1[單選題]作為員工素質測評結果分析的一種方法，要素分析法不包括( )。
A.結構分析法
B.歸納分析法
C.對比分析法
D.曲線分析法
【答案】D
【解析】要素分析法以要素分析為基礎，又可分為結構分析法、歸納分析法和對比分析法。
2[單選題]以下關于調解意見書的說法，錯誤的是( )。
A.它是調解委員會單方的意思表示
B.它對爭議雙方沒有約束力
C.它是勞動爭議當事人雙方的意思表示
D.它是雙方達不成協(xié)議的結果
【答案】C
【解析】調解達成，制作調解協(xié)議書，是雙方意思表示，需要簽字履行，具有約束力。調解未達成，制作調解意見書，是調解委員會單方意思表示，是建議性文書，不具約束力。
3[單選題]一般來說，工資水平對外具有競爭性的企業(yè)，工資應比行業(yè)平均水平高( )，這樣既能保證工資水平的競爭性，也能保證企業(yè)沒有太大的經濟負擔。
A.5%
B.15%
C.30%
D.50%
【答案】B
【解析】根據企業(yè)工資制度設計原則中的競爭性原則，在一般情況下，企業(yè)員工的工資水平應該比行業(yè)的平均水平高l5%，這樣既不會使企業(yè)的負擔過重，又可以達到吸引、激勵和保留員工的目的。
4[單選題]平衡計分卡的指標構成不包括( )。
A.企業(yè)戰(zhàn)略指標
B.財務指標
C.內部運營指標
D.客戶指標
【答案】A
【解析】平衡計分卡(BSC)從四個不同的角度，即財務、客戶、內部流程、學習與成長，衡量企業(yè)的業(yè)績，從而幫助企業(yè)解決兩個關鍵問題：有效的企業(yè)績效評價和戰(zhàn)的實施。
5[單選題]處理員工素質測評結果的常用數理統(tǒng)計方法不包括( )。
A.集中趨勢分析
B.綜合分析
C.離散趨勢分析
D.相關分析
【答案】B
【解析】測評結果處理的常用分析方法是：①集中趨勢分析：算術平均數和中位數;②離散趨勢分析：標準差;③相關分析;④因素分析。做題后，結合視頻教學課程，鞏固知識點>>
6[單選題]面試考官根據面試開始階段的感受對應聘者做出主觀評價，這屬于( )。
A.第一印象
B.對比效應
C.暈輪效應
D.錄用壓力
【答案】A
【解析】面試考官的偏見主要有：①第一印象，也稱為首因效應，即面試官根據開始幾分鐘得到的印象對應聘者做出評價。②對比效應，即考官相對于前一個應聘者來評價目前的應聘者。③暈輪效應，從某一優(yōu)點或缺陷出發(fā)去評價應聘者的其他方面。④錄用壓力，當上級對招聘結果有定額要求時或者由于招聘時問緊迫，面試考官會受到影響。
7[單選題]以( )為中心設計的部門結構包括事業(yè)部制和模擬分權制等模式。
A.成果
B.工作
C.關系
D.人員
【答案】A
【解析】部門結構模式主要有直線制、職能制、直線職能制、事業(yè)部制、超事業(yè)部制、矩陣制等。各種模式都有自身的組合原則：①以工作和任務為中心來設計部門結構，其中包括：直線制、直線職能制、矩陣結構(任務小組)等模式;②以成果為中心來設計部門結構，包括事業(yè)部制和模擬分權制等模式;③以關系為中心來設計部門結構。
8[單選題]薪點值中由部門的生產經營狀況決定的部分稱為( )。
A.標準值
B.固定值
C.浮動值
D.基本值
【答案】C
【解析】企業(yè)在確定薪點值時，可以將薪點值分為基值和浮動值兩部分，基值由企業(yè)的整體經濟效益確定，而浮動值由部門的生產經營狀況確定。
