬于（ ）
A．第一印象
B．對比效應
C．暈輪效應
D．錄用壓力
47．“你好像不太適合我們這里的工作，你看呢?”屬于（ ）面試問題。
A．壓力性
B．知識性
C．思維性
D．經驗性
48．招聘過程中經常用到群體決策法。關于這種方法的論述，不正確的是（ ?。?BR> A．需要組建決策團隊
B．由不同背景的人進行評價
C．增強了招聘的主觀決策性
D．需要利用運籌學原理
49．設計無領導小組討論評分表時，評分指標應控制在（ ）以內。
A．5個
B．10個
C．30個
D．40個
50．獨立的小型組織部門的培訓宜采用（ ?。┑呐嘤柗绞健?BR> A．分散
B．邊實踐邊學習
C．集中
D．完全脫產學習
51．制定培訓規(guī)劃時，培訓需求分析的目標是（ ?。?BR> A．明確員工現(xiàn)有技能與理想狀態(tài)間的差距
B．收集有關新崗位和現(xiàn)在崗位要求的數據
C．明確培訓的要求，預測培訓的潛在困難
D．明確測評培訓規(guī)劃的工具、指標和標準
52．企業(yè)在成立初期，培訓力量應集中于（ ?。?BR> A．組建管理團隊
B．提高創(chuàng)業(yè)者的營銷公關能力
C．提高員工對企業(yè)的認同感
D．提高中層管理人員管理能力
53．企業(yè)中層管理人員的培訓目標不包括（ ?。?BR> A．提高其經驗、知識和技能
B．使其適應不斷變換的環(huán)境
C．培養(yǎng)業(yè)務骨干成為接班人
D．對目前的業(yè)務能更加熟練
54．一般來說，不同層次的管理人員有不同的技能要求。對于中層管理人員而言，（ ?。┦侵匾摹?BR> A．專業(yè)技能
B．理念技能
C．人文技能
D．協(xié)調技能
55．企業(yè)需要對培訓效果進行建設性評估，下列說法不正確的是（ ?。?BR> A．建設性評估是非正式評估
B．建設性評估是主觀性評估
C．建設性評估的結果決定了培訓項目是否保留
D．建設性評估讓培訓對象認識到自己是否進步
56．對培訓效果進行行為評估的方法不包括（ ?。?BR> A．任務項目法
B．問卷調查法
C．筆試法
D．行為觀察法
57．員工培訓的認知成果是（ ?。┑闹饕獙ο蠛蛢热荨?BR> A．學習評估
B．反應評估
C．結果評估
D．行為評估
58．（ ?。└m用于調查面廣、以封閉式問題為主的調查。
A.訪談法
B．問卷調查法
C．觀察法
D．電話調查法
59．勞動定額法屬于（ ?。┛冃Э荚u方法。
A．品質導向型
B．結果導向型
C．行為導向型
D．綜合型
60．下列關于強迫選擇法的表述，不正確的是（ ?。?BR> A．是一種定量化考評方法
B．屬于行為導向型的客觀考評方法
C．可以用來考評特殊工作行為表現(xiàn)
D．屬于行為導向型的主觀考評方法
61．（ ）是一種評價中心技術，它將被考評者置于模擬管理崗位上，讓他在一段時間內參與有關文件或文書的起草，并解決工作中出現(xiàn)的各種問題。
A．實務作業(yè)
B．個人報告
C．管理游戲
D．個人測驗
62．對于科技人員進行績效考評，主要考評（ ?。┓矫娴闹笜?。
A．個人績效
B．人員素質
C．工作流程
D．工作過程和成果
63．“獲得專利權的項目數”屬于（ ?。┑目冃Э荚u指標。
A．行為過程型
B．品質特征型
C．工作結果型
D．工作方式型
64．戰(zhàn)略導向的KPI體系更加強調對員工（ ）的激勵。
A．目標
B．行為
C．心理
D．學習
65．關鍵績效指標法的核心是（ ?。?BR> A．考評標準的確立
B．新型激勵機制的構建
C．KPI指標的提取
D．企業(yè)戰(zhàn)略目標的明確
66．在績效評價中常采用的評價方式是（ ?。?BR> A．客戶評價
B．自我評價
C．上級評價
D．同級評價
67．（ ）是指能將績效優(yōu)秀者與績效一般者區(qū)分開來的個體潛在的深層次特征。
A．行為特征
B．勝任特征
