一、簡(jiǎn)答題（本題共 2 題，每小題 10 分，共 20 分）
1、簡(jiǎn)述以年功為依據(jù)的晉升策略的優(yōu)勢(shì)與弊端。（10 分）
答案： 采取以年功為依據(jù)的晉升策略， 主要有兩方面的優(yōu)勢(shì)：
一是操作起來(lái)比較容易，員工年功是一個(gè)比較容易測(cè)量的指標(biāo)。采取以知識(shí)和能力為依據(jù)的晉升 策略，在測(cè)量和評(píng)定上具有相當(dāng)大的難度。（2.5 分）
二是采取以年功為依據(jù)的晉升策略，有利于提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和持久性，可以有效降低員 工流失率。（2.5 分）
企業(yè)大量的案例證明，采取以年功為依據(jù)的晉升策略，存在諸多弊端。
首先，該種策略對(duì)企業(yè)老員工十分有利，過(guò)于優(yōu)先和偏重保護(hù)老員工的利益，不利于調(diào)動(dòng)年資淺
但能力強(qiáng)、業(yè)績(jī)好、貢獻(xiàn)大的員工的積極性；（2.5 分）
其次，年功長(zhǎng)的員工不一定能力強(qiáng)、效率高，采取該策略，很可能使庸者上能者下，容易引發(fā)新
老員工之間的對(duì)立和沖突，造成組織的不團(tuán)結(jié)、不協(xié)調(diào)，渙散員工斗志。（2.5 分）
頁(yè)碼：P143
2、績(jī)效棱鏡包含哪五個(gè)方面？請(qǐng)分別進(jìn)行解釋。（10 分）
答案：績(jī)效測(cè)量棱鏡的五個(gè)棱面。即利益相關(guān)者滿意、利益相關(guān)者貢獻(xiàn)、戰(zhàn)略、流程和能力。
1．利益相關(guān)者的滿意——主要的利益相關(guān)者以及他們的愿望和要求。
2．利益相關(guān)者的貢獻(xiàn)——組織對(duì)利益相關(guān)者的要求。
3．戰(zhàn)略——采取的戰(zhàn)略要能滿足利益相關(guān)者要求的同時(shí)，也能滿足自己的要求。
4．流程——能夠執(zhí)行組織戰(zhàn)略的流程。
5．能力——能夠運(yùn)作組織流程的能力。 頁(yè)碼：P265-266
二、綜合分析題（本題共 4 題，第 1 小題 30 分，第 2 小題 20 分，第 3 小題 14 分，第 4 小題 16 分，共 80 分）
1、A 公司是國(guó)內(nèi)一家生產(chǎn)中央空氣凈化器的企業(yè)，公司產(chǎn)品質(zhì)量過(guò)硬，是市場(chǎng)知名品牌。2008 年該公司率先在本行業(yè)提出了報(bào)修后 48 小時(shí)內(nèi)完成維修的，獲得了用戶的一致好評(píng)。由于維修 工作量和強(qiáng)度的增加，該公司某售后服務(wù)中心于 2010 年 10 月雇傭了 20 名全日制售后技術(shù)服務(wù)人員， 為該公司客戶提供產(chǎn)品售后的技術(shù)咨詢和維修服務(wù)，但并未和這些人員簽訂書面勞動(dòng)合同。2012 年11 月，A 公司為了降低長(zhǎng)期的人力成本，要求這 20 名員工與 A 公司解除事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，并讓這些員 工與 B 勞務(wù)派遣公司訂立勞動(dòng)合同，并由 B 公司派遣到 A 公司從事原來(lái)的售后技術(shù)服務(wù)工作。這 20 名員工中有的員工不同意解除與 A 公司的勞動(dòng)關(guān)系，同意解除勞動(dòng)關(guān)系的員工也要求 A 公司必須先支付解除勞動(dòng)關(guān)系的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，再考慮是否與 B 公司簽訂勞動(dòng)合同。A 公司認(rèn)為這些員工不是真正的 解聘，還會(huì)繼續(xù)經(jīng)由勞動(dòng)派遣在 A 公司工作，拒不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
請(qǐng)根據(jù)上述情境，回答以下問(wèn)題：
（1） A 公司的市場(chǎng)策略是什么？適宜采用哪種人力資源管理策略？針對(duì)相應(yīng)的人力資源管理 策略，該公司對(duì)這 20 名員工的做法會(huì)帶來(lái)哪些問(wèn)題？（10 分）
答案：（1）
A 公司的市場(chǎng)策略是廉價(jià)戰(zhàn)略；（2.5 分）
適宜采用吸引策略的人力資源管理策略；（2.5 分）
針對(duì)相應(yīng)的人力資源管理策略，該公司對(duì)這 20 名員工的做法會(huì)帶來(lái)如下問(wèn)題：（5 分）
采取人力資源吸引策略的企業(yè)，其人員的補(bǔ)充主要依賴于外部勞動(dòng)力市場(chǎng)，工作崗位的要求嚴(yán)格 具體，員工晉升的路線階梯狹窄，職位不易轉(zhuǎn)換。在這種企業(yè)中，員工績(jī)效評(píng)估具有三個(gè)特點(diǎn)：注重 短線目標(biāo)；以終成果為評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)；以個(gè)人考核為主體。在員工培訓(xùn)上，投入很少，強(qiáng)調(diào)“急用先學(xué)， 立竿見(jiàn)影”，只要求員工掌握簡(jiǎn)單的應(yīng)用技巧。在薪酬上，以對(duì)外公平為原則，不但薪酬水平低，員 工的歸屬感、雇傭保障也很低。