9[單選題]( )是指評估者依據自己的主觀判斷，而不是用事實和數字加以證明。
A.正式評估
B.非正式評估
C.建設性評估
D.總結性評估
【答案】B
【解析】非正式評估是指評估者依據自己的主觀性的判斷，而不是用事實和數字來加以證明。正式評估具有詳細的評估方案、測度工具和評判標準。建設性評估是在培訓過程中以改進而不是以是否保留培訓項目為目的的評估?？偨Y性評估是指在培訓結束時，對受訓者的學習效果和培訓項目本身的有效性所進行的評估。
10[單選題]( )主要用于營銷人員的工資支付。
A.計件工資制
B.提成工資制
C.浮動工資制
D.績效工資制
【答案】B
【解析】傭金制又稱提成制，主要用于營銷人員的工資支付。它直接按照營銷人員營銷額的一定比例確定其工資報酬，是一種典型的績效工資形式。其優(yōu)點是充分地調動營銷人員的營銷積極性;其缺點是營銷人員和企業(yè)之間產生較大的離心力。做題后，結合視頻教學課程，鞏固知識點>>
11[單選題]進行薪酬調查時，若崗位復雜且數量大，應采用( )。
A.企業(yè)之間相互調查
B.問卷調查法
C.采集社會公開信息
D.委托中介機構進行調查
【答案】B
【解析】常用的薪酬調查方式是：①企業(yè)之間相互調查：那些有著良好對外關系的企業(yè)比較適合采用這種方式;②委托中介機構進行調查：適用于那些難以在類似企業(yè)中找到對等崗位的崗位，或者該企業(yè)屬于新興行業(yè)，它可以在快、準、全三個方面滿足客戶企業(yè)的要求;③采集社會公開的信息：針對性不強;④調查問卷：適合大量的、復雜的崗位。
12[單選題]在招聘人事專員的過程中，關于勞動人事制度和法令的面試題屬于( )問題。
A.背景性
B.知識性
C.思維性
D.經驗性
【答案】B
【解析】背景性問題：關于應聘者的個人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的問題。知識性問題：與應聘者的應聘崗位相關的基本知識，如人事經理應該了解勞動人事制度和法令。思維性問題：這類問題旨在考查應聘者的理解、分析、辨別、綜合、評價和推斷能力。
經驗性問題：關于應聘者過去所做的事情的問題。
13[單選題]( )是將被考評者放在一個模擬管理崗位，讓他在一段時間內參與文書的起草，并解決工作中出現(xiàn)的各種問題的技術。
A.實務作業(yè)
B.個人報告
C.管理游戲
D.個人測驗
【答案】A
【解析】實務作業(yè)又稱套餐式練習。實務作業(yè)是模擬某一個管理單位，讓被考評者在一定時間內，參與所有文件、文書(包括備忘錄、信函等)的起草和處理，并解決工作中出現(xiàn)的各種問題。
14[單選題]( )不屬于人力資源需求預測的定量方法。
A.經驗預測法
B.轉換比率法
C.趨勢外推法
D.回歸分析法
【答案】A
【解析】人力資源預測的定性方法有三種：德爾菲法、經驗預測法和描述法。定量預測方法有十種。
可以用口訣記憶：供求平衡要預測，預測需求分類別，定性定量十三法，描述經驗德爾菲，比率回歸馬爾可，趨勢經濟和生產，定員定額計算機。
15[單選題]培訓的五大類成果中，( )的評估標準是缺勤率、勞動效率、專利項數和事故發(fā)生率。
A.技能成果
B.情感成果
C.認知成果
D.績效成果
【答案】D
【解析】績效成果可以用來評價受訓者通過該項目培訓對個人或組織績效所產生的影響程度，同時也可以為人力資源開發(fā)及培訓費用計劃等決策提供依據。主要的評估標準是缺勤率、事故發(fā)生率、勞動效率和專利項數。做題后，結合視頻教學課程，鞏固知識點>>
