【情境】
匯聯(lián)商業(yè)集團股份有限公司（以下簡稱“匯聯(lián)”）成立于 1997 年，設計華北地區(qū)知名連鎖超市集 團，目前有 54 家大型超市，133 家社區(qū)便利店，在華北地區(qū)市場占有率達 17%。匯聯(lián)集團以物美價廉 著稱，在顧客中的口碑也一直很好。
2004 年，匯聯(lián)成立匯聯(lián)商品中心自有品牌部，統(tǒng)一管理整個集團自有品牌的規(guī)劃、設計、開發(fā)、 質量控制和銷售工作，分別推出了紡織品、零食、電子等多個自有品牌的產品。但自有品牌的市場表 現(xiàn)并不一致，有的品牌持續(xù)熱銷，有的品牌的市場表現(xiàn)則令人失望，尤其是電子類產品，到目前為止， 給集團帶來的虧損已超過 2400 萬。集團面臨對自有品牌的重新調整。
2012 年，國內的信息系統(tǒng)供應商信馳集團成為匯聯(lián)的第二大股東，持有匯聯(lián) 12.5%的股份。 為了降低日益增長的人工成本，匯聯(lián)與信馳計劃在 2013 年構建國內第一家大型無人售貨超市。顧客 購物時領取條碼讀取儀，該儀器掃描條碼后可以對產品進行語音介紹，并準確提供商品信息，商品挑 選完畢后，顧客可以把條形碼放在機器上一掃，然后用觸摸屏選擇付款方式即可，整個購買過程無需 任何人幫忙。這是匯聯(lián) 2013 年的重點工作之一，對匯聯(lián)未來的戰(zhàn)略發(fā)展也具有非常重要的意義。
2013 年初，匯聯(lián)全資收購了華北地區(qū)的柯美商業(yè)集團股份有限公司（以下簡稱“柯美”），柯美成 為匯聯(lián)的一家全資子公司，柯美是一家中高端百貨集團公司，在華北地區(qū)的中心城市擁有 13 家商場， 在高收入消費者人群中有較高的認知度。匯聯(lián)希望通過此次收購能進入全新的高端百貨消費的細分市 場。原柯美集團的董事長和總經(jīng)理趙方名繼續(xù)擔任這個子公司的總經(jīng)理，并擔任集團的副董事長?？?美的經(jīng)營方向、管理模式、進貨渠道、目標客戶和匯聯(lián)都有很大區(qū)別，雖然并購已經(jīng)完成，但柯美的 經(jīng)營管理依然維持著過去的狀態(tài)。
您（曹建明）是匯聯(lián)集團的人力資源總監(jiān)，您的直接上級是公司的董事長兼執(zhí)行總裁潘麗。您分 管集團公司人力資源部門的工作。此外，您會和集團各門店經(jīng)理以及子公司（包括新收購的柯美集團） 的總經(jīng)理共同管理各單位的人力資源工作。在集團公司，您還有 5 名下屬，分管人力資源的招聘、培 訓、勞動關系、績效和薪酬等業(yè)務模塊。
現(xiàn)在是 2013 年 5 月 19 日下午 14:00，您剛剛參加完 3 天的封閉會議歸來，到辦公室處理累積下 來的電子郵件和電話留言等信息文件，17:00 您還要參加一個重要活動。在這 3 個小時里，沒有任何 人來打擾您，好，現(xiàn)在可以開始工作了，祝您一切順利！
【任務】
請您查閱文件筐中的各種文件，并用如下文件處理列表作為樣例，給出您對每個文件的處理思路，并做出書面表述。
具體答題要求是：
1、請您給出處理問題的思路，并準確、詳細地寫出您將要采取的措施及意圖。
2、在處理文件的過程中，請認真閱讀情景和十個文件的內容，注意文件之間的相互聯(lián)系。
3、在處理每個具體文件時，請重點考慮以下內容：
（1）需要收集哪些資料：
（2）需要和哪些部門或人員進行溝通：
（3）需要您的下屬做哪些工作：
（4）應采取何種具體處理辦法：
（5）您在處理這些問題時的權限和責任。
4、問題處理可能出現(xiàn)不同的情況，針對不同情況都要給出相應的處理辦法。
【處理列表示例】
文件的處理列表
處理步驟列表：（請做出準確、詳細的回答）
1、 許諾對方三日內給出答復。
2、 聯(lián)系相關部門進行磋商，制定應對方案。
3、 將討論的方案上報主管領導，等待上級批示。
……
【文件一】
類別：電子郵件
來件人：馮輝自有品牌部總經(jīng)理 收件人：曹建明人力資源總監(jiān) 日期：5 月 16 日
曹總：
關于我們部門產品研發(fā)人員的薪酬激勵問題，我想和您約個時間細談一下。目前我們部門有 7 個 研發(fā)團隊。分別為 7 個品牌進行產品研發(fā)工作。其中包括零食品牌“樂嘴”、清潔品牌“潔霸王”、家 紡品牌“和雅”、廚具品牌“大廚夢”、家用電器品牌“黑馬”等。其中“樂嘴”是我們所有品牌中做 的為成功的，每年銷售增幅在 35%以上，已經(jīng)是市場上知名度很高的品牌。集團的投入也很大，是 集團投放過電視廣告的品牌。其他品牌大都還可以，但也有的品牌不盡人意，特別是家用電腦品 牌“黑馬”。盡管集團過去對“黑馬”的投資大，但該項目仍然持續(xù)虧損。我們部門研發(fā)人員的薪 酬結構基本上都是采取高比例底薪加低比例項目獎金的方式。項目獎金不僅比例低，主要發(fā)放的依據(jù) 也主要是和工作態(tài)度等主觀性考評指標掛鉤，因此各項目組人員之間的差距不大，那些產品效益好的 項目組覺得很不公平，自己給公司帶來了很大的利潤，但獲得的報酬和那些虧損項目組差不多，我也 覺得目前這種現(xiàn)狀不是很合理，希望能和人力資源部共同設計更有激勵作用的薪酬模式，您什么時候 有空請與我聯(lián)系，我們詳談一下。
回復方式：電子郵件 回文內容： 觀點：采取積極構建激勵為主導薪酬模式的態(tài)度。 回文：
1、自有品牌部的工作方向和重點與集團的戰(zhàn)略方向和重點是一致的，所有工作是非常有意義的、 必要的，提出問題是有效而切實的。
即：尋找情境中，該部門與集團整體戰(zhàn)略的一致性方面的實證。
【與情境對照來分析得出此條，即結論性看法】←（此為答題方法和思路的提示，不必在考場答 題的時候標出，后同意）
2、人力資源戰(zhàn)略的基點是企業(yè)競爭策略，應該從集團公司競爭格局方面分析其競爭狀態(tài)，聯(lián)合 有關規(guī)劃部門完成這些分析工作：