C．心理特征
D．業(yè)績特征
68．（ ）所得到的市場薪酬信息，其缺點是數據的針對性不強。
A．企業(yè)之間相互調查
B．問卷調查
C．采集社會公開信息
D．訪談調查
69．一般來說，工資水平高的企業(yè)應關注市場（ ?。c處的薪酬水平。
A．15%
B．25%
C．50%
D．75%
70．（ ?。┦菎徫粰M向分類的后一步。
A．職級的劃分
B．崗級的劃分
C．職系的劃分
D．崗等的劃分
71．（ ?。⒐べY水平直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績相聯(lián)系。
A．一崗一薪工資制
B．薪點工資制
C．一崗多薪工資制
D．提成工資制
72．下列關于績效工資制的說法，不正確的是（ ）
A．以工作業(yè)績?yōu)榛A支付工資
B．注重團體績效差異的確定
C．計件工資制是一種典型形式
D．提成制是一種典型形式
73．（ ）的工作方式是：確保成員將小部分的時間和精力投入到團隊中去，而將大部分時間和精力投入到各自的常規(guī)工作中去。
A．平行團隊
B．交叉團隊
C．流程團隊
D．項目團隊
74．（ ?。┑墓べY結構比較適用于責、權、利明確的企業(yè)。
A．以績效為導向
B．以行為為導向
C．以工作為導向
D．以技能為導向
75．工資水平對外具有競爭性的企業(yè)，其工資水平應比行業(yè)平均工資水平高（ ?。?BR> A．5%
B．15%
C．50%
D．75%
76．人力資源社會保障行政部門自收到企業(yè)年金方案文本之日起（ ）內未提出異議的，企業(yè)年金方案即行生效。
A．15日
B．30日
C．45日
D．60日
77．下列關于勞務派遣的說法，不正確的是（ ?。?BR> A．雇員是被派遣的勞動者
B．是一種組合勞動關系．
C．本質是勞動力的雇用和使用相統(tǒng)一
D．雇主是勞務派遣單位
78．工資集體協(xié)商的內容不包括（ ?。?BR> A．低工資標準的確定
B．年度平均工資水平及其調整幅度
C．工資分配制度、工資標準和形式
D．工資協(xié)議的終止條件與違約責任
79．政府在工資宏觀調控方面的總原則不包括（ ?。?BR> A.平均工資的增長低于勞動生產率的增長
B．平均工資的增長低于人均GDP的增長
C．在工資的調控上由總量控制向水平控制轉變
D．企業(yè)工資總額的增長低于經濟效益的增長
80．制定勞動力市場工資指導價位的依據不包括（ ?。?BR> A．就業(yè)狀況
B．經濟總量
C．物價水平
D．勞動力供求關系
81．企業(yè)制定（ ）的目的是：及時處理事故，采取預防措施，總結經驗，防止類似事件再次發(fā)生。
A．安全生產責任制度
B．重大事故隱患管理制度
C．安全生產檢查制度
D．傷亡事故報告和處理制度
82．安全衛(wèi)生認證制度的要點不包括（ ?。?BR> A．重大事故隱患分類
B．有關人員資格認證
C．有關單位、機構的勞動安全衛(wèi)生資格認證
D．與勞動安全衛(wèi)生聯(lián)系特別密切的物質技術產品的質量認證
83．企業(yè)勞動爭議調解委員會對勞動爭議進行調解，這種調解的特點不包括（ ?。?BR> A．群眾性
B．合議性
C．自治性
D．非強制性
84．勞動爭議申請仲裁的時效期間為（ ?。?BR> A．1個月
B．半年
C．3個月
D．1年
85．勞動爭議仲裁委員會收到仲裁申請之日起（ ?。﹥龋J為符合受理條件的，應當受理。
A．5日
B．10日
C．15日
D．30日
一、單項選擇題
26．【答案】C
【解析】勞動力需求量變動相對于工資率變動富有彈性，即Ed>1，這種勞動力需求曲線是一條向右下傾斜且較為平緩的曲線。
27．【答案】B
【解析】憲法是國家的根本大法，由國家高權力機關——全國人民代表大會制定，它規(guī)定國家的根本經濟制度、政治制度及公民的基本權利和義務，在國家的法律體系當中具有高的法律效力，其他任何法律法規(guī)都不能與憲法相抵觸。
