1[簡答題]簡述績效改進(jìn)的方法和策略。
【參考解析】
績效改進(jìn)是指確認(rèn)組織或員工工作績效的不足和差距，查明產(chǎn)生的原因，制定并實(shí)施有針對性的改進(jìn)策，不斷提高企業(yè)員工競爭優(yōu)勢的過程。
(1)分析工作績效的差距和原因
①分析工作績效的差距的方法有：a.目標(biāo)比較法;b.水平比較法;C.橫向比較法。
②查明產(chǎn)生差距的原因。影響和制約工作績效的因素是多方面的，既有員工的主觀因素，也有企業(yè)的客觀因素;既有物質(zhì)的影響因素，也有精神的影響因 素。特別是員工的工作行為和工作表現(xiàn)受到多種因素的影響。各級主管可以借用要素因果分析圖(簡稱魚刺圖，見圖4—1)進(jìn)行分析。
(2)制定改進(jìn)工作績效的策
在查明績效存在的差距及產(chǎn)生的原因之后，在新一輪的績效管理期內(nèi)，可從組織的實(shí)際情況出發(fā)，制定并采取以下策，促進(jìn)工作績效的改進(jìn)與提高。
①預(yù)防性策與制止性策
a.預(yù)防性策是在員工進(jìn)行作業(yè)之前，由上級制定出詳細(xì)的績效考評標(biāo)準(zhǔn)，明確什么是正確的、有效的行為，什么是錯(cuò)誤的、無效的行為，并通過專門、系統(tǒng)性的培養(yǎng)和訓(xùn)練，使員工掌握具體的作業(yè)步驟和操作方法，從而可以有效地防止和減少員工在工作中出現(xiàn)重復(fù)性差錯(cuò)和失誤。
b.制止性策是對員工的工作勞動過程進(jìn)行全面的跟蹤檢查和監(jiān)測，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，
及時(shí)予以糾正，并通過各個(gè)管理層次的管理人員實(shí)施全面、全員、全過程的監(jiān)督和引導(dǎo)，使員工克服自己的缺點(diǎn)，發(fā)揮自己的優(yōu)勢，不斷地提高自己的工作業(yè)績。
②正向激勵(lì)策與負(fù)向激勵(lì)策
a.正向激勵(lì)策是通過制定一系列行為標(biāo)準(zhǔn)，以及與之配套的人事激勵(lì)政策，如獎(jiǎng)勵(lì)、晉級、升職、提拔等，鼓勵(lì)員工更加積極主動工作的策。
b.負(fù)激勵(lì)策，又稱為反向激勵(lì)策，它對待下屬員工與正激勵(lì)策完全相反，采取了懲罰的手段，以防止他們績效低下的行為。懲罰的手段主要有：扣發(fā)工 資獎(jiǎng)金、降薪、調(diào)任、免職、解雇、除名、開除等。對下屬員工輕微的過錯(cuò)，則采取勸解告誡的方式，以口頭責(zé)備、非語言暗示，如皺眉、聳肩等肢體語言給他們敲 警鐘。
③組織變革策與人事調(diào)整策
大量的事實(shí)證明，有時(shí)員工的績效低下并不是其主觀因素造成的，可能是由于組織制度不合理、運(yùn)行機(jī)制不健全等原因造成的，這時(shí)需要采取組織變革 策，通過系統(tǒng)的組織診斷，找出存在的問題，有針對性地進(jìn)行組織的整頓和調(diào)整，從而為員工工作績效的提高創(chuàng)造優(yōu)化的環(huán)境，提供組織上的保障。
2[簡答題]勞動法對確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)考慮的因素做了哪些原則性的規(guī)定?