即；運用波特的競爭五要素理論進行行業(yè)競爭分析（邁克爾·波特在《競爭戰(zhàn)略》(Competitive Strategy)①一書中，通過對產業(yè)競爭的系統(tǒng)分析，提出有五個重要因素決定著產業(yè)競爭狀態(tài)：新進 入本行業(yè)者的威脅；產業(yè)內部現(xiàn)有公司的競爭；替代性的產品或服務的威脅；購買者的談判條件和實 力；供應商的談判條件和實力。）
【從企業(yè)戰(zhàn)略到人力資源戰(zhàn)略】
3、分析集團的各方面競爭優(yōu)劣，以判斷人力資源管理工作在其中的影響程度和工作定位與努力的偏差程度，取得或征得各方面的資料后調研分析數(shù)據(jù)： 即：產品本身的優(yōu)劣，管理本身的高低，銷售本身的擴展，研發(fā)設計的配套等，包括虧損項目。
【人力資源外其他職能或工作的關聯(lián)程度或其中作用】
4、授權下屬調查各品牌成長與人力資源多種模塊的關聯(lián)程度： 即：如成長好的和差的，包括中等程度的品牌與人力資源招聘、培訓、績效、薪酬、勞動關系等的關聯(lián)。
【進一步找出不同品牌與人力資源關聯(lián)，及其關聯(lián)的具體模塊反應程度】
5、指導分析在品牌建設的優(yōu)質戰(zhàn)略的基礎上，進化到創(chuàng)新戰(zhàn)略，從而采取人力資源的投資策略： 即：創(chuàng)新戰(zhàn)略與集團行為中的對比。
【人力資源策略的具體化，特別是薪酬管理策略】
6、授權下屬對于調查薪酬情況，包括激勵措施的情況： 即：薪酬原策略或制度、激勵方面實施的情況及其效果。
【薪酬調查】
7、授權下屬對于績效考評方法調查分析： 即：主觀性考評與客觀性考評、定性與定量考評、品質與行為與結果的考評等。
【績效管理調查】
8、授權下屬調查工作崗位： 即：工作分析和崗位勝任特征。
【基礎性調查】
9、建議自從產品、營銷、管理等多方面的全方位來解決品牌項目問題： 即：人力資源在其中發(fā)揮適合的單位作用。
【總體決策性意見】
10、建議圍繞創(chuàng)新競爭戰(zhàn)略和投資策略，全面落實集團工作重點： 即：把投資策略落實到人力資源各模塊中。
【落實人力資源策略】
11、建議對于研發(fā)人員的基本素質有一個完整的要求：P355 即：(1)通常是高學歷，并且是經(jīng)驗豐富的人才。
(2)重視工作成就和工作內容(志趣相符)。
(3)自我期望較高，對工作環(huán)境要求也高。
【落實工作崗位分析問題】
12、建議對于研發(fā)人員崗位價值有個基本評價衡量：P355 即：(1)工作價值取決于創(chuàng)造力、解決問題的能力及專業(yè)智能。 (2)工作成效不能立竿見影，有時甚至沒有結果，難以在短時間予以衡
【工作評價是薪酬設計的基礎】
13、建議設計總體的激勵模式，完善激勵機制：P354
即：根據(jù)企業(yè)人員的需要特點，對企業(yè)人員可采取內部激勵與外部激勵相結合的措施。 (1)內部激勵：對企業(yè)人員產生內部激勵作用的因素有：工作本身，如喜歡的工作、工作具有挑
戰(zhàn)性、工作內容豐富化、工作自主性、工作穩(wěn)定性、工作交流與反饋、學習與成長機會等；工作結果， 如業(yè)務成就、創(chuàng)新、團結、參與等；個人因素，如個人目標設定、個體發(fā)展、自我實現(xiàn)、幫助他人的 欲望等；另外，閑暇時間、與上級的良好關系也能產生內部激勵作用。
(2)外部激勵：對企業(yè)人員產生外部激勵作用的因素有：物質報酬激勵，如基本工資、績效工資、 獎金、福利待遇、分享系數(shù)等；非物質報酬激勵，如賞識、榮譽、地位、培訓、晉升和良好的工作條 件與環(huán)境等；另外，懲罰與監(jiān)督也能起到外部激勵作用。
內部激勵與外部激勵是相輔相成、相互作用的，外部激勵可以提升內部激勵的激勵力度。
【激勵方向或機制影響薪酬激勵的措施】
14、建議遵循薪酬戰(zhàn)略原則，制定適當?shù)男匠暾撸暨x恰當?shù)男匠昴Ｊ剑篜355\393 即：
A.三大基本薪酬戰(zhàn)略目標：效率、公平、合法。 B.作出與企業(yè)總體戰(zhàn)略和環(huán)境背景相適應的薪酬目標、內部一致性、外部競爭力、員工貢獻和薪酬管理五種薪酬決策 C.具體的薪酬政策和策略 (1)研發(fā)人員的薪酬著眼于對外具有競爭性，薪酬取決于市場的供需情 (2)市場供應不足，研發(fā)人員的薪酬可能較一般工程人員的薪酬要高。
(3)特別在激勵措施上，對于產品開發(fā)成功時，可酌情給予產品開發(fā)獎金，或者根據(jù)貢獻的效率 增幅給予一定的利潤分享，以期鼓勵其自身價值的體現(xiàn)，又能影響這部分人的團隊效應的饋贈，激發(fā) 其潛能智慧在企業(yè)中的充分發(fā)揮。D.具體的薪酬模式：較高的工資加科技成果轉化提成制
這種模式多適用于擔負新產品開發(fā)的專業(yè)技術人員。為了鼓勵專業(yè)技術人員瞄準市場，多出成果、
快出成果，采取了產品銷售收入提成、銷售凈收入提成或利潤提成的辦法。這種方式的激勵作用是顯 而易見的。
【落實薪酬策略和模式】
15、注意協(xié)調各個股份公司和新收購公司等的平衡： 即：與信馳集團、柯美公司的銜接。
【集團內部協(xié)調性問題】
綜合解析：從總體分析，到各方面調查，到各種建議，到落實薪酬問題的解決方案。（此項只是 為分析答題思路而設定，考生答題的時候不必寫此條！后同）
【文件二】
類別：電話留言
來件人：張?zhí)m蘭招聘經(jīng)理
收件人：曹建明人力資源總監(jiān) 日期：5 月 16 日
曹總： 柯美公司的人力資源部經(jīng)理近提交了一份招聘計劃，這是柯美第將公司的招聘計劃上報給
我們。關于柯美招聘管理，我們并不是很熟悉，在招聘中哪些事情需要我們管理，哪些事情要授權給 他們做，集團公司沒有明確的規(guī)定，我自己也不是很清楚，此事需要您給出具體的指導。
回復方式：電子郵件（后：通知）
回文思路：
觀點：積極、穩(wěn)妥而合理地指導。
回文：
1、明確指出，這個問題是人力資源管理體制問題： 即：分權與集權的問題，也就是招聘方面在集團與分公司之間的集權與分權的問題。