（2）案例中勞動(dòng)爭(zhēng)議處理會(huì)涉及《勞動(dòng)合同法》的哪些規(guī)定？按照相關(guān)規(guī)定應(yīng)當(dāng)如何對(duì)該勞動(dòng)爭(zhēng)議進(jìn)行處理？（20 分）
答案： 觀點(diǎn)：該勞動(dòng)關(guān)系屬于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，即勞動(dòng)關(guān)系成立，該單位行為是不符合法律規(guī)定的違法行 為。
建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自 用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用 工之日起建立。 用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，自第 二個(gè)月起應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資。（P418）
《勞動(dòng)合同法》對(duì)于訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同給予了比較詳細(xì)的規(guī)定：第一，根據(jù)訂立勞動(dòng)合同應(yīng)遵循的原則，只要用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。第二，有下述法定 情形之一，勞動(dòng)者只要提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外， 應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同：①勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；②用人單位初次實(shí)行勞動(dòng) 合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休 年齡不足十年的；③連續(xù)訂立兩次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒(méi)有《勞動(dòng)合同法》第三十九條和第 四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的；④用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂 立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。（P418）
勞務(wù)派遣中派遣單位與接受單位(實(shí)際用工單位)對(duì)于被派遣勞動(dòng)者兩兩之間的關(guān)系都是勞動(dòng)關(guān) 系。但是這兩種勞動(dòng)關(guān)系卻都是不完整的勞動(dòng)關(guān)系。前者，即勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者的關(guān)系屬于有“關(guān)系，，沒(méi)勞動(dòng)的形式勞動(dòng)關(guān)系；后者，即接受單位與被派遣勞動(dòng)者的關(guān)系屬于有勞動(dòng)沒(méi)“關(guān)系”的實(shí)際勞動(dòng)關(guān)系，因而都是不完整的勞動(dòng)關(guān)系。但是，將二者結(jié)合起來(lái)觀察，它們則構(gòu)成了一個(gè)
完整的勞動(dòng)關(guān)系，一種特殊的組合勞動(dòng)關(guān)系。既然是勞動(dòng)關(guān)系，其運(yùn)行理所當(dāng)然地適用勞動(dòng)法的規(guī)范。 兩種不完整的勞動(dòng)關(guān)系能夠組合在一起的橋梁或紐帶是勞務(wù)派遣單位與接受單位的勞務(wù)派遣協(xié)議。該 協(xié)議規(guī)定派遣單位與接受單位雙方的權(quán)利義務(wù)，從而使派遣單位與接受單位建立起民事法律關(guān)系。正 是通過(guò)這種民事法律關(guān)系將不完整的形式勞動(dòng)關(guān)系和實(shí)際勞動(dòng)關(guān)系合并構(gòu)成組合勞動(dòng)關(guān)系。（二級(jí)內(nèi) 容） 及時(shí)獲得足額勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利。勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)是勞動(dòng)者的一項(xiàng)基本權(quán)利?！秳趧?dòng)合同法》將“勞動(dòng) 報(bào)酬”作為勞動(dòng)合同的必備條款之一，并規(guī)定：勞動(dòng)合同中缺少“勞動(dòng)報(bào)酬”條款的，由勞動(dòng)行政部 門責(zé)令改正；給勞動(dòng)者造成損害的，由用人單位承擔(dān)賠償責(zé)任。