第二單元 行為導向型客觀考評方法
【能力要求】
主要內(nèi)容：利用各種技術對員工的工作行為加以界定；根據(jù)員工多大程度上顯示出這些行為作出評價。
一、關鍵事件法（重要事件法）（2006.11簡單題；5道選擇題）
利用“關鍵事件”（導致成功的有效行為，導致失敗的無效行為）作為考評的指標和衡量的尺度。
特點：
對事不對人，以事實為依據(jù)，即：考評的內(nèi)容是下屬特定的行為，而不是他的品質(zhì)和個性特征。
不僅要注重對行為本身的評價，還有考慮行為的情境（行為發(fā)生的具體背景條件）。
二、行為錨定等級評價法（行為定位法、行為決定性等級量表法、行為定位等級法）（2009.5綜合題；2010.5單選題）
是關鍵事件法的進一步拓展和應用，將關鍵事件和等級評價有效結合。
工作步驟：
1．崗位分析，獲取關鍵事件；
2．建立等級，確定指標：評價等級一般5-9級，將關鍵事件歸并為若干績效指標，并給出確切定義；
3．分配關鍵事件，確定指標體系：由另一組管理人員操作；
4．審核考評指標等級劃分的正確性，進行關鍵事件排序：由第二組人員操作；
5．建立考評體系。
實例：P201圖4-6；P202圖4-7（注意方案設計題）
三、行為觀察法（行為觀察評價法、行為觀察量表法、行為觀察量表評價法）（2008.5綜合題；2009.11單選；2010.11多選）
是在關鍵事件法的基礎上發(fā)展起來的，與行為錨定法相似，量表結構不同。
要求評定者根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)的多少對被評定者打分（如：1=從不，2=偶爾，3=有時，4=經(jīng)常，5=總是）；加權得總分。
實例：P203表4-3（注意方案設計題）
四、加權選擇量表法
是行為量表法的另一形式。用一系列的形容性或描述性語句，說明員工的具體工作行為和表現(xiàn)，作為量表項目；考評者對被考評者的行為表現(xiàn)是否符合各項目進行判斷。
具體設計方法：
崗位分析，采集關鍵事件；
對每一個行為項目進行多等級評判，合并刪減項目；
計算各保留項目評判分的加權平均數(shù)，作為該項目等級分值。
實例：P204表4-4，表4-5（注意方案設計題）
四種考評方法優(yōu)缺點比較
【能力要求】
主要內(nèi)容：利用各種技術對員工的工作行為加以界定；根據(jù)員工多大程度上顯示出這些行為作出評價。
一、關鍵事件法（重要事件法）（2006.11簡單題；5道選擇題）
利用“關鍵事件”（導致成功的有效行為，導致失敗的無效行為）作為考評的指標和衡量的尺度。
特點：
對事不對人，以事實為依據(jù)，即：考評的內(nèi)容是下屬特定的行為，而不是他的品質(zhì)和個性特征。
不僅要注重對行為本身的評價，還有考慮行為的情境（行為發(fā)生的具體背景條件）。
二、行為錨定等級評價法（行為定位法、行為決定性等級量表法、行為定位等級法）（2009.5綜合題；2010.5單選題）
是關鍵事件法的進一步拓展和應用，將關鍵事件和等級評價有效結合。
工作步驟：
1．崗位分析，獲取關鍵事件；
2．建立等級，確定指標：評價等級一般5-9級，將關鍵事件歸并為若干績效指標，并給出確切定義；
3．分配關鍵事件，確定指標體系：由另一組管理人員操作；
4．審核考評指標等級劃分的正確性，進行關鍵事件排序：由第二組人員操作；
5．建立考評體系。
實例：P201圖4-6；P202圖4-7（注意方案設計題）
三、行為觀察法（行為觀察評價法、行為觀察量表法、行為觀察量表評價法）（2008.5綜合題；2009.11單選；2010.11多選）
是在關鍵事件法的基礎上發(fā)展起來的，與行為錨定法相似，量表結構不同。
要求評定者根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)的多少對被評定者打分（如：1=從不，2=偶爾，3=有時，4=經(jīng)常，5=總是）；加權得總分。
實例：P203表4-3（注意方案設計題）
四、加權選擇量表法
是行為量表法的另一形式。用一系列的形容性或描述性語句，說明員工的具體工作行為和表現(xiàn)，作為量表項目；考評者對被考評者的行為表現(xiàn)是否符合各項目進行判斷。
具體設計方法：
崗位分析，采集關鍵事件；
對每一個行為項目進行多等級評判，合并刪減項目；
計算各保留項目評判分的加權平均數(shù)，作為該項目等級分值。
實例：P204表4-4，表4-5（注意方案設計題）
四種考評方法優(yōu)缺點比較
| 方法 |
優(yōu)點 |
缺點 |
|
關鍵事件法 |
為考評者提供了客觀的事實依據(jù)； 考評內(nèi)容具有較大的時間跨度； 可以全面了解下屬是如何消除不良績效如何改進提高績效的。 |
關鍵事件的記錄和觀察費時費力； 能作定性分析，不能作定量分析； 不能區(qū)分工作行為的重要性程度； 不能進行員工間的比較。 |
|
行為錨定法 |
精確度更高； 考評標準更加明確； 具有良好的反饋功能； 具有良好的連貫性和信度； 維度清晰，各要素相對獨立性強，有利于綜合評價判斷。 |
設計和實施費用高，費時費力。 |
|
行為觀察法 |
量化，可以作為不同員工之間比較的依據(jù)；可區(qū)分行為的重要性。 |
費時費力； 從行為發(fā)生頻率考評員工，可能會忽略行為結果。 |
|
加權選擇量表法 |
打分容易；核算簡單；便于反饋。 |
適用范圍較小，需要根據(jù)具體崗位的工作內(nèi)容，設計不同內(nèi)容的加權選擇考評量表。 |