【結論性判斷】
2、招聘體制問題的分析和把握，要從其連帶關系追溯：
即：產權-公司治理結構-管理體制-組織結構。注意管理體制與公司治理結構及其組織結構的關 系。
【對于核心性質問題的分析把握】
3、授權調查柯美招聘管理情況的需求，與集團對比在體制與工作本身的關聯(lián)： 即：柯美招聘，需要什么樣的指導機制；集團是否具有配備的能力和必要。
【直接調查分析相關程度】
4、授權調查其他分公司此類問題的情況，并與集團實力與戰(zhàn)略需求對比： 即：調查個公司招聘體制的需求及其各自戰(zhàn)略的相關程度。
【全面調查、充實論證】
5、制定集團在招聘方面對于分公司的總體體制： 即：比如抓住骨干員工、抓住創(chuàng)新人才，保持公司活力和企業(yè)文化特色，符合創(chuàng)新戰(zhàn)略和投資策略的總體要求。
【集團總體管理體制】
6、對于柯美，應該有具體的針對性對策，把分權與集權有機結合好： 即：鑒于該公司屬于高端百貨集團公司，在高收入消費者人群中有較高的認知度，鑒于匯聯(lián)集團 希望通過此次收購能進入全新的高端百貨消費的細分市場，應該在發(fā)揚原優(yōu)勢而分權的基礎上，集團 把集權使用在對于細分市場的開發(fā)指導力度上。
【針對性該公司的管理體制】
7、對于該公司的招聘結構進行細致分析，借此把握集團對于該公司的有效指導：
即：分析該公司招聘工作中與戰(zhàn)略直接影響關聯(lián)的重點，并可以請咨詢公司予以診斷或指導。
【細化并把握該公司的具體細微的掌控】
8、透過該公司的關聯(lián)，探討在集團各分公司之間全面實行直接干預的具體工作：
即：如對于高端人才的有效把控、人才選拔有效的先進方法使用、人才風險的預案等。
【推廣全面把控招聘直接管控】
9、做好各方面的分析，把握有效的人才選拔問題： 即：A. 招聘的環(huán)境分析：
（一）外部環(huán)境分析： 1.技術的變化、2．產品、服務市場狀況分析[(1)市場狀況對用工量的影響。(2)市場預期對勞動力供給的影響。(3)市場狀況對工資的影響。] 3．勞動力市場, (1)市場的供求關系。 (2)市場的地域環(huán)境。 4．競爭對手的分析, [(1)競爭對手正在招聘哪類人員?招聘條件是 怎樣的? (2)競爭對手采取怎樣的招聘方式? (3)競爭對手提供的薪酬水平是怎樣的?(4)競爭對手的用 人政策是怎樣的? ](二)人員招聘的內部環(huán)境分析：1．組織戰(zhàn)略，2．崗位性質：(1)崗位的挑戰(zhàn)性和職責。(2)崗位 的發(fā)展和晉升機會。3．組織內部的政策與實踐：(1)人力資源規(guī)劃。(2)內部晉升政策。 B. 優(yōu)秀的企業(yè)應具有下列吸引人才的優(yōu)勢： (一)良好的組織形象和企業(yè)文化； (二)增強員工工作崗位的成就感； (三)賦予更多、更大的責 任和權限； (四)提高崗位的穩(wěn)定性和安全感； (五)保持工作、學習與生活的平衡。
【具體分析招聘事項】
10、貫徹招聘規(guī)劃的原則，處理好分工與協(xié)作，做好各方面的招聘規(guī)劃或計劃： 即：制訂招聘規(guī)劃的原則：
(一)充分考慮內外部環(huán)境的變化；
(二)確保企業(yè)員工的合理使用；
(三)組織和員工共同長期受益。 招聘規(guī)劃的分工與協(xié)作各部門職能和分工的差異，會帶來在招聘規(guī)劃上的分工與協(xié)作，不同管理層次上的分工也應當是 非常明確的。涉及：高層管理者、部門經(jīng)理、人力資源經(jīng)理。
11、落實招聘工作，把握關鍵流程和環(huán)節(jié)：
即：人才選拔的程序和方法：通常要經(jīng)過以下步驟來完成：篩選申請材料(如簡歷、應聘申請表)、預備性面試、知識技能測驗、職業(yè)心理測試、公文筐測試、結構化面試、評價中心測試(如情境面試)、 身體檢查、背景調查等。
【落實具體】
12、借鑒同行業(yè)經(jīng)驗，并預防體制失誤的風險： 即：同行業(yè)在招聘管理的體制優(yōu)劣，風險預案等。
【借鑒并旁證】 綜合解析：關鍵是從管理體制的理解、調查、把握和落實的方面展開。
【文件三】
類別：電話錄音
來件人：車桂明集團“無人售貨超市項目”主任
收件人：曹建明人力資源總監(jiān)
日期：5 月 16 日
曹總： 下周二要召開“無人售貨超市項目”中期研討會。我們想邀請集團人力資源、財務、物流管理、信息等部門參加，集團公司的部分領導和信馳的技術專家也會到會，希望得到您的支持，雖然項目叫 做“無人售貨超市項目”，實際上這個門店依然會有很多崗位。包括保安、理貨等。開始運營時，可 能還需要一些人工收銀臺來幫助顧客逐漸接受這種模式。在客戶服務方面，也要比傳統(tǒng)門店的要求更 高。另外還有一些其他門店沒有的新職位。如信息咨詢員等，也有人員需求。希望人力資源部能根據(jù) 這個新門店的特點拿出一套人力資源規(guī)劃的草案來參與下周的討論。
回復方式：電子郵件（或方案）
回文內容：
觀點：積極探索并支持新的設想。
回文：
1、這是一個在新興技術條件下的人員配置的全方位的人力資源戰(zhàn)略與管理問題： 即：不是簡單的、傳統(tǒng)的、普通的人力資源計劃。
【問題水平定位】
2、“無人售貨超市項目”對于人力資源來說，屬于“技術開發(fā)型”策略：P19
即：一般來說，企業(yè)為了迎接市場的挑戰(zhàn)，可以制定兩種促進企業(yè)發(fā)展創(chuàng)新的戰(zhàn)略：一種是技術開發(fā)型的長期發(fā)展戰(zhàn)略；另一種是人力資源開發(fā)型的中短期發(fā)展戰(zhàn)略。前者注重機器設備的更新，后 者強調人力資源的開發(fā)。技術開發(fā)型戰(zhàn)略是依據(jù)規(guī)模經(jīng)濟原則，力求以小成本取得大產量，通過技術創(chuàng)新來大幅度提 高生產率，并且它是自上而下推動的，采用外延擴大再生產的發(fā)展模式。
【創(chuàng)新戰(zhàn)略下對于人力資源方面的波及】
3、崗位配置，涉及組織設計、工作分析、工作設計及工作再設計：