28．【答案】A
【解析】 PDCA循環(huán)是美國質量管理專家休哈特博士首先提出的，由戴明采納、宣傳，獲得普及，從而也被稱為“戴明環(huán)”。PDCA循環(huán)實際上是有效進行任何一項工作的合乎邏輯的工作程序。PD—CA循環(huán)法，就是按照計劃(p1an)、執(zhí)行(do)、檢查(check)和處理(action)四個階段的順序，周而復始地循環(huán)進行計劃管理的一種工作方法。之所以將其稱為PDCA循環(huán)，是因為這四個過程不是運行就完結，而是要周而復始地進行。一個循環(huán)完了，解決了一部分的問題，可能還有其他問題尚未解決，或者又出現(xiàn)了新的問題，再進行下循環(huán)。
29．【答案】A
【解析】光環(huán)效應是指當對一個人的某些特性形成好或壞的印象之后，人們就傾向于據此推論其他方面的特性。
30．【答案】D
【解析】員工激勵是指通過各種有效的手段，對員工的各種需要予以不同程度的滿足或者限制，以激發(fā)員工的需要、動機、欲望，從而使員工形成某一特定目標并在追求這一目標的過程中保持高昂的情緒和持續(xù)的積極狀態(tài)，充分挖掘潛力，全力達到預期目標的過程。員工激勵的作用有：一是有利于增強員工的凝聚力；二是有利于提高員工的自覺性和主動性；三是有利于員工開發(fā)潛力和保持積極狀態(tài)。員工激勵具有以下幾個特點：
(1)激勵員工的嘗試不一定會產生直接的反應或達到滿意的效果；(2)要使員工對激勵做出相應的反應，通常需要一定的時間；(3)任何一種刺激方法都不是萬能的，沒有一種刺激方法能在各種場合和任何時間下都適用。
31．【答案】D
【解析】現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理更加強調了管理的系統(tǒng)化、規(guī)范化、標準化以及管理手段的現(xiàn)代化，這樣才能適應社會化大生產的要求。而傳統(tǒng)的勞動人事管理強調管理技術的靜態(tài)化。
32．【答案】C
【解析】組織結構設計，是通過對組織資源(如人力資源)的整合和優(yōu)化，確立企業(yè)某一階段的合理的管控模式，實現(xiàn)組織資源價值大化和組織績效大化。狹義地、通俗地說，也就是在人員有限的狀況下通過組織結構設計提高組織的執(zhí)行力和戰(zhàn)斗力。從新的觀念來看，企業(yè)的組織結構設計實質上是一個組織變革的過程，它是把企業(yè)的任務、流程、權力和責任重新進行有效組合和協(xié)調的一種活動。根據時代和市場的變化，進行組．織結構設計或組織結構變革(再設計)的結果是大幅度地提高企業(yè)的運行效率和經濟效益。組織設計理論可分為靜態(tài)的組織設計理論和動態(tài)的組織設計理論。靜態(tài)的組織設計理論主要研究組織的體制(權、責結構)、機構(部門劃分的形式和結構)和規(guī)章(管理行為規(guī)范)。C項屬于動態(tài)的組織設計理論研究的問題。
33．【答案】D
【解析】所謂多維，就是指在組織內部存在三類以上(含三類)的管理機制。這種結構形式由三方面的管理系統(tǒng)組成：(1)按產品(項目或服務)劃分的部門(事業(yè)部)，是產品利潤中心；(2)按職能如市場研究、生產、技術、質量管理等劃分的是職能利潤中心；(3)按地區(qū)劃分的管理機構是地區(qū)利潤中心。在這種組織結構形式下，每一系統(tǒng)都不能單獨做出決定，而必須由三方代表，通過共同的協(xié)調才能采取行動。因此，多維立體型組織能夠促使各部門從組織整體的角度來考慮問題，從而減少了產品、職能和地區(qū)各部門之間的矛盾。即使三者間有摩擦，也比較容易統(tǒng)一和協(xié)調。這種組織結構形式的大特點是有利于形成群策群力、信息共享、共同決策的協(xié)作關系。這種組織結構形式適用于跨國公司或規(guī)模巨大的跨地區(qū)公司。多維立體組織是矩陣組織的進一步發(fā)展，它把矩陣組織結構形式與事業(yè)部制組織結構形式有機地結合在一起，形成了一種全新的管理組織結構模式。