用人單位拖欠或者未足額支付勞動(dòng)報(bào) 酬的，勞動(dòng)者可以依法向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾?qǐng)支付令，人民法院應(yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令。用人單位未按照勞動(dòng)合同的約定或者國(guó)家規(guī)定及時(shí)足額支付勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期支付勞動(dòng)報(bào)酬；勞動(dòng)報(bào)酬低于當(dāng)?shù)氐凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)當(dāng)支付差額部分；逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額 50％以上 100％以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者加付賠償金。（P419）
要求依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臋?quán)利。在法定條件下，勞動(dòng)者或用人單位解除勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)承 擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)牧x務(wù)，它是用人單位承擔(dān)的一種社會(huì)責(zé)任；同時(shí)，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償也是國(guó)家調(diào)節(jié)勞動(dòng)關(guān)系的一 種經(jīng)濟(jì)手段，可以引導(dǎo)用人單位進(jìn)行利益權(quán)衡，謹(jǐn)慎行為以及行使解除勞動(dòng)合同的權(quán)利?！秳趧?dòng)合同 法》延續(xù)了《勞動(dòng)法》的有關(guān)規(guī)定，賦予了勞動(dòng)者要求用人單位依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臋?quán)利，并對(duì)應(yīng)當(dāng) 給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)那樾魏脱a(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)一步作了具體規(guī)定。主要是：①勞動(dòng)者依照《勞動(dòng)合同法》(以下 簡(jiǎn)稱“本法”)第三十八條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的，即實(shí)踐中所稱的勞動(dòng)者“被迫解除勞動(dòng)合同”的；②用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同并與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同 的；③用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的，此種情形即為“非過(guò)失性辭退”，勞動(dòng)者無(wú) 過(guò)失，用人單位也無(wú)過(guò)錯(cuò)，但為了保護(hù)勞動(dòng)者，仍需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；④用人單位依照本法第四十一條 第一款規(guī)定解除勞動(dòng)合同的，這種情形即為實(shí)踐中所稱的“經(jīng)濟(jì)性裁員”；⑤除用人單位維持或者提 高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項(xiàng)規(guī)定終 止固定期限勞動(dòng)合同的；⑥依照本法第四十四條第四項(xiàng)、第五項(xiàng)規(guī)定終止勞動(dòng)合同的，等等。此外， 《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》規(guī)定，以完成一定任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同，工作任務(wù)完成，按照《勞動(dòng)合同 法》第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