即：在原有工作設計的基礎上，要根據(jù)實際進行組織變革和工作再設計。
【新職位產生及統(tǒng)籌的基礎工作和協(xié)調統(tǒng)籌】
4、崗位設計的依據(jù)是實際的工作內容及其責任：
即：組織設計中崗位的區(qū)別及人崗匹配的崗位匹配的實質就是此兩條。
【崗位匹配的實質】
5、崗位設置的基本或根本性依據(jù)是業(yè)務流程和任務： 即：流程分段的責任，任務輕重的分工。
【基礎性編制步驟】
6、深入分析，還有涉及工作崗位價值的評價，；來界定崗位的必要性和地位： 即：崗位價值的評價，具有公平性，對于崗位比較和定位有著重要作用。
【是崗位配置穩(wěn)固的核心】
7、進一步的實施，應該有一系列相應的調查： 即：崗位負荷調查、關系調查等。
【實證研究，充實依據(jù)】
8、具體落實到具體的定編和定額：
即：各崗位匯總的編制及定額，來劃定具體的落實。
【落實的基石和計劃性】
9、由上述延伸到整體的招聘計劃：
即：在上述調查數(shù)據(jù)的基礎上，分析需求、崗位特點即預測供給可能。
【落實針對性計劃】
10、由招聘計劃相關到培訓、績效、薪酬、員工關系等多方面的的配合： 即：為了支持及保證招聘計劃落實的周邊方面的配合。
【完善方案，模塊相關】
11、要通過公司戰(zhàn)略來驗證規(guī)劃的可行性：
即：驗證是否符合公司總體戰(zhàn)略及相關戰(zhàn)略及目標。
【明確服務方向】
12、注意技術驗證的改進可能： 即：此類技術的驗證具體誤差情況。
【完善驗證】
綜合解析：此題是對于工作設計與分析工作的深入考核。
【文件四】
類別：電子郵件
來件人：艾克威勞動關系主管
收件人：曹建明人力資源總監(jiān)
日期：5 月 17 日
曹總： 集團公司在年初的戰(zhàn)略規(guī)劃中，強調要在未來五年控制公司的長期人力成本。潘總提出要在未來幾年通過兩種途徑控制人力成本，一是公司正在試點的“無人售貨超市項目”，二是要用五年時間將50%的超市員工替換為勞務派遣用工的形式。目前，超市中各廠家的直銷人員采用的基本都是勞務派 遣模式，他們的經(jīng)驗值得我們學習，公司未來重點是要將理貨和收銀等崗位逐漸派遣化。目前，勞務 派遣的員工占總員工的人數(shù)不到 8%。我認為這個任務非常艱巨，會遇到各種難以預料的困境，也會涉 及到人力資源管理的各個方面，我想聽聽您的看法，以便開展下一步工作。
回復方式：電子郵件
回文內容：
觀點：采用專業(yè)化和實用化結合的積極的方法。
內容：
1、此問題是一個遵循廉價戰(zhàn)略和吸引策略的戰(zhàn)略部署的思想發(fā)布： 即：以降低成本為核心目標，全面控制人力成本。
【問題基本格調-戰(zhàn)略歸屬問題】
2、控制成本的方向是正確的，但不要走偏到無限地降人力低成本的理解上： 即：控制人力成本，是減少浪費，有效使用，過低的降低成本，會適得其反。
【正確理解控制人力成本含義，把握人力成本的方向】
3、降低成本同時，還要考慮和照顧到吸引人才和留住人才： 即：控制人力成本，要與吸引人才配合，搞好二者平衡發(fā)展。
【細致說明辯證關系】
4、通過兩種途徑控制人力成本的方向是正確的，但要注意其局限性： 即：有些崗位不能夠全部使用這些方法。
【注意事項】
5、調查公司內各種用工形式的實際情況：
即：調查他們的崗位需要、人員的發(fā)展變化、管理的難度等；
【調查情況】
6、對于勞務派遣用工形式，要正確把握他的限度：
即：（1）理貨和收銀等崗位不適合采取勞務派遣用工形式，適合固定工種和用工形式； （2）理貨和收銀等崗位占少數(shù)，營業(yè)員占多數(shù)，如果在營業(yè)員崗位實行勞務派遣用工形式，完 成 50%的任務，還是完全有可能的。
【落實問題】
7、“無人售貨超市項目”也有其有限性，注意在貨物丟失和設備故障燈方面的客觀不及事情和問 題，從而，正視客觀可能的問題或風險：
即：注意技術先進而不及的工作及其崗位。
【落實問題】
8、除了這兩種降低人力成本的方式，還有雇傭非全日制的其他方式用工： 即：臨時工之類。
【補充措施】
9、公司用工方式，要適應企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，適應各類員工的特點： 即：這個企業(yè)同時也肩負著創(chuàng)新的戰(zhàn)略，應該兼顧。
【戰(zhàn)略檢驗及相關】
10、還應該注意這些方式對于人力資源其他模塊的相關程度：
即：對于與其他模塊的調查、影響分析、相關支持、風險預案等。
【模塊相關】
11、不要忽視此兩類方式之外的人員的發(fā)展：
即：管理人員的重要性，其發(fā)展與用工的沖擊，及晉升策略等的關聯(lián)。
【相關問題】
12、注意此兩類之間的問題：
即：“無人售貨超市項目”與勞務派遣的關系及關聯(lián)：
【深入分析】 綜合解析：撥正方向和觀點、明確戰(zhàn)略策略、深入相關問題、落實細節(jié)。重在辯證關系。
【文件五】
類別：電子郵件
來件人：張家來某超市門店經(jīng)理
收件人：曹建明人力資源總監(jiān)
日期：5 月 17 日
曹總：
我們門店預計在 3 個月后開業(yè)，屆時將成為本市大的門店之一。經(jīng)過業(yè)務核算，招聘計劃我們 已經(jīng)做好，預計要招聘 340 名基層崗位員工和 28 名管理人員，請您看看人數(shù)和配置上是否可行。如 果沒什么問題，您批準后我們就著手準備招聘。由于時間比較緊迫，請您盡快回復我們。
回復方式：電話錄音
回文內容：
觀點：專業(yè)化、戰(zhàn)略性角度地對待招聘及其相關問題。
內容：
1、本市大的門店之一，具有示范作用，這樣就涉及人力資源全方位的提升： 即：不僅僅是招聘問題，是各模塊在大店的示范樣板的設計問題。
【提升問題的高度】
2、比例比較合適：
即：招聘 340 名基層崗位員工和 28 名管理人員為 12:1，是可以的。
【回復問題】
3、招聘計劃不可單一：
即：除人數(shù)，還要有質量；除層級配置，還有其他配置。
【招聘的全面性】
4、授權調查原有管理情況：
即：調查招聘原有情況，如工作方法、渠道等。