34．【答案】B
【解析】企業(yè)組織結構模式主要有直線制、職能制、直線職能制、事業(yè)部制、超事業(yè)部制、矩陣制、立體多維組織、流程型和網絡型等。咨詢機構不屬于部門結構模式。
35．【答案】B
【解析】組織結構分析的內容主要有三方面：(1)內外環(huán)境變化引起的企業(yè)經營戰(zhàn)略和目標的改變；(2)決定企業(yè)經營的關鍵性職能；(3)各種職能的性質及類別。
36．【答案】B
【解析】企業(yè)結構整合的過程包括：(1)擬定目標階段；(2)規(guī)劃階段；(3)互動階段；(4)控制階段。
37．【答案】A
【解析】編制人員需求計劃時，計劃期內員工的補充需要量等于計劃期內員工總需求量減去報告期期末員工總數，加上計劃期內自然減員員工總數。
38．【答案】A
【解析】人力資源預測是相當復雜的工作，它要求預測者具有高度的想象力、分析能力、獨創(chuàng)性來做出抉擇，B項正確。企業(yè)的生存環(huán)境充滿了復雜性和不確定性，如金融風暴、工會活動的變化等，都會給人力資源預測工作帶來極大的難度，C項正確。人力資源預測能引導員工進行職業(yè)生涯設計和職業(yè)生涯發(fā)展，對調動員工的積極性有很大的幫助，D項正確。故選A。
39．【答案】C
【解析】回歸分析法又稱回歸模型預測法或因果法，就是依據事物發(fā)展變化的因果關系來預測事物未來的發(fā)展趨勢，它是研究變量間相互關系的一種定量預測方法，應用于經濟預測、科技預測和企業(yè)人力資源的預測等。
40．【答案】D
【解析】經濟計量模型法是先將公司的員工需求量與影響需求量的主要因素之間的關系用數學模型的形式表示出來，依此模型及主要因素變量，來預測公司的員工需求。這種方法比較復雜，一般只在管理基礎比較好的大公司里采用。故選D。
41．【答案】D
【解析】診斷性測評是以了解現(xiàn)狀或查找根源為目的的測評，例如需求層次調查。選拔性測評是以選拔優(yōu)秀員工為目的的測評。考核性測評是以鑒定或驗證某種素質是否具備以及具備的程度為目的的測評。開發(fā)性測評是以開發(fā)員工素質為目的的測評。
42．【答案】A
【解析】量化是指對素質測評的對象進行直接的定量刻畫。量化的對象一般具有明顯的數量關系，量化后的數據直接提示了素質測評對象的實際特征，具有實質意義，因而也可稱之為實質量化。
43．【答案】C
【解析】一般的測評技術都在不同程度上對被測評者的回答或反應進行了這樣或那樣的限制。而在投射技術中，一般對測評者的回答或反應不作任何的限制，完全是自由性的反應。
44．【答案】D
【解析】對于學習能力測評，可以有多種方式，如心理測驗、面試、情境測驗等，其中簡單有效的是心理測驗，具體的應用形式是筆試。
45．【答案】D
【解析】員工素質測評結果的分析方法主要有要素分析法、綜合分析法、曲線分析法。
46．【答案】A
【解析】首因效應，也稱為第一印象作用，或先入為主效應，是指個體在社會認知過程中，通過“第一印象”先輸入的信息對客體以后的認知產生的影響作用。首因效應是指人際交往中給人留下的第一印象至關重要，對印象的形成影響很大。面試考官根據面試階段的感受對應聘者作出主觀評價，屬于第一印象。
47．【答案】A
【解析】在結構化面試中，壓力性問題是指將應聘者置于一個充滿壓力的情境中，觀察其反應，以對其情緒穩(wěn)定性、應變能力等進行考察。題干所述就屬于壓力性問題。
48．【答案】C