依法約定競(jìng)業(yè)限制的權(quán)利。競(jìng)業(yè)限制是在勞動(dòng)關(guān)系結(jié)束后，要求特定的勞動(dòng)者在法定時(shí)間內(nèi)繼續(xù) 保守原用人單位的商業(yè)秘密及與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。勞動(dòng)力市場(chǎng)的非正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)直接影響企業(yè)發(fā) 展。商業(yè)秘密及與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)關(guān)乎企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力，不僅關(guān)系企業(yè)的發(fā)展，有時(shí)甚至直 接影響到企業(yè)的生存。我國(guó)法律一貫重視對(duì)知識(shí)產(chǎn)權(quán)和商業(yè)秘密的保護(hù)，《公司法》《反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法》 都有相應(yīng)的規(guī)定?！秳趧?dòng)合同法》賦予了用人單位與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制的權(quán)利，并規(guī)定：用人單位 與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密及與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。對(duì)負(fù)有保密 義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制條款，并約定在解除 或者終止勞動(dòng)合同后，在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的，應(yīng) 當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。競(jìng)業(yè)限制的人員限于用人單位的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和 其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。競(jìng)業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動(dòng)者約定，競(jìng)業(yè)限制的約定 不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。在解除或者終止勞動(dòng)合同后，負(fù)有保密義務(wù)的人員到與本單位生產(chǎn)或者 經(jīng)營(yíng)同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競(jìng)業(yè)限制期限，不得超過(guò)兩年。
頁(yè)碼：P420 及二級(jí)教材。
2、E 公司是一家技術(shù)的制藥企業(yè)，近為研發(fā)人員重新設(shè)計(jì)了薪酬模式，基本工資比例調(diào)整 到員工收入的 80%左右，薪酬等級(jí)由過(guò)去的 8 個(gè)合并為 3 個(gè)，每個(gè)薪酬等級(jí)的薪酬幅度大大增加，改 變以往僅靠職位晉升獲得薪酬增長(zhǎng)的方式，研發(fā)人員可以通過(guò)兩種途徑獲得薪酬提升，一是通過(guò)職位 晉升，二是通過(guò)技術(shù)能力的提高。另外公司還為研發(fā)人員提供了大量的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，并將培訓(xùn)成果在工 作中的體現(xiàn)作為薪酬提升的重要評(píng)價(jià)因子。
請(qǐng)根據(jù)上述情境，回答以下問(wèn)題：
（1） 該公司薪酬調(diào)整后，研發(fā)人員的職業(yè)生涯路徑發(fā)生了怎樣的轉(zhuǎn)變？對(duì)公司而言，這種職 業(yè)生涯路徑的優(yōu)勢(shì)是什么？（8 分）
答案：（1）
該公司薪酬調(diào)整后，研發(fā)人員的職業(yè)生涯路徑發(fā)生的轉(zhuǎn)變，其結(jié)果就促成了雙通道職業(yè)的形成（的轉(zhuǎn)變），即管理性崗位和技術(shù)性崗位的晉升階梯。（P399）
雙通道職業(yè)階梯實(shí)際上提供的是在企業(yè)中發(fā)展的兩條不同的路徑。第一條路徑，即管理階梯的晉升，是指通過(guò)監(jiān)督或指導(dǎo)責(zé)任的加重而獲得升遷機(jī)會(huì)；第二條路徑，即技術(shù)階梯的晉升則是通過(guò)專業(yè) 貢獻(xiàn)的增大來(lái)實(shí)現(xiàn)的，而且這種專業(yè)貢獻(xiàn)不以監(jiān)督、管理員工為主要內(nèi)容。（P399）
專業(yè)技術(shù)人員在職業(yè)生涯的某些階段，有機(jī)會(huì)選擇是進(jìn)入管理軌道還是繼續(xù)他們專業(yè)技術(shù)研發(fā)的 軌道。對(duì)于他們而言，雙通道職業(yè)階梯提供的不僅是更大的晉升機(jī)會(huì)，而且是技術(shù)軌道的高基本工 資，這個(gè)工資可以接近高層管理職位的高基本工資。（P399）
（2） 作為技術(shù)型企業(yè)，公司針對(duì)研發(fā)人員的培訓(xùn)存在哪些難點(diǎn)問(wèn)題？（6 分）
答案：（2）