【總體調查】
5、授權調查工作分析狀況：
即：工作崗位設置的合理性、分布、制度、崗位說明書等
【準備性工作】
6、授權調查招聘渠道：
即：網(wǎng)上、招聘會、朋友等。
【具體調查】
7、選擇招聘來源與步驟：
即：選擇招聘來源的方法與主要步驟：
（1）分析崗位的招聘要求。
（2）分析招聘人員的特點。
（3）確定適當?shù)恼衅竵碓础?按照招聘計劃中崗位需求數(shù)量和資格要求，根據(jù)對成本收益的計算來選擇一種效率好的招聘來源，是內部還是外部，是學校還是社會等。
（4）選擇適當?shù)恼衅阜椒ā?BR> 【增加：招聘方案的項目內容】
8、招聘管理中還涉及很多工作管理的方面：
即：招聘成本、招聘質量與招聘效果的評估：
包括：成本效益評估、數(shù)量與質量評估、信度與效度評估。
【增加：招聘方案的項目內容】
9、落實招聘渠道：
即：選好各種招聘會、獵頭等。
【落實具體措施】
10、對于檢驗招聘計劃與人力資源規(guī)劃的吻合性： 即：招聘計劃是否符合規(guī)劃的要求。
【與規(guī)劃的相關】
11、估計與人力資源戰(zhàn)略及企業(yè)戰(zhàn)略的符合程度：
即：屬于哪些策略——本題既有投資策略，也有吸引策略。
【與戰(zhàn)略的相關】
12、與自有品牌部等部門聯(lián)系，征求意見： 即：利用外腦，幫助驗證設計的正確性。
【多方面的學習和驗證】 綜合解析：招聘問題的高度、招聘計劃可行性的估計、招聘工作的落實、與高度問題的相關。
【文件六】
類別：電話錄音
來件人：潘麗董事長兼執(zhí)行總裁
收件人：曹建明人力資源總監(jiān)
日期：5 月 17 日
小曹： 昨天柯美的總經(jīng)理趙方名向我提出要辭去總經(jīng)理的職位，并不再擔任任何經(jīng)營管理職位，只保留他集團副董事長的職位。他向我推薦了現(xiàn)在柯美的副總經(jīng)理方泰林接替他，并希望集團能給方泰林一 個股權激勵方案，這件事我比較猶豫。自從集團收購柯美后，考慮到并購過程的穩(wěn)定性，再加上我們 對百貨業(yè)管理經(jīng)驗的缺乏，并沒有對柯美的管理層做太大的調整。從集團的控制角度，我認為實際上 如果趙總要退出，我們應該指派一名管理人員過去擔任總經(jīng)理。此事想聽聽你的想法。
回復方式：電話錄音
回文內容：
觀點：向著符合集團發(fā)展戰(zhàn)略方向為原則的高端人才選拔來開展工作的積極態(tài)度。
內容：
1、鑒于收購柯美后的現(xiàn)狀，非常有必要派一名集團高管深入該公司進行管理決策：
即：把握收購后的集團利益，有效溝通和傳達集團意圖，盡快穩(wěn)定和尋求大的發(fā)展。
【決定性觀點的統(tǒng)一表態(tài)】
2、深入了解柯美高管情況及推薦意見的背景，了解我們集團派往高管的可能及人選： 即：來把握組合新柯美高管班子的初步考察。
【實際調查、考察來驗證可行性】
3、從企業(yè)戰(zhàn)略的需要和企業(yè)文化的融合角度，深入分析和預測新班子的前景：
即：集團與柯美在戰(zhàn)略和文化等方面的各自狀態(tài)及融合可能，在這些背景下，來選拔高級人才。
【從戰(zhàn)略高度分析】
4、進一步考察勝任特征，做出比較科學的測評和分析依據(jù)：
即：完整第考察符合勝任特征的情況，包括運用先進的測評手段，包括與集體關聯(lián)人員的接觸反
饋印象等。
【招聘科學依據(jù)的分析】
5、進一步預測績效可能及其相關條件：
即：新的高管及其班子組合，是否可以完成新的績效目標，其配合的相關條件是否達到，進行模擬過程中是否有配合及勝任的風險等作出系統(tǒng)分析。
【績效預測】
6、統(tǒng)籌集團長期激勵政策對于柯美的適用，及該公司的特殊情況： 即：原來集團長期激勵政策是否可行，該公司是否有特殊情況，現(xiàn)在的穩(wěn)定性如何等作出基本判
斷。
【對于薪酬長期激勵問題的考量】
7、需要借此機會，對柯美公司文化及管理人員進行全面考察，以配合新班子的績效前景：
即：注重從整體上凈化和配合新的高管領導的組合效果，包括考察的一系列原有人力資源考核制度的健全及有效性。
【配合工作】
8、需要在集團整體上建立高管流動及選拔的長效機制：
即：不能夠單純看做此次對于柯美公司派駐高管的選拔，要形成完整的制度和機制體系。
【長效機制】
9、由此，建立集團對于分公司的長效管控機制，特別是體現(xiàn)在高管層面的有效及風險防范： 即：從組織的管控的整體長效機制來覆蓋高管的選拔，包括整體戰(zhàn)略和人力資源策略的對應性。
【戰(zhàn)略整體引發(fā)和根源性解決機制及方案】
10、深入結合柯美前邊的績效及集團戰(zhàn)略的具體可行性來再度檢驗上述設計方案和建議：
即：把上述調查和設計重新由實際的集團與柯美本身發(fā)展的利益來檢驗。
【檢驗性、預防性及完美型】 綜合解析：注意高管配備帶有的整體性問題的全面角度及根本性解決問題的擴展和追溯。
【文件七】
類別：電子郵件
來件人：李強公關總監(jiān)
收件人：曹建明人力資源總監(jiān)
日期：5 月 18 日
曹總： 我們集團與中國移動正式簽署戰(zhàn)略合作協(xié)議，雙方將就手機充值、手機錢包和積分回饋交換等方面開展多項業(yè)務合作。戰(zhàn)略合作簽約儀式及新聞發(fā)布會將在下個月 12 日在匯聯(lián)旗艦店門前廣場舉行， 集團潘總和移動公司副總經(jīng)理均會出席簽約現(xiàn)場，潘總還要發(fā)表主題演講，簽約儀式后，參會的集團 高管與移動的領導會到旗艦店體驗手機充值、手機錢包支付以及手機電子劵購物，預計會有 30 家媒 體記者參加簽約儀式并跟蹤報道整個業(yè)務體驗過程。潘總說請人力資源部配合我們進行各部門的人員 調配，以確保順利完成這次簽約會議的組織和接待工作。您大概什么時候有時間，請與我聯(lián)系。
回復方式：方案建議
回文內容：
觀點：全面體現(xiàn)人力資源職能與戰(zhàn)略性功效，完整服務于活動本身及企業(yè)戰(zhàn)略性要求。
內容：
1、此次配合，是對于人力資源工作功能和作用充分完整發(fā)揮的的檢驗： 即：即是對于現(xiàn)有人才檢驗、鍛煉和儲備的極好機會。