【參考解析】
最低工資是國家以一定的立法程序規(guī)定的，勞動者在法定時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動的前提下，其所在單位應(yīng)支付的最低勞動報(bào)酬。其中所謂的正常勞動是指 勞動者按照依法簽訂的勞動合同的約定，在法定工作時(shí)間或勞動合同約定的工作時(shí)間內(nèi)從事的勞動。勞動者依法享受帶薪年休假、探親假、婚喪假、生育(產(chǎn))假、 節(jié)育手術(shù)假等國家規(guī)定的休假期間，以及法定工作時(shí)間內(nèi)依法參加社會活動期間，視為提供了正常勞動。
勞動法對確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)考慮的因素做了原則性的規(guī)定，主要是：
(1)勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費(fèi)用;
(2)社會平均工資水平;
(3)勞動生產(chǎn)率;
(4)就業(yè)狀況;
(5)地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異。
3[簡答題]小張是一家企業(yè)的人事經(jīng)理。準(zhǔn)備采用行為錨定等級評價(jià)法進(jìn)行員工考核。請幫助其設(shè)計(jì)具體的工作步驟。
【參考解析】
行為錨定等級評價(jià)法又稱行為定位法、行為決定性等級量表法或行為定位等級法。
這一方法是關(guān)鍵事件法的進(jìn)一步拓展和應(yīng)用。它將關(guān)鍵事件和等級評價(jià)有效地結(jié)合在一起。其具體的工作步驟是：
(1)進(jìn)行崗位分析，獲取本崗位的關(guān)鍵事件，由主管人員作出明確簡潔的描述;
(2)建立績效評價(jià)等級，一般為5～9級，將關(guān)鍵事件歸并為若干績效指標(biāo)，并給出確切定義;
(3)由另一組管理人員對關(guān)鍵事件作出重新分配，將它們歸人最合適的績效要素及指標(biāo)中，確定關(guān)鍵事件的最終位置，并確定出績效考評指標(biāo)體系;
(4)審核績效考評指標(biāo)等級劃分的正確性，由第二組人員將績效指標(biāo)中包含的重要事件，由優(yōu)到差、從高到低進(jìn)行排列;
(5)建立行為錨定法的考評體系。
4[簡答題]2005年6月，19歲的李某從東北農(nóng)村來到北京，經(jīng)親戚介紹到一家印刷廠當(dāng)了一名印刷工。2007年8月，已有兩年多工作經(jīng)驗(yàn)的 李某，在工作中不慎將左手卷進(jìn)機(jī)器，雖經(jīng)醫(yī)院緊急搶救，仍沒有保留住李某的左手。在醫(yī)院治療期間，勞動社會保障部門認(rèn)定了李某的工傷。2008年3月李某 治療終結(jié)后，被工傷鑒定機(jī)構(gòu)確定為工傷致殘四級。身為農(nóng)民工的李某失去了勞動能力，給其今后生活帶來了許多困難。在其家人的陪同下，他向印刷廠提出按國家 規(guī)定支付一次性傷殘補(bǔ)助金、異地安家費(fèi)、并按社會平均壽命70歲計(jì)算，一次性支付他撫恤金58萬元。
請回答下列問題：
(1)李某的要求是否有法律依據(jù)?
(2)根據(jù)法律規(guī)定，李某應(yīng)享受什么樣的工傷致殘待遇?
【參考解析】
(1)李某的要求中部分是有法律依據(jù)的。
①李某要求印刷廠一次性支付傷殘補(bǔ)助金有法律依據(jù)。《勞動法》第十四條規(guī)定，職工有下列情形之一的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷：
a.在工作時(shí)間和工作場所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的;
b.工作時(shí)間前后在工作場所內(nèi)，從事與工作有關(guān)的預(yù)備性或者收尾性工作受到事故傷害的;
C.在工作時(shí)間和工作場所內(nèi)，因履行工作職責(zé)受到暴力等意外傷害的;
d.患職業(yè)病的;
e.因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的;
f.在上下班途中，受到機(jī)動車事故傷害的;
9.法律、行政法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷的其他情形。
上述李某在工作中不慎將左手卷進(jìn)機(jī)器，失去了左手，屬于工傷，并且失去了勞動能力，給今后生活帶來很多困難，可以要求印刷廠一次性支付傷殘補(bǔ)助金。
②李某要支付安家費(fèi)沒有法律依據(jù)，不予以支持。因李某本身是外地人，不存在安家之事，所以不能享有此待遇。
③李某要求一次支付58萬撫恤金是無法律依據(jù)的。職工因工致殘被鑒定為一級至四級傷殘的，保留勞動關(guān)系，退出工作崗位，享受以下待遇：