作為技術(shù)型企業(yè)，專業(yè)技術(shù)人員工資的焦點(diǎn)在于，為他們所受的科學(xué)性或智力性的特殊教育和訓(xùn)練提供回報(bào)。專業(yè)技術(shù)人員面臨的一個(gè)特殊工資問(wèn)題是：在他們參加工作的初幾年里把自己學(xué)到的新知識(shí)應(yīng)用到實(shí)踐中是其主要目標(biāo)，這樣，他們的知識(shí)對(duì)于企業(yè)是一種寶貴的資源。但是，他 們的知識(shí)將逐漸過(guò)時(shí)。工資增加與知識(shí)過(guò)時(shí)非常相似。參加工作的早些年間，專業(yè)技術(shù)人員的增資速 度比平均增資速度(與其他職業(yè)領(lǐng)域的員工相比)快。10 年之后，增資速度比平均增資速度慢，而在15—20 年這段時(shí)期，工資增長(zhǎng)線急劇下滑，其部分原因是“工資高原”的出現(xiàn)，這時(shí)許多專業(yè)技術(shù)人 員轉(zhuǎn)換職業(yè)，如進(jìn)入管理階層或暫時(shí)離開工作崗位去更新自己的科學(xué)知識(shí)等。一些企業(yè)努力去應(yīng)付高 原效應(yīng)，給成熟的專業(yè)技術(shù)人員提供不同職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)，以提高他們的激勵(lì)水平。公司針對(duì)研發(fā)人員的培訓(xùn)存在難點(diǎn)問(wèn)題有兩個(gè)方面：一是從技術(shù)階梯爭(zhēng)取晉升機(jī)會(huì)所受限制較 多，通常不及管理階梯晉升的機(jī)會(huì)多、晉升快；二是企業(yè)高層一般情況下都是屬于管理性質(zhì)的職位， 所以專業(yè)人員發(fā)展到一定的程度，若想在企業(yè)中繼續(xù)晉升，只有逐漸脫離原有專業(yè)，向管理方向發(fā)展。（P399）
也應(yīng)當(dāng)看到型薪酬策略的推行，可能會(huì)給企業(yè)帶來(lái)以下一些問(wèn)題：如人工成本的加大，不但產(chǎn)生財(cái)務(wù)方面的壓力，還會(huì)影響到產(chǎn)品或服務(wù)的競(jìng)爭(zhēng)力；由于一些企業(yè)的薪酬在總成本中比例并不高， 因此導(dǎo)致一些企業(yè)，即便是管理比較規(guī)范的企業(yè)，也可能將高薪轉(zhuǎn)嫁到消費(fèi)者身上；企業(yè)單憑型 策略不一定能挑選到優(yōu)秀的員工，即便是招收到了高素質(zhì)員工，也不一定能給企業(yè)帶來(lái)較高的生產(chǎn) 率，或提高產(chǎn)品質(zhì)量，減少單位成本。（P351）
在專業(yè)技術(shù)人員一整套薪資體系的設(shè)計(jì)中，要面臨的另一個(gè)重要問(wèn)題是如何實(shí)現(xiàn)薪資的公正公 平。正是知識(shí)及其傳播的性質(zhì)，要求專業(yè)技術(shù)人員要在企業(yè)內(nèi)相互配合、密切協(xié)作。事實(shí)上，專業(yè)技 術(shù)人員傾向于拿自己與那些同期進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)的其他畢業(yè)生相比較，考慮其所得報(bào)酬是否公平。一 部分是出于這個(gè)原因，另一部分是出于這種職業(yè)的工資和工作內(nèi)容經(jīng)常變化，企業(yè)在決定他們工資時(shí)， 主要依據(jù)市場(chǎng)數(shù)據(jù)，這導(dǎo)致了成熟曲線的應(yīng)用。成熟曲線反映的是專業(yè)技術(shù)人員報(bào)酬與勞動(dòng)力市場(chǎng)上工作年限之間的關(guān)系?？傮w而言，調(diào)查機(jī)構(gòu) 把調(diào)查者的工資當(dāng)做是他取得后一個(gè)學(xué)位之后年限的函數(shù)，在此基礎(chǔ)上搜尋有關(guān)信息，其目的在于 衡量被調(diào)查者的工作年限與其技術(shù)的過(guò)時(shí)程度的關(guān)系。從核心原理來(lái)說(shuō)，薪酬政策有兩個(gè)考慮（薪酬雙重影響原理）。一個(gè)方面的考慮是保持自己的薪 酬在市場(chǎng)上有很大的競(jìng)爭(zhēng)力。以此來(lái)了解人才市場(chǎng)的宏觀情形。這是大公司在制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)的通常 做法。另一個(gè)方面的考慮是人力成本因素。這是次方面的分析基礎(chǔ)。一方面，高薪酬能夠留住人才，所以每年的加薪必然也能夠留住人才；另一方面，薪酬不能任意 上漲，必須和人才市場(chǎng)的情況掛鉤，如果有人因?yàn)樾匠陠?wèn)題提出辭職，很多情況下是讓他走或者用別的辦法留人，所以薪酬留人本身是個(gè)悖論。
（3） 上述薪酬模式是否適用于生產(chǎn)型員工？為什么？（6 分）
答案：不適用。
因?yàn)椋?BR> a.這個(gè)薪酬模式，是以行為為導(dǎo)向主導(dǎo)型，而生產(chǎn)型員工是以結(jié)果為導(dǎo)向主導(dǎo)型；
b. 這個(gè)薪酬模式，是以職位晉升為主導(dǎo)型，而生產(chǎn)型員工是以技術(shù)能力提升為主導(dǎo)型；
c 這個(gè)薪酬模式，是以雙通道為主導(dǎo)型，而生產(chǎn)型員工還是以單通道為主導(dǎo)型.