【解析】群體決策法是指在招聘的后階段，組建決策團隊，由具有不同背景的多個決策人員對應聘者進行評價和打分，后綜合各決策人員的評價意見，得出應聘者的終評價結果的招聘決策方法。群體決策法運用了運籌學群體決策法的原理，提高了招聘決策的科學性與有效性。群體決策法的決策人員不，在一定程度上削弱了決策者的主觀因素對決策結果的影響，提高了招聘決策的客觀性。群體決策因其特有的優(yōu)勢得到了越來越多的決策者的認同并日益受到重視。首先，決策者面臨的內外部環(huán)境日益復雜多變，許多問題的復雜性不斷提高。相應地，要求綜合許多領域的專門知識才能解決問題，這些跨領域的知識往往超出了個人所能掌握的限度。其次，決策者個人的價值觀、態(tài)度、信仰、背景有一定的局限性。一方面，這些因素會對要解決的問題類型和解決問題的思路和方法產生影響。例如，如果決策者注重經濟價值，他們就會傾向于對包括市場營銷、生產和利潤問題在內的實質情況進行決策；如果他們格外關注自然環(huán)境，就會用生態(tài)平衡的觀點來考慮問題。另一方面，決策者個人不可能擅長解決所有類型的問題，進行任何類型的決策。再次，決策相互關聯(lián)的特性客觀上也要求不同領域的人積極參與，積極提供相關信息，從不同角度認識問題并進行決策。
49．【答案】B
【解析】設計無領導小組討論評分表時，評價指標不能太多、太復雜，通常應將評價指標控制在10個以內，否則測評者無法在短時間內準確給出評判。
50．【答案】A
【解析】獨立的小型組織部門的培訓宜采用分散的培訓方式；高層培訓、管理培訓、員工文化素質培訓、某些基本技能培訓宜采用集中的培訓方式；專業(yè)技能培訓應采用邊實踐邊學習的方法。
51．【答案】A
【解析】制定培訓規(guī)劃時，培訓需求分析的目標是明確員工現(xiàn)有技能水平和理想狀態(tài)之間的差距。本考點在新教材中已刪除。
52．【答案】B
【解析】在創(chuàng)業(yè)初期，企業(yè)人數有限，主要精力放在市場營銷上，主要業(yè)務活動由創(chuàng)業(yè)者獨自支撐。此時，企業(yè)的當務之急是發(fā)現(xiàn)客戶、推動企業(yè)快速成長，企業(yè)應集中力量提高創(chuàng)業(yè)者的營銷公關能力、客戶溝通能力。
53．【答案】D
【解析】企業(yè)中層管理人員的培訓目標主要有：提高其勝任未來工作所必需的經驗、知識和技能；使其能夠適應不斷變化的環(huán)境；使其能夠宣傳和深化企業(yè)的宗旨、使命、信念、價值觀和管理文化；培養(yǎng)個別骨干分子成為企業(yè)未來高層管理人員的接班人。本考點在新教材中已刪除。
54．【答案】C
【解析】對于高層管理人員而言，理念技能是重要的；對于中層管理人員而言，人文技能是重要的；對于基層管理人員而言，專業(yè)技能是重要的。本考點在新教材中已刪除。
55．【答案】C
【解析】建設性評估就是在培訓過程中以改進而不是以是否保留培訓項目為目的的評估。它經常是一種非正式的主觀的評估。培訓過程中的建設性評估作為培訓項目改進的依據，優(yōu)點是它有助于培訓對象學習的改進，幫助培訓對象明白自己的進步，從而使其產生某種滿足感和成就感。故C項的說法不正確。
56．【答案】C
【解析】對培訓效果進行行為評估的方法包括問卷調查、行為觀察、訪談法、績效評估、管理能力評鑒、任務項目法、360度評估。C項是對培訓效果進行學習評估的方法。
57．【答案】A
【解析】員工培訓的認知成果是學習評估的主要對象和內容，即衡量受訓者從培訓項目中學到了哪些基本概念、基本原理和基本方法。
58．【答案】B
【解析】問卷調查法適用于調查面廣、以封閉式問題為主的調查；訪談法適用于調查面窄、以開放式問題為主的調查；電話調查法，又稱電話訪談，是一種非面對面的訪談，它更適用于調查面廣、封閉式問題和開放式問題并重的調查。本考點在新教材中已刪除。
59．【答案】B