a.從工傷保險(xiǎn)基金按傷殘等級支付一次性傷殘補(bǔ)助金，標(biāo)準(zhǔn)為：一級傷殘為27個(gè)月的本人工資，二級傷殘為25個(gè)月的本人工資，三級傷殘為23個(gè)月的本人工資，四級傷殘為21個(gè)月的本人工資。
b.從工傷保險(xiǎn)基金按月支付傷殘津貼，標(biāo)準(zhǔn)為：一級傷殘為本人工資的90%，二級傷殘為本人工資的85%，三級傷殘為本人工資的80%，四級傷殘為本人工資的75%。傷殘津貼實(shí)際金額低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，由工傷保險(xiǎn)基金補(bǔ)足差額。
C.工傷職工達(dá)到退休年齡并辦理退休手續(xù)后，停發(fā)傷殘津貼，按照國家有關(guān)規(guī)定享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇。基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇低于傷殘津貼的，由工傷保險(xiǎn)基金補(bǔ)足差額。職工因工致殘被鑒定為一級至四級傷殘的，由用人單位和職工個(gè)人以傷殘津貼為基數(shù)，繳納基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)。
(2)李某受到的工傷致殘待遇是：
①因工負(fù)傷被鑒定為四級，應(yīng)退出生產(chǎn)崗位，保留勞動關(guān)系，發(fā)給工傷傷殘撫恤金證件;
②按月發(fā)給傷殘補(bǔ)助金，李某為四級工傷，撫恤金標(biāo)準(zhǔn)為本人工資的75%;
③發(fā)給一次性傷殘補(bǔ)助金，李某為四級工傷，可得到21個(gè)月工資的傷殘補(bǔ)助金;
④患病時(shí)按醫(yī)療保險(xiǎn)有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，對其中由個(gè)人負(fù)擔(dān)的部分有困難時(shí)，由工傷保險(xiǎn)基金酌情補(bǔ)助。
5[簡答題]說明勞動爭議處理的原則與程序。
【參考解析】
勞動爭議處理的原則與程序分別為：
(1)勞動爭議處理的原則
①合法原則。在查清事實(shí)的基礎(chǔ)上依法處理的原則，即勞動爭議處理機(jī)構(gòu)處理勞動爭議的所有活動和決定都要以事實(shí)為根據(jù)，以法律為準(zhǔn)繩。
②公正原則。當(dāng)事人在適用法律上一律平等的原則，即勞動爭議處理機(jī)構(gòu)在處理勞動爭議時(shí)必須保證爭議雙方當(dāng)事人處于平等的法律地位，具有平等的權(quán)利義務(wù)，不得偏袒任何一方，依法保護(hù)當(dāng)事人的合法權(quán)益。
③及時(shí)處理、著重調(diào)解原則。勞動爭議的調(diào)解貫穿于勞動爭議處理的各個(gè)程序，企業(yè)的勞動爭議處理的工作程序的全過程都屬于調(diào)解，其他處理程序也都 必須堅(jiān)持先行調(diào)解，調(diào)解不成時(shí)才能進(jìn)行裁決或判決。及時(shí)處理強(qiáng)調(diào)各道處理程序的時(shí)間限制：受理、調(diào)解、仲裁、判決、結(jié)案都應(yīng)在法律法規(guī)規(guī)定的時(shí)限內(nèi)完成， 及時(shí)保護(hù)當(dāng)事人的合法權(quán)益，防止矛盾激化。
(2)勞動爭議處理的程序
①根據(jù)我國勞動立法的有關(guān)規(guī)定，當(dāng)勞動爭議發(fā)生時(shí)，爭議雙方應(yīng)協(xié)商解決;
②不愿協(xié)商或協(xié)商不成，當(dāng)事人可以可以向調(diào)解組織申請調(diào)解;
③調(diào)解不成或不愿調(diào)解或者達(dá)成調(diào)解協(xié)議后不履行的，當(dāng)事人可以申請勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)仲裁;
④當(dāng)事人一方或雙方不服仲裁裁定，除法律規(guī)定的終局裁決外，則申訴到人民法院，由人民法院依法審理并做出最終判決。
6[簡答題]簡述確定企業(yè)獎(jiǎng)金制度的基本程序。
【參考解析】
確定企業(yè)獎(jiǎng)金制度的基本程序主要包括：
(1)按照企業(yè)經(jīng)營計(jì)劃的實(shí)際完成情況確定獎(jiǎng)金總額
企業(yè)利潤的大小很大程度上取決于企業(yè)經(jīng)營計(jì)劃的實(shí)際完成情況，實(shí)際完成程度越高，可以設(shè)定的獎(jiǎng)金總額越大。
(2)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)、企業(yè)文化等確定獎(jiǎng)金分配原則