d. 頁(yè)碼：依據(jù)二級(jí)教材 解析：從人力資源基本原理理解和解釋。
需要具有基本的專業(yè)素養(yǎng)。
3、某家用電器生產(chǎn)企業(yè)準(zhǔn)備招聘一名采購(gòu)經(jīng)理，“談判能力”是需要考察的一項(xiàng)重要內(nèi)容，同時(shí) 在今后的績(jī)效考評(píng)中，也會(huì)將該能力列入采購(gòu)經(jīng)理的 PCI 指標(biāo)進(jìn)行考核。
請(qǐng)回答：
（1） 對(duì)“談判能力”進(jìn)行考察，采用評(píng)價(jià)中心測(cè)試和文件筐測(cè)試法哪種更為合適？為什么？ （7 分）
答案：（1） 對(duì)“談判能力”進(jìn)行考察，采用評(píng)價(jià)中心測(cè)試更為合適，尤其是其中的角色扮演和情景評(píng)價(jià)方法。（3 分）
因?yàn)椋?文件筐測(cè)試法，被試能力的發(fā)揮受到其書面表達(dá)能力的限制（被試的書面表達(dá)能力是關(guān)鍵的測(cè)試因素之一）；這種測(cè)試主要考察被試的計(jì)劃、決策能力。（2 分）（P111、115、138）
評(píng)價(jià)中心是企業(yè)經(jīng)常采用的一種高級(jí)人才測(cè)評(píng)技術(shù)。這種方法將被試置于一個(gè)逼真的模擬工作情境中，采用多種測(cè)評(píng)技術(shù)來(lái)觀察和評(píng)價(jià)其心理、行為表現(xiàn)。評(píng)價(jià)中心的主要特點(diǎn)是情境模擬性。（2分）（P138）
（2）下表是該公司用 PCI 指標(biāo)對(duì)“談判能力”進(jìn)行考核的表格，請(qǐng)完成該指標(biāo)各錨定等級(jí)的行 為描述。（7 分）
表 1 談判能力的行為錨定表格
錨定等級(jí)、行為描述
0：不合格 1：合格
答案：
錨定等級(jí)
行為描述
0：不合格
基本要素能力不合格：觀察能力、決斷能力、語(yǔ)言表達(dá)能力、
應(yīng)變能力四種能力。
1：合格
具有基本的觀察能力、決斷能力、語(yǔ)言表達(dá)能力、應(yīng)變能力四
種能力。 具體表現(xiàn)為： (1)觀察能力。
能夠隨時(shí)而又敏銳地注意到有關(guān)事物的各種極不顯著但卻重要 的細(xì)節(jié)或特征的能力。 在商務(wù)談判的獨(dú)立作戰(zhàn)或群體作戰(zhàn)中明察秋毫，審時(shí)度勢(shì)，避 開險(xiǎn)難，探索行動(dòng)的方向和路子，尋求突破。
(2)決斷能力。 表現(xiàn)在談判人員可以通過(guò)對(duì)事物現(xiàn)象的觀察分析，能夠由此及 彼，由表及里，去粗取精，去偽存真，排除各種假象的干擾， 了解事物的本質(zhì)，做出正確的判斷； 表現(xiàn)在能及早地洞察存在的問(wèn)題或關(guān)鍵所在，準(zhǔn)確地預(yù)見(jiàn)事物 發(fā)展的方向和結(jié)果； 表現(xiàn)在綜合運(yùn)用各種方法、手段，對(duì)不同條件、不同形勢(shì)下的 問(wèn)題能及時(shí)做出正確的行為反應(yīng)和行動(dòng)選擇。
(3)語(yǔ)言表達(dá)能力。如，語(yǔ)言有口頭語(yǔ)言和文字語(yǔ)言，都應(yīng)該學(xué)好、用好。 語(yǔ)言表達(dá)能力的提高，一要注意語(yǔ)言表達(dá)的規(guī)范，要增強(qiáng)語(yǔ)言 的邏輯性；二要注意語(yǔ)言表達(dá)的準(zhǔn)確性，必須語(yǔ)音純正，措辭 準(zhǔn)確，言簡(jiǎn)意賅；三要講究語(yǔ)言的藝術(shù)性，表現(xiàn)在語(yǔ)言表達(dá)的 靈活性、創(chuàng)造性和情境適用性上。 必須有效地克服語(yǔ)言溝通的障礙，提高語(yǔ)言表達(dá)技巧，要注重 無(wú)聲語(yǔ)言、暗示性語(yǔ)言、模糊語(yǔ)言、幽默語(yǔ)言、情感語(yǔ)言的運(yùn) 用。 談判人員還應(yīng)善于運(yùn)用和理解身體語(yǔ)言，以增強(qiáng)談判的溝通能 力和理解能力。
(4)應(yīng)變能力 要求從事商務(wù)活動(dòng)的人員要有應(yīng)付不確定性的準(zhǔn)備和辦法，要 有臨場(chǎng)應(yīng)變能力。 處變不驚，應(yīng)是一個(gè)優(yōu)秀的談判人員具備的品質(zhì)。面對(duì)復(fù)雜多 變的情況，談判者要善于根據(jù)談判情勢(shì)的變化修訂自己的目標(biāo) 和策略，冷靜而沉著地處理各種可能出現(xiàn)的問(wèn)題。 應(yīng)變能力需要?jiǎng)?chuàng)造力的配合。
