一、簡答題
1.簡述實施360度考評時需要注意的問題。
2.簡述德爾菲法的工作步驟。
3.簡述勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系的區(qū)別。
二、綜合題
1.某汽車集團是一個有20年歷史的大型國有企業(yè)，主要生產(chǎn)轎車和輕型汽車。該集團由總經(jīng)理直接領(lǐng)導(dǎo)，下設(shè)多個職能部門，如總經(jīng)理辦公室、人力資源部、財務(wù)部、生產(chǎn)管理部、企劃信息部。另外有自己的投資室、審計室和戰(zhàn)略研究所。
集團下屬工廠除了總裝廠外，還有配套生產(chǎn)廠，如發(fā)動機廠、車身廠和變速器廠。各生產(chǎn)廠實行廠長負責(zé)制，彼此相互獨立，它們除了有自己的研發(fā)中 心、生產(chǎn)中心和銷售中心外，還有相應(yīng)的職能機構(gòu)，如計劃科、廠長辦公室、質(zhì)量管理科等。集團賦予各生產(chǎn)廠盡可能大的生產(chǎn)經(jīng)營自主權(quán)，但是，配套生產(chǎn)廠生產(chǎn) 的產(chǎn)品主要供給總裝廠使用。
(1)該集團適合采用哪種組織結(jié)構(gòu)模式?請說明理由，并設(shè)計其組織結(jié)構(gòu)圖。
(2)發(fā)動機廠適合采用哪種組織結(jié)構(gòu)模式?請說明理由，并設(shè)計其組織結(jié)構(gòu)。
2.N1C化學(xué)有限公司是一家跨國企業(yè)，主要以研制、生產(chǎn)、銷售醫(yī)藥、農(nóng)藥為主，耐頓公司是N1C化學(xué)有限公司在中國的子公司，主要生產(chǎn)、銷售 醫(yī)療藥品，隨著生產(chǎn)業(yè)務(wù)的擴大，為了對生產(chǎn)部門的人力資源進行更為有效的管理開發(fā)，2000年初始，分公司總經(jīng)理把生產(chǎn)部門的經(jīng)理和人力資源部門經(jīng)理叫到 辦公室，商量在生產(chǎn)部門設(shè)立一個處理人事事務(wù)的職位，主要負責(zé)生產(chǎn)部與人力資源部的協(xié)調(diào)工作。后，總經(jīng)理說希望通過外部招聘的方式尋找人才。通過發(fā)布招 聘信息，共有300余人投遞簡歷，經(jīng)過簡歷篩選、初始、筆試，終由10名應(yīng)聘者進入了復(fù)試，復(fù)試題目之一是將10名應(yīng)聘者集中在一起，針對“好的管理者 應(yīng)具備哪些素質(zhì)?”進行討論。
根據(jù)本案例，回答下列問題：
(1)根據(jù)案例描述，該公司面試中使用了什么方法?
(2)該方法的類型有哪些?
(3)該方法具有哪些優(yōu)缺點?
3.2014年1月華新制藥廠以正常工作安排為由，拒付職工的加班工資。職工不服，推舉2名職工代表代表全廠2000名職工向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁 委員會申請仲裁，并于1月30日送達勞動爭議仲裁申請書。該勞動爭議仲裁委員會于2014年2月5日決定受理，并于5月9日作出裁決，裁定華新制藥廠依法 支付職工加班工資及經(jīng)濟補償金。裁決書于裁決當(dāng)日送交雙方當(dāng)事人后結(jié)案。
請結(jié)合相關(guān)法規(guī)，回答下列問題：
(1)該勞動爭議的性質(zhì)是什么?應(yīng)適用于何種處理程序?
(2)勞動爭議仲裁委員會在處理過程中是否有錯?為什么?
參考答案：
一、簡答題
1.
答：實施360度考評方法時，應(yīng)密切關(guān)注如下幾個問題：
(1)確定并培訓(xùn)公司內(nèi)部專門從事360度考評的管理人員。
(2)實施360度考評方法，應(yīng)選擇佳的時機，在組織面臨士氣問題、處于過渡時期，或走下坡路時，不宜采用360度考評的方法。
(3)上級主管應(yīng)與每位考評者進行溝通，要求考評者對其意見承擔(dān)責(zé)任，確?？荚u者的意見真實可靠。
(4)使用客觀的統(tǒng)計程序。
(5)防止考評過程中出現(xiàn)作弊、合謀等違規(guī)行為。
(6)準確識別和估計偏見、偏好等對業(yè)績評價結(jié)果的影響。
(7)對考評者的個別意見實施保密，確保每位接受評價的員工無法獲知任一考評者的評價意見，上級評價除外。
(8)不同的考評目的決定了考評內(nèi)容的不同，所應(yīng)注意的事項也有所不同。
2.