【解析】結果導向型的績效考評方法主要有目標管理法、績效標準法、短文法、直接指標法、成績記錄法和勞動定額法。勞動定額，是指在一定的生產技術和組織條件下，為生產一定數量的產品或完成一定量的工作所規(guī)定的勞動消耗量的標準。勞動定額是組織現(xiàn)代化大工業(yè)生產的客觀要求。在現(xiàn)代工業(yè)企業(yè)里，工人一般只從事某一工序的工作，企業(yè)內部的這種分工是以協(xié)作為條件的，怎樣使這種分工在空間和時間上緊密地協(xié)調起來，這就必須以工序為對象，規(guī)定在一定的時間內應該提供一定數量的產品，或者規(guī)定生產一定產品所消耗的時間。否則，生產的節(jié)奏性就會遭到破壞，造成生產過程的混亂。
60．【答案】D
【解析】強迫選擇法，也稱強制選擇業(yè)績法，它是一種行為導向型的客觀考評方法。故D項說法錯誤，當選。A、B、C三項均為對強迫選擇法的正確描述。
61．【答案】A
【解析】實務作業(yè)又稱套餐式練習，是一種評價中心技術，它是模擬某一個管理崗位，讓被考評者在一定的時間內，參與所有相關文件、文書的起草和處理，并解決工作中出現(xiàn)的各種問題。本考點在新教材中已刪除。
62．【答案】D
【解析】組織績效考評根據其工作性質的不同，可以分為生產性組織的績效考評、技術性組織的績效考評、管理性組織的績效考評和服務性組織的績效考評等。由于科技性組織可能會有一定的物質性的工作成果，也可能沒有直接的物質性的工作成果，所以，對于科技人員進行績效考評，應兼顧工作過程和工作成果兩個方面。
63．【答案】C
【解析】無論組織或員工個人，他們的工作績效總是表現(xiàn)為某種實際的產出結果，無論這些結果是物質性的實物產品，還是精神性的非實物的成果，都是可以采用一定的生產技術經濟的指標，進行衡量和評定的。反映科技人員的指標有：科研成果的水平、獲得專利權的項目數、科研成果的推廣率和轉換率、科研成果所產生的經濟效益等。
64．【答案】B
【解析】戰(zhàn)略導向的KPI體系更加強調對員工的行為激勵，大限度地激發(fā)員工的斗志，調動全員的積極性、主動性和創(chuàng)造性。
65．【答案】C
【解析】關鍵績效指標法，簡稱KPI，其核心是從眾多的績效考評指標體系中提取重要性和關鍵性指標，它不但是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實施效果的關鍵性指標，也是試圖確立起一種新型的激勵約束機制。
66．【答案】C
【解析】上級評價，又稱主管評價，即由各級主管對直接下屬進行績效評價。這是績效評價中常采用的方式。本考點在新教材中已刪除。
67．【答案】B
【解析】勝任特征是指能將某一工作(或組織、文化)中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人的潛在特征，它可以是動機、特質、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領域知識、認知或行為技能——任何可以被可靠測量或計數的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個體的特征。勝任特征從人的品質和能力層次論證了個體與崗位工作績效的關系，主要反映了個體的社會角色、自我概念、特質和動機等潛在的深層次能力特征。勝任特征是能夠決定工作績效的持久品質和特征。
68．【答案】C
【解析】采集社會公開的信息是指采集各級政府部門公布的數據資料，有關的行業(yè)協(xié)會、專業(yè)學會或學術團體提供的薪酬調查數據，以及見諸報紙、雜志、互聯(lián)網等各類媒體上公開發(fā)表的統(tǒng)計數據，作為衡量企業(yè)員工薪酬水平和確定薪酬制度的重要依據和參考。但是這些數據的特點是針對性不強，只能用于對宏觀的把握和參考。
69．【答案】D
