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3.說明企業(yè)構(gòu)建薪酬戰(zhàn)略的步驟，分析薪酬戰(zhàn)略的影響因素。
答:（1)企業(yè)構(gòu)建薪酬戰(zhàn)略的具體步驟如下:
1)評價(jià)整體性薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)涵。本階段需要明確掌握以下信息:企業(yè)文化與價(jià)值觀，企業(yè)的外部環(huán)境，社會(huì)政治與經(jīng)濟(jì)形勢，全球化競爭的壓力(國外與國內(nèi)市場的狀況)，員工或工會(huì)組織的需要，企業(yè)總體戰(zhàn)略對人力資源戰(zhàn)略以及薪酬的影響，現(xiàn)行人力資源管理制度體系以及薪酬管理的現(xiàn)狀等。
2)使薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和環(huán)境相適應(yīng)，薪酬決策與薪酬戰(zhàn)略相適應(yīng)。即如何保證薪酬目標(biāo)、企業(yè)內(nèi)部一致性、外部的競爭力、員工的貢獻(xiàn)率和薪酬管理體系等策略，與企業(yè)發(fā)展的總方向和總目標(biāo)保持配套性、統(tǒng)一性和協(xié)調(diào)性，在此基礎(chǔ)上，確立企業(yè)薪酬發(fā)展的總方向和總目標(biāo)，并提出相應(yīng)企業(yè)整體性薪酬戰(zhàn)略規(guī)劃。
3)將企業(yè)整體性薪酬戰(zhàn)略的目標(biāo)具體化，即提出薪酬的具體政策和策略，設(shè)計(jì)出臭體薪酬制度以及實(shí)施的步驟、技術(shù)和技巧，使薪酬戰(zhàn)略更具操作性，并轉(zhuǎn)變?yōu)閷?shí)踐活動(dòng)。
4)重新衡量薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略和環(huán)境之間的適應(yīng)性，在實(shí)施中及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題和不足，并根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化進(jìn)行必要的修正和調(diào)整，保持企業(yè)薪酬制度體系的動(dòng)態(tài)性和適應(yīng)性。
對企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)涵進(jìn)行必要的分析評價(jià)，是制定薪酬戰(zhàn)略的第一步，它有助于企業(yè)制定出更具適應(yīng)性的薪酬戰(zhàn)略。作出與企業(yè)總體戰(zhàn)略和環(huán)境背景相適應(yīng)的薪酬目標(biāo)、內(nèi)部一致性、外部競爭力、員工貢獻(xiàn)和薪酬管理五種薪酬決策，這是構(gòu)建薪酬戰(zhàn)略模型的第二步。不同的薪酬決策支持不同的經(jīng)營戰(zhàn)略，因此要根據(jù)企業(yè)的總目標(biāo)和總?cè)蝿?wù)，作出正確的薪酬決策。
必須指出，企業(yè)薪酬戰(zhàn)略模型正是由上述五種薪酬決策構(gòu)成的。薪酬戰(zhàn)略的第三步是通過制定薪酬制度體系使薪酬戰(zhàn)略成為現(xiàn)實(shí)o第四步是對薪酬戰(zhàn)略重新作出評價(jià)和調(diào)整，并使該戰(zhàn)略的各個(gè)工作步驟形成環(huán)狀的循環(huán)結(jié)構(gòu)。
(2)薪酬戰(zhàn)略的影響因素如下:
1)企業(yè)文化與價(jià)值觀:企業(yè)文化是其在長期的社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)中逐步形成的行為方式、經(jīng)營理念和價(jià)值觀。因此，企業(yè)在構(gòu)建薪酬戰(zhàn)略過程中，應(yīng)當(dāng)使薪酬政策和策略充分體現(xiàn)出企業(yè)文化的內(nèi)涵和價(jià)值觀。
2)社會(huì)、政治環(huán)境和經(jīng)濟(jì)形勢:企業(yè)外部的環(huán)境包括社會(huì)環(huán)境、政治環(huán)境和經(jīng)濟(jì)條件等多方面的因素，這些因素同樣也會(huì)影響企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的選擇。
3)來自競爭對手的壓力:當(dāng)確立薪酬戰(zhàn)略時(shí)，如何評價(jià)來自企業(yè)競爭對手的壓力顯得日益重要。
4)員工對薪酬制度的期望:企業(yè)制定薪酬制度時(shí)，往往容易忽視員工個(gè)人在薪酬問題上各種不同的態(tài)度和偏好。
5)工會(huì)組織的作用:企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的制定還必須充分考慮工會(huì)組織的要求。在不同的國家里，工會(huì)在薪酬決策中所起的作用大不相同。例如在歐洲，工會(huì)是薪酬決策的主角，是任何薪酬策略必須考慮的因素。特別應(yīng)當(dāng)強(qiáng)調(diào)的是，企業(yè)制定薪酬策略時(shí)，一定要重視工會(huì)的作用。
6)薪酬在整個(gè)人力資源管理中的地位和作用。
4.簡述現(xiàn)代西方市場經(jīng)濟(jì)條件下的工資決定、對勞動(dòng)力供求模型的理論修正和工資效益的理論。
答:(1)現(xiàn)代西方市場經(jīng)濟(jì)條件下的工資決定:
1)邊際生產(chǎn)力工資是理論；
2)均衡價(jià)格工資理論；
3)集體談判工資理論；
4)人本資本理論。
(2)對勞動(dòng)力供求模型的理論修正:
1)對勞動(dòng)力需求模型修正的三種理論:
①薪酬差異理論，負(fù)面特性包括:
·培訓(xùn)費(fèi)用很高；
·工作安全性差；
·王作條件差；
·成功的機(jī)遇少。
②效率工資理論，提高企業(yè)效率:
·吸納高素質(zhì)應(yīng)聘人員；
·減少跳槽人數(shù)，降低員工的流失率；
·員工對企業(yè)的高度認(rèn)同感；
·因?yàn)楸唤夤偷拇鷥r(jià)增加，工人會(huì)盡量避免“怠工”；
·減少管理及其相關(guān)人員的配備。
③信號工資理論，兩種薪酬決策:
·基本工資低于市場工資率，但獎(jiǎng)金豐厚，培訓(xùn)機(jī)會(huì)多；
·基本工資與市場工資率相當(dāng)，但沒有與業(yè)績掛鉤的獎(jiǎng)金。
2)對勞動(dòng)力供求模型修正思維的三種理論:①保留工資理論；②勞動(dòng)力成本理論；③崗位競爭理論。
(3)工資效益的理論:工資效益是指工資投入所產(chǎn)生的直接經(jīng)濟(jì)效益，即每支付一定量工資產(chǎn)生多少產(chǎn)品或創(chuàng)造與實(shí)現(xiàn)多少價(jià)值，它反映投入的工資成本所能得到的利潤。工資效益是決定工資水平的重要依據(jù)。只有企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益好，有了財(cái)務(wù)支付能力，員工的工資水平才能提高；工資的增長，對員工勞動(dòng)的認(rèn)同，必然會(huì)激勵(lì)員工更加有效地勞動(dòng)，為企業(yè)進(jìn)一步提高效益創(chuàng)造條件脹，物價(jià)上漲，經(jīng)濟(jì)衰退，企業(yè)的人工成本提高，產(chǎn)品的市場競爭力下降，效益下滑。