【提升認識水平】
2、從此項工作的需求出發(fā)，檢查各部門工作分工與協(xié)調配合的情況和效果：
即：各部門是否從職責和勝任角度，充分發(fā)揮作用，積極、充分地支持工作。
【職責與勝任】
3、從績效考評角度，檢驗各部門及員工在協(xié)調性績效方面的效果： 即：獨立功能和協(xié)調服務的成效。
【績效考評】
4、檢驗各部門平時隊伍建設情況：
即：平時培訓（養(yǎng)）力度及凝聚力、執(zhí)行力狀況。
【培訓效果】
5、了解和考察員工激勵方式及其實際反應的狀況： 即：包括物質和精神等激勵方式的力度和效果。
【激勵狀況】
6、借此了解和激發(fā)員工愛崗敬業(yè)的企業(yè)文化水平： 即：整體企業(yè)的凝聚力和文化風范的培養(yǎng)和熏陶。
【企業(yè)文化檢驗與塑造】
7、從此次目標方面認真歸納各部門具體職責和任務：
即：把日?；虺Ｒ?guī)職責與臨時、應急、具體任務等結合緊密。
【具體落實】
8、從工作流程分析，把握個環(huán)節(jié)用人情況及具體要求： 即：把人員安排落實到具體環(huán)節(jié)。
【具體落實】
9、從各環(huán)節(jié)的具體要求角度，形成績效標準： 即：用具體個環(huán)節(jié)的績效標準來指導工作。
【具體落實】
10、從指導、監(jiān)控體系、機制的設立，來確保工作到位及效果： 即：細節(jié)控制及指導，做好前期培訓工作。
【具體落實】
11、從企業(yè)優(yōu)質戰(zhàn)略與參與策略角度，部署參與管理的方案： 即：倡導參與，提升管理水平發(fā)揮員工積極性和主人翁意識。
【企業(yè)戰(zhàn)略】
12、從企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略與投資策略角度，發(fā)現(xiàn)、尋找人才，儲備人才： 即：提升企業(yè)工作中積累考核和儲備人才的完整機制。
【企業(yè)戰(zhàn)略】
綜合解析：從企業(yè)戰(zhàn)略、文化、職能角度開拓對于此項工作中人的配合，從具體落實環(huán)節(jié)和方面 細節(jié)制勝，從整體戰(zhàn)略方面擴大效應。
【文件八】
類別：電話錄音
來件人：孫儷如董事會成員兼市場副總裁
收件人：曹建明人力資源總監(jiān)
日期：5 月 18 日
小曹： 關于自有品牌部門的調整問題。董事會在剛剛結束的會議上達成一致意見，我們的家用電腦品牌“黑馬”虧損過大，也不是我們有競爭優(yōu)勢的領域，董事會決定不再經(jīng)營這個品牌，過一段時間我們 會公布“黑馬”退出市場的時間表，你考慮一下相關人員的解聘問題。這個品牌比較麻煩，我們不僅 有研發(fā)團隊和銷售團隊，另外還有一家生產工廠，人數(shù)不少。你想想看，有空給我電話。
回復方式：電子郵件
回文內容：
觀點：穩(wěn)妥解決遺留問題，妥善處理各種疑難問題。
內容：
1、堅決執(zhí)行董事會決議，積極籌備落實方案：
即：認真領會董事會精神、妥善設計各種落實方案。
【主體態(tài)度表達】
2、此題屬于企業(yè)戰(zhàn)略中的防御戰(zhàn)略：
即：當外部環(huán)境遇到巨大的威脅，企業(yè)人力資源內部能力與競爭對手相比卻處于劣勢時，宜確定防御型戰(zhàn)略。P32
高級人力資源管理師綜合評審真題
【企業(yè)戰(zhàn)略角度】
3、此題受產品、市場發(fā)展影響的戰(zhàn)略：
即：當產品、服務市場需求萎縮時，又會迫使企業(yè)減少人力資源的使用量。如果企業(yè)所屬市場前 景欠佳，就難以有充裕的人才可供選擇。比如，前些年財經(jīng)行業(yè)火爆，使得財經(jīng)專業(yè)的學生人數(shù)成倍 增長；而紡織業(yè)由于當時陷入低谷，選擇該行業(yè)的人數(shù)就大為減少，加入 WTO 后，我國紡織業(yè)得到新 的發(fā)展契機，市場需求也發(fā)生了相應變化。 P132
【招聘策略-環(huán)境】
4、此題受薪酬戰(zhàn)略影響——滯后型薪酬策略： 即：滯后型薪酬策略 P350 滯后型薪酬策略強調企業(yè)薪酬低于或者落后于市場的薪酬水平及其增速，實行本策略也許會影響企業(yè)吸納和留住所需要的人才。但是，如果企業(yè)能保證員工在未來可以得到更高的收入，如享受年終 分紅、股票期權、期股、員工參股等，那么員工的責任感會提高，團隊精神也會增強，從而企業(yè)的勞 動生產率也會提高。
【薪酬戰(zhàn)略所屬】
5、成立退出項目管理組織：
即：結算和善后處理工作的有效組織，以指導有效的溝通和進行。
【組織建設】
6、全面調查退出項目人員的業(yè)績、素質水平和情況：
即：為后期結算及人員調配提供基礎性依據(jù)。
【基礎性調查工作】
7、注意辭退員工中的經(jīng)濟補償問題：
即：（詳解）要求依法支付經(jīng)濟補償?shù)臋嗬?。在法定條件下，勞動者或用人單位解除勞動合同， 用人單位應承擔經(jīng)濟補償?shù)牧x務，它是用人單位承擔的一種社會責任；同時，經(jīng)濟補償也是國家調節(jié) 勞動關系的一種經(jīng)濟手段，可以引導用人單位進行利益權衡，謹慎行為以及行使解除勞動合同的權利。
《勞動合同法》延續(xù)了《勞動法》的有關規(guī)定，賦予了勞動者要求用人單位依法支付經(jīng)濟補償?shù)臋嗬?并對應當給予經(jīng)濟補償?shù)那樾魏脱a償標準進一步作了具體規(guī)定。主要是：①勞動者依照《勞動合同法》 (以下簡稱“本法”)第三十八條規(guī)定解除勞動合同的，即實踐中所稱的勞動者“被迫解除勞動合同” 的；②用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合 同的；③用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的，此種情形即為“非過失性辭退”，勞動者 無過失，用人單位也無過錯，但為了保護勞動者，仍需支付經(jīng)濟補償；④用人單位依照本法第四十一 條第一款規(guī)定解除勞動合同的，這種情形即為實踐中所稱的“經(jīng)濟性裁員”；⑤除用人單位維持或者 提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定 終止固定期限勞動合同的；⑥依照本法第四十四條第四項、第五項規(guī)定終止勞動合同的，等等。此外， 《勞動合同法實施條例》規(guī)定，以完成一定任務為期限的勞動合同，工作任務完成，按照《勞動合同 法》第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟補償金。P420