16[單選題]在安全生產責任制中，對本單位安全衛(wèi)生技術負領導責任的是( )。
A.工人
B.企業(yè)法定代表人
C.總工程師
D.分管安全衛(wèi)生的負責人
【答案】C
【解析】企業(yè)法定代表人對本單位安全衛(wèi)生負全面責任，分管安全衛(wèi)生的負責人和專職人員對安全衛(wèi)生負直接責任，總工程師負安全衛(wèi)生技術領導責任，各職能部門、各級生產組織負責人在各自分管的工作范圍內對安全衛(wèi)生負責，工人在各自崗位上承擔嚴格遵守勞動安全技術規(guī)程的義務。
17[單選題]薪酬滿意度調查的步驟包括：①設計并發(fā)放調查表;②回收并處理調查表;③確定調查方式;④確定調查對象;⑤反饋調查結果;⑥確定調查內容。排序正確的是( )。
A.④③⑥①②⑤
B.⑥④③①②⑤
C.④⑥③①②⑤
D.⑥③④①②⑤
【答案】A
【解析】薪酬滿意度調查的程序是：①確定調查對象：薪酬滿意度調查的對象是企業(yè)內部的所有員工。②確定調查方式：由于調查人數較多，比較常用的方式是發(fā)放調查表。③確定調查內容：調查的內容包括員工對薪酬福利水平、薪酬福利結構比例、薪酬福利差距、薪酬福利的決定因素、薪酬福利的調整、薪酬福利的發(fā)放方式等的滿意度。
18[單選題]人力資源內部供給預測的方法不包括( )。
A.人力資源信息庫
B.馬爾可夫模型
C.管理人員接替模型
D.回歸分析模型
【答案】D
【解析】企業(yè)人員內部供給預測的方法是：①人力資源信息庫：具體分為針對一般員工的技能清單和針對管理人員的管理才能清單。②管理人員接替模型：簡單而有效的方法。③馬爾可夫模型：分析組織人員流動的典型矩陣模型，其基本思想是：通過發(fā)現(xiàn)組織人事變動的規(guī)律，推測組織在未來的人員供給情況。
19[單選題]在企業(yè)年金繳費中，企業(yè)繳費在工資總額( )以內的部分，可以從成本中列支。
A.4%
B.5%
C.6%
D.7%
【答案】A
【解析】企業(yè)年金實行基金完全積累制，采用個人賬戶方式進行管理，費用由企業(yè)和員工個人繳納，企業(yè)繳費在工資總額百分之四以內的部分，可從成本中列支。
20[單選題]培訓課程目標分析的內容不包括( )。
A.學員知識能力水平分析
B.崗位的技能要求分析
C.課程結束后的預期分析
D.培訓課程的費用分析
【答案】D
【解析】課程目標分析包括：
(1)學員分析，是指通過采訪學員、現(xiàn)場觀察等方法來了解培訓前學員的知識、技能和能力水平的過程。
(2)任務分析，是指分析學員所在崗位或目標崗位對就職人員的知識、技能和能力水平要求的過程。
(3)課程目標分析，是指在培訓課程結束時，希望學員通過課程學習能達到的知識、技能和能力水平，也就是課程結束后的預期分析。其具體分析步驟如下：①培訓目標的確定。②對培訓目標進行劃分，區(qū)分出主要目標和次要目標，并對二者區(qū)別對待。③對培訓目標各分目標進行可行性分析，根據企業(yè)培訓資源狀況，將那些不可行目標做適當的調整，確定課程的目標。④對課程目標進行層次分析，即明確各個課程目標的內在聯(lián)系，安排其實施次序。培訓課程目標包括三個要素：操作目標(是主要的要素，描述學員在課程結束時要會做什么)、條件(學員達到目標要求需要哪些條件)和標準(為了能夠更有效地測量培訓結果)。