4、某集團(tuán)公司有兩個(gè)全資子公司，其中 S 公司是集團(tuán)公司的核心子公司，主要生產(chǎn)電力保護(hù)設(shè) 備，是國(guó)內(nèi)知名品牌，產(chǎn)品市場(chǎng)占有率很高，近年來(lái)銷售情況也非常穩(wěn)定，是集團(tuán)公司的主要利潤(rùn)來(lái) 源。W 公司是集團(tuán)公司今年剛成立的新能源設(shè)備生產(chǎn)公司，主要生產(chǎn)風(fēng)力發(fā)電設(shè)備，是集團(tuán)今后重點(diǎn) 發(fā)展的領(lǐng)域，目前還在市場(chǎng)開拓階段。集團(tuán)公司近考慮由兩個(gè)子公司各自來(lái)確定銷售人員的薪酬激 勵(lì)計(jì)劃。
請(qǐng)根據(jù)上述情境，回答以下問(wèn)題：
（1） 該集團(tuán)公司在進(jìn)行薪酬管理分權(quán)時(shí)需要注意哪些問(wèn)題？（10 分）
答案：
A．母子公司型企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部分權(quán)：子公司在母公司的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，有相對(duì)獨(dú)立的經(jīng)營(yíng)自主權(quán)，
按照母公司的經(jīng)營(yíng)方針和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，子公司可以制定符合本公司情況的經(jīng)營(yíng)方針和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，相對(duì)獨(dú) 立地自主經(jīng)營(yíng)。子公司的盈虧、產(chǎn)品的生產(chǎn)和銷售都由子公司負(fù)責(zé)。子公司的投資方向可以由子公司 提出，獲得母公司批準(zhǔn)后由子公司實(shí)施。(P48)
B．集團(tuán)本部一事業(yè)部型企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部分權(quán)：事業(yè)部具有較大的自主權(quán)。事業(yè)部部長(zhǎng)負(fù)責(zé)事業(yè)部的一切經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，定期召開各職能部門和工廠參加的部務(wù)會(huì)議，研究事業(yè)部的重大問(wèn)題。部長(zhǎng)可以在 不受集團(tuán)本部干預(yù)的情況下，根據(jù)市場(chǎng)及社會(huì)的變化情況對(duì)生產(chǎn)、銷售等問(wèn)題進(jìn)行獨(dú)立決策。事業(yè)部 有自己的職能部門，充當(dāng)部長(zhǎng)的參謀，其設(shè)置除財(cái)務(wù)部門外，可根據(jù)需要對(duì)其他企業(yè)管理部門進(jìn)行安 排，不一定與集團(tuán)本部統(tǒng)一，且與集團(tuán)本部的職能部門也不是垂直的被領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系，以保證事業(yè)部部長(zhǎng) 有權(quán)自主經(jīng)營(yíng)，同時(shí)也保證了事業(yè)部作為集團(tuán)利潤(rùn)中心的地位。(P49)
C. 基于戰(zhàn)略的企業(yè)薪酬分配的根本目的可總結(jié)為以下幾點(diǎn)：1．促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展企業(yè)要可 持續(xù)發(fā)展，必須解決價(jià)值分配中以下三方面的內(nèi)在矛盾：(1)現(xiàn)在與將來(lái)的矛盾。 (2)老員工與新員 工的矛盾。 (3)個(gè)體與團(tuán)體的矛盾。2．強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀。 3．能夠支持企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施。其 基本評(píng)價(jià)點(diǎn)為： (1)外部競(jìng)爭(zhēng)性。(2)內(nèi)部公平性。 4．有利于培育和增強(qiáng)企業(yè)的核心能力。5．有利 于營(yíng)造響應(yīng)變革和實(shí)施變革的文化?；谝陨闲匠攴峙淠康南到y(tǒng)分析，在企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)必須體 現(xiàn)企業(yè)個(gè)性化特征，必須以企業(yè)整體戰(zhàn)略和核心價(jià)值觀為基礎(chǔ)，而不能簡(jiǎn)單地搬用其他公司的薪酬制 度。首先，應(yīng)在整體薪酬分配結(jié)構(gòu)中考慮各項(xiàng)分配制度的獨(dú)特作用和相互關(guān)系；其次，再?gòu)募夹g(shù)層面 上來(lái)有效設(shè)計(jì)各項(xiàng)分配制度，使制度能有效運(yùn)作。（P327-328）