【解析】統(tǒng)計分析的方法常采用數據排列法。先將調查的同一類數據由高到低排列，再計算出數據排列中的中間數據，即25%點處、50%點處和75%點處。工資水平高的企業(yè)應注意75%點處，甚至是90%點處的工資水平，工資水平低的企業(yè)應注意25%點處的工資水平，一般的企業(yè)應注意50%點處的工資水平。
70．【答案】C
【解析】崗位的橫向分類是一個由粗到細的工作過程，其步驟是：(1)將企事業(yè)單位內全部崗位，按照工作性質劃分為若干大類，即職門。(2)將各職門內的崗位，根據工作性質的異同繼續(xù)進行細分，把業(yè)務相同的工作崗位歸入相同的職組，即將大類細分為中類。(3)將同一職組內的崗位再按照工作的性質進行劃分，即將大類下的中類再細分為若干個小類，把業(yè)務性質相同的崗位組成一個職系。職系的劃分是崗位橫向分類的后一步，每一個職系就是一種專門的職業(yè)。
71．【答案】B
【解析】薪點薪酬制是市場經濟條件下在國內企業(yè)中新產生的一種薪酬制度，為現(xiàn)代企業(yè)工資收入分配制度改革提供了一個可供借鑒的模式。它是以勞動崗位為對象，以點數為標準，按照職工個人的實際貢獻定系數，以單位經濟效益獲取的工資定點值，確定勞動報酬的一種彈性工資分配制度。薪點薪酬制融工資的保障、激勵、調節(jié)職能為一體，克服了現(xiàn)行崗位技能工資制按固定數額支付工資、工資的激勵作用不顯著、工資分配制度與現(xiàn)代企業(yè)的改革要求不配套等不足，使企業(yè)的工資分配與市場對企業(yè)工資的決定機制相適應。它使薪酬分配直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績相聯(lián)系，體現(xiàn)了效率優(yōu)先的原則，符合市場取向的要求。
72．【答案】B
【解析】績效工資常用來將業(yè)績和薪酬聯(lián)系起來，目的在于激勵員工更好地工作?？冃ЧべY從廣義上理解是個人、團隊或公司的業(yè)績與薪酬的明確聯(lián)系，薪酬依據個人、團隊和企業(yè)業(yè)績的變化而具有靈活的彈性；其狹義的理解是員工個人的行為和業(yè)績與薪酬的聯(lián)系，薪酬根據員工的行為表現(xiàn)和業(yè)績進行相應的變化，由于員工自身的業(yè)績和行為在較大程度能受到自己控制，因此，員工可以控制他們自己薪酬總量水平的高低，從而達到薪酬對員工業(yè)績調控的目的。從本意上來說，績效薪酬是以員工的工作業(yè)績?yōu)榛A支付的薪酬，支付的根據或主要根據是工作成績和勞動效率?？冃匠曛谱⒅貍€人績效差異的評定，故B項的說法不正確。
73．【答案】A
【解析】平行團隊是指團隊與正式結構間的關系是并存的，通常是暫時性的團隊，團隊成員定期開會，一起解決在工作中所出現(xiàn)的問題。平行團隊完全不同于公司的常規(guī)工作結構。其成員經常來自不同的單位或崗位，且具互補性的技能，也可能是由工作性質相似或執(zhí)行類似功能的個人所組成，以共同解決某一特定問題，或完成某一特定任務。他們做標準結構不常做的工作，用來對特殊問題提出解決方案。他們經常沒有職權。團隊成員分別隸屬于原來的工作單位以及平行單位，可能同時有兩個直屬上司，包括團隊與直屬主管，因此，平行團隊大的缺點就是指揮不統(tǒng)一所造成工作任務相沖突的問題。在設計平行團隊的薪酬制度的結構時，企業(yè)應該確保成員將小部分的時間和精力投入到團隊中去，而將大部分的時間和精力投入到自己的常規(guī)工作中去。平行團隊通常不使用激勵性薪酬形式，而認可獎勵尤其是非貨幣性的認可獎勵比較適用。
74．【答案】C
【解析】以工作為導向的薪酬結構，其特點是員工的薪酬主要根據其所擔任的崗位(或職位)的重要程度、任職要求的高低，以及勞動環(huán)境對員工的影響等來決定。以工作為導向的薪酬結構有利于激發(fā)員工的工作熱忱和責任心，它比較適用于各工作之間的責、權、利明確的企業(yè)。