答：德爾菲法的工作步驟一般分四輪進行。
第一輪：提出預(yù)測目標和要求，確定專家組，準備有關(guān)資料，征求專家意見。
第二輪：簡明扼要地以調(diào)查表方式列出預(yù)測問題(問題一般以25個為宜)，交付專家組討論評價，然后由預(yù)測組織統(tǒng)計整理。
第三輪：修改預(yù)測結(jié)果，充分考慮有關(guān)專家的意見。
第四輪：進行后預(yù)測，在第三輪統(tǒng)計資料的基礎(chǔ)上，請專家提出后意見及根據(jù)。
3.
答：勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系是兩種性質(zhì)完全不同的社會關(guān)系。其區(qū)別為下述幾方面：
(1)兩者產(chǎn)生的原因不同。
(2)適用的法律不同。
(3)主體資格不同。
(4)主體性質(zhì)及其關(guān)系不同。
(5)當(dāng)事人之間權(quán)利義務(wù)方面有著系統(tǒng)性的區(qū)別。
(6)勞動條件的提供方式不同。
(7)違反合同產(chǎn)生的法律責(zé)任不同。
(8)糾紛的處理方式不同。
(9)履行合同中的傷亡事故處理不同。
二、綜合題
1.
答：(1)該集團適合采用超事業(yè)部制的組織結(jié)構(gòu)模式。理由是：該集團的規(guī)模特別巨大;產(chǎn)品品種較多，且都能形成大批量生產(chǎn);所涉及的業(yè)務(wù)領(lǐng)域及市場分布很廣;所設(shè)立的事業(yè)部很多;若不適當(dāng)集權(quán)，就無法有效地協(xié)調(diào)、控制這眾多的事業(yè)部。
其組織結(jié)構(gòu)如圖1所示。
(2)發(fā)動機廠可以采用模擬分權(quán)的組織結(jié)構(gòu)模式。
(2分)理由是：該發(fā)動機廠的生產(chǎn)經(jīng)營活動連續(xù)性很強，采用模擬分權(quán)的組織機構(gòu)模式，可以人為地把企業(yè)分成許多“組織單位”，并將其看成是相對 獨立的生產(chǎn)經(jīng)營部門，賦予它們盡可能大的生產(chǎn)經(jīng)營自主權(quán)，讓它們擁有自己的職能機構(gòu)，使每一單位負有“模擬性”的盈虧責(zé)任，實現(xiàn)“模擬”的獨立經(jīng)營、獨立 核算，以調(diào)動其生產(chǎn)經(jīng)營積極性和主動性，達到改善整個企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理的目的。
其組織結(jié)構(gòu)如圖2所示。
2.
答：(1)該公司面試中使用了無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的面試方法。
(2)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論可以從兩個角度進行分類：一是根據(jù)討論的主題有無情境性，可以分為無情境性討論和情境性討論;(3分)二是根據(jù)是否給應(yīng)聘者分配角色，可以分為不定角色的討論和指定角色的討論。(3分)
(3)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)點：
①具有生動的人際互動效應(yīng);
②能在被評價者之間產(chǎn)生互動;
③討論過程真實，易于客觀評價;
④被評價人難以掩飾自己的特點;
⑤測評效率高。
缺點：
①題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量;
②對評價者和測評標準的要求較高;
③應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響;
④被評價者的行為仍然有偽裝的可能性。
3.
答：(1)該勞動爭議的性質(zhì)是集體爭議。集體爭議是指職工一方當(dāng)事人人數(shù)為10人以上，有共同爭議理由的。本案中，勞動者一方當(dāng)事人有2000 人，其共同的理由是華新制藥廠以正常工作安排為由，拒付加班工資。因此，該爭議的性質(zhì)是集體爭議。該爭議適用于勞動爭議仲裁處理程序。
該案例中2名職工代表向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁，仲裁委員會決定受理就表明該案已經(jīng)進入了勞動爭議仲裁處理程序。
(2)勞動爭議仲裁委員會在處理過程中有錯。仲裁庭裁決勞動爭議案件，應(yīng)當(dāng)自勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日起45日內(nèi)結(jié)束。案情復(fù)雜需要 延期的，經(jīng)勞動爭議仲裁委員會主任批準可以適當(dāng)延期，但延期不得超過15日。本案中，勞動爭議仲裁委員會于2014年2月5日受理仲裁申請，于5月9日作 出裁決，已經(jīng)遠遠超過仲裁庭審理期限。