（2）兩個(gè)子公司在制定銷售人員薪酬激勵(lì)計(jì)劃時(shí)分別需要注意什么問(wèn)題？（6 分）
答案：
A.根據(jù)：從各國(guó)實(shí)行利潤(rùn)分享的情況看，利潤(rùn)分享的具體形式有以下幾種：(P354)
1．無(wú)保障工資的純利潤(rùn)分享。無(wú)保障工資的純利潤(rùn)分享，是指員工工資的多少完全取決于企業(yè) 利潤(rùn)大小，如果企業(yè)當(dāng)年利潤(rùn)為負(fù)，則員工不僅得不到任何收入，還要支付一定費(fèi)用，以彌補(bǔ)損失， 這是一種極端的情況。
2．有保障工資的部分利潤(rùn)分享。員工收入不完全取決于企業(yè)利潤(rùn)，而是部分取決于企業(yè)利潤(rùn)， 另一部分是以工作時(shí)間計(jì)算的保障工資。
3．按利潤(rùn)的一定比重分享。比如，企業(yè)在實(shí)行計(jì)時(shí)工資制的同時(shí)，規(guī)定一定比例讓員工分享企 業(yè)利潤(rùn)。
4．年終或年中性分紅。
B. 具體的薪酬政策和措施(P357)
(1)薪酬取決于企業(yè)效益，通常享有利潤(rùn)分享。
(2)由于中高級(jí)營(yíng)銷人才相對(duì)短缺，因此薪酬可能較一般管理人員程人員要高。 (3)對(duì)于市場(chǎng)開發(fā)、市場(chǎng)占有率有重大突破者，應(yīng)給予特殊獎(jiǎng)金。
C.各公司在制定銷售人員薪酬激勵(lì)計(jì)劃時(shí)分別需要注意問(wèn)題：(P396)
1．銷售人員薪酬方案：純傭金制（適合 S 公司） 基本薪酬：沒(méi)有。
傭金：根據(jù)實(shí)際銷售業(yè)績(jī)浮動(dòng)計(jì)發(fā)，上不封頂。
2．銷售人員薪酬方案：基本薪酬+傭金（適合 S 公司） 基本薪酬：有。
傭金：根據(jù)實(shí)際銷售業(yè)績(jī)浮動(dòng)計(jì)發(fā)，上不封頂。
3．銷售人員薪酬計(jì)劃：基本薪酬+獎(jiǎng)金（適合 M 公司） 基本薪酬：有。
獎(jiǎng)金：根據(jù)實(shí)際銷售業(yè)績(jī)浮動(dòng)計(jì)發(fā)，上限封頂。
4．銷售人員薪酬計(jì)劃：基本薪酬+傭金+獎(jiǎng)金（適合 M 公司） 基本薪酬：有。
傭金：每月發(fā)放，傭金比率為銷售額的一定百分比。
獎(jiǎng)金：季度發(fā)放，相當(dāng)于傭金的百分比。
目標(biāo)薪酬：上不封頂。
D. 設(shè)計(jì)新的薪酬方案(P398)
制訂方案時(shí)，應(yīng)當(dāng)對(duì)銷售人員薪酬計(jì)劃的覆蓋范圍，薪酬組合的形式，績(jī)效衡量的標(biāo)準(zhǔn)，獎(jiǎng)勵(lì)的
計(jì)算公式等作出具體的說(shuō)明。 評(píng)價(jià)新的薪酬方案
(1)客戶方面。對(duì)于銷售人員薪酬計(jì)劃所產(chǎn)生結(jié)果的一個(gè)經(jīng)常性衡量指標(biāo)是對(duì)不同類型客戶的銷售額。
(2)產(chǎn)品方面。在銷售多種產(chǎn)品的企業(yè)中，有些產(chǎn)品比其他一些產(chǎn)品所產(chǎn)生的利潤(rùn)率顯然要高得
多。如果企業(yè)的產(chǎn)品銷售戰(zhàn)略已經(jīng)確定，那么一種比較好的分析方法是，看一看到底有多少獎(jiǎng)金或者 傭金被用來(lái)對(duì)新產(chǎn)品銷售進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)或者是對(duì)企業(yè)主推產(chǎn)品的銷售狀況進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。
(3)成本與生產(chǎn)率指標(biāo)。一般情況下，企業(yè)銷售人員的獎(jiǎng)勵(lì)預(yù)算都是基于預(yù)期的銷售額確定的。 E. 企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)技巧舉例(P402)
技巧 1：基本工資按照內(nèi)部一致性原則，績(jī)效工資按市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)原則(企業(yè)成長(zhǎng)及成熟階段)。（適合S 公司）
技巧 2：薪酬總量不變?；竟べY低于市場(chǎng)水平，績(jī)效工資高于市場(chǎng)水平，福利和勞動(dòng)保護(hù)與競(jìng) 爭(zhēng)對(duì)手看齊(創(chuàng)新型、冒險(xiǎn)型企業(yè))。（適合 M 公司）