75．【答案】B
【解析】根據一些企業(yè)薪酬設計的經驗，在一般情況下，為了使薪酬水平對外具有競爭性，企業(yè)員工的薪酬水平應該比行業(yè)的平均水平高15%，這樣既不會使企業(yè)的負擔過重，又可以達到吸引、激勵和保留員工的目的。
76．【答案】A
【解析】企業(yè)在完成年金計劃設計方案以后，應該向所在地區(qū)縣級以上政府的社會保險行政部門上報自己的年金計劃，中央所屬大型企業(yè)企業(yè)年金方案，應當報送人力資源和社會保障部。社會保險行政部門自收到企業(yè)年金方案文本之日起15日內未提出異議的，企業(yè)年金方案即行生效。
77．【答案】 C
【解析】勞務派遣的本質特征是雇用和使用相分離。故C項的說法不正確。A、B、D三項均為關于勞務派遣的正確說法。
78．【答案】A
【解析】工資集體協(xié)商的內容包括：(1)工資協(xié)議的期限；(2)工資分配制度、工資標準和工資分配形式；(3)職工年度平均工資水平及其調整幅度；(4)獎金、津貼、補貼等分配辦法；(5)工資支付辦法；(6)變更、解除工資協(xié)議的程序；(7)工資協(xié)議的終止條件；(8)工資協(xié)議的違約責任；(9)雙方認為應當協(xié)商約定的其他事項。
79．【答案】B
【解析】政府在工資的宏觀調控方面，總的原則是實施企業(yè)工資總額的增長低于經濟效益的增長，平均工資的增長低于勞動生產率的增長，同時在工資的調控上由總量控制向水平控制轉變。
80．【答案】B
【解析】勞動力市場工資指導價位的制定應注意以下幾點：(1)堅持市場取向。依據市場上勞動力供求關系、就業(yè)狀況、物價水平及居民生活水平制定各職位勞動力市場工資指導價位。(2)堅持實事求是。信息調查采集必須真實、規(guī)范，各類數據應是各行業(yè)、各經濟類型企業(yè)實際支付勞動者的工資水平，以此為基礎確定各職業(yè)(工種)勞動力市場工資指導價位。
81．【答案】D
【解析】根據勞動法規(guī)定，國家建立傷亡事故和職業(yè)病統(tǒng)計報告和處理制度。對勞動者在勞動過程中發(fā)生的傷亡事故和勞動者的職業(yè)病狀況，應當按照國家法律、法規(guī)的規(guī)定統(tǒng)計報告和處理。傷亡事故的報告處理制度是我國勞動安全衛(wèi)生工作的一項基本制度。這項制度的內容包括根據國家法律、法規(guī)的規(guī)定進行的報告、事故的統(tǒng)計，事故的調查和事故的處理。實行這項制度的目的是及時掌握職工在生產過程中的傷亡事故情況，研究事故發(fā)生的規(guī)律，總結經驗教訓，采取積極的措施，防止事故的重復發(fā)生。傷亡事故的報告、統(tǒng)計、調查和處理必須堅持實事求是、尊重科學的原則。
82．【答案】A
【解析】安全衛(wèi)生認證制度是通過對勞動安全衛(wèi)生的各種制約因素是否符合勞動安全衛(wèi)生要求進行審查，并對符合要求者正式認可、允許進入生產過程的制度。其要點為：(1)有關人員資格認證；(2)有關單位、機構的勞動安全衛(wèi)生資格認證；(3)與勞動安全衛(wèi)生聯(lián)系特別密切的物質技術產品的質量認證等。
83．【答案】B
【解析】企業(yè)勞動爭議調解委員會對勞動爭議進行調解，這種調解的特點包括：群眾性、自治性、非強制性。
84．【答案】D
【解析】我國《勞動爭議調解仲裁法》第27條規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為1年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起1年內提出。
85．【答案】A
【解析】勞動爭議仲裁委員會收到仲裁申請之日起5日內，認為符合受理條件的，應當受理，并通知申請人，出具受理通知書。