企業(yè)獎(jiǎng)金的分配應(yīng)符合企業(yè)戰(zhàn)和企業(yè)文化。獎(jiǎng)金的分配原則是在保證公平的原則下，按勞分配，效率優(yōu)先并兼顧公平，以鼓勵(lì)競爭，促進(jìn)員工努力工作，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)多做貢獻(xiàn)。
(3)確定獎(jiǎng)金發(fā)放對象及范圍
首先要確定獎(jiǎng)金發(fā)放的部門，再根據(jù)部門內(nèi)員工個(gè)人的綜合績效表現(xiàn)確定具體的發(fā)放對象。而獎(jiǎng)金是發(fā)放給大部分員工(范圍較大)，還是發(fā)放給表現(xiàn)優(yōu)異的員工(范圍較小)，需要企業(yè)制定制度來做出規(guī)定。
(4)確定個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)算辦法
獎(jiǎng)金最能體現(xiàn)員工價(jià)值，可以起到激勵(lì)員工的作用。個(gè)人獎(jiǎng)金的計(jì)算方法應(yīng)根據(jù)崗位特點(diǎn)、任務(wù)難度、貢獻(xiàn)大小等因素確定。
7[簡答題]某公司是一家加工企業(yè)，三年前員工的薪酬等級是依據(jù)公司工作崗位評價(jià)的結(jié)果確定的。進(jìn)入2003年以后，由于激烈的市場競爭，迫使 公司生產(chǎn)經(jīng)營領(lǐng)域有所轉(zhuǎn)向，公司主要產(chǎn)品的生產(chǎn)加工流程也根據(jù)需要重新作了調(diào)整。該公司自成立以來，在員工的薪酬方面一直秉持“對外具有市場競爭性”的原 則。公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為，在新的形勢下需要制定一套更有效的薪酬制度。這套制度應(yīng)根據(jù)勞動的差別適當(dāng)拉開薪酬的差距，以有利于強(qiáng)化對員工的獎(jiǎng)勵(lì)作用，提高組織的 凝聚力，促進(jìn)員工隊(duì)伍的建設(shè)。同時(shí)，員工不一定固定在一種崗位上，也可以適當(dāng)進(jìn)行調(diào)動。
請根據(jù)上述資料，談?wù)勅绾螌ΜF(xiàn)行的薪酬制度進(jìn)行調(diào)整，才能達(dá)到該公司領(lǐng)導(dǎo)的要求。
【參考解析】
該公司在調(diào)整薪酬制度時(shí)，要注意以下幾個(gè)方面：
(1)遵循薪酬管理的基本原則，即對外具有競爭力原則、對內(nèi)具有公正性原則、對員工具有激勵(lì)性原則和對成本具有控制性原則。一般來說，在企業(yè)全 員勞動生產(chǎn)率以及經(jīng)濟(jì)效益沒有明顯提高的情況下，不能盲目地提高員工的薪酬水平，企業(yè)應(yīng)當(dāng)始終堅(jiān)持“效率優(yōu)先，兼顧公平，按勞付酬”的行為準(zhǔn)則，才能有效 地實(shí)施薪酬管理。
(2)制定有效的薪酬管理制度要按照以下程序：
①崗位工資或能力工資的制定程序
a.根據(jù)員工工資結(jié)構(gòu)中崗位工資或能力工資所占比例和工資總額，確定崗位工資總額或能力工資總額;
b.根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)等確定崗位工資或能力工資的分配原則;
c.崗位分析與評價(jià)或?qū)T工進(jìn)行能力評價(jià);
d.根據(jù)崗位(能力)評價(jià)結(jié)果確定工資等級數(shù)量以及劃分等級;
e.工資調(diào)查與結(jié)果分析;
f.了解企業(yè)財(cái)務(wù)支付能力;
9.根據(jù)企業(yè)工資策確定各工資等級的等中點(diǎn)，即確定每個(gè)工資等級在所有工資標(biāo)準(zhǔn)的中點(diǎn)所對應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn);
h.確定每個(gè)工資等級之間的工資差距;
i.確定每個(gè)工資等級的工資幅度，即每個(gè)工資等級對應(yīng)多個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)，工資幅度是指各等級的工資標(biāo)準(zhǔn)與最低工資標(biāo)準(zhǔn)之間的幅度;
j.確定工資等級之間的重疊部分大小;
k.確定具體計(jì)算辦法。
②獎(jiǎng)金制度的制定程序
a.按照企業(yè)經(jīng)營計(jì)劃的實(shí)際完成情況確定獎(jiǎng)金總額;
b.根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)、企業(yè)文化等確定獎(jiǎng)金分配原則;
c.確定獎(jiǎng)金發(fā)放對象及范圍;
d.確定個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)算辦法。