【辭退后續(xù)工作】
8、注意辭退員工的競業(yè)限制問題：
即：（詳解）依法約定競業(yè)限制的權利。競業(yè)限制是在勞動關系結束后，要求特定的勞動者在法定時間內繼續(xù)保守原用人單位的商業(yè)秘密及與知識產權相關的保密事項。勞動力市場的非正當競爭直 接影響企業(yè)發(fā)展。商業(yè)秘密及與知識產權相關的保密事項關乎企業(yè)的競爭能力，不僅關系企業(yè)的發(fā)展， 有時甚至直接影響到企業(yè)的生存。我國法律一貫重視對知識產權和商業(yè)秘密的保護，《公司法》《反不 正當競爭法》都有相應的規(guī)定?！秳趧雍贤ā焚x予了用人單位與勞動者約定競業(yè)限制的權利，并規(guī) 定：用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密及與知識產權相關的保密事 項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款， 并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內按月給予勞動者經(jīng)濟補償。勞動者違反競業(yè)限 制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。
競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。在解除或者終止勞動合同后，負有保密義務的人員到與本單位生產或者經(jīng)營同類產品、從事同類業(yè)務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產或者經(jīng)營同類產品、從事同類業(yè)務的競業(yè)限制期限，不得超過兩年。P421
【辭退后續(xù)工作】
9、減少勞動爭議，建立預案體系：
即：P423 認真遵從《勞動爭議調解仲裁法》 ：
A.《勞動爭議調解仲裁法》的主要任務是：第一，公正及時解決勞動爭議，保護當事人合法權益； 第二，促進勞動關系和諧穩(wěn)定。
B.關于勞動爭議處理新的制度設計強化了勞動爭議調解程序。勞動爭議處理制度中的調解是解決勞動爭議的一個獨立程序。它 是社會對勞動關系運行中出現(xiàn)矛盾的一種自我化解形式，其基本特點是：
第一，群眾性。包括企業(yè)勞 動爭議調解委員會(由職工代表、用人單位代表、工會代表三方組成)，或其他調解組織、基層人民調 解組織、其他具有調解職能的組織。各類調解組織既非司法機關，又非行政機構，而是群眾組織。它 依靠群眾的直接參與化解矛盾，其組成決定了它的群眾性。
第二，自治性。它是通過社會力量對勞動 爭議實行自我管理、自我調解、自我化解矛盾的一種途徑。
第三，非強制性。調解組織調解勞動爭議 貫徹自愿原則，即申請調解自愿、調解過程自愿、達成協(xié)議自愿、履行協(xié)議自愿。
C.《勞動爭議調解仲裁法》的制定體現(xiàn)了盡量把勞動爭議解決在基層，大限度地減少社會成本 的立法精神?！秳趧訝幾h調解仲裁法》規(guī)定：發(fā)生勞動爭議，當事人可以到下列調解組織申請調解：
①企業(yè)勞動爭議調解委員會；②依法設立的基層人民調解組織；③在鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道設立的具有勞動爭議 調解職能的組織。
【辭退后續(xù)工作】
10、從工作調動的角度解決退出項目的人員安置問題：
即：在工作輪換、晉升、辭退多方面的角度思考處理方案，包括內部招聘。
【積極方式和擴展思路積極撤退項目】
11、注意退出項目處理中部門之間、企業(yè)外之間的結算及其他關系問題：
即：部門之間的、對外之間的在業(yè)務來往、工作交接、績效考評、薪酬福利結算、遺留勞動關系
問題等問題的處理。
【對外結算及其他關系】
12、與第一個公文筐策略及其做法銜接問題：
即：第一個公文筐中已經(jīng)制定的策略和做法的調整。
【前后公文筐呼應銜接問題】
綜合解析：從戰(zhàn)略類型判別、勞動關系處理、多角度處理方式、多方面的處理關系等全面妥善處 理。
【文件九】
類別：電子郵件
來件人：趙芳績效主管
收件人：曹建明人力資源總監(jiān)
日期：5 月 18 日
曹總： 我詳細分析了近幾個月的績效考核結果，發(fā)現(xiàn)了一些問題，跟您匯報一下。由于上了新的信息采
集系統(tǒng)。有了非常好的量化考核指標。收銀員的工作效率可以被準確地記錄下來。經(jīng)過數(shù)據(jù)分析和統(tǒng) 計，我發(fā)現(xiàn)和行業(yè)數(shù)據(jù)相比，匯聯(lián)大部分收銀員的效率是非常不錯的，但依然有 3%左右的員工的效率 低下。從數(shù)據(jù)上看，這種低效率并不是偶爾的、暫時的，而是長期的，這部分員工大都在公司里工作 超過了 8 年，而且均與公司簽訂了無固定期限勞動合同，按照公司過去的規(guī)定，長期低績效的員工會 被列入辭退名單中，但如果考慮辭退他們，可能要付出很高的成本，此事希望和您好好商議下，您有 空盡快聯(lián)系我。
回復方式：電子郵件
回文內容：
觀點：綜合分析和平衡來協(xié)調處理此類問題。
內容：
1、此項工作是一個綜合性的問題，組建由各級績效專員及勞動關系專員等組成的調查小組，籌劃、制定解決方案：
即：由績效本身，績效前因，績效后果涉及等多方面的來解決問題。
【定義問題的范圍】
2、績效問題，應該服務于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略：
即：收銀員崗位不是主體比重很大的部分，該公司也不是全部集團的收銀員，且低績效人員只是 占 3%，所以，應該去抓住更具有戰(zhàn)略性的問題作為主流來把握。
【辨析戰(zhàn)略方向性問題】
3、從這個集團的全面性來加以分析，才有完整地說服力：
即：不能單純以一個公司的情況來代替這個集團分析，應該站在集團全局把控。
【價值考量】
4、重新審核績效考評方法，完善對于員工價值與素質及其潛質的完整、公平的評判：
即：量化考核指標考核固然有其優(yōu)點，但定性考核也是需要特別注意的，它有利于完整地采集和提煉個人信息，全面評價人員各方面素質；即可能有些員工可能在量化考核方面較弱，但在定性考核 卻很強。這些有關對于員工的準確評價和崗位有效配置。
【績效考評反省】
5、從工作職責和勝任特征的等方面具體衡量：
即：這些績效考評的基礎，不是直接超過進入績效考評；如果此點合格情況下的 3%低效，性質就 是完全的不同。
【績效的前提及其公正性】
6、從長期績效低下來追溯，要進一步分析培訓在其中的作用情況：
即：如果培訓奏效而績效仍然低效，與培訓沒有到位影響績效，兩種境況就會有不同對于績效的公平性的理解和判斷了。其中，既有對于績效差距的培訓，也有對于工作分析的培訓。
【與培訓關聯(lián)】
7、從招聘及配置角度分析：
即：如果當初在招聘方面比較粗略，應該引起關注和改正；包括測評，包括人員調配。
【與招聘調配關聯(lián)】
8、從薪酬和企業(yè)文化的適應性角度來深入分析考評對象的內在問題： 即：從行為及內在來分析工作動機，而不是單純考評成果。
【與薪酬、企業(yè)文化關聯(lián)】
9、應該全面借鑒其他公司和行業(yè)中好的績效工作經(jīng)驗：
即：全面總結個公司經(jīng)驗與教訓，學習行業(yè)等經(jīng)驗。
【全面借鑒、充分論證】
10、在辭退與影響之間找到對于企業(yè)發(fā)展的平衡點： 即：在辭退利弊方面與企業(yè)發(fā)展的相關問題聯(lián)系。
【利弊影響大于具體可能的勞動糾紛】
11、在勞動糾紛方面提供預防機制：
即：核算經(jīng)濟補償?shù)确矫娴膯栴}及其他容易出現(xiàn)的糾紛預防。
【勞動關系問題-經(jīng)濟補償金】
12、還會涉及一些社會責任問題的周全照顧：
即：不是一個單純的對于本企業(yè)影響和經(jīng)濟問題，還要從更大的多的方面考量，包括社會責任。
【擴展問題的相關范圍】 綜合解析：從績效戰(zhàn)略性判別、到績效基礎性識別、到勞動關系及糾紛的狹義與廣義等綜合分析。
【文件十】
類別：電子郵件
來件人：趙敏某門店經(jīng)理
收件人：曹建明人力資源總監(jiān)
日期：5 月 20 日
曹總： 我們店里有一位員工的孩子剛剛查出急性淋巴細胞白血病，這位員工在我們門店已經(jīng)工作了 11年，工作很勤懇。目前來看，孩子醫(yī)療保險的報銷額度和治療費用差的很遠。其家庭的經(jīng)濟條件也不 寬?！，F(xiàn)在費用缺口大概在 25 萬左右，但孩子治愈的希望很大，我們門店的員工已經(jīng)捐款 3 萬多元， 但依然是杯水車薪。我想懇請您和潘總商量，能不能在集團內發(fā)動捐款，挽救孩子的生命。非常感謝！
回復方式：方案建議
回文內容：
觀點：從企業(yè)文化整體來完善員工關懷問題。
內容：
1、完全可以、竭盡全力在集團開展捐款宣傳與組織： 即：集團積極態(tài)度支持此項事情。
【表態(tài)】
2、組建家族式企業(yè)文化的模式：
即：此點符合企業(yè)長期品牌建設的背景，同時也有利于創(chuàng)新戰(zhàn)略的的基礎。
【企業(yè)文化模式的判斷——認識高度】
3、此項工作從企業(yè)文化的多層面展開： 即：從物質、制度、精神三個層面展開。
【企業(yè)文化的實質及體系的理解】
4、通過此方面活動，達到提升員工文化素養(yǎng)及團隊建設：
即：提高員工道德、文化和職業(yè)素養(yǎng)，重視員工的社會價值，尊重員工的獨立人格。
【企業(yè)文化的精髓】
5、調查員工對于此類問題的態(tài)度，以掌握工作部署的程度：
即：摸清楚員工在企業(yè)文化方面的基礎情況，以積累判斷及制定政策的依據(jù)。
【調查】
6、調查集團及分公司企業(yè)文化的狀況和需求：
即：對于企業(yè)文化進行調查及評價，為新的模式組合提供依據(jù)。
【企業(yè)文化策略調查】
7、重新調整企業(yè)文化模式和策略：
即：在企業(yè)戰(zhàn)略、現(xiàn)狀與需求調查等方面為依據(jù)，設計和調整新的模式與策略。
【調整企業(yè)文化】
8、在企業(yè)福利、基金設立的、啟動突發(fā)事件機制等方面構想創(chuàng)新方法： 即：設計符合企業(yè)文化的福利及基金，從制度方面固化此類事情。
【創(chuàng)新方法】
9、在此基礎上，制度企業(yè)社會責任體系，完善超出企業(yè)自身的社會救助體系：
即：在構建具體與時俱進的社會責任體系方面，緊跟需求與戰(zhàn)略發(fā)展可能。
【社會救濟系統(tǒng)】
10、借鑒其他行業(yè)和企業(yè)先進方法，完善救濟機制： 即：學習經(jīng)驗、教訓，包括咨詢外腦，科學分析與設計。
【借鑒經(jīng)驗】
11、深入分析企業(yè)效益與救濟之間的平衡，客觀實施救濟：
即：不應該走偏地一味傾向于或趕時髦地跟進，要量力而行，要把發(fā)展放在首位和根本。
【不偏頗和誤差】
12、把企業(yè)政策與員工接受程度結合起來，穩(wěn)妥推進救濟工作的發(fā)展： 即：從實施的可行性與發(fā)展的穩(wěn)妥性來切實估計民意，把工作落到實處。
【民意】 綜合解析：完整理解和應用企業(yè)文化體系、切實構建整體救濟系統(tǒng)、充分體現(xiàn)社會責任、穩(wěn)妥估計各方利益、科學設計施